D Trabalho 01

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Aula 01
Direito do Trabalho p/ OAB 1ª Fase
XXXII Exame
Autores:
Equipe Priscila Ferreira, Priscila
Ferreira
Aula 01
16 de Março de 2020
1 
AULA 01 – RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO 
Sumário 
Considerações Iniciais .................................................................................................................................... 2 
1 - Introdução ................................................................................................................................................. 3 
2 – Relação de Emprego ................................................................................................................................ 3 
2.1 - Pessoa Física ...................................................................................................................................... 4 
2.2 - Pessoalidade ...................................................................................................................................... 5 
2.3 - Habitualidade ou “Não Eventualidade” ............................................................................................. 5 
2.4 - Onerosidade ....................................................................................................................................... 5 
2.5 - Subordinação ..................................................................................................................................... 6 
3 – Relações Empregatícias Especiais ............................................................................................................ 8 
3.1 - Doméstica – LC nº 150/2015. ............................................................................................................ 8 
3.2 - Trabalhador Rural – Lei nº 5589/73 ................................................................................................ 15 
3.3 - Trabalhador “Hipersuficiente” ......................................................................................................... 17 
3.4- Teletrabalho – Artigo 75-A A 75-E Da CLT ........................................................................................ 20 
4 – Relação de Trabalho ............................................................................................................................... 25 
4.1 - Trabalhador Autônomo – Artigo 442-B e seguintes da CLT ............................................................ 25 
4.2 - Trabalhador Eventual ....................................................................................................................... 25 
4.3 - Trabalhador Avulso – Lei Nº 12.815/2013 e 12.023/2009 .............................................................. 25 
4.4 - Trabalho Voluntário – Lei Nº 9.608/98 ............................................................................................ 30 
4.5 - Estágio – Lei Nº 11.788/08............................................................................................................... 31 
4.6 - Profissional – Parceiro de Salões de Beleza – Lei Nº 13.352/2016 ................................................. 34 
5 – Dicas / Resumo ....................................................................................................................................... 35 
 
 
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Considerações Iniciais 
Olá, pessoal! 
Vamos continuar nosso estudo na preparação da 1ª Fase da OAB?! 
As aulas específicas de direito do trabalho se revelam muito importantes para construção do seu novo 
embasamento legal e teórico, agora, com base na reforma trabalhista. Toda a matéria discorrida neste 
livro digital irá complementar as videoaulas. 
Desta forma, não deixem de estudar com afinco todo este conteúdo. 
Bons estudos e muito sucesso, 
Prof.ª Priscila Ferreira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 1 - Introdução 
A expressão “relação de trabalho”, em sentido amplo, revela uma relação jurídica na qual se objetiva a 
simples prestação de um serviço, ou seja, uma obrigação de fazer consubstanciada no labor humano com 
a devida contraprestação financeira. Neste sentido, quando nos referirmos à relação de trabalho, 
poderemos estar diante do empregado autônomo, eventual, avulso, bem como de frente a qualquer forma 
de pactuação de labor, inclusive, aquelas caracterizadoras de vínculo empregatício. 
A relação jurídica constituída entre as partes envolvidas poderá se denominar como uma relação de 
emprego ou uma relação de trabalho, esta mais ampla que a primeira e com a ausência de determinados 
requisitos (subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física – “SHOPP”). 
 2 – Relação de Emprego 
Diante das considerações iniciais, concluímos que a relação de trabalho trata-se de um gênero, o qual tem 
por espécie a relação de emprego, sendo toda relação de emprego uma relação de trabalho, mas nem toda 
relação de trabalho será configurada como uma relação de emprego. 
Como forma de elucidar o tema, verifica-se: 
 
 
 
 
 
 
A relação de emprego caracteriza-se por ter a figura do empregado, parte hipossuficiente desta relação, e 
o empregador, além dos requisitos caracterizadores, dos Artigos 2º e 3º da CLT, quais sejam: 
subordinação, habitualidade (ou continuidade), onerosidade (ou remuneração), pessoalidade e pessoa 
física (Macete de memorização – SHOPP). 
Observe o artigo 2º e 3º da CLT: 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
A ausência de qualquer um desses requisitos faz com que a relação saia do campo da relação de emprego, 
com o consequente vínculo empregatício, e passe a ser tão somente uma relação de trabalho, mas 
também tutelada pela justiça obreira com o advento da EC nº 45/2004, como se verifica no Artigo 114, CF. 
RELAÇÃO DE TRABALHO 
(GÊNERO) 
RELAÇÃO DE EMPREGO 
 (ESPÉCIE) 
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Logo, a relação de trabalho, como um gênero, abrange diversas espécies, entre elas: Relação de emprego; 
Trabalho autônomo; Trabalho eventual; Trabalho avulso; Estágio; Trabalho voluntário etc. 
Os empregados, assim constituídos em uma relação de emprego, possuem o manto protetivo da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em contraponto aos demais (relação de trabalho) que possuem 
regramento próprio a eles aplicado. Nesse sentido, aquele que é tido como empregado deverá ter a sua 
Carteira de Trabalho (CTPS) assinada no prazo de cinco dias úteis, sob pena de pagamento de multa, 
aspecto este não passível de flexibilização por negociação coletiva, conforme artigo 611-B, I da CLT. 
Com o advento da reforma trabalhista, nos termos do artigo 47, da CLT, a ausência de registro dos 
empregados faz com estes possam ser autuados frente à fiscalização do trabalho. 
Diante deste panorama inicial, passamos a estudar os requisitos típicos e capazes de ensejar a formação 
do vínculo empregatício: 
S ubordinação 
H abitualidade 
O nerosidade 
P essoalidade 
P essoa física 
2.1 - Pessoa Física 
A prestação de serviço deve-se dar obrigatoriamente por pessoa física ou natural, podendo ser o 
empregador (tomador) tanto pessoa física como pessoa jurídica, o que em nada alterará essa relação de 
emprego, fato que já não se aplica na figura do empregado, conforme explicado. Neste sentido, o artigo 3º 
da CLT prega que é empregado “toda pessoa física queprestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. 
Por vezes, verificamos alguns empregados detentores de CNPJ, e, portanto, prestando serviços como 
pessoa jurídica, o que no direito do trabalho chamamos do fenômeno conhecido por “pejotização”, o que 
é rechaçado no direito do trabalho, por ser a forma que o empregador usa para se esquivar de suas 
obrigações trabalhistas, taxando este empregado como um mero prestador de serviços, quando, na 
realidade, atende a todos os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, presentes nos artigos 2º 
e 3º da CLT. 
Neste sentido, o autor Leone Pereira preceitua acerca da pejotização: 
(...) caracterizada pela situação em que o empregado é obrigado a constituir empresa em 
nome próprio, passando, assim, a “fornecer” seus serviços às empresas contratantes 
através de uma relação interempresarial. Tal circunstância, usualmente chamada de 
“pejotização”, visa, sem dúvida, ao desvirtuamento e esvaziamento dos direitos 
trabalhistas previstos em lei, já que permitiria ao empregador furtar-se ao correto e 
integral cumprimento da legislação trabalhista. 
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2.2 - Pessoalidade 
A pessoalidade é um requisito diretamente ligado ao anterior, mas com suas devidas peculiaridades, em 
especial, por revelar o caráter de infungibilidade no que tange à figura do empregado. Ou seja, este 
requisito revela que o trabalhador, pessoa física, não poderá se fazer substituir por outro nos seus 
afazeres laborais, já que contratado, como regra, por suas características pessoais. 
Desta forma, a prestação do serviço deve se dar intuitu personae, salvo autorização do empregador para 
que o empregado se faça substituir em uma situação excepcional (substituição consentida), como ocorre 
em uma licença maternidade, férias etc. 
Tal característica não se aplica a figura do empregador, este que é regido pela fungibilidade, de forma 
que, qualquer alteração subjetiva no contrato de trabalho, no polo empresarial, não afetará o contrato 
de trabalho, mantendo-se as mesmas regras contratuais aplicáveis ao empregado sob a égide do 
empregador anterior, como ocorre na sucessão trabalhista (artigo 10 e 448 da CLT). 
2.3 - Habitualidade ou “Não Eventualidade” 
O requisito da habitualidade, também conhecido como “não eventualidade”, traz a ideia de que o 
trabalho realizado não pode se dar de forma eventual ou ocasional, logo, o empregado sempre deverá 
ter uma expectativa de retorno, caso contrário poderá ser considerado como um autônomo ou eventual. 
Reparem que esta expectativa de retorno não exige um mínimo legal para que ele seja caracterizado como 
empregado, podendo o exercício da função se dar uma vez por semana, duas, três, ou quantas o 
empregador achar necessário. Mas, quando a relação se referir à empregada doméstica, o requisito 
exigido é o da “continuidade” no emprego, ou seja, para considerar como empregada deverá laborar por 
período superior a dois dias por semana, logo, três vezes, caso contrário, configurar-se-á como “diarista” 
ou “faxineira”, conforme artigo 1º, “caput” da Lei Complementar nº 150/2015: 
Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à 
família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o 
disposto nesta Lei. 
Assim, o contrato de trabalho, em regra, caracteriza-se por ser de trato sucessivo, então, há uma 
continuidade no tempo. Vale a ressalva de que tal regramento foi relativizado pela reforma trabalhista, já 
que esta criou como modalidade contratual, o contrato de trabalho intermitente, o qual prevê que, ao 
longo do contrato de trabalho, poderá haver períodos de atividade e inatividade do obreiro, sem que isto 
descaracterize a relação empregatícia, como veremos nas próximas aulas. 
2.4 - Onerosidade 
O contrato de trabalho formado pelo vínculo empregatício constituído tem por característica a 
onerosidade, de forma que a todo trabalho prestado deverá haver uma contraprestação financeira, caso 
contrário, estaríamos diante de um trabalho voluntário. 
Logo, o contrato de trabalho revela-se bilateral, sinalagmático e oneroso. 
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Prestação de serviços 
 
 
 
Pagamento da remuneração 
Os aspectos iniciais acerca do tema “remuneração” encontram-se no Art. 457, da CLT, o qual preconiza: 
 REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS 
Por fim, vale consignar que o salário pode ser pago em dinheiro ou parcialmente em utilidades (art. 458 
da CLT), não havendo uma regra fixa, inclusive o seu pagamento pode ser efetuado por dia, semana ou, no 
máximo, respeitado o período de um mês, art. 459, da CLT. 
2.5 - Subordinação 
O empregador detém, entre outros, o poder diretivo, no qual poderá organizar e dirigir a prestação de 
serviço, sob as quais o empregado estará subordinado. Neste sentido, verificamos o teor do artigo 3º da 
CLT: 
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Vale ressaltar que esta subordinação refere-se tão somente aos aspectos laborais, não adentrando na vida 
pessoal do empregado. Sendo que a subordinação pode ser verificada sob três ângulos: subordinação 
jurídica, subordinação econômica, subordinação técnica. 
A subordinação jurídica é a tese mais aceita pela doutrina e jurisprudência, pregando que a subordinação 
do empregado decorre da lei. De forma que, quando o empregado aceita trabalhar para determina 
empregador, acaba por se subordinar às regras estipuladas neste contrato de trabalho. 
Já a subordinação econômica demostra a clara hierarquia socioeconômica existente na organização 
empresarial, estando o empregador no vértice da pirâmide econômica, e os empregados dependentes 
deste, em especial, no aspecto salarial, como forma de sobrevivência. Claro que esta última análise não 
prospera em todos os ramos, na atualidade, há diversos empregados com nível econômico até superior ao 
de seu empregador. 
EMPREGADO EMPREGADOR 
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Por fim, no que se refere à subordinação técnica, esta teoria prega que o empregador possua todo 
conhecimento técnico dos meios de produção, ou seja, o monopoliza, e exerce um poder sobre o 
empregado neste sentido. Tal teoria também se revela falha na atualidade, já que, por vezes, o empregado 
tem um amplo conhecimento técnico, até maior que o do empregador, o que não retira, entretanto, a sua 
subordinação perante seus superiores. 
Portanto, concluímos que as dimensões da subordinação acima explanadas se completam e não se 
excluem, além de trazerem a mesma ideia central, qual seja, a de que o trabalhador, ao se inserir na 
dinâmica do tomador de serviços, acolhe a estrutura que lhe é apresentada em sua organização e 
funcionamento. 
 
Devemos ressaltar alguns elementos não caracterizadores de vínculo empregatício, mas que 
costumam aparecer em prova com a intenção de confundir o examinando, quais são eles: 
alteridade, exclusividade e local da prestação de serviço. 
A alteridade caracteriza-se por ser um princípio no direito do trabalho, e não um requisito para formação 
do vínculo empregatício. Tal princípio revela que o empregado presta serviço por conta alheia, e não por 
conta própria, ou seja, o único que assume os riscos pelo empreendimento será o empregador, o que 
jamais será transferido ao empregado. Tal análise faz completo sentido pela relação formada entre 
empregador e empregado, quando este acaba sempre por ser a parte mais frágil.Contudo, mais uma alteração advinda com a reforma trabalhista relativizou tal aspecto, já que o 
teletrabalho foi regulamentado de forma expressa na CLT, entre os artigos 75-A a 75-E, e previu que, 
quando o trabalhador exercesse suas funções fora das dependências do empregador, 
preponderantemente com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, e não sendo 
enquadrado como trabalhador externo, caracterizado estaria o regime de teletrabalho. Neste regime, 
surge a possibilidade de o empregado assumir alguns riscos do negócio, antes não assumidos, como se 
responsabilizar pelos recursos necessários para o exercício/desenvolvimento de seu trabalho, conforme 
Artigo 75-D da CLT: 
(...) responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos 
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, 
bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em 
contrato escrito. 
Desta forma, quando o empregado não for reembolsado, por ausência de disposição legal, acabar por ter 
que assumir os riscos de seu trabalho, de forma parcial. 
No que tange à exclusividade, este não se revela como um requisito para configuração do vínculo 
empregatício, podendo, inclusive, o empregado prestar serviços a diversos tomadores simultaneamente, 
sem que isso o prejudique. Observe que alguns contratos podem conter uma cláusula de exclusividade, o 
que se torna muito comum em algumas atividades, como professores de cursos jurídicos, por exemplo, 
mas o que não é regra no direito do trabalho. 
Por fim, o local da prestação de serviço revela-se irrelevante para caracterização do vínculo 
empregatício, logo, tal quesito não deve ser considerado para fins de reconhecimento de vínculo, uma vez 
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que o empregado por trabalhar de forma externa, nas dependências da empresa, ou ainda, em home 
office, sem que isto lhe retire da condição de empregado. 
Desta forma, não podemos acrescentar o local da prestação de serviço como requisito para configurar o 
vínculo de emprego. 
3 – Relações Empregatícias Especiais 
Alguns empregados possuem uma regulamentação especial e que não foram alterados pela reforma 
trabalhistas, e as quais devemos nos ater, como a empregada doméstica, trabalhador rural e o 
teletrabalho, vejam: 
3.1 - Doméstica – LC nº 150/2015. 
É aquele(a) que presta seus serviços em âmbito familiar e sem qualquer finalidade lucrativa, o qual não é 
regido pela CLT, e sim pela Lei Complementar nº 150/2015. 
Logo, o empregado doméstico não é tão somente aquele que presta serviços de limpeza, mas também 
todos aqueles que trabalharem âmbito residencial e sem finalidade lucrativa por parte do empregador, 
como babá, cuidadora, motorista, piloto particular, cozinheiro etc. Logo, não importará para 
caracterização do empregado como doméstico a atividade real por ele exercido, mas, tão somente, que o 
seu labor seja em âmbito residencial e sem finalidade lucrativa, o que permite uma cuidadora com 
qualificação universitária, ser registrada como doméstica e sendo regida pela LC nº 150/2015. 
Desta forma, tome nota dos requisitos caracterizadores do empregado doméstico: 
a. Prestação de serviço para pessoa ou família; 
O empregado doméstico sempre laborará para pessoa física, esta que pode envolver família, república de 
estudantes, casal etc., logo, não existe empregado doméstico de pessoa jurídica. Aquele que labora para 
pessoa jurídica deve ser conhecido como faxineiro, auxiliar de limpeza etc., mas não como doméstico. 
b. Serviço em âmbito residencial; 
O trabalho desenvolvido pelo doméstico deve ser em âmbito residencial, o qual pode envolver, inclusive, a 
casa de campo ou de praia, por exemplo. Desta forma, são considerados domésticos também, o caseiro, o 
jardineiro, a babá, o cozinheiro etc. 
c. Finalidade não lucrativa; 
O empregador não pode auferir lucro com o trabalho exercido pelo doméstico, de forma que, se este 
empregado auxiliou o seu empregador na preparação de doces que serão vendidos para fins de sustento 
da família, por exemplo, esse empregado deixará de ser doméstico, já que seu trabalho possui finalidade 
lucrativa, ainda, que em tempo parcial. 
d. Trabalho realizado por período superior a dois dias por semana. 
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A LC nº 150/2015 exige que o doméstico cumpra, entre outros requisitos, a continuidade, esta que é 
caracterizada por exigir um mínimo legal de labor, em sendo o do doméstico acima de dois dias por 
semana, logo, três vezes por semana. Caso o empregado labore menos de três vezes por semana, 
caracterizado será como “diarista”/“faxineira”, e não doméstica regida pela LC nº 150/2015. 
Ademais, observem algumas peculiaridades das domésticas, envolvendo direitos e deveres legais, 
conforme LC nº 150/2015: 
 A doméstica teve uma evolução em seus direitos trabalhistas, desde a Constituição Federal de 
1988, passando pela EC nº 72/2013, e concretizando-se com a promulgação da LC nº 150/2015, 
como se pode verificar: 
 
 
Direitos Garantidos a 
Doméstica, antes da EC nº 
72/2013 
Direitos Garantidos com a EC nº 
72/2013, eficácia imediata – Art. 
7º, parágrafo único da CF 
Direitos garantidos com a LC nº 
150/2015 
Salário Mínimo 
Jornada de 8 horas diárias e 44 
horas semanais; 
Proteção contra dispensa arbitrária 
ou sem justa causa; 
Irredutibilidade do salário 
Horas extras com adicional de 50%; Seguro – Desemprego, em caso de 
dispensa imotivada; 
Décimo Terceiro salário 
Os que percebem salário variável 
têm direito ao respeito do salário 
mínimo; 
Obrigatoriedade do FGTS; 
Descanso Semanal Remunerado 
Reconhecimentos das Negociações 
Coletivas de Trabalho; 
Direito ao adicional noturno; 
Férias acrescidas de 1/3 
Proibição do trabalho noturno, 
insalubre e perigoso ao menor de 
18 anos e de qualquer idade ao 
menor de 16 anos; 
Idade Mínima para laborar como 
doméstica, 18 anos; 
Licença maternidade e 
paternidade 
---------------------------- 
Seguro contra acidente do trabalho; 
Aviso Prévio ---------------------------- Salário-família; 
Aposentadoria ---------------------------- ---------------------------- 
 
 A idade mínima para ser doméstica, com registro na CTPS, não é 16 anos, como para as demais 
funções, exigindo-se uma idade mínima de 18 anos; 
 Jornada de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais; 
 Admite-se para doméstica a jornada 12x36, 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, de 
forma que, nesta hipótese, a lei autoriza, assim como previu a reforma trabalhista, a possível 
indenização dos intervalos para repouso e alimentação, quando suprimidos, nos termos do artigo 
10 da LC nº 150/2015; 
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 Hora extra – A doméstica terá direito a hora extra, quando laborar acima de 8 horas diárias, e com 
a remuneração da hora extraordinária sendo, no mínimo, de 50% (cinquenta por cento) superior 
ao valor da hora normal; 
 Instituição do banco de horas, mediante acordo individual escrito entre empregador e empregado - 
Artigo 2º, §4ֻº e 5º da LC nº 150/2015. 
 
 
Neste ponto, ressalto a sua atenção ao fato de que as primeiras 40 horas extras mensais realizadas pelo 
empregado deverão ser pagas como hora extraordinária, e apenas as demais, que ultrapassarem a este 
montante, é que serão incluídas no banco de horas, e compensadas no prazo máximo de um ano. 
Neste sentido, o labor realizado em domingos ou feriados deverão ser pagos de forma dobrada, quando 
não compensados, conforme artigo 2º, parágrafo oitavo da LC nº 150/2015. 
 
 Direito ao adicional noturno no importe de 20%sobre a hora, quando se laborar entre o período 
das 22 h às 5 h, sendo a hora reduzida, também chamada de ficta, de forma que uma hora equivale 
a 52 minutos e 30 segundos; 
 Quando o empregado doméstico residir no mesmo local em que laborar, nesta situação, revela-se 
vedado qualquer tipo de desconto referente à moradia – Artigo 18, parágrafo primeiro da LC 
nº150/2015; 
 Possibilidade de pactuação contratual por prazo determinado, conforme preceitos contidos no 
artigo 4º da LC nº 150/2015, observe: 
Art. 4o É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: 
I - mediante contrato de experiência; 
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição 
temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou 
suspenso. 
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é 
limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 
2 (dois) anos. 
Art. 5o O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. 
§ 1o O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 
2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. 
§ 2o O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for 
prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o 
período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo 
indeterminado. 
Art. 6o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o 
empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título 
de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
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Art. 7o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o 
empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado 
a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
Parágrafo único. A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o 
empregado em idênticas condições. 
Art. 8o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, não será 
exigido aviso prévio. 
 No período de trabalho em viagem, acompanhando o empregador, deverá o empregado ter a sua 
hora remunerada na razão de 25% superior ao valor da hora normal de trabalho. Nesse sentido, 
veja o disposto na LC nº 150/2015: 
 
“Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador 
prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente 
trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro 
dia, observado o art. 2o. 
§ 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado 
à prévia existência de acordo escrito entre as partes. 
§ 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por 
cento) superior ao valor do salário-hora normal. 
§ 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em 
acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.” 
 No que tange ao período de descanso, o empregado faz jus a intervalos, Descanso Semanal 
Remunerado e Férias. 
O intervalo intrajornada é de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas, sendo autorizada a 
redução do intervalo para trinta minutos, quando houver acordo escrito entre as partes, neste 
sentido. Logo, não se faz necessária a existência de negociação coletiva para tal especificidade da 
relação laboral. 
Agora, quando a jornada da doméstica e o respectivo intervalo, aplicar-se-á o regramento contido 
na CLT, qual seja: 
 
JORNADA INTERVALO 
ATÉ 4 HORAS NÃO HÁ INTERVALO 
ACIMA DE 4 HORAS E LIMITADA A 6 HORAS 15 MINUTOS 
ACIMA DE 6 HORAS 1 HORA DE INTERVALO (MÁXIMO DE 2H) 
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Nos termos do artigo 13, da LC nº 150/2015, autoriza-se, ainda, o fracionamento do intervalo em dois 
períodos de no mínimo uma hora cada um, até o limite de quatro horas diárias. 
 
 Direito as férias de trinta dias, podendo estas serem fracionadas em até dois períodos; 
 Direito a décimo terceiro salário; 
 Direito a férias acrescidas de 1/3 (Atente-se: período de 30 dias corridos); 
 Direito a repouso Semanal Remunerado; 
 Direito a aviso prévio proporcional; 
 Direito à licença maternidade de 120 dias; 
 Direito à licença paternidade de 5 dias corridos; 
 A doméstica faz jus à estabilidade provisória gestante, garantida desde a confirmação da gravidez 
até 5 meses após o parto; 
 Direito à irredutibilidade salarial e à garantia do salário mínimo; 
 É obrigatória a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – 
FGTS, devendo-se realizar o recolhimento mensal na importância de 8% sob a remuneração. 
Em substituição ao pagamento da multa de 40% ou 20% sobre os depósitos do FGTS nas hipóteses 
de rescisões imotivadas ou culpa recíproca, o empregado doméstico terá direito a um depósito 
mensal na importância de 3,2% sobre a sua remuneração, destinado a indenizar pela perda do 
emprego, esta sem justa causa ou por culpa do empregador. 
 
Ressalta-se que, nas hipóteses de pedido de demissão, dispensa por justa causa, término do 
contrato de trabalho por prazo determinado, aposentadoria e falecimento do empregado 
doméstico, os valores depositados mensalmente na importância de 3,2% serão integralmente 
resgatados pelo empregador; já hipótese de culpa recíproca, metade dos valores 
depositados serão movimentados pelo empregado, enquanto a outra metade será 
movimentada pelo empregador; 
 
 No que tange aos possíveis descontos a serem efetuados na remuneração, observe os preceitos 
contidos no artigo 18 da LC nº 150/2015: 
Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado 
por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por 
despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em 
viagem. 
§ 1o É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de 
adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do 
empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de 
previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do 
salário. 
§ 2o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo 
quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de 
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serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as 
partes. 
§ 3o As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se 
incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. 
§ 4o O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em 
morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse 
ou de propriedade sobre a referida moradia. 
 Aplicabilidade da prescrição bienal (2 anos) e quinquenal (5 anos); 
 Seguro Desemprego - O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao 
benefício do seguro-desemprego no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 
(três) meses, de forma contínua ou alternada; 
 Direito à aposentadoria. 
 
 
Questão – OAB – XV EXAME DE ORDEM – Marlene trabalhou em uma residência como cozinheira de 5 de 
maio de 2013 a 6 de julho de 2014. Assinale a opção que contempla o direito inerente categoria 
profissional de Marlene, no período indicado, podendoser exigido seu cumprimento de imediato pelo 
empregador. 
a) Adicional noturno 
b) Horas extras. 
c) FGTS obrigatório. 
d) Seguro-desemprego obrigatório. 
 
Gabarito: B 
Comentários: O examinando nesta questão deveria conhecer os direitos adquiridos pelos domésticos 
antes da LC nº 150/2015 e, posteriormente, a sua vigência. 
Neste sentido, observaríamos que, para a doméstica, foi garantido, de imediato, por meio da EC nº 
72/2013, o direito às horas extras, quando laborasse acima de oito horas diárias e quarenta e quatro 
semanais, o que torna a alternativa “b”, como correta. 
 
Questão – OAB – XXII EXAME DE ORDEM – Suely trabalha na casa de Rogério como cuidadora de seu pai, 
pessoa de idade avançada e enferma, comparecendo de segunda a sexta-feira, das 8:00 s 17:00 h, com 
intervalo de uma hora para refeição. De acordo com o caso narrado e a legislação de regência, assinale a 
afirmativa correta. 
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a) O controle escrito não é necessário, porque menos de 10 empregados trabalham na residência de 
Rogério. 
b) A lei de regência prevê que as partes podem acertar, por escrito, a isenção de marcação da jornada 
normal, assinalando apenas a eventual hora extra. 
c) A Lei é omissa a respeito, da por que a existência de controle deve ser acertado entre as partes 
envolvidas no momento da contratação. 
d) Rogério deve, por fora de Lei, manter controle escrito dos horários de entrada e saída da empregada 
doméstica. 
 
Gabarito: D 
Comentários: Nos termos da LC nº 150/2015, observa-se que o empregador doméstico deverá ter controle 
de ponto, independentemente do número de empregados que possua, conforme artigo 12: 
É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, 
mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. 
 
Questão – OAB – XXII EXAME DE ORDEM – Joana foi contratada para trabalhar de segunda a sábado na 
residência do Sr. Demétrius, de 70 anos, como sua acompanhante, recebendo salário mensal. Ao exato 
término do terceiro mês de prestação de serviços, o Sr. Demétrius descobre que a Sra. Joana está grávida, 
rescindindo a prestação de serviços. Joana, inconformada, ajuíza ação trabalhista para que lhe seja 
reconhecida a condição de empregada doméstica e garantido o seu emprego mediante reconhecimento da 
estabilidade provisória pela gestação. Levando-se em consideração a situação de Joana, assinale a 
alternativa correta. 
a) a função de acompanhante é incompatível com o reconhecimento de vinculo de emprego doméstico. 
b) Joana faz jus ao reconhecimento de vinculo de emprego como empregada doméstica. 
c) Joana não fará jus a estabilidade gestacional, pois este não é um direito garantido a categoria dos 
empregados domésticos. 
d) Joana não fará jus a estabilidade gestacional, pois o contrato de três meses é automaticamente 
considerado de experiência para o direito do trabalho e pode ser rescindido ao atingir o seu termo final. 
 
Gabarito: B. 
Comentários: Nos termos da LC nº 150/2015, observa-se que Joana é empregada doméstica, já que labora 
para pessoa física, em âmbito residencial e sem qualquer finalidade lucrativa. No mais, Joana, em sendo 
doméstica, gestante, e, ainda que, sob a égide de um contrato por prazo determinado, terá garantida a 
estabilidade provisória, da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
 
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3.2 - Trabalhador Rural – Lei nº 5589/73 
O empregado rural, por meio da promulgação da Constituição Federal de 1988, teve seus direitos 
equiparados aos trabalhadores urbanos, apenas com algumas ressalvas específicas contidas na lei que o 
regulamenta, Lei nº 5889/73, esta não afetada pela Reforma Trabalhista. 
Neste sentido, vamos aos estudos acerca da característica deste trabalhador: 
 O empregado rural deve possuir os mesmos requisitos do urbano para, então, ter a geração de 
vínculo empregatício, quais sejam: subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e 
pessoa física; 
 A identificação do empregado como rural deverá ter por base a análise de alguns quesitos, quais 
sejam: 
O empregador deve ser obrigatoriamente rural, ou seja, pessoa física ou jurídica que explore atividade 
agroeconômica. Desta forma, não importa que o labor se dê em região urbana ou rural, mas tão somente 
que a finalidade da exploração da atividade seja a agricultura/pecuária. 
Nesse sentido, prevê o artigo 3º da Lei nº 5889/73: 
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou 
jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter 
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de 
empregados. 
§ 1o Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração 
industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do 
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração 
do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica. 
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade 
jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda 
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou 
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da 
relação de emprego. 
 O empregado rural tem direito ao aviso prévio, mas sob uma perspectiva diferente a do 
trabalhador urbano: 
 
 
URBANO RURAL 
AVISO PRÉVIO – Mínimo 30 Dias 
Observe o preceito Constitucional: 
 Art. 7º São direitos dos trabalhadores 
AVISO PRÉVIO - Mínimo 30 Dias 
Observe o preceito Constitucional: 
 Art. 7º São direitos dos trabalhadores 
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urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição 
social: 
XXI - aviso prévio proporcional ao 
tempo de serviço, sendo no mínimo de 
trinta dias, nos termos da lei; 
urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição 
social: 
XXI - aviso prévio proporcional ao 
tempo de serviço, sendo no mínimo de 
trinta dias, nos termos da lei; 
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: Redução de 
duas horas diárias ou sete dias corridos, 
conforme artigo 488 da CLT. 
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: Redução de um 
dia por semana. 
 O trabalho noturno do empregado rural possui peculiaridades, nos seguintes termos: 
 
 
URBANO RURAL 
Período noturno: 
- 22 horas às 5 horas; 
Período noturno: 
- Pecuária: 20 horas às 4 horas; 
- Agricultura: 21 horas às 5 horas. 
Adicional: 20% sobre a hora diurna. Adicional: 25% sobre a hora diurna. 
Hora noturna reduzida (ficta): 
1 hora equivale a 52 minutos e 30 segundos. 
Hora noturna: 60 minutos. 
*Não há hora noturna reduzida. 
 
 Salário Utilidade – O salário do empregado pode ser composto por pecúnia (dinheiro) e utilidades, 
esta sendo paga em substituição à parcela que seria em dinheiro, como moradia, alimentação etc. Tal 
característica pode ocorrer tanto na figura do empregado urbano como no rural, sendo que a parte 
paga em utilidade tem uma limitação legal, a qual se diferencia daquela prevista ao urbano, como se 
observa: 
 
URBANO RURAL 
- Alimentação – 20% do salário do 
empregado; 
- Moradia – 25% do salário do empregado. 
- Alimentação – 25% do salário do 
empregado; 
- Moradia – 20% do salário do empregado. 
*Necessária se faz a prévia autorização do 
empregado. 
*Necessária se faz a prévia autorização do 
empregado. 
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17 Ao empregado rural será devido o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, que deverá ser 
recolhido e poderá ser levantado nos termos da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. 
 O empregado rural está sujeito a mesma prescrição aplicável ao urbano, qual seja, dois anos para 
propositura da reclamação trabalhista, a contar do término do contrato de trabalho; e prescrição 
quinquenal, a qual retroage em cinco anos, a contar da propositura da reclamação trabalhista, 
limitando o período a que o empregado faça jus. Neste sentido, 
 
Extinção do Contrato 
 
I------------------------------I--------------------**---> 
Admissão Reclamação Trabalhista 
 
 *2 anos 
 
 *5 anos 
 
3.3 - Trabalhador “Hipersuficiente” 
O advento da reforma trabalhista mitigou a ideia do trabalhador hipossuficiente, de forma que se criou a 
figura do trabalhador “hipersuficiente”, este sendo diferenciado dos demais, em razão de sua condição 
salarial, superior em duas vezes o limite do teto da Previdência Social, bem como por ser portador de 
diploma de nível superior, nos termos do artigo 444 da CLT. 
Logo, o empregado poderá negociar com o empregador, e, ainda, com preponderância sobre os 
instrumentos coletivos e a lei, nos temas contidos no artigo 611-A da CLT. 
Nesse sentido, observe: 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao 
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes. 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às 
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e 
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de 
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o 
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
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Neste contexto, a reforma trabalhista trouxe a prevalência do negociado sobre o legislado, ou seja, o 
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) poderão dispor de forma 
diversa ao legalmente previsto, sob o manto do que o legislativo chamou de “Flexibilização dos Direitos 
Trabalhistas”, e trazendo, juntamente a este aspecto, que a negociação coletiva tenha “força de lei” em 
determinados assuntos. No entanto, ao empregado tido como hipersuficiente, apesar deste ter todos os 
direitos trabalhistas inerentes aos demais trabalhadores, a sua negociação terá a mesma força de 
instrumentos coletivos sobre a lei, conforme artigo 444 da CLT. 
Acerca dos temas que podem ser acordados, como prevê o artigo 611-A da CLT: 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a 
lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de 
novembro de 2015; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do 
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de 
confiança; 
VI - regulamento empresarial; 
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e 
remuneração por desempenho individual; 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em 
programas de incentivo; 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
 § 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação. 
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar 
um vício do negócio jurídico. 
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§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou 
o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra 
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva 
ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá 
ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. 
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que 
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. 
No entanto, conforme artigo 611-B, da CLT, algumas matérias trabalhistas não são passíveis de 
flexibilização, constituindo objeto ilícito para fins de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho, exclusivamente, no que tange à supressão ou à redução dos seguintes direitos: 
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço (FGTS); 
IV - salário mínimo; 
V - valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção 
dolosa; 
VIII - salário-família; 
IX - repouso semanal remunerado; 
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por 
cento) à do normal; 
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o 
salário normal; 
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; 
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; 
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
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XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas; 
XIX - aposentadoria; 
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois 
anos após a extinção do contrato de trabalho; 
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador com deficiência; 
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e 
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a 
partir de quatorze anos; 
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e 
o trabalhador avulso; 
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito 
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto 
salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho; 
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de 
greve; 
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 
desta Consolidação. 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas 
como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste 
artigo. 
3.4- Teletrabalho – Artigo 75-A A 75-E Da CLT 
O teletrabalho, antes previsto apenas no artigo 6º, parágrafo único da CLT, agora está amplamente 
regulamentado entre os artigos 75-A a 75-E da CLT, de forma que não há diferença entre o trabalho 
realizado nas dependências da empresa e o executado a distância. 
Desta forma, observa-se que o local da prestação de serviço é irrelevante para configuração do vínculo 
empregatício, sendo essencial, tão somente, a presença dos requisitos do artigo 2º e 3º da CLT. 
Assim, analisaremos as suas características e peculiaridades: 
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 Quando o empregado laborar na empresa, de forma presencial, e for alterado para o regime de 
teletrabalho, deverá existir uma concordância do empregado, para que se efetue este tipo de 
autorização, ou seja, mútuo consentimento entre as partes. Agora, a alteração do regime de 
teletrabalho para o presencial, poderá se fazer a alteração de forma unilateral, por decisão do 
empregador, e devendo apenas existir um prazo de transição mínimo de 15 dias, e a alteração 
deve ser feita por meio de aditivo contratual. 
 A jornada de trabalho deste tipo de empregado será enquadrada no artigo 62, III, da CLT, ou seja, 
ele não ficará submetido a um controle de jornada, não se caracterizando como um trabalhador 
externo, mas também não submetido às regras de jornada de trabalho. Logo, por se submeter a 
uma jornada de 8 horas diárias, não fará jus a adicional noturno, hora extra e intervalos. Nesse 
sentido, veja: 
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário 
de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social e no registro de empregados; 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se 
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento 
ou filial. 
 III - os empregados em regime de teletrabalho. 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados 
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, 
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo 
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). 
 O regime de teletrabalho observará as seguintes características: 
 O trabalho é prestado em âmbito externo às dependências do empregador, ou seja, a 
distância; 
 O empregado deverá se valer da utilização de tecnologia da informação/comunicação; 
 Não há caracterização de trabalho externo, nesta hipótese legal, em especial, pelo empregado 
se comunicar com o empregador por meio de meios tecnológicos; 
 A formalização do contrato de trabalho, nesta condição, deve ocorrer de forma expressa e por 
escrito, conforme artigo 75-C da CLT: 
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar 
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que 
serão realizadas pelo empregado. 
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde 
que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por 
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com 
correspondente registro em aditivo contratual. 
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 O fato de o empregador, por vezes, deslocar-se à empresa para algumas atividades específicas não 
retira a caracterização de sua atividade como sendo de teletrabalho; 
 Observe o disposto no artigo 75-B da CLT: 
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora 
das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização 
de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não 
descaracteriza o regime de teletrabalho. 
 
O artigo 75-D da CLT prevê que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessários para a 
adequada prestação do trabalho remoto, assim como o reembolso de despesas arcadas 
pelo empregado serão previstas em contrato escrito, ou seja, estipulado pelas partes em 
comum acordo. Observe: 
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada 
à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo 
empregado, serão previstas em contrato escrito. 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a 
remuneração do empregado. 
 Por fim, o artigo 75-E da CLT dispõe que o empregado deve ser instruído de maneira expressa e 
ostensiva, acerca das precauções que deverá realizar para fins de evitar doenças e acidentes de 
trabalho. Nesse sentido, o teletrabalhador deverá assinar um termo de responsabilidade 
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
Tal situação não excluirá a responsabilidade do empregador para fins de doença/acidente do 
trabalho, mas permitirá que este possaexigir do empregado o cumprimento das regras, e caso este 
se recuse, implicará uma possível dispensa por justa causa. 
Acerca do tema, tome nota: 
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e 
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade 
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
 
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Questão – OAB – XIII EXAME DE ORDEM – A empresa Infohoje Ltda. Firmou contrato com Paulo, pelo qual 
ele prestaria consultoria e suporte de serviços técnicos de informática a clientes da empresa. Para tanto, 
Paulo receberia 20% do valor de cada atendimento, sendo certo que trabalharia em sua própria residência, 
realizando os contatos e trabalhos por via remota ou telefônica. Paulo deveria estar conectado durante o 
horário comercial de segunda a sexta-feira, sendo exigida sua assinatura digital pessoal e intransferível 
para cada trabalho, bem como exclusividade na área de informática. 
Sobre o caso sugerido, assinale a afirmativa correta. 
a) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente a subordinação, já 
que inexistente fiscalização efetiva física. 
b) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente o pagamento de 
salário fixo. 
c) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente o requisito da 
pessoalidade, já que impossível saber se era Paulo quem efetivamente estaria trabalhando. 
d) Paulo é empregado da empresa, pois presentes todos os requisitos caracterizadores da relação de 
emprego. 
 
Gabarito: D 
Comentários: Observe que, no caso retratado, Paulo labora no sistema de home office, o que em nada 
retira o seu direito ao reconhecimento do vínculo empregatício, já que presente todos os requisitos da 
relação de emprego, quais sejam: subordinação (conectado durante o horário comercial de segunda a 
sexta-feira), habitualidade (conectado durante o horário comercial de segunda a sexta-feira), onerosidade 
(20% do valor de cada atendimento), pessoalidade (exigida sua assinatura digital pessoal e intransferível 
para cada trabalho) e pessoa física. 
Devemos lembrar, neste momento, que esta questão se torna ainda atual, com o advento da reforma 
trabalhista, já que o teletrabalhador, agora, foi regulamentado de forma expressa nos artigos 75-A a 75-E 
da CLT. 
Logo, Paulo deve ser enquadrado como empregado, nos termos do artigo 2º e 3º da CLT, conforme 
previsto na alternativa “d”. 
 
Questão – OAB – XIX EXAME DE ORDEM - ADAPTADO – Jorge é um teletrabalhador e cumpre jornada 
preestabelecida pelo empregador, que o monitora por meio de meios telemáticos. A empresa montou 
um home office na residência do empregado, fornecendo móveis (mesa e cadeira ergonômica), 
computador e impressora. Em determinado dia de trabalho, quando conferia relatórios, a cadeira, em que 
Jorge estava sentado, sem maiores motivos por ele causado, quebrou e ele, devido à queda violenta, 
machucou-se. 
Na hipótese, de acordo com a Lei, 
a) ocorreu acidente do trabalho, apesar de ser relevante se o trabalho é prestado na residência do 
empregado ou na própria empresa. 
b) não se pode cogitar de acidente do trabalho no teletrabalho, pois o empregado está em seu domicílio e 
não sob as vistas do empregador. 
c) o evento jamais poderá ser considerado acidente do trabalho, uma vez que a situação não foi 
testemunhada por ninguém. 
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d) todo acidente domiciliar é acidente do trabalho, segundo a legislação previdenciária. 
 
Gabarito: A 
Comentários: Observe que, no caso retratado, Jorge labora no sistema de home office, o que em nada 
retira os seus direitos trabalhistas, conforme regulamentação trazida pela reforma trabalhista, entre os 
artigos 75-A a 75-E da CLT, e o artigo 6º, parágrafo único da CLT. 
Desta forma, os regramentos contidos acerca de acidente do trabalho a este empregado também se aplica, 
já que não há distinção entre este tipo de trabalho e o exercido no ambiente do empregador, conforme 
artigo 6º, parágrafo único da CLT: 
“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio 
do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de 
emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, 
para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do 
trabalho alheio.” 
Por fim, o art. 19 da Lei nº 8.213/91 acerca do acidente do trabalho prevê que: “Acidente do trabalho é o 
que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício 
do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou 
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da 
capacidade para o trabalho.” 
No entanto, nos termos do artigo 75-E, da CLT, verifica-se a necessidade de o empregado ter seguido todas 
as instruções fornecidas pelo empregador a fim de evitar possíveis doenças e acidente do trabalho, o que 
claramente em nada afeta a responsabilidade do empregador, nos termos da lei previdenciária, mas é 
importante para fins do nosso conhecimento, que vai muito aquém da nossa questão proposta. 
 
Questão – OAB – XXVII EXAME DE ORDEM – Uma sociedade empresária do ramo de informática, visando 
à redução de custos, decidiu colocar metade de seus funcionários em teletrabalho, com possibilidade de 
revogação, caso não desse certo. 
Sobre o regime de teletrabalho, com base na legislação trabalhista em vigor, assinale a afirmativa correta. 
a) Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do 
empregador, garantido o prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo 
contratual. 
b) Os materiais fornecidos pelo empregador para a realização do teletrabalho representam utilidades e 
integram a remuneração do empregado. 
c) A jornada do empregado em teletrabalho que exceder o limite constitucional será paga como hora extra. 
d) A empresa pode implementar, por vontade própria, o teletrabalho, sendo desnecessária a concordância 
expressa do empregado, já que seria mais vantajoso para ele. 
 
Gabarito: A 
Comentários: Quando o empregado laborar na empresa, de forma presencial, e for alterado para o regime 
de teletrabalho, deverá existir uma concordância do empregado, para que se efetue este tipo de 
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autorização, ou seja, mútuo consentimento entre as partes. Agora, a alteração do regime de teletrabalho 
para o presencial poderá se fazer a alteração de forma unilateral, por decisão do empregador, e devendo 
apenas existir um prazo de transição mínimo de 15 dias, e a alteração deve ser feita por meio de aditivo 
contratual. 
 4 – Relação de Trabalho 
As relações de trabalho são aquelas que não possuem o preenchimento concomitante dos requisitos do 
vínculo empregatício, tais como subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física. 
Assim, vamos ao estudo das principais relações de trabalho: 
4.1 - Trabalhador Autônomo – Artigo 442-B e seguintes da CLT 
A reforma trabalhista teve como uma de suas maiores alterações a regulamentação do trabalho 
autônomo, este que adquire características especiais, no seguinte sentido: 
 O trabalhador autônomo é a pessoa física que presta serviço de forma contínua ou nãoa 
determinado empregador, não se caracterizando como empregado quando presente as demais 
formalidades desta pactuação. A principal característica presente no autônomo, e que o diferencia 
da condição de empregado, trata-se do fato de o autônomo ser “patrão de si próprio”. 
 O Artigo 442-B da CLT preceitua que: 
 
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou 
sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista 
no art. 3o desta Consolidação. 
 No contrato realizado entre autônomo e tomador de serviços fica possível a estipulação de 
cláusula de exclusividade; 
 O autônomo poderá desenvolver na tomadora serviço de qualquer natureza, inclusive àqueles 
relacionados à atividade central da empresa. 
4.2 - Trabalhador Eventual 
O trabalhador eventual é aquele que presta serviço de forma esporádica/eventual, de modo a atuar em 
atividades não permanentes da empresa. 
Em regra, o eventual atua em atividades menos profissionalizantes, e sem qualquer tipo de expectativa 
de retorno na prestação do seu serviço, como a título de exemplo, podemos mencionar aquele que faz 
“bico”, como um pintor, pedreiro etc. 
4.3 - Trabalhador Avulso – Lei Nº 12.815/2013 e 12.023/2009 
Por fim, dentre as relações de trabalho, quero ressaltar, com maior intensidade perante as demais, o 
trabalhador avulso, já que neste tipo de labor há uma intermediação de mão de obra pelo Sindicato ou 
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Órgão Gestor de Mão de Obra perante o tomador de serviços, tratando-se de uma típica relação de 
trabalho entre as partes envolvidas nesta relação, mas que não os exime de ter todos os direitos 
trabalhistas garantidos aos empregados com vínculo empregatício, conforme preceituado no artigo 7º, 
XXXIV, da CF/88: 
 “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria 
de sua condição social: igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso.” 
Logo, o trabalho avulso, apesar de ser uma relação de trabalho, trata-se de uma exceção à regra, já que a 
ele é garantido todos os direitos dos empregados protegidos pelo manto da CLT, fato que seria típico das 
relações de emprego. 
No que tange às características do trabalhador avulso, devemos nos ater à existência de dois tipos de 
trabalhador avulso: 
Trabalhador Avulso Portuário – Lei nº 12.815/2013; 
Trabalhador Avulso Não Portuário – Lei nº 12.023/2009. 
 
4.3.1 - Trabalhador Avulso Portuário – Lei nº 12.815/2013 
O trabalhador avulso portuário é aquele atuante em portos, por meio da intermediação de mão de obra 
realizada pelo Órgão Gestor de Mão de Obra, em uma relação triangular, como se verifica: 
 
Analisando as figurando envolvidas nesta relação, podemos constatar que: 
 OGMO – Órgão Gestor de Mão de obra: É aquele com a finalidade única e exclusiva de 
gerenciar/administrar a mão de obra dos portos, não se confundindo a sua figura com a de 
empregador, conforme artigo 32 da Lei nº 12.815/2013. Tal função garantida legalmente aos 
OGMO não podem ser reduzidas ou suprimidas por meio de negociação coletiva; 
OGMO 
Avulso Tomador 
Operador 
Portuário 
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 Operador Portuário: Trata-se de pessoa jurídica diretamente ligada à exploração das atividades do 
porto; 
 Trabalhador Avulso: É aquele que se dirige até os portos, sem possuir vínculo de emprego com 
qualquer das partes envolvidas nesta relação, e tenta concorrer para um posto de trabalho, 
conforme escala realizada pelo OGMO, em um sistema de rodízio entre os trabalhadores; 
 A sistemática dos portos funciona da seguinte forma: O operador portuário requisitará 
trabalhadores para o OGMO, e este providencia a seleção e elaboração de escala, sendo que, 
quando realizado o serviço, os valores devidos serão pagos para OGMO, e este repassará aos 
trabalhadores avulsos, na forma de rateio, em até 48 horas. Logo, o pagamento não é feito pelo 
OGMO, a responsabilidade é do operador portuário que usufrui da mão de obra, cabendo ao 
OGMO apenas o rateio aos trabalhadores pela mão de obra usufruída; 
 Os trabalhadores avulsos portuários podem ser de dois tipos, cadastrados e registrados. Os 
trabalhadores registrados, que não são registrados na acepção do termo celetista, mas são aqueles 
que possuem preferência frente ao OGMO, quando da sua convocação para trabalhar no porto, 
ficando estes diretamente ligados às atividades principais do porto, como capatazia, estiva, 
conferência de carga, conserto de carga, vigilância de embarcações etc. Os avulsos cadastrados são 
aqueles que ficam com as funções complementares aos registrados, quando se precisar de mão de 
obra excedente àqueles. Nesse sentido, veja a sistemática entre cadastrados e registrados contida 
na Lei nº 12.815/2013: 
 
Art. 41. O órgão de gestão de mão de obra: 
I - organizará e manterá cadastro de trabalhadores portuários habilitados ao 
desempenho das atividades referidas no § 1o do art. 40; e 
II - organizará e manterá o registro dos trabalhadores portuários avulsos. 
§ 1o A inscrição no cadastro do trabalhador portuário dependerá exclusivamente de 
prévia habilitação profissional do trabalhador interessado, mediante treinamento 
realizado em entidade indicada pelo órgão de gestão de mão de obra. 
§ 2o O ingresso no registro do trabalhador portuário avulso depende de prévia seleção e 
inscrição no cadastro de que trata o inciso I do caput, obedecidas a disponibilidade de 
vagas e a ordem cronológica de inscrição no cadastro. 
§ 3o A inscrição no cadastro e o registro do trabalhador portuário extinguem-se por 
morte ou cancelamento. 
Art. 42. A seleção e o registro do trabalhador portuário avulso serão feitos pelo órgão de 
gestão de mão de obra avulsa, de acordo com as normas estabelecidas em contrato, 
convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
 Tais empregados registrados possuem exclusividade sobre os demais trabalhadores ofertados no 
mercado, nas funções acima mencionadas, no que tange ao possível registro pelo porto, conforme 
artigo 40, §2º da Lei nº 12.815/2013: 
Art. 40. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de 
carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por 
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trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por 
trabalhadores portuários avulsos. 
(...) 
§ 2o A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, bloco, estiva, conferência 
de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício por 
prazo indeterminado será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos 
registrados. 
 
 Nos termos da Lei nº 12.815/2013, consideram-se: 
I - capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do 
porto, compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de 
volumes para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o 
carregamento e descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento 
portuário; 
II - estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das 
embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peação e 
despeação, bem como o carregamento e a descarga, quando realizados com 
equipamentos de bordo; 
III - conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características, 
procedência ou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem, 
conferência do manifesto e demais serviços correlatos, nas operaçõesde carregamento e 
descarga de embarcações; 
IV - conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas 
operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação, 
remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior 
recomposição; 
V - vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a 
bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação 
de mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais 
da embarcação; e 
VI - bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus 
tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços 
correlatos. 
 Nos termos do artigo 41 da Lei nº 12.815/2013: A seleção e o registro do trabalhador portuário 
avulso serão feitos pelo órgão de gestão de mão de obra avulsa, de acordo com as normas 
estabelecidas em contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho; 
 Nos termos da lei, o OGMO responde, solidariamente com os operadores portuários, pela 
remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente 
de trabalho. No entanto, não é de responsabilidade do OGMO os prejuízos causados pelos 
trabalhadores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros. 
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 O prazo prescricional aplicável ao trabalhador avulso é o mesmo aplicável aos trabalhadores 
urbanos e rurais, conforme artigo 7º, XXIX, CF e OJ nº 384 da SDI-I/TST. 
4.3.2 - Trabalhador Avulso Não Portuário – Lei nº 12.023/2009 
O trabalhador avulso não portuário, como o próprio nome diz, refere-se aos trabalhadores avulsos que 
não laboram em sede do porto, mas nas funções de movimentação de mercadoria em geral, não tendo a 
intermediação da sua mão de obra realizada pelo OGMO, e sim pelo sindicato. Assim, não há vínculo 
empregatício com o sindicato, tampouco com o tomador de serviços. 
Logo, nesta relação de trabalho avulso também existe uma relação triangular, mas diferenciada da acima 
mencionada, como se verifica: 
 
 O trabalhador avulso não portuário não precisa ser sindicalizado, ou ter qualquer filiação, para 
que possa ser selecionado pelo sindicato e encaminhado aos postos de trabalho, tomador de 
serviços. 
 Quanto às atividades desenvolvidas por estes trabalhadores, observamos nos termos da Lei nº 
12.023/2009: 
Art. 1o As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por 
trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas 
ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da 
categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das 
atividades. 
 O sindicato divulgará as escalas de trabalho dos avulsos, com a observância do rodízio entre os 
trabalhadores; 
 O sindicato deve repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) 
horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores 
do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso; 
 O tomador de serviços deve efetuar o pagamento ao sindicato no prazo máximo de 72 (setenta e 
duas) horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho requisitado; 
Sindicato 
Avulso Tomador 
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 Nos termos do artigo 8º da Lei nº 12.023/2009, acerca da responsabilidade entre tomador e 
sindicado, verifica-se que: 
As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela efetiva 
remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos 
fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à 
Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo 
sindicato. 
 Por fim, a Justiça do Trabalho é competente para julgar os trabalhadores portuários e não 
portuários, bem como a ambos se aplica o prazo prescricional contido no artigo 7º, XXIX, CF. 
 
Questão – OAB – X EXAME DE ORDEM – Segundo expressa previsão em nossa ordem jurídica, assinale a 
afirmativa que indica o trabalhador que possui igualdade de direitos com os que têm vínculo empregatício 
permanente. 
a) Trabalhador doméstico. 
b) Trabalhador voluntário. 
c) Trabalhador avulso. 
d) Trabalhador eventual. 
 
Gabarito: C 
Comentários: Conforme trabalhado em nosso livro digital e nos termos do artigo 7º, XXXIV da 
Constituição Federal, os trabalhadores avulsos, apesar de não terem vínculo empregatício com nenhuma 
das partes, possui direito a todas as verbas trabalhistas, como se fosse uma relação de emprego. Neste 
sentido, prevê a Constituição Federal: 
(...) igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador 
avulso. 
4.4 - Trabalho Voluntário – Lei Nº 9.608/98 
O trabalhador voluntário é aquele que não possui um dos requisitos centrais existentes nas relações de 
emprego, qual seja, a onerosidade. Logo, o trabalho é prestado de forma gratuita, sem qualquer 
contraprestação, o que o retira da zona das relações de emprego, com o consequente vínculo 
empregatício. 
Com intuito de exemplificar tal serviço, verificamos muitas hipóteses de trabalho voluntário em hospitais, 
clínicas de repouso etc. 
Nos termos do artigo 1º da Lei nº 9608/98 conceitua-se o trabalho voluntário: 
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Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada 
prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição 
privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, 
científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. 
Apesar desta relação não ter qualquer finalidade lucrativa, poderá a tomadora de serviços ressarcir 
eventuais despesas que o trabalhador voluntário tenha tido no exercício de suas atividades, sem que isto 
gere o reconhecimento de vínculo empregatício. 
4.5 - Estágio – Lei Nº 11.788/08 
O contrato de estágio, assim como ocorre em muitas relações de trabalho, é formado por uma relação 
triangular entre estagiário, instituição de ensino e parte concedente de estágio. Observe: 
 
A estruturação formada entre as partes é essencial para configuração do contrato de estágio, de forma que 
caso o estagiário não esteja vinculado a nenhuma instituição de ensino, deixará de ser estagiário, e terá 
direito a vínculo empregatício, nos termos da CLT. 
O estágio tem por finalidade complementar a formação acadêmica do estudante por meio de atividades 
práticas, conforme preceitos contidos no artigo 1º da Lei nº 11.788/08: 
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, 
que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam 
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
Assim, vamos observar as peculiaridades do contrato de estágio: 
 A configuração do contrato de estágio deve observar diversos requisitos legais, que, se não 
cumpridos pelas partes envolvidas, terá por consequência a formação do vínculo empregatício com 
todos os direitos trabalhistas decorrentes. Nesse sentido, observem os requisitos do contrato de 
estágio, conforme artigo 3º da Lei nº 11.788/08: 
Instituição de 
Ensino 
Estagiário Parte Concedente 
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