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Gestão de Carreira
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Gestão de Carreira
Autoria: Daniela Miranda Suto
Como citar este documento: SUTO, Daniela. Gestão de Carreira. Valinhos: 2016.
Sumário
Apresentação da Disciplina 04
Unidade 1: Carreira Profissional 06
Assista a suas aulas 28
Unidade 2: Trajetória Profissional 41
Assista a suas aulas 62
Unidade 3: Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional 70
Assista a suas aulas 87
Unidade 4: Competências para o Sucesso na Carreira Profissional 96
Assista a suas aulas 114
2/206
3/2063
Unidade 5: Visão de Futuro 122
Assista a suas aulas 135
Unidade 6: Planejamento de Carreira 142
Assista a suas aulas 157
Unidade 7: Empregabilidade: Crescer na Empresa 165
Assista a suas aulas 177
Unidade 8: Empregabilidade: Crescer no Mercado 185
Assista a suas aulas 198
Sumário
Gestão de Carreira
Autoria: Daniela Miranda Suto
Como citar este documento: SUTO, Daniela. Gestão de Carreira. Valinhos: 2016.
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Apresentação da Disciplina
Desde muito pequenos somos 
confrontados com a seguinte questão: “O 
que você quer ser quando crescer?” Esta 
pergunta nos inquieta desde a mais tenra 
idade, momento fundamental no processo 
de estruturação da personalidade. Com 
o passar dos anos, esta pergunta, por 
vezes tão incômoda, muda de roupagem e 
passa a ter versões mais elaboradas: Quais 
fatores são determinantes para a escolha 
de uma carreira? O que garante que 
estou realizando as melhores escolhas? 
O que devo priorizar: sucesso financeiro 
ou realização pessoal? Como saber quais 
competências possuo? Quais são os 
potenciais e pontos fortes que possuo e 
como utilizar isso a meu favor na escolha 
de uma carreira? Quais as tendências de 
mercado? E muitas outras questões.
Todas essas reflexões são extremamente 
importantes, porque, para a maioria 
das pessoas, a carreira é o que dá maior 
significado à vida, o que lhe atribui 
identidade (“sou engenheiro, sou 
médica”) e acaba sendo responsável por 
boa parte da satisfação e realização que 
experimentam na vida.
O tema “carreira” vem sendo estudado ao 
longo dos anos, por muitas instituições, 
com um grande e desafiador objetivo de 
desmistificar a relação entre as pessoas 
e o trabalho, tentando trazer luz sobre os 
determinantes das escolhas profissionais. 
Afinal, como explicar tantas inquietações, 
5/206
frustrações e ansiedades quanto à escolha 
e à gestão da carreira? Atualmente temos 
clareza de que as carreiras são muito 
imprevisíveis, principalmente no mundo 
globalizado em que estamos inseridos, o 
que contribui para o desafio pessoal que 
envolve esta gestão.
Quem é, em última instância, o responsável 
pela gestão da carreira? O indivíduo ou a 
instituição que o emprega?
Uma das propostas dessa disciplina é, 
justamente, trazer respostas a estas 
questões, apresentar discussões, 
conteúdos complementares e ainda 
adicionar maiores questionamentos, que 
nos façam crescer, em direção a uma 
gestão de carreira ainda mais efetiva.
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Unidade 1
Carreira Profissional
Objetivos
1. Apresentar os principais conceitos 
relacionados à carreira profissional;
2. Contextualizar a evolução do conceito 
de carreira, apresentando as mudanças 
sociais, econômicas e comportamentais 
ocorridas nas últimas décadas e seus 
impactos na natureza do trabalho e na 
gestão da carreira;
3. Apresentar os papéis e responsabilidades 
de indivíduos e organizações no que tange 
à gestão de carreira, no cenário atual.
Unidade 1 • Carreira Profissional7/206
1. Introdução 
Segundo Wilkoszynski e Vieira (2013), 
estamos vivenciando um turbilhão de 
mudanças jamais visto anteriormente na 
história. Em termos econômicos e sociais, 
observam-se ganhos com relação a bens 
materiais, saúde, conforto, aumento de 
expectativa de vida, participação na vida 
política. Entretanto, concomitantemente, 
podem ser observados efeitos nocivos, 
como desemprego, crise de identidade, 
fragilização do ser humano, exclusão, 
aumento do estresse, danos ao meio 
ambiente.
De acordo com Sennett (2006, apud 
WILKOSZYNSKI e VIEIRA, 2013), o 
contexto profissional sofreu profundas 
transformações nas últimas décadas, 
marcado pelo assistencialismo, 
inicialmente, logo após a Segunda 
Guerra Mundial. Posteriormente houve 
o nascimento das relações formais de 
trabalho, o surgimento dos sindicatos 
fortes, a possibilidade da estabilidade, o 
enriquecimento e a melhoria da qualidade 
de vida, o que mudou a natureza do 
trabalho.
Com a transformação do mundo em um 
ambiente mais complexo, mais global e 
mais diversificado, tornou-se muito mais 
difícil para as organizações realizarem o 
controle e o gerenciamento da carreira de 
seus membros (SCHEIN, 2007).
Podemos observar, neste contexto, um 
cenário econômico e social que propicia o 
aparecimento de carreiras vinculadas, em 
Unidade 1 • Carreira Profissional8/206
parte, às oportunidades oferecidas pelas 
organizações e pelo mercado em geral, 
mas predominantemente relacionadas 
às necessidades pessoais e familiares 
dos trabalhadores. A gestão da carreira, 
responsabilidade anteriormente atribuída 
à organização, atualmente recai, cada vez 
com maior frequência e intensidade, sobre 
o indivíduo, como ator do seu processo 
de construção e evolução profissional. 
(ARTHUR; INKSON; PRINGLE, 1999). Do 
indivíduo exige-se um conjunto muito 
mais amplo de competências, chamado 
de empregabilidade, que o capacite 
a enfrentar as rápidas mudanças do 
cenário ocupacional. (HEIJDEN; LANGE; 
DEMEROUTI; HEJDE, 2009). 
Para saber mais
As primeiras utilizações do termo 
empregabilidade datam do início de 1900, na 
Grã-Bretanha, para separar os empregáveis dos 
não empregáveis. Nos Estados Unidos o termo 
começou a ser utilizado em 1929, com o mesmo 
sentido. Basicamente, a palavra empregabilidade 
era utilizada para identificar aqueles que podiam 
ser considerados válidos e imediatamente 
disponíveis para o mercado de trabalho, ou seja, 
economicamente produtivos.
<http://www.portal.fae.ufmg.br/seer/index.
php/trabedu/article/viewFile/1012/874>
Unidade 1 • Carreira Profissional9/206
Estas mudanças no mundo e na natureza 
do trabalho trouxeram ganhos, entre 
outras coisas, como o aumento das 
possibilidades de mobilidade no mercado 
de trabalho. Contudo, se faz necessário, 
por parte dos trabalhadores, na maioria dos 
casos, a adaptação e flexibilização de seu 
planejamento inicial de carreira, uma vez 
que atualmente as empresas não oferecem 
segurança de emprego, tampouco a 
estabilidade de carreira (DUTRA, 2010).
Segundo Wilkoszynski e Vieira (2013), neste 
novo contexto há um incentivo para que as 
pessoas construam sua empregabilidade 
e sua evolução profissional, como um 
esforço autônomo, independente de um 
vínculo estável com uma organização. 
As pessoas, conhecedoras da fragilidade 
atual dos vínculos com as organizações 
e do acirramento das exigências para se 
manter em um emprego, veem-se diante 
de uma nova demanda: sair de uma postura 
passiva com relação à carreira, para uma 
atitude ativa, tornando-se responsáveis 
pela gestão das suas escolhas profissionais 
e conquista do seu espaço e sucesso. 
Em sua obra, Wilkoszynski e Vieira (2013, 
p. 41) perguntam-se: “qual é o impacto 
dessas transformações na estruturação 
das carreiras na atualidade e como os 
indivíduos e organizações percebem e 
reagem às mudanças observadas?”
Unidade 1 • Carreira Profissional10/206
1.1 Carreira profissional
De acordo com Greenhaus, Callanan 
e Dodshalk (2009), a carreira pode ser 
entendida pela perspectiva da propriedade: 
se da organização ou do indivíduo. Por um 
lado, como um conjunto de ocupações, 
propriedade de uma organização, ou por 
outro, como umahistória de diferentes 
Link
Carreiras contemporâneas: desafios e 
contradições frente às mudanças do mundo do 
trabalho. Disponível em: <http://www.revistas.
unilasalle.edu.br/index.php/desenvolve/
article/view/1045/783>. Acesso em: 
02/08/2016.
posições de trabalho, atividades e 
responsabilidades, de propriedade do 
indivíduo.
Os autores ainda ampliam a definição de 
carreira como: (a) um conjunto de eventos 
ou situações, composto por posições de 
trabalho, responsabilidades ou atividades, 
e decisões relacionadas ao trabalho e 
(b) as interpretações subjetivas dessas 
situações relacionadas ao trabalho, 
como aspirações, expectativas, valores, 
necessidades e sentimentos a respeito 
dessas experiências laborais. Explicam 
que o conceito de carreira não pode ser 
entendido separadamente, (a) ou (b), 
somente os fatos e ordem cronológica dos 
acontecimentos profissionais ou somente 
a interpretação desses acontecimentos 
Unidade 1 • Carreira Profissional11/206
e expectativas subjetivas, pois isso 
empobreceria o entendimento desse 
conceito complexo. A carreira tem que 
ser compreendida como sua história 
concreta e como a interpretação subjetiva 
do indivíduo sobre esta história, com suas 
aspirações, sonhos, expectativas e valores. 
(GREENHAUS; CALLANAN; DODSHALK, 
2009)
Para saber mais
O termo Carreira vem do latim “Carraria”, que 
significa caminho para carros. Em torno de 1530, 
a palavra carreira era utilizada para identificar 
um caminho, ou o percurso do Sol até o céu. Por 
volta de 1590, nas disputas de Justa, um esporte 
medieval, em que dois cavaleiros competiam 
entre si, utilizando diversas armas, a palavra 
carreira era utilizada quando um cavalo tinha 
um desempenho melhor, quando se dizia que o 
cavalo passou uma carreira em seu oponente. 
<http://www.scielo.br/pdf/rae/v36n1/
a03v36n1.pdf >
Unidade 1 • Carreira Profissional12/206
Para Schein (2007), o mundo 
organizacional está em processo de franca 
metamorfose. Ninguém pode negar o 
fato de que inúmeras transformações 
vêm ocorrendo globalmente, sob várias 
denominações, por exemplo: downsizing, 
reengenharia e organização que 
aprende. Estas mudanças no ambiente 
ocupacional têm profundas implicações no 
desenvolvimento das carreiras no futuro.
O autor questiona o quanto, diante de um 
cenário de profundas transformações, 
o conceito de carreira organizacional 
ou carreira externa ainda encontra 
espaço de prevalência. Considera que a 
tendência será o que ele denomina de 
carreira interna, um conceito que pode ser 
entendido como: a interpretação subjetiva 
de para onde se está direcionando a 
própria carreira. Em contraste com a 
carreira externa, que seria entendida como 
os estágios formais e os papéis que são 
definidos pela organização, através dos 
quais o indivíduo desenvolve expectativas 
de carreira dentro de uma estrutura 
ocupacional. 
Detalhando ainda mais os conceitos 
propostos por Schein (2007), a carreira 
interna é a representação e/ou 
interpretação interna que o indivíduo 
tem sobre sua atividade profissional e a 
importância desta função em sua vida. 
Por outro lado, a carreira externa diz 
respeito aos eventos concretos de uma vida 
profissional, como emprego, promoções, 
para que se alcance sucesso. 
Unidade 1 • Carreira Profissional13/206
Para Kannan (2007), construir uma 
carreira não diz respeito mais a encontrar 
o emprego certo e mantê-lo, mas está 
relacionado a fazer constantes escolhas 
profissionais em resposta a um mercado de 
trabalho em constante mudança. 
Clarke (2008) ressalta que o foco 
do indivíduo não deve ser mais na 
segurança do trabalho, mas sim nas suas 
competências de empregabilidade, que 
devem estar em constante renovação. 
Os profissionais devem adotar o 
autogerenciamento da carreira e mensurar 
o sucesso através de indicadores subjetivos 
de sucesso, como realização, felicidade, 
bem-estar (indicadores psicológicos), 
ao invés de medidas objetivas, como 
promoções ou outros indicadores 
relacionados ao status. 
Para Clarke (2008), a questão que deve ser 
refletida é: qual o espaço que a carreira 
tradicional ocupa no cenário ocupacional 
atual? Muitos consideram que ainda há 
bastante espaço para a carreira tradicional, 
uma vez que as carreiras organizacionais 
ainda se constituem como uma boa opção 
para os que buscam segurança, maior 
estruturação e certa estabilidade. 
Link
Como as relações de trabalho estão mudando? 
Breve reflexão apontando as tendências de 
mudanças das relações trabalhistas no Brasil. 
Disponível em: <https://www.youtube.
com/watch?v=kKJhfXce0Jk>. Acesso em: 
19/08/2016.
Unidade 1 • Carreira Profissional14/206
1.2 Conceituação e 
Contextualização da carreira 
profissional 
De acordo com Chanlat (1995), o conceito 
de carreira aparece durante o século XIX, 
podendo então ser considerado uma 
abordagem recente. Segundo o autor, o 
conceito de carreira nasce marcado pelas 
seguintes características: divisão social 
e sexual; estabilidade; progressão linear 
vertical e enriquecimento. Num período 
em que as relações laborais se embasavam 
na continuidade por longo prazo e na 
lealdade entre empregado e empregador, 
o entendimento do que era carreira estava 
relacionado às ocupações e cargos dentro 
das organizações. Mais especificamente, 
o termo gestão de carreira origina-se 
nas últimas décadas do século XX, com a 
premissa de que as organizações devem 
se preocupar com o gerenciamento da 
carreira de seus funcionários (CHANLAT, 
1995).
Segundo Chanlat (1995), a palavra gestão 
torna-se o termo da moda. Caberia à 
gestão de carreira fazer o alinhamento 
entre os interesses das organizações e das 
pessoas, trazendo à tona o melhor de cada 
parte. 
Chanlat (1995) ainda reforça que 
diferentemente da sociedade feudal, 
onde a divisão de classes era rígida e 
inflexivelmente estabelecida em: Clero, 
Nobreza e Terceiro Estado, composto 
pelos artesãos, camponeses e mercadores, 
Unidade 1 • Carreira Profissional15/206
a sociedade capitalista industrial está 
fundamentada nos ideais de igualdade 
e liberdade, no êxito individual e no 
progresso socioeconômico. 
Afirma que, dentro deste cenário, construir 
uma carreira é possível para todos, mesmo 
que isso, na prática, não seja o que de fato 
ocorre. “A ideologia individual de êxito, a 
despeito de seus limites, está no centro da 
ordem social moderna. É neste momento 
que a carreira, no sentido moderno, nasce 
(CHANLAT, 1995, p. 69).”
Para Sullivan e Baruch (2009), a partir 
dessas mudanças quanto ao cenário 
profissional, os indivíduos também 
estão mudando seus comportamentos e 
atitudes com relação à carreira, levando 
em consideração: aumento da longevidade 
com consequência de prolongamento 
da vida ativa profissional; mudança das 
organizações familiares, muitas vezes 
compostas por variadas configurações, 
incluindo casais com jornadas e carreiras 
duplas; assim como a busca pessoal 
pela autorrealização, pelo crescimento, 
desenvolvimento e aprendizado pessoal 
contínuo. 
Magalhães (2011, apud ZARDO, 2016) 
ressalta que a permanência no mesmo 
trabalho, durante longo período de tempo, 
não se configura mais como modelo de 
carreira de sucesso. Para o autor, a gestão 
da carreira está sendo transferida, cada 
vez mais, das mãos da organização para a 
responsabilidade do trabalhador.
Unidade 1 • Carreira Profissional16/206
Greenhaus, Callanan e Dodshalk (2009, 
p.12) definem gestão de carreira como: 
“um processo pelo qual os indivíduos 
desenvolvem, implementam e monitoram 
objetivos e estratégias de carreira”.
Acrescentam que a gestão de carreira pode 
ser descrita como um processo dinâmico 
em que o indivíduo:
• Coleta informações relevantes 
sobre si mesmoe sobre o mundo do 
trabalho;
• Identifica seus talentos, interesses, 
valores, estilo preferido de vida, bem 
como, possibilidades de atividades 
profissionais correlatas;
• Estabelece objetivos de 
carreira realistas, com base no 
autoconhecimento e nas informações 
do mercado;
• Elabora e implementa um plano de 
ação para atingir seus objetivos de 
carreira;
• Obtém feedback sobre a efetividade 
de suas ações.
Unidade 1 • Carreira Profissional17/206
1.3 Papel da empresa e papel 
dos colaboradores na carreira 
profissional (a gestão de 
carreira e a gestão da carreira)
Para que possamos entender o papel 
da empresa e dos indivíduos na gestão 
da carreira, precisamos compreender 
profundamente as mudanças na natureza 
do trabalho e os impactos na carreira.
Segundo Greenhaus, Callanan e Godshalk 
(2009), houve mudanças fundamentais na 
natureza do trabalho:
• Maior descentralização – hierarquias 
cada vez mais achatadas, com cada 
vez menos níveis de gerenciamento;
• Aumento da flexibilidade – jornadas 
Para saber mais
A opção da escolha de carreira/escolha de uma 
profissão é relativamente recente, datando do 
período pós-Revolução Industrial. Antes disso, 
as profissões, ou ocupações, eram definidas 
de acordo com habilidade, local de habitação, 
atividade da família, casta, tradição. Por 
exemplo, na Idade Média, uma criança nascida 
em uma família de ferreiros não precisaria se 
preocupar com sua futura ocupação, pois seria, 
inevitavelmente, um ferreiro.
<http://pepsic.bvsalud.
org/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S1679-33902011000200008>
Unidade 1 • Carreira Profissional18/206
de trabalho flexíveis (meio período, 
horário flexível), contratos de 
trabalho flexíveis (prestação de 
serviços);
• Alta competitividade – exigências 
técnicas cada vez maiores, alta 
especialização e acesso à tecnologia;
• Globalização – abertura das 
fronteiras para realização de 
negócios com o mundo todo;
• Projetos conduzidos dentro de 
estruturas de times autogerenciáveis 
– foco no trabalho em equipe e na 
liderança por influência;
• Busca por equilíbrio entre vida 
profissional e pessoal, qualidade de 
vida, bem-estar.
Os autores ainda ressaltam outro 
aspecto extremamente importante 
para o entendimento desses papéis e 
responsabilidades, que foi a mudança 
do contrato psicológico de trabalho, 
entendendo-se por contrato psicológico 
de trabalho o acordo verbal, subjetivo e 
cultural, que é transmitido do empregador 
a empregado, sem registro formal. O 
que esse novo contrato psicológico de 
trabalho propõe é que, ao invés de trocar 
desempenho e lealdade por estabilidade 
e segurança no trabalho, os profissionais 
têm que ser flexíveis quanto a aceitar novos 
desafios e responsabilidades, bem como 
estarem dispostos a desenvolver novos 
conhecimentos e habilidades, para atender 
às necessidades das organizações. 
Unidade 1 • Carreira Profissional19/206
Em contrapartida, a organização 
já não oferece mais a promessa do 
emprego eterno, estável e seguro, 
mas de empregabilidade, através da 
disponibilização de oportunidades 
de aprendizagem e desenvolvimento 
contínuos. Assim, a responsabilidade 
da organização, que anteriormente era 
entendida como sendo o emprego, passa 
a ser o oferecimento de condições para 
que o trabalhador mantenha e desenvolva 
sua empregabilidade. (GREENHAUS; 
CALLANAN; GODSHALK; 2009).
O gerenciamento da carreira, para Kannan 
(2007), deveria envolver um alinhamento 
entre as expectativas de progressão da 
força de trabalho e as necessidades da 
organização. Para o autor, o desafio seria 
justamente encontrar um equilíbrio entre 
estas duas forças. Considera ainda que 
é nesse contexto que se faz necessária 
a implantação de sistemas de carreiras 
efetivos. 
Kannan (2007) acrescenta que o novo 
paradigma de gerenciamento de carreira 
reconhece que o desenvolvimento da 
carreira é um processo a longo prazo, 
que é construído através de aprendizado 
contínuo, desenvolvimento e domínio 
de uma atividade. Este processo permite 
que as pessoas estejam no controle das 
suas próprias carreiras, conseguindo 
determinar se terão foco e direcionamento 
para a estabilidade ou para a flexibilidade, 
realizando as mudanças e adaptações 
necessárias ao longo do caminho. 
Unidade 1 • Carreira Profissional20/206
Se, por um lado, a responsabilidade pela 
gestão da própria carreira, pelo indivíduo é 
grande, Kannan (2007) ressalta mais uma 
vez a importância da responsabilidade 
da organização, apontando que a criação 
de um ambiente que privilegiasse 
o desenvolvimento contínuo, como 
constantes avaliações, análises e 
acompanhamentos das expectativas 
e necessidades da força de trabalho, 
deveria ser o objetivo principal de todas as 
iniciativas de gerenciamento de carreira. 
Essa responsabilidade da organização, 
em prover um ambiente propício ao 
desenvolvimento da empregabilidade, 
auxilia na retenção de talentos, nesse 
cenário de intensa competitividade pelo 
capital intelectual. (KANNAN; 2007)
Link
Qual o meu papel e o da empresa na gestão de 
carreira? Qual é a responsabilidade da empresa 
e do funcionário quando o assunto é gestão 
de carreira? Disponível em: <https://www.
youtube.com/watch?v=M9SLxxwtCDE>. 
Acesso em: 19/08/2016.
Unidade 1 • Carreira Profissional21/206
Glossário
Dowsizing: termo em inglês que significa enxugamento ou otimização da burocracia 
corporativa. Trata-se de uma técnica de reestruturação organizacional com o objetivo de 
eliminar processos desnecessários, tornando a empresa mais rápida e objetiva.
Progressão Linear Vertical: promoções que ocorrem com certa previsibilidade, verticalmente, 
ou seja, hierarquicamente. Exemplo: Analista financeiro para supervisor financeiro.
Progressão Horizontal: promoções que ocorrem horizontalmente, ou seja, através do 
desmembramento dos cargos por níveis de especialização. Exemplo: Analista de RH para 
Business Partner (Consultor Interno de RH).
Reengenharia: sistema de administração que leva as organizações a se manterem competitivas 
no mercado e atingirem suas metas, através da reformulação de processos e atividades. O 
dowsizing faz parte da reengenharia.
Questão
reflexão
?
para
22/206
Você aprendeu neste tema o que é carreira, entendeu como a 
concepção de carreira foi se modificando através dos tempos 
e pôde compreender os papéis e as responsabilidades dos 
indivíduos e das organizações no que se refere à gestão da 
carreira. 
Para reflexão, escreva um texto com suas próprias palavras 
(no mínimo 300 palavras), com base na sua própria opinião, 
respondendo à pergunta: De quem é a responsabilidade pela 
gestão da carreira – do indivíduo ou da organização? Explique.
23/206
Considerações Finais (1/2)
• O termo carreira pode ser definido de diversas formas, sendo as mais 
comuns: conjunto de cargos ou posições dentro de uma estrutura 
organizacional, ou trajetória profissional de um indivíduo, através de vários 
cargos e atividades profissionais.
• Estamos vivenciando mudanças sociais, econômicas, políticas e 
comportamentais, sem precedentes. Estas mudanças impactaram 
profundamente a natureza do trabalho e, consequentemente, a forma de 
gestão da carreira.
• A gestão da carreira, no passado, era delegada às organizações, que 
adotavam uma postura paternalista, administrando a progressão de 
seus funcionários, marcada por promoções verticais, previsibilidade e 
estabilidade.
24/206
• Atualmente, há um foco intenso em se atribuir 100% da responsabilidade 
da gestão da carreira ao próprio indivíduo, porém não se pode 
desconsiderar o papel da organização em promover um ambiente que 
propicie crescimento, desafio e aprendizado contínuos, de forma a auxiliar o 
indivíduo a mantere aumentar sua empregabilidade.
Considerações Finais (2/2)
Unidade 1 • Carreira Profissional25/206
Referências
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GREENHAUS, J. H.; CALLANAN, G. A.; GODSHALK, V. M. Career management. London: Sage 
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Unidade 1 • Carreira Profissional26/206
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php/desenvolve>. Acesso em: 01/08/2016. 
ZARDO, E. “Gestão de carreira de psicólogos organizacionais.” Revista de Carreiras e Pessoas 
(ReCaPe). ISSN 2237-1427 6.1, 2016. Disponível em: <http://revistas.pucsp.br/index.php/
ReCaPe/article/view/28022/19724>. Acesso em: 16/08/2016.
28/206
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Aula 1 - Tema: Carreira profissional - Bloco I
Disponível em: <fast.player.liquidplatform.com/pApiv2/
embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/0f5e-
51a132d20f91ebc6dad4c1ce480a>.
Aula 1 - Tema: Carreira profissional - Bloco II
Disponível em: <fast.player.liquidplatform.com/pApiv2/em-
bed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/0037b0714a-
06f966b6e6843774dc39b0>.
29/206
1. Greenhaus, Callanan e Dodshalk (2009) ampliam a definição de carreira, 
como: (a) um conjunto de eventos ou situações, composto por posições 
de trabalho, responsabilidades ou atividades, e decisões relacionadas ao 
trabalho e (b) as interpretações subjetivas dessas situações relacionadas 
ao trabalho, como aspirações, expectativas, valores, necessidades e 
sentimentos a respeito dessas experiências laborais. Explicam que o 
conceito de carreira não pode ser entendido separadamente – só (a) ou só 
(b). Por quê?
a) Porque somente com o alinhamento das definições (a) e (b) é que teremos um claro 
entendimento do conceito de empregabilidade.
b) Porque (a) não existe concretamente sem (b).
c) Pois isso empobreceria o entendimento desse conceito complexo. A carreira tem que ser 
compreendida como sua história concreta (a) e como a interpretação subjetiva do indivíduo 
sobre esta história (b).
Questão 1
30/206
Questão 1
d) Porque na verdade (b) não existe. Devemos levar em consideração a história concreta do 
indivíduo, ou seja (a).
e) Na verdade pode ser explicado separadamente sim.
31/206
2. Para Schein (2007), o mundo organizacional está em processo de 
franca metamorfose. O autor questiona o quanto, diante de um cenário 
de profundas transformações, o conceito de carreira organizacional 
ou carreira externa ainda encontra espaço de prevalência. A partir 
desta perspectiva, carreira externa ou carreira organizacional pode ser 
entendida como:
a) Estágios formais e papéis que são definidos pela organização, através dos quais o indivíduo 
desenvolve expectativas de carreira dentro de uma estrutura ocupacional. Eventos 
concretos de uma vida profissional, como emprego e promoções, para que se alcance 
sucesso.
b) Os três primeiros empregos remunerados da vida de uma pessoa.
c) A escolha vocacional de um indivíduo, desde sua opção escolar por um colégio técnico, 
depois por uma formação específica no estudo superior.
Questão 2
32/206
Questão 2
d) A interpretação subjetiva de para onde se está direcionando a própria carreira e/ou a 
representação interna que o indivíduo tem sobre sua atividade profissional e a importância 
desta função em sua vida.
e) A carreira de uma terceira pessoa na organização, externa ao indivíduo, como um chefe, ou 
um colega de departamento.
33/206
3. Schein (2007) questiona se, em um cenário de profundas 
transformações, o modelo de carreira externa ou organizacional ainda 
persiste. Considera que a tendência será o que ele denomina de carreira 
interna, um conceito que pode ser entendido como:
a) Estágios formais e papéis que são definidos pela organização, através dos quais o indivíduo 
desenvolve expectativas de carreira dentro de uma estrutura ocupacional. Eventos 
concretos de uma vida profissional, como emprego e promoções, para que se alcance 
sucesso.
b) O planejamento de carreira que alguém faz desde o momento em que decide o que vai 
fazer profissionalmente.
c) A carreira que alguém escolhe seguir, mas que guarda para si, internamente, até que 
chegue o momento de compartilhar com outras pessoas.
Questão 3
34/206
Questão 3
d) A interpretação subjetiva de para onde se está direcionando a própria carreira e/ou a 
representação interna que o indivíduo tem sobre sua atividade profissional e a importância 
desta função em sua vida.
e) A experiência profissional de alguém, associado aos seus conhecimentos, habilidades e 
atitudes.
35/206
4. Dutra (1996) divide os modelos de carreira em: tradicional e moderno. 
Para o autor, quais são as características do modelo tradicional e do 
modelo moderno?
a) Tradicional – previsibilidade, progressão linear vertical e instabilidade no emprego.
Moderno – imprevisibilidade, progressão horizontaldescontinuada e estabilidade no 
emprego.
b) Tradicional - previsibilidade, progressão linear vertical e estabilidade no emprego.
Moderno – imprevisibilidade, progressão horizontal descontinuada e instabilidade no 
emprego.
c) Tradicional – imprevisibilidade, progressão horizontal descontinuada, instabilidade no 
emprego.
Moderno – previsibilidade, progressão vertical linear e estabilidade no emprego.
Questão 4
36/206
Questão 4
d) Tradicional - imprevisibilidade, progressão linear vertical, instabilidade no emprego.
Moderno – previsibilidade, progressão horizontal descontinuada e estabilidade no 
emprego.
e) Tradicional – previsibilidade, progressão vertical descontinuada e emprego flexível.
Moderna – imprevisibilidade, progressão horizontal linear, emprego público.
37/206
5. O gerenciamento da carreira, para Kannan (2007), deveria envolver um 
alinhamento entre as expectativas de progressão da força de trabalho e 
as necessidades da organização. Para o autor, o desafio seria justamente 
encontrar um equilíbrio entre estas duas forças.
A partir desta perspectiva:
I – Toda responsabilidade pelo gerenciamento da carreira é do indivíduo.
II – Toda responsabilidade pelo gerenciamento da carreira do indivíduo é da organização.
III – Cabe ao indivíduo assumir o gerenciamento da sua carreira, traçando para si metas e 
objetivos profissionais, assumindo responsabilidade pelo seu desenvolvimento e sucesso 
profissional.
IV - Cabe à organização implantar planos efetivos de carreira, programas de compensação 
atrativos, de forma a reter os talentos e a criar um ambiente que propicie ao indivíduo o 
desenvolvimento contínuo de sua empregabilidade.
Questão 5
38/206
Questão 5
Quais afirmações são corretas?
a) Todas as afirmações são corretas.
b) I e III.
c) II e IV.
d) III e IV.
e) Nenhuma das afirmações é correta.
39/206
Gabarito
1. Resposta: C.
Pois isso empobreceria o entendimento 
desse conceito complexo. A carreira tem 
que ser compreendida como sua história 
concreta (a) e como a interpretação 
subjetiva do indivíduo sobre esta história, 
com suas aspirações, sonhos, expectativas 
e valores (b).
2. Resposta: A.
Estágios formais e papéis que são 
definidos pela organização, através dos 
quais o indivíduo desenvolve expectativas 
de carreira dentro de uma estrutura 
ocupacional. Eventos concretos de 
uma vida profissional, como emprego e 
promoções, para que se alcance sucesso.
3. Resposta: D.
A interpretação subjetiva de para onde se 
está direcionando a própria carreira e/ou 
a representação interna que o indivíduo 
tem sobre sua atividade profissional e a 
importância desta função em sua vida.
4. Resposta: B.
Tradicional - previsibilidade, progressão 
vertical linear e estabilidade no emprego. 
Moderno – imprevisibilidade, progressão 
horizontal descontinuada e instabilidade 
no emprego.
40/206
Gabarito
5. Resposta: D.
III e IV. No cenário atual, tanto o 
indivíduo quanto a organização 
possuem responsabilidade no que 
tange ao gerenciamento de carreira. Ao 
indivíduo cabe a responsabilidade pelo 
direcionamento e gestão da sua própria 
carreira e à organização a responsabilidade 
por manter um ambiente atrativo, 
desafiador, capaz de reter talentos, onde 
o aprendizado e crescimento sejam 
contínuos.
41/206
Unidade 2
Trajetória Profissional
Objetivos
1. Apresentar os principais conceitos 
relacionados à história de vida, 
trajetória profissional, realizações e 
sucesso profissional;
2. Apresentar diversas interpretações 
de sucesso e seu significado 
subjetivo;
3. Apresentar as definições de 
competências e o conceito e 
competências envolvidas na Carreira 
Inteligente.
Unidade 2 • Trajetória Profissional42/206
1. Introdução
A trajetória profissional faz parte de algo 
maior e mais complexo, que denominamos 
história de vida. Não é possível fazer a 
análise da trajetória profissional sem levar 
em consideração a história de vida do 
indivíduo. 
A história de vida pode ser chamada de 
biografia. Para Moggi e Burkhard (2003, 
p. 5), “nossa história de vida ou a nossa 
biografia individual é um filme único, raro, 
pessoal e exclusivo”. Para os autores, a 
soma de experiências que vivemos ao 
longo da vida compõe nossa biografia 
individual, que deve ser encarada como 
patrimônio existencial e administrada com 
responsabilidade intransferível.
Moggi e Burkhard (2003) afirmam que 
biografia e carreira são dois fundamentos 
das nossas vidas e que um não pode ser 
elaborado sem o outro. São conceitos 
interdependentes. “Da qualidade do 
nosso trabalho, das oportunidades para 
aprender, do grau de realização profissional 
e da satisfação pessoal que o trabalho 
nos oferece depende em grande parte 
a qualidade de nossas vidas (MOGGI; 
BURKHARD, 2003, p. 9)”.
Ao entender que história de vida e 
trajetória profissional estão estritamente 
interligadas, necessário se faz 
compreender o significado da realização 
profissional e sucesso.
Para Costa (2013), a realização profissional 
está ligada à avaliação subjetiva da 
Unidade 2 • Trajetória Profissional43/206
trajetória profissional, relacionada ao sentimento de felicidade e satisfação com a carreira. 
O sucesso, na literatura especializada, confunde-se com realização profissional e pode ter 
inúmeras interpretações, por se tratar de um evento subjetivo.
Baruch (2004, apud ROCHA, 2013) considera que o sucesso na carreira é advindo da 
realização interna proveniente do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e entre a 
liberdade e a autonomia. Nesse sentido, para se alcançar o sucesso, em qualquer uma de suas 
interpretações, é imperativo o desenvolvimento de competências.
Chiavenato (2002), utiliza além do conceito de competências, o termo competências básicas, 
que define como:
“Competências básicas – na forma de conhecimentos, habilidades, 
atitudes, interesses, traços, valor ou outra característica pessoal – são 
aquelas características pessoais essenciais para o desempenho da 
atividade e que diferenciam o desempenho das pessoas (CHIAVENATO, 
2002, p. 520)”.
Unidade 2 • Trajetória Profissional44/206
As carreiras inteligentes introduzem novas 
dimensões de competências, que cabe 
ao profissional contemporâneo cultivar 
e desenvolver: saber porquê, saber como 
e saber com quem (ARTHUR et al., 1995, 
apud DUTRA et al., 2009).
1.1. História de Vida e Trajetória 
Profissional
Atkinson (1998) afirma que a vida 
individual e como esta desempenha seus 
papéis inserida em uma comunidade pode 
ser plenamente entendida através de uma 
história, o que pode ser denominada de 
história de vida. Considera que a maneira 
mais eficaz de nos tornarmos totalmente 
conscientes de nossas próprias vidas 
é descrever todos os acontecimentos 
ocorridos conosco em forma de história. 
É através da nossa história de vida que 
entendemos o contexto das coisas e 
ganhamos significado. Para o autor, contar 
nossa história de vida nos permite ser 
ouvidos e reconhecidos pelos outros. 
Uma vez que a história de vida pode ser 
entendida, de maneira geral, como as 
experiências vividas (MOGGI; BURKHARD, 
2003), a trajetória profissional é um 
termo utilizado para definir o conjunto 
de experiências profissionais, vividas no 
decorrer da história de vida. 
Inkson et al. (2012, apud CLOSS; ROCHA-
DE-OLIVEIRA, 2015) consideram 
importante a análise do processo de 
escolha da trajetória profissional de um 
Unidade 2 • Trajetória Profissional45/206
indivíduo, ou seja, o que o leva a optar por 
um caminho e não por outro, ao longo de 
sua história de vida. Para os autores, cada 
indivíduo tem muitas possibilidades de 
carreira, o que representa várias trajetórias 
profissionais possíveis.
De acordo com Closs e Rocha-de-Oliveira(2015), a história de vida pode influenciar 
na trajetória profissional, impactando as 
escolhas de carreira, mediante: as relações 
com a família e com a comunidade; o grau 
de escolaridade; as primeiras experiências 
profissionais e a configuração familiar. 
Para Closs e Rocha-de-Oliveira (2015), os 
fatores, presentes nas histórias de vida 
que representam marcos da trajetória 
profissional, são: aprovação no vestibular, 
primeiras experiências profissionais e 
constituição familiar. Ainda apresentam 
as relações familiares como fortes 
influenciadores nas decisões relativas à 
trajetória profissional. 
Para saber mais
Rorion Grace conta nesse vídeo sua trajetória 
profissional, mostrando como a história 
de vida impacta nas decisões e escolhas 
profissionais. Rorion é o responsável pela 
enorme explosão do Jiu-Jítsu Brasileiro em 
todo o mundo. Interessante notar que neste 
curto relato biográfico ele aponta situações 
de vida, que impactaram os rumos de sua 
trajetória profissional.
<https://www.youtube.com/
watch?v=P6t8AfzUD18>
Unidade 2 • Trajetória Profissional46/206
A trajetória profissional pode ser expressa 
através de uma história, formalmente 
documentada no que denominamos de 
Curriculum Vitae.
Link
5 atitudes que podem definir sua trajetória 
profissional. Confira cinco atitudes que os 
especialistas consideram ser importantes para 
se ter uma carreira de sucesso. Disponível 
em: <http://exame.abril.com.br/carreira/
noticias/5-atitudes-que-podem-definir-
sua-trajetoria-profissional>. Acesso em: 
28/08/2016.
1.1.1 Curriculum Vitae
De acordo com o artigo Organização do 
Currículo – Plataforma Lattes (2003), 
a expressão latina, Curriculum Vitae, 
significa: curso de vida, trata-se de um 
documento formal, no qual descrevemos a 
nossa trajetória profissional. 
Link
Conheça a Plataforma Lattes, acessando o LINK: 
<http://lattes.cnpq.br/>
De maneira geral, um currículo deve conter 
as seguintes informações: identificação 
pessoal, objetivo, resumo de qualificações, 
experiência profissional, formação 
acadêmica, idiomas, conhecimentos 
Unidade 2 • Trajetória Profissional47/206
técnicos, cursos extracurriculares e outras 
informações, descritos a seguir:
1. Identificação pessoal: nome, endereço, 
telefones atualizados, endereço de e-mail, 
Skype, link do perfil no Linkedin, estado civil, 
nacionalidade e idade.
2. Objetivo: ou cargo pretendido. Neste 
campo não devem ser utilizadas frases 
como: Estar à disposição dessa renomada 
organização; ou, Realizar prontamente 
todo o trabalho que me for atribuído. 
O objetivo deve ser claro, específico e 
sucinto, por exemplo: Analista Financeiro; 
Supervisor de TI; ou ainda, Engenheiro de 
Produção.
3. Resumo de Qualificações: neste campo 
devem estar, de forma resumida, todos os 
conhecimentos e experiências adquiridos 
pelo profissional em sua trajetória 
profissional. Neste campo, o profissional 
deve realizar seu marketing pessoal, ou 
seja, vender sua imagem. Exemplo de 
algumas qualificações que podem estar 
neste campo:
• Profissional com mais de oito anos 
de experiência na área de Recursos 
Humanos, em empresas nacionais e 
multinacionais, de pequeno e médio 
porte.
• Sólida experiência desenvolvida 
com processos seletivos, desde o 
levantamento do perfil da vaga, 
junto ao requisitante, triagem dos 
currículos, realização de entrevistas e 
dinâmicas, elaboração de laudos.
Unidade 2 • Trajetória Profissional48/206
4. Experiência Profissional: neste campo 
devem ser relacionadas as empresas em 
que atuou, da mais recente para a mais 
antiga. Devem ser mencionados: 1) o 
período de trabalho na referida empresa; 2) 
o nome da empresa, ramo de atuação e 3) 
os cargos ocupados, do mais recente para o 
mais antigo.
Exemplo:
De Jan/2001 a Ago/2012
Google Internacional (Empresa do ramo 
de tecnologia da informação)
Gerente de Recursos Humanos
Analista de Recursos Humanos
5. Formação Acadêmica: refere-se à 
escolaridade formal, ou seja, cursos 
técnicos, de graduação, pós-graduação, 
mestrado e doutorado. Não se deve colocar 
na formação a escolaridade referente 
ao Ensino Médio, se não for relevante ao 
objetivo profissional, por exemplo, Ensino 
Médio regular.
6. Idiomas: apresentar neste campo os 
idiomas em que se tem proficiência a partir 
do nível intermediário. Não se deve colocar 
o idioma nativo como fluente, a não ser 
que o currículo seja para alguma vaga 
internacional.
7. Conhecimentos Técnicos: neste campo 
podem ser relacionados os conhecimentos 
técnicos relativos à informática, bem 
como outros softwares ou conhecimentos 
técnicos específicos da área de atuação.
Unidade 2 • Trajetória Profissional49/206
8. Cursos Extracurriculares: aqui devem 
ser relacionados os cursos relevantes e 
relacionados ao objetivo profissional. 
Palestras e workshops com duração curta 
não devem ser incluídos.
9. Outras Informações: neste campo 
podem ser relacionados trabalhos 
voluntários e experiências internacionais.
1.2. Realização e Sucesso 
profissional
Para Costa (2013), a realização profissional 
está ligada à avaliação subjetiva da 
trajetória profissional, relacionada ao 
sentimento de felicidade e satisfação com 
a carreira. Judge et al. (1995, apud COSTA, 
2013, p. 100) “afirmam que o sucesso 
na carreira pode ser definido como as 
realizações percebidas ou reais que os 
indivíduos têm acumulado como resultado 
de suas experiências de trabalho”. Para os 
autores, sucesso é igual a realização.
As realizações profissionais podem se 
confundir com trajetória profissional. 
Porém, cabe aqui fazer uma importante 
diferenciação, onde a trajetória profissional 
Link
12 modelos de currículo para baixar e preencher. 
Para ajudar profissionais, foram selecionados 
modelos de currículos para diferentes perfis e 
fases de carreira. Disponível em: <http://exame.
abril.com.br/carreira/noticias/12-modelos-
de-curriculo-para-baixar-e-preencher>. 
Acesso em: 28/08/2016.
Unidade 2 • Trajetória Profissional50/206
pode ser entendida como o conjunto das 
experiências profissionais de um indivíduo 
e as realizações profissionais, como 
sucesso (JUDGE et al., 1995, apud COSTA, 
2013).
Segundo Costa (2013), o sucesso de 
uma carreira pode ser mensurado a 
partir de dois fatores: extrínsecos e 
intrínsecos. Os fatores extrínsecos seriam 
os dados observáveis, como pagamento 
e promoções. Os fatores intrínsecos 
dependem da avaliação subjetiva do 
indivíduo sobre o próprio sucesso e 
envolvem três componentes: emprego 
atual, carreira (trajetória profissional) e 
satisfação com a vida.
Costa (2013) considera que para se realizar 
uma análise do sucesso de uma carreira, 
é necessário levar em consideração 
as dimensões de compensação (fator 
extrínseco), realização (fator intrínseco), e 
acrescenta uma terceira dimensão, que é o 
desenvolvimento. 
Para Dutra (2002, apud COSTA, 2013), a 
carreira está incluída nesta dimensão – 
desenvolvimento, refletindo em termos 
práticos a capacidade do indivíduo de 
entregar resultados, ainda que com 
aumento dos níveis de complexidade, na 
execução do trabalho. Segundo Evans 
(1996), os indivíduos se desenvolvem e 
aprendem através de desafios, de tarefas 
que apresentem maior complexidade. 
Isso gera no profissional interesse e 
engajamento pelo aprendizado, além de 
lhe proporcionar oportunidades. 
Unidade 2 • Trajetória Profissional51/206
Para saber mais
Em estudos realizados com o objetivo de 
identificar os determinantes para o sucesso, 
uma característica que se destacou, em todos 
os diferentes contextos pesquisados, foi a 
Determinação. A Determinação tem se mostrado 
relevante para o sucesso, porque é paixão e 
perseverança porobjetivos de longo prazo. 
Determinação envolve ter resistência e abraçar o 
futuro, de forma a trabalhar com muito esforço 
para que este futuro se transforme em realidade.
1.3. Competências
Nas últimas décadas, o termo competência 
passou a ser utilizado para identificar o 
indivíduo capaz de realizar determinada 
atividade profissional. (ISAMBERT-JAMATI, 
1997, apud PIRES et al., 2005).
Segundo Perrenoud (1999, apud MOTTA e 
AGUIAR, 2007), o conceito de competência 
tem caráter multifacetado, podendo ser 
apresentado como: 
Unidade 2 • Trajetória Profissional52/206
“capacidade para aplicar habilidades, conhecimentos e atitudes; 
habilidade de utilizar o conhecimento a fim de chegar a um propósito; 
capacidade de utilizar conhecimentos e habilidades adquiridos para 
o exercício profissional; capacidade de mobilizar saberes — saber-
fazer, saber-ser, saber-agir; capacidade para resolução de um problema 
(PERRENOUD 1999, apud MOTTA e AGUIAR, 2007, p. 368)”.
Dias (2002) reforça a importância do balanço de competências pessoal e profissional como 
um processo dinâmico que possibilita ao indivíduo o autoconhecimento, a identificação de 
seus potenciais, bem como fornece informações para a construção de um projeto de vida. Para 
a autora, a competência pode ser desmembrada em: conhecimentos, habilidades, atitudes, 
autodesenvolvimento, sociabilidade, habilidade de relacionamento e saberes.
Para Le Boterf (1994, apud PERRENOUD, 1999), somente a posse de conhecimentos ou 
capacidades, por si só, não significa competência. Exemplifica dizendo que é possível ser 
conhecedor técnico de regras de contabilidade, porém não saber aplicar estas mesmas regras, 
quando necessário. 
Unidade 2 • Trajetória Profissional53/206
Para o autor, é fácil observar, através das 
experiências diárias, que as pessoas que 
possuem conhecimentos ou capacidades, 
nem sempre sabem utilizá-los de modo 
efetivo quando a situação exige, em 
determinada atividade de trabalho. 
Le Boterf (1999, apud PIRES et al., 2005) 
ainda explica que a competência é uma 
somatória da aplicação de: conhecimentos, 
habilidades e atitudes, que podem ser 
consideradas as três dimensões da 
competência.
1.3.1 Competências e Carreiras 
Inteligentes
De acordo com Guns, Evans e Jalland 
(2000, apud DUTRA et al., 2009), as 
mudanças econômicas, como as reduções 
Link
Competências comportamentais mais 
valorizadas pelas empresas. O artigo apresenta 
uma relação de 15 competências, descritas 
em comportamentos, que são altamente 
reconhecidas no mercado. Disponível 
em: <http://www.rh.com.br/Portal/
Desempenho/Dicas/6117/competencias-
comportamentais-mais-valorizadas-pelas-
empresas.html>. Acesso em: 28/08/2016.
Unidade 2 • Trajetória Profissional54/206
dos processos, com consequente impacto 
nas funções dentro das organizações, 
causaram insegurança entre os 
profissionais, ao mesmo tempo em que 
estimularam o surgimento de ideias que 
permitissem não somente explicar, mas 
dar um direcionamento neste cenário 
conturbado. Portanto, a partir deste 
cenário, surge o conceito das carreiras 
inteligentes, modelo fundamentalmente 
baseado em competências, buscando 
adequação à gestão do conhecimento. 
A partir da proposta de carreira inteligente, 
Arthur et al. (1995, apud DUTRA et al., 
2009) propõem que as competências 
desenvolvidas pelo indivíduo devem ser 
similares às exigidas pelas organizações, 
porém não devem possuir nenhum 
tipo de relação de subordinação com 
nenhum empregador. Para os autores, as 
competências das carreiras inteligentes 
seriam:
Sabendo porquê (Knowing why) – Motivação 
individual, significado e identificação com 
a atividade profissional; 
Sabendo como (Knowing how) – Habilidades 
e especialidades individuais fundamentais 
para o desempenho da atividade 
profissional; 
Sabendo com quem (Knowing whom) – 
Relações interpessoais e network (redes 
de relacionamento) relevantes para o 
exercício da atividade profissional. 
Para Arthur et al. (1999, apud DUTRA et al., 
2009), a aquisição dessas competências 
Unidade 2 • Trajetória Profissional55/206
depende da história de vida do indivíduo, 
englobando educação, trabalho e 
experiência profissional, se transformando 
em um capital de carreira. Para saber mais
Larry Smith, professor de economia na 
Universidade Waterloo do Canadá, fala nesta 
palestra, para o canal TED, sobre o porquê 
falhamos ao buscar carreiras brilhantes, 
inteligentes. Explica que a principal falha 
consiste em racionalmente saber que devemos 
buscar desenvolver uma atividade profissional 
que esteja alinhada às nossas paixões e missão 
de vida, mas, frequentemente, escolhemos 
deliberadamente não fazer isso. Possuir uma 
carreira inteligente envolve buscar suas paixões, 
sonhos, aspirações e missão de vida.
Unidade 2 • Trajetória Profissional56/206
Glossário
Biografia individual: história de vida de um indivíduo, que pode ser contada através de relato 
verbal ou escrito. Conjunto de experiências vividas por alguém, ao longo da vida.
Extrínseco: algo que não faz parte do conteúdo essencial de alguma coisa; que está 
relacionado a fatores externos.
Intrínseco: algo que faz parte do que é essencial; que está relacionado a fatores internos.
Questão
reflexão
?
para
57/206
Neste tema você teve contato com os conceitos de história de 
vida e trajetória profissional, bem como de realização e sucesso 
profissional. Você aprendeu que a história de vida também pode ser 
chamada de biografia.
Para reflexão, escreva sua autobiografia profissional (no mínimo 
300 palavras), descrevendo com suas próprias palavras, em forma 
de redação: momento da escolha do curso superior (fatores 
decisivos); primeiras experiências de estágio e/ou profissionais, 
principais realizações profissionais e perspectivas para os próximos 
cinco anos.
58/206
Considerações Finais
• História de vida pode também ser chamada de biografia e é 
composta pelo conjunto de experiências vividas por um indivíduo, 
bem como sua interpretação subjetiva dessas experiências;
• Trajetória profissional é o conjunto de experiências profissionais 
vividas por um indivíduo, em sua história de vida;
• Realizações profissionais e sucesso se confundem na literatura. O 
sucesso é um conceito de difícil e ao mesmo tempo ampla definição, 
pois depende da interpretação subjetiva do indivíduo;
• Competências podem ser definidas como a qualidade de ser capaz 
de executar determinada atividade ou tarefa, ou de ter domínio 
sobre algum assunto. As dimensões das competências podem ser 
resumidas em: conhecimentos (saber), habilidades (querer) e atitudes 
(fazer), embora as carreiras inteligentes proponham um certo ajuste 
nestas dimensões: saber porquê, saber como e saber com quem.
Unidade 2 • Trajetória Profissional59/206
Referências 
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software platform. Pesqui Odontol Bras 17.Supl 1 (2003): 18-22. Disponível em: <http://www.
scielo.br/pdf/pob/v17s1/a04v17s1.pdf>. Acesso em: 25/08/2016
ATKINSON, R. The Life Story Interview. Vol. 44, London: SAGE Publications, 1998.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
CLOSS, L. Q.; ROCHA-DE-OLIVEIRA, S. História de Vida e Trajetórias Profissionais: Estudo 
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Dissertacao%20Mestrado%20-%20Jane%20B%20Rocha%20-%20Fev2013.pdf>. Acesso em: 
25/08/2016.
62/206
Assista a suas aulas
Aula 2 - Tema: Trajetória profissional - Bloco I
Disponível em: <fast.player.liquidplatform.com/pApiv2/
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7d122e9f16816ec68dd413b00afe>.
Aula 2 - Tema: Trajetória profissional - Bloco I
Disponível em: <fast.player.liquidplatform.com/pApiv2/
embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/47211c-
fe16b0b88794273ecf7f34c85a>.
63/206
1. Closs e Rocha-de-Oliveira (2015) apontam como a história de vida pode 
influenciar na trajetória profissional, impactando as escolhas de carreira, 
através de várias situações e experiências. Seriam elas:
a) As relações com a família e com a comunidade em que se está inserido desde a infância; o 
grau de escolaridade; as primeiras experiências profissionais; a configuração familiar.
b) Raça; religião; grau de escolaridade; opção sexual.
c) O grau de escolaridade; relações com a família; opção sexual; primeiras experiências 
profissionais.
d) As primeiras experiências profissionais; raça; aptidão para as ciências humanas; 
configuração familiar. 
e) Aptidão para as ciências humanas ou para exatas; configuração familiar; religião; sexo.
Questão 1
64/206
2. De maneira geral, um currículo deve conter as seguintes informações: 
Questão 2
I. Identificação pessoal; II. Número dos documentos pessoais; III. Objetivo; IV. Resumo de 
Qualificações; V. Raça e opção sexual; VI. Experiência Profissional; VII. Formação acadêmica; VIII. 
Hobbies e lazer; IX. Idiomas; X. Conhecimentos técnicos; XI. Cursos Extracurriculares; XII. Outras 
informações.
A alternativa correta seria:
a) I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII e XII;
b) I, II, III, V, VI, VII, VIII, IX e X;
c) I, III, IV, VI, VII, IX, X, XI e XII;
d) II, IV, VI, VII, VIII, IX, X, XI e XII;
e) I, II, IV, V, VI, VII, VIII, IX e X.
65/206
3. Sobre o assunto Realização e Sucesso Profissional, atribua F (falso) ou V 
(verdadeiro), para cada afirmação abaixo:
Questão 3
( ) A realização profissional está ligada à avaliação subjetiva da trajetória profissional.
( ) O sucesso de uma carreira pode ser mensurado a partir de dois fatores: extrínsecos e 
intrínsecos. 
( ) Na análise do sucesso de uma carreira, é necessário se levar em consideração também a 
dimensão do desenvolvimento.
Indique a sequência correta:
a) V, F, V
b) F, V, F
c) V, V, V
d) F, F, F
e) V, F, F.
66/206
4. Segundo Perrenoud (1999, apud MOTTA e AGUIAR, 2007), o conceito de 
competência tem caráter multifacetado, podendo ser apresentado como:
Questão 4
a) Capacidade para aplicar habilidades, conhecimentos e atitudes;
b) Domínio técnico de um idioma;
c) Comportamento ético;
d) Capacidade de influência e persuasão;
e) Definição detalhada de um plano de carreira.
67/206
5. A partir da proposta de carreira inteligente, Arthur et al. (1995, apud 
DUTRA et al., 2009) propõem que as competências desenvolvidas pelo 
indivíduo devem ser similares às exigidas pelas da organização, porém não 
devem possuir nenhum tipo de relação de subordinação com nenhum 
empregador. Para os autores, as competências das carreiras inteligentes 
seriam:
Questão 5
a) Sabendo porquê, sabendo onde buscar a informação, sabendo o que fazer;
b) Sabendo fazer, sabendo se relacionar, sabendo se gerenciar;
c) Sabendo administrar a própria carreira, sabendo liderar equipes, sabendo agir;
d) Sabendo fazer, sabendo trazer resultados, sabendo se relacionar;
e) Sabendo porquê, sabendo como, sabendo com quem.
68/206
Gabarito
1. Resposta: A.
As relações com a família e com a 
comunidade em que se está inserido 
desde a infância; o grau de escolaridade; 
as primeiras experiências profissionais; 
a configuração familiar. Essas são as 
experiências de vida que podem impactar a 
trajetória profissional, segundo os autores.
2. Resposta: C.
I, III, IV, VI, VII, IX, X, XI e XII. As informações 
que devem contar no currículo são: 
identificação pessoal, objetivo, 
resumo de qualificações, experiência 
profissional, formação acadêmica, 
idiomas, conhecimentos técnicos, cursos 
extracurriculares e outras Informações.
3. Resposta: C.
V, V, V
4. Resposta: A.
Capacidade para aplicar habilidades, 
conhecimentos e atitudes. Para o autor, 
o conceito de competência pode ser 
observado na prática, através da aplicação 
dos conhecimentos, habilidades e atitudes.
5. Resposta: E.
Sabendo porquê, sabendo como, 
sabendo com quem. Para os autores, as 
competências das carreiras inteligentes 
centram-se em saber o porquê de realizar 
as atividades, saber como fazer o trabalho e 
69/206
Gabarito
saber com quem, ou seja, estabelecer uma 
rede de relacionamentos efetiva.
70/206
Unidade 3
Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional
Objetivos
1. Apresentar os principais conceitos 
relacionados ao perfil pessoal e 
profissional, objetivos de carreira e 
aspectos comportamentais atrelados à 
carreira;
2. Apresentar importantes aspectos da 
personalidade e como estes influenciam as 
escolhas profissionais;
3. Discutir os comportamentos relacionados 
à Inteligência Emocional, que propiciam ao 
indivíduo maior probabilidade de sucesso.
Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional71/206
1. Introdução
Segundo Soares (2002), vários fatores 
influenciam na escolha profissional e, 
consequentemente, na definição dos 
objetivos de carreira. Seriam eles:
1. Fatores Políticos – como o país 
entende, valoriza e faz políticas para 
a educação;
2. Fatores Econômicos – relacionados 
ao mercado, às oportunidadesde emprego, à globalização, às 
dificuldades de ser empregável;
3. Fatores Sociais – existência e 
predominância de estruturas 
sociais, divisão de classes, busca 
de progresso social através da 
escolarização;
4. Fatores Familiares – busca de atender 
às expectativas da família, ao invés 
das próprias.
5. Fatores Psicológicos – compostos 
pelas motivações, interesses, 
habilidades e competências pessoais.
Neste tema focaremos, principalmente, 
nos fatores psicológicos e como estes 
impactam a trajetória profissional, ou seja, 
as escolhas de carreira.
1.1 Perfil pessoal e profissional
Vamos encontrar mais comumente na 
literatura científica o termo Personalidade. 
Aqui consideraremos perfil pessoal 
ou psicológico como sinônimo de 
personalidade, ou perfil de personalidade.
Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional72/206
Segundo Davidoff (1993, apud MELO, 
2008, p. 48), a personalidade é constituída 
por padrões constantes e duradouros de: 
“perceber, pensar, sentir e comportar-
se, os quais parecem dar às pessoas 
identidades separadas”. 
Link
Personalidade. Quando tentamos descrever 
a personalidade de alguém, utilizamos vários 
adjetivos na nossa língua que descrevem as 
pessoas. Esses adjetivos ajudam os psicólogos a 
entender a estrutura da personalidade humana. 
Disponível em: <https://www.youtube.
com/watch?v=ZVSTxSnKUzU>. Acesso em: 
03/09/2016.
Estendendo o conceito de perfil pessoal 
para perfil profissional, este pode 
ser entendido como o conjunto de 
características relacionadas à carreira 
profissional, como modo de pensar, de 
sentir, de agir, os comportamentos em 
geral que fazem com que o indivíduo seja 
único profissionalmente.
Personalidade e carreira caminham 
sempre juntas. Segundo Swanson e 
D’Achiardi (2004, apud OURIQUE, 2010), 
a personalidade desempenha um papel 
muito importante nas escolhas e na 
trajetória profissional, uma vez que 
o perfil pessoal influencia a maneira 
como o indivíduo administra os diversos 
acontecimentos ao longo da sua vida.
Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional73/206
1.1.1 Investigando a 
Personalidade
Nesta disciplina utilizaremos o enfoque 
da Psicologia Positiva, para servir de 
embasamento para o aumento do 
autoconhecimento.
A Psicologia Positiva é um campo de 
estudos da Psicologia, fundada em 
1997, por Martin Selligman e Mihaly 
Csikszentmihalyi, com o propósito de 
estudar cientificamente os aspectos 
positivos da vida das pessoas. A Psicologia 
Positiva nasce com as missões de: 
trazer cura para as doenças psíquicas, 
proporcionar uma maior satisfação de 
vida, identificar e nutrir talentos mais 
excelentes. A Psicologia Positiva tem 
a proposta de estudar as qualidades e 
virtudes, cultivando o que o ser humano 
tem de melhor (KAMEI, 2014).
Para saber mais
Flávio Gikovate apresenta de uma forma simples 
e esclarecedora o que é Psicologia Positiva. Traça 
um histórico do nascimento da psicologia e da 
psiquiatria, por necessidade de se compreender a 
natureza da doença psiquiátrica, o que classifica 
como psicologia e psiquiatria negativa.
Já a Psicologia Positiva nasce da preocupação 
com a saúde, aprimoramento da qualidade de 
vida, melhoria dos relacionamentos, felicidade, 
florescimento.
<https://www.youtube.com/
watch?v=bSVKXrWHAK4>
Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional74/206
Através de um inventário de Forças e 
Virtudes – VIA (Virtues in Action), é possível 
a identificação das forças de assinatura. As 
forças de assinatura variam de pessoa para 
pessoa e são compostas pelas primeiras 
cinco forças que aparecem no resultado do 
inventário. Essas cinco forças, se utilizadas 
com frequência na atividade profissional, 
irão proporcionar emoções positivas, 
engajamento, sentido, sucesso, felicidade e 
bem-estar.
Link
Preencha o inventário – VIA. Responda as 120 
afirmações da forma mais sincera possível e 
não interrompa o preenchimento do inventário. 
Disponível em: <www.viame.org>. 
1.2 Objetivos de Carreira
Segundo Greenhaus, Callanan e Godshalk 
(2009), os objetivos de carreira, ou 
objetivos profissionais, são definidos a 
partir de um cenário futuro, que se deseja 
alcançar. São os objetivos profissionais que 
nortearão as ações que serão incluídas no 
planejamento de carreira. Para os autores, 
os objetivos de carreira têm maior sentido 
se fizerem parte de um plano de carreira, 
caso contrário não terão força suficiente 
para inspirar e motivar o indivíduo.
Cabe ao indivíduo o estabelecimento de 
metas de carreira e o desenvolvimento 
de um plano efetivo para alcançá-las. 
(OURIQUE, 2010)
Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional75/206
1.3 Aspectos comportamentais 
atrelados à carreira
Marko e Savickas (1998, apud OURIQUE, 
2010) afirmam que o planejamento de 
carreira pode ser entendido como uma 
jornada que estimule o indivíduo a buscar 
Link
Seis objetivos de carreira para ser bem-sucedido. 
O texto apresenta seis objetivos, com o propósito 
de melhorar a imagem, relacionamentos e 
performance do profissional. Disponível em: 
<http://noticias.universia.com.br/destaque/
noticia/2012/12/19/989770/6-objetivos-
carreira-ser-bem-sucedido-em-2013.
html#>. Acesso em: 03/09/2016.
um maior autoconhecimento. É relevante 
que a importância do autoconhecimento 
seja entendida como uma mudança nos 
aspectos comportamentais atrelados à 
carreira.
Para Sarriera, Rocha e Pizzinato (2004, 
apud OURIQUE, 2010), o mercado de 
trabalho está demandando profissionais 
que busquem constantemente o 
autodesenvolvimento técnico, bem 
como o relacionado às competências 
comportamentais. Os autores ressaltam 
que os comportamentos ou competências 
muito valorizadas e priorizadas pelo 
mercado de trabalho são: flexibilidade e 
autonomia.
Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional76/206
Quando se fala em aspectos 
comportamentais atrelados à carreira, 
se faz necessário trazer à discussão o 
conceito de Inteligência Emocional – EI, 
largamente divulgado por Daniel Goleman. 
Goleman (2012, p. 9) utiliza o conceito de 
Inteligência Emocional para “sintetizar 
uma ampla gama de descobertas 
científicas, unindo ramos diferentes de 
pesquisa (...), que explora como as emoções 
são reguladas pelo cérebro”.
Goleman (2012) ainda esclarece que 
a Inteligência Emocional se sobrepõe 
ao QI (Quociente Intelectual), em áreas 
profissionais em que a capacidade 
intelectual é menos significativa para o 
sucesso.
Para saber mais
Cada vez mais o comportamento é fundamental 
no ambiente de trabalho. Os profissionais 
são contratados por suas competências 
técnicas, porém são demitidos pelos seus 
comportamentos. É muito importante o 
autoconhecimento, para poder identificar 
como você está se comportando no ambiente 
profissional, bem como escuta atenta a feedbacks 
em geral.
<https://www.youtube.com/watch?v=s_
cs9exRuxI>
<http://www.jrmcoaching.com.br/blog/
postura-e-comportamento-empresarial/>
Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional77/206
Para Goleman (2012), “as habilidades do 
QE (Quociente Emocional) – e não o QI 
ou aptidões técnicas – emergem como a 
competência discriminatória, que prevê da 
melhor forma quem dentre um grupo de 
pessoas muito inteligentes será o líder mais 
hábil”. (p. 14)
Segundo Silva (2011), a Inteligência 
Emocional reúne diversas competências 
que permitem ao indivíduo lidar de 
maneira efetiva com a realidade que se 
apresenta, de modo a emitir respostas 
ajustadas às situações. Para o autor, o uso 
dessas habilidades também melhora a 
autoestima e a segurança do indivíduo.
Salovey e Mayer (1990, apud GOLEMAN, 
2012) expandemas aptidões ou a 
Inteligência Emocional, em cinco 
dimensões:
1. Conhecimento das próprias emoções 
ou autoconsciência – habilidade 
de identificar um sentimento, no 
momento em que ele ocorre. É 
uma habilidade fundamental 
para a compreensão emocional 
e, consequentemente, para o 
autoentendimento.
2. Administração dos sentimentos – 
esta habilidade é desenvolvida a 
partir da autoconsciência. Trata da 
capacidade de confortar-se, diminuir 
a própria ansiedade, tristeza ou 
irritabilidade.
3. Automotivação – colocar as próprias 
emoções para trabalhar a favor de 
um objetivo.
Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional78/206
4. Reconhecimento das emoções nas 
outras pessoas – fundamentada 
no comportamento empático, que 
possibilita a criação da sintonia com 
outras pessoas.
5. Administração de 
relacionamentos – está vinculada à 
habilidade anterior, de reconhecer a 
emoção nos outros. Esta competência 
leva o indivíduo a ser bem-sucedido 
em qualquer atividade que envolva a 
interação com outros.
Bar-On (2006) complementa dizendo que 
ser emocional e socialmente inteligente 
significa entender a si mesmo e conseguir 
se expressar efetivamente, compreender 
e se relacionar bem com outras pessoas, 
e conseguir dar conta das demandas, 
pressões e desafios do dia a dia, com 
sucesso. 
Para Bar-On (2006), em última instância, 
desenvolver as competências emocionais e 
sociais possibilita ao indivíduo uma forma 
efetiva de gerenciar sua própria vida, bem 
como outras pessoas e o ambiente. 
Para saber mais
Inteligência, além da lógica, é emoção. A boa 
notícia é que o QE (quociente emocional) pode 
ser desenvolvido. O fascinante e convincente 
livro ‘Inteligência Emocional’, de Daniel Goleman, 
revela que a nossa visão sobre este assunto ainda 
é muito estreita.
<https://www.youtube.com/
watch?v=gBETozHqeEs>
Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional79/206
Glossário
Processo Diretivo: processo que dirige uma atividade, que dá orientação para a realização de 
uma tarefa.
Diagnóstico: conhecimento sobre algo, a partir de um exame; descrição minuciosa de algum 
evento.
Prognóstico: previsão de como determinada situação, característica, perfil, vai se comportar no 
futuro. Provável desenvolvimento futuro de um processo. 
Provas Psicométricas: podem ser chamados também de Testes Psicométricos. São 
instrumentos validados cientificamente e que são utilizados para mensuração de algo, relativo 
à personalidade ou à QI. Mensuração de uma característica ou fator, utilizando métodos 
quantitativos, matemáticos e estatísticos.
Autoconsciência: habilidade de reflexão sobre si mesmo, sobre sua condição e seus processos.
Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional80/206
Glossário
Quociente Intelectual (QI): fator que mede a inteligência das pessoas com base nos resultados 
de testes específicos. O QI mede o desempenho cognitivo de um indivíduo comparando a 
pessoas do mesmo grupo etário.
Questão
reflexão
?
para
81/206
Neste tema você pôde entender um pouco mais sobre 
perfil pessoal, ou seja, personalidade.
Pelo prisma da Psicologia Positiva, vamos refletir sobre 
suas forças pessoais. Complete o inventário VIA (www.
viame.org) e, em uma folha de papel, escreva suas 
cinco primeiras forças (forças de assinatura). Depois, 
escreva uma situação em que você tenha se sentido 
engajado, motivado, realizado, e identifique quais das 
forças de assinatura foram utilizadas nesta situação 
específica. Pode ser uma situação em que você tenha 
utilizado uma ou mais das suas forças de assinatura.
Questão
reflexão
?
para
82/206
Finalmente, elabore um plano de ação prático, 
considerando ações possíveis de serem realizadas, 
para cada força, que permitirão que você as utilize 
mais frequentemente no seu dia a dia.
83/206
Considerações Finais (1/2)
• Os fatores psicológicos influenciam muito os rumos da carreira: escolhas, 
trajetória, projetos desenvolvidos;
• Perfil psicológico pode ser traduzido por personalidade. Na Psicologia 
existem várias linhas que explicam o desenvolvimento e o funcionamento 
da personalidade. 
• A Psicologia Positiva é um dos campos de estudo da Psicologia, que busca 
estudar cientificamente os potenciais e forças do ser humano, bem como 
os fatores de felicidade, bem-estar e florescimento.
• Os aspectos comportamentais atrelados à carreira são fundamentais e 
predizem o sucesso do indivíduo em sua trajetória profissional.
84/206
• A Inteligência Emocional é um conceito que vem despontando como 
indicativo de sucesso na carreira profissional. A Inteligência Emocional 
reúne várias competências, que são traduzidas em comportamentos: 
autoconsciência; administração de sentimentos; automotivação; 
reconhecimento das emoções nas outras pessoas; administração de 
relacionamentos.
Considerações Finais (2/2)
Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional85/206
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87/206
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profissional - Bloco I
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1d/7be49319c2cd91877743d8bd172993c1>.
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1. Segundo Soares (2002), vários fatores influenciam na escolha profissional