DT - SLIDES GERAIS

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Curso: Direito
Disciplina: Direito do Trabalho I
Profª Drª Mª Isabele Duarte de Souza
TÍTULO I
TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO
Capítulo I – Noções Fundamentais
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 14.ed. São Paulo: SaraivaJur, 2022. 
CONTEXTO HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO 
Trabalho na Antiguidade  castigo.
Trabalho  tripalium  tri (três) e palus (pau)  instrumento composto por 3 estacas  torturar escravos.
Tripaliare  qualquer atividade humana, manual, técnica ou intelectual. 
CONTEXTO HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO 
C 
CONTEXTO HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO 
História do trabalho  evolução dos modos de produção de bens e serviços.
Regimes de trabalho:
Primitivo
Escravo
Feudal
Capitalista
Comunista 
CONTEXTO HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO 
Tipos principais de trabalho humano:
Prestado por conta própria  autônomo.
Prestado por conta alheia  subordinado  objeto do DIREITO DO TRABALHO brasileiro  pessoa física, não eventual e mediante pagamento.
Autônomo
	Parassubordinado…
Subordinado
CONJUNTO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO 
Vendas	voluntário	temporário	avulso	eventual	autônomo	empregado	estagiário	etc.	12.5	12.5	12.5	12.5	12.5	12.5	12.5	12.5	
CONTEXTO HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO 
Trabalho  Direito Humano  art. 23 da Declaração Universal dos Direitos Humanos  “toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições equitativas e satisfatórias e à proteção contra o desemprego”
CF/88, art. 1º, IV  os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.
CF/88, art. 6º  São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.
ORIGEM DO DIREITO DO TRABALHO – PLANO INTERNACIONAL 
1. Período pré-histórico  pré-industrial.
Vinculação do homem ao homem  escravidão.
Inculação do homem à terra  servidão.
Vinculação do homem à profissão  corporações.
2. Período histórico  surge o Direito do Trabalho  causas:
Econômica  Revolução Industrial.
Política  transformação do Estado Liberal em Estado Social.
Jurídica  reivindicação dos trabalhadores.
ORIGEM DO DIREITO DO TRABALHO – PLANO INTERNACIONAL 
Ideia de justiça social  Igreja Católica  Rerum Novarum e Laborem Exercens.
Marxismo  preconizava a união do proletariado e a ascensão dos trabalhadores, pela luta de classes, ao poder político. 
Primeiras leis trabalhistas:
Quanto à forma  constitucionais e ordinárias.
Quanto à matéria  proteção aos menores e às mulheres.
ORIGEM DO DIREITO DO TRABALHO – PLANO INTERNACIONAL 
1917  México  1ª Constituição contendo direitos trabalhistas:
jornada diária de 8h;
jornada notura de 7h;
proibido trabalho de menores de 12 anos;
jornada do menor de 16 anos a 6h;
descanso semanal;
salário mínimo;
igualdade salarial;
direito de sindicalização;
direito de greve;
indenização de dispensa, etc.
ORIGEM DO DIREITO DO TRABALHO – PLANO INTERNACIONAL 
1802  Lei de Peel  Inglaterra  reduziu a jornada dos menores nas fábricas para 10h/dia.
1833  Leis Sociais de Bismarck  Alemanha.
1901  Código do Trabalho  França.
1919  Alemanha  Constituição de Weimar.
1919  Tratado de Versalhes  previsão de criação da OIT  com o objetivo de universalizar as normas de proteção ao trabalho.
1927  Carta del Lavoro  Itália  serviu de base para o Direito Coletivo ou Sindical do Trabalho.
ORIGEM DO DIREITO DO TRABALHO – BRASIL
FASES:
Do descobrimento à abolição da escravatura;
Da proclamação da república à campanha política da Aliança Liberal;
Da Revolução de Trinta aos nossos dias  aqui se inicia o Direito do Trabalho no Brasil.
ORIGEM DO DIREITO DO TRABALHO – BRASIL
FATORES EXTERNOS:
transformações na Europa;
proliferação de diplomas legais de proteção ao trabalhador;
ingresso na OIT.
FATORES INTERNOS:
movimento operário influenciado pelos imigrantes europeus (fim de 1800 e início de 1900);
surto industrial (pós IGM);
política de Getúlio Vargas (1930).
ORIGEM DO DIREITO DO TRABALHO – BRASIL
1870  Ligas Operárias  início do sindicalismo brasileiro.
1891  Decreto 1.1313  proibiu o trabalho noturno dos menores de 15 anos  jornada máxima de 7h.
1923  Lei 4.682  Lei Eloy Chaves  instituiu a caixa de aposentadoria e o direito à estabilidade para os ferroviários com 10 anos de serviço.
1925  Lei 4.982  direito de férias anuais remuneradas.
1935  Lei 62  aos empregados da indústria e comércio  indenização por rescisão injustificada do contrato de trabalho e o direito à estabilidade após 10 anos de efetivo serviço.
CONTEXTO HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO 
1939  criada a Justiça do Trabalho.
1º de maio de 1943  Decreto 5.452  Consolidação das Leis do Trabalho  sistematizou as leis soltas então existentes e acrescentou novos institutos.
CLT  aplicado a todos os empregados* sem distinção da natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual.
*Art. 7° CLT  exceto: empregados domésticos (LC 150/2015), trabalhadores rurais, servidores públicos da administração direta, autárquica ou fundacional (estatutários).
CONTEXTO HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO 
Reforma Trabalhista  iniciada em 22/12/2016  PL 6.787/2016  visava alterar apenas 7 artigos da CLT  47, 47-A, 58-A, 523-A, 611-A, 634 e 775  porém foram modificados 97 artigos da CLT.
Argumento  necessidade de “modernização”  instituiu 3 princípios de proteção ao Capital  liberdade, segurança jurídica e simplificação.
Inverte os valores, os princípios e as regras de proteção ao trabalhador consagrados em diversas normas constitucionais e internacionais.
CONTEXTO HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO 
1934  1ª Constituição brasileira que tratou dos DT  1934.
CF/88  consagra o DT como direito social e o insere nos “Direitos e Garantias Fundamentais”.
Art. 7º CF/88  cataloga os direitos individuais dos trabalhadores rurais e urbanos.
Art. 8º CF/88  liberdade de associação profissional ou sindical.
Art. 9º CF/88  direito de greve. 
CONTEXTO HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO 
Cenário mundial  globalização  flexibilização, desregula-mentação, privatização do Estado, desconstitucionalização e terceirização dos direitos trabalhistas. 
O direito do trabalho vai ser extinto? 
Qual o papel do Estado, da Justiça do Trabalho, do Ministério Público, dos sindicatos, dos empresários, dos trabalhadores e da sociedade diante da chamada globalização econômica? 
Quais os papéis do Direito Constitucional e do Direito do trabalho nesse contexto? 
CORRENTES CONCEITUAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
Subjetivista  enfoca os sujeitos da relação  trabalhadores e empregadores.
Objetivista  não se refere aos sujeitos da relação, mas da matéria  seu objeto  relação de emprego.
Mista  referente aos sujeitos e à matéria.
Conceitos… p.42, 43 e 44.
ASPECTOS IMPORTANTES SOBRE O DIREITO DO TRABALHO 
NATUREZA JURÍDICA: 
	É direito público? 
		É direito pivado? 
			É direito misto? 
				É direito unitário? 
					É direito social?
NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO
NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO
Direito do Trabalho pertence ao DIREITO PRIVADO  seu objeto emerge de um contrato de natureza privada  sujeitos  empregado e empregador  juidicamente livres para celebrarem o contrato de trabalho e estipularem melhores condições que as legalmente previstas para o trabalhador.
OBJETO DO DIREITO DO TRABALHO 
Relação jurídica decorrente do trabalho subordinado típico (relação de emprego) e, na forma da lei, de outras relações de trabalho subordinado atípico (trabalho avulso, doméstico, técnico estrangeiro, etc.)
DT  visa o estabelecimento de igualdade jurídica material  capital X trabalho  confere superioridade jurídica ao empregado (hipossuficiente) diante do empregador.
Busca estabelecer um arcabouço normativo pela paz e equilíbrio entre as 2 formas queimpulsionam o desenvolvimento economico e social da humanidade  CAPITAL e TRABALHO.
FUNÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO 
Função econômica
Função social
Função conservadora
Função coordenadora
Função tutelar
FUNÇÃO ECONÔMICA DO DIREITO DO TRABALHO
Direito do Trabalho como mero apêndice do Direito Econômico  qualquer vantagem atribuída ao trabalhador deve ser precedida de um valor econômico.
FUNÇÃO SOCIAL DO DIREITO DO TRABALHO
Enaltece o valor social do trabalho  relativiza a ideia de propriedade absoluta e do poder hegemônico do empregador.
FUNÇÃO CONSERVADORA DO DIREITO DO TRABALHO
Instrumento de opressão do Estado em prol da classe dominante.
“as leis trabalhistas não teriam outra função senão a de aparentar a disciplina da liberdade; na verdade, a de restringir a autonomia privada coletiva e impedir as iniciativas, que, embora legítimas, possam significar de algum modo a manifestação de um poder de organização e de reivindicação dos trabalhadores” (Amauri Mascaro Nascimento)
FUNÇÃO COORDENADORA DO DIREITO DO TRABALHO
Instrumento de coordenação entre os interesses representados por 2 forças contrárias entre si  capital e trabalho.
Coordenar os interesses contrapostos dos empregadores e trabalhadores, sem levar em conta a situação de vilnerabilidade e hipossuficiências dos trabalhadores.
FUNÇÃO TUTELAR DO DIREITO DO TRABALHO
Visa proteger a parte fraca na relação empregatícia  o empregado.
Gênese do DT  estabelecer um sistema jurídico  princípios, regras e valores  proteger e promover a melhoria das condições sociais, econômicas e ambientais do trabalhador e de sua família.
Visa sob a perspectiva dos direitos humanos e do direito constitucional, corrigir as desigualdades sociais, econômicas, ambientais e políticas entre capital e trabalho.
CARACTERÍSTICAS DO DIREITO DO TRABALHO
É um direito em constante formação e evolução;
É um direito especial;
É intervencionista;
Tem cunho nitidamente universal;
Seus principais institutos são de ordem coletiva e socializante;
É um direito de transição e de transação.
DIREITOS DE PERSONALIDADE E DIREITO DO TRABALHO
Características dos Direitos de Personalidade  arts. 11 a 21 do CC de 2002. 
“O quotidiano do contrato de trabalho, com o relacionamento pessoal entre o empregado e o empregador, ou aqueles a quell este delegou o poder de commando, possibilita, sem dúvida, o desrespeito dos direitos da personalidade por parte dos contratantes. De ambas as partes – convém enfatizar… (SUSSEKIND, Arnaldo)
Págs. 59 e 50
DIREITOS DE PERSONALIDADE E DIREITO DO TRABALHO 
RELAÇÃO EMPREGATÍCIA: 
 Empregador  exerce poderes do direito de propriedade.
 Empregado  estado de subordinação jurídica e de dependência econômica.
 Podem surgir lesões de direito de personalidade do trabalhador  dano moral.
 Empregadores e empregados  sujeitos ao dano moral.
DIREITOS DE PERSONALIDADE E DIREITO DO TRABALHO 
Exemplos de LESÕES AOS DIREITOS DE PERSONALIDADE NAS RELAÇÕES DE TRABALHO:
 
O empregador utilizar o nome do empregado para abrir uma empresa laranja;
 Revista íntima;
 Utilização de câmeras em vestiários ou banheiros;
 Assédio moral;
 Assédio sexual.
DIREITOS DE PERSONALIDADE E DIREITO DO TRABALHO 
Lei 13. 185 de 06/11/2015  Programa de Combate à Intimidação Sistemática  Bullying.
Bullying  quando há violência física ou psicológica em atos de intimidação, humilhação ou discriminação e, ainda: ataques físicos, insultos pessoais, comentários sistemáticos e apelidos pejorativos, ameaças por quaisquer meios, grafites depreciativos, expressões preconceituosas, isolamento social consciente e premeditado e pilhérias.
Mundo virtual  cyberbullying.
Pág. 64
DANO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO
Art. 5º, V e X
(…) V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além de indenização por dano material, moral ou à imagem;
(…) X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material decorrente de sua violação.
Lei 13.467  Título II-A “DO DANO EXTRAPATRIMONIAL”  Arts. 223-A, B, C, D, E, F e G.
Págs. 67 e 68
DANO MORAL MAIS COMUNS NA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Dano moral na fase pré-contractual;
Dano moral durante o contrato de trabalho;
Dano moral na fase pós-contratual.
DANO MORAL NA FASE PRÉ-CONTRAUAL
Pode ocorrer durante o processo de seleção, entrevista e treinamento, com coação por assédio sexual, exames físicos degradantes ou vexatórios, publicidade maliciosa ao candidato homosexual ou portador do virus HIV.
Também pode caracterizar dano moral por motivos de  sexo, religião, raça; situação familiar, etc.
DANO MORAL DURANTE O CONTRATO DE TRABALHO 
Art. 482 da CLT:
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
DANO MORAL DURANTE O CONTRATO DE TRABALHO 
Atos lesivos ao nome, à honra e à imagem do empregado;
Assédio sexual;
Assédio moral;
Revistas íntimas;
Trabalho em condição de escravidão;
Raça, cor, sexo, idade, estado civil, religião, gravidez, etc.
Acidentes e doenças por conta do trabalho  lesões a integridade física ou psíquica do empregado .
DANO MORAL NA FASE PÓS-CONTRATUAL 
Quando o empregador fornece informações desabonatórias e inverídicas de seu ex-empregado à pessoa física ou jurídica que pretende contratá-lo.
Discriminação do empregador quando insere o nome do empregado em “listas negras”, “listas sujas”, “listas discriminatórias”  prejudicando o trabalhador na busca por nova colocação no mercado de trabalho.
TÍTULO I
TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO
Capítulo II – Fontes do Direito do Trabalho
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 14.ed. São Paulo: SaraivaJur, 2022. 
FONTES DO DIREITO EM GERAL
 Fontes  de onde surgem o direito?
FONTES MATERIAIS  fontes potenciais do direito.
Des. Econômico
Des. Social
Relevância dos fatos sociais, econômicos e políticos
FONTES DO DIREITO EM GERAL
FONTES FORMAIS  meios pelos quais se estabelecem as normas jurídicas  as próprias normas jurídicas trabalhistas.
Heterônomas  elaboradas por terceiros, alheios às partes da relação jurídica.
Autônomas  elabordas pelos próprios destinatários da norma  partes da relação jurídica.
FONTES HETERÔNOMAS
Normas jurídicas de origem estatal  3º estranho à relação de emprego  Estado  CF/88, as leis, atos administrativos.
Tratados internacionais que disponham sobre direitos sociais trabalhistas e ratificados pelo Brasil.
Decreto Lei 5.452 de 01/051943  CLT  conjunto consolidado de princípios, regras, valores e institutos que formam um sistema normativo especial de regulação das relações jurídicas e de proteção dos sujeitos mais vulneráveis: trabalhadores.
FONTES HETERÔNOMAS
Portarias do Ministério do Trabalho e Previdência sobre saúde, medicina, segurança e meio ambiente de trabalho.
Sentença normativa  acórdão normativa  decisões dos tribunais  Tribuinais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho.
Sentença arbitral  solução de conflitos  Ministério Público do Trabalho.
Súmula vinculante.
Jurisprudência.
FONTES AUTÔNOMAS
Oriundas diretamente dos próprios interlocutores sociais  sem interferência de um 3º ou do Estado.
Acordos coletivos e convenções coletivas do trabalho.
Contrato individual de trabalho.
Regulamento interno da empresa  instituída com a efetiva participação dos trabalhadores ou do sindicato.
Mediação e conciliação.
Costume
TEORIAS SOBRE AS FONTES DO DIREITO 
TEORIA MONISTA  as fontes jurídicas derivam de um único centro de produção  o Estado  só ele pode exercer coerção e aplicar a sanção em caso de descumprimento da norma
TEORIA PLURALISTA  as fontes jurídicas podem emanar de vários centrosde positivação, e não somente do Estado  plurinormativismo jurídico  normas, acordos e convenções coletivas.
HIERARQUIA DAS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
cKIJLÇKHN
CF/88
LEIS
ATOS DO PODER
EXECUTIVO
SENTENÇAS NORMATIVAS
CONVEÇÕES E ACORDOS COLETIVOS
COSTUMES
Apesar da hierarquia do Direito do Trabalho, existe uma flexibilidade.
Princípio protetor do Direito do Trabalho  a norma mais favorável ao empregado, ou a que lhe garantisse condições mais benéficas, prevaleceria sobre as demais.
TÍTULO I
TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO
Capítulo III – Princípios do Direito do Trabalho
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 14.ed. São Paulo: SaraivaJur, 2022. 
PRINCÍPIOS: CONCEITO E IMPORTÂNCIA
Princípios  o que são?
Normas generalíssimas. 
Mandamento nuclear de um sistema.
Define a lógica e a racionalidade do sistema normativo.
“É muito mais do que uma norma, uma diretriz, é um norte do sistema, é um rumo apontado para ser seguido por todo o sistema […]”. (Geraldo Ataliba)
FUNÇÃO DOS PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS FUNDAMENTAIS 
Tríplice função:
Informativa
Interpretativa
Normativa
FUNÇÃO DOS PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS FUNDAMENTAIS 
FUNÇÃO INFORMATIVA  destinada ao legislador  inspira a atividade legislativa  sintonia com os princípios e valores políticos, sociais, éticos e econômicos do ordenamento jurídico.
Propósitos prospectivos  sugerir formulações novas  regras jurídicas mais atualizadas  sintonia com os anseios da sociedade. 
FUNÇÃO DOS PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS FUNDAMENTAIS 
FUNÇÃO INTERPRETATIVA  destinada ao intérprete e aplicador do direito  os princípios se prestam à compreensão dos significados e sentidos das fontes normativas que compõem o ordenamento jurídico.
FUNÇÃO DOS PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS FUNDAMENTAIS 
FUNÇÃO NORMATIVA  destinada ao intérprete e aplicador do direito  constatação de que os princípios podem ser aplicados:
Forma direta  solução de casos concretos  ex: princípio da norma mais favorável aos trabalhadores.
Forma indireta  integração dos sistema nas hipóteses de lacuna.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
Princípios do direito do trabalho  ideias fundamentais e informadoras da organização jurídica trabalhista.
Princípios de direito do trabalho  “linhas diretrizes que informam algumas normas e inspiram direta ou indiretamente uma série de soluções, pelo que, podem servir para promover e embasar a aprovação de novas normas, orientar a interpretação das existentes e resolver casos não previstos”.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
2 categorias:
Princípios constitucionais do direito do trabalho.
	 Fundamentais
	 Específicos
Princípios infraconstitucionais do direito do trabalho.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS FUNDAMENTAIS DO DT – Art. 3º e 5º CF/88 
Princípio da dignidade da pessoa humana.
Princípio do valor social do trabalho.
Princípio do valor social da livre-iniciativa.
Princípio da solidariedade e da fraternidade.
Princípio da correlação das desigualdades sociais e regionais.
Princípio da não discriminação.
Princípio da correção das insjustiças sociais.
Princípio da razoabilidade ou da proporcionalidade.
Princípio da inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à segurança e à igualdade. 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS FUNDAMENTAIS DO DT – Art. 3º e 5º CF/88 
Princípio que veda qualquer forma de tortura ou tratamento degradante.
Princípio da legalidade.
Princípio da liberdade de manifestação do pensamento, de crença e de religião.
Princípio da inviolabilidade à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem. 
Princípio que assegura a indenização por dano moral, material ou à imagem. 
Princípio da liberdade de trabalho, ofício ou profissão.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS FUNDAMENTAIS DO DT – Art. 3º e 5º CF/88 
Princípio da liberdade de reunião, de associação para fins lícitos.
Princípio da liberdade de manifestação do pensamento, de crença e de religião.
Princípio do respeito ao direito adquirido, ao ato jurídico perfeito e à coisa julgada.
Princípio do acesso à justiça em caso de lesão ou ameaça a direito social trabalhista, etc.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS FUNDAMENTAIS DO DT 
Princípio da dignidade da pessoa humana.
“qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existentes mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa e corresponsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos” Ingo Wolfgang Sarlet 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS FUNDAMENTAIS DO DT 
STF reconheceu: “A ‘escravidão moderna’ é mais sutil do que a do século 19 e o cerceamento à liberdade pode decorrer de diversos constrangimentos econômicos e não necessariamente físicos. Priva-se alguém de sua liberdade e de sua dignidade tratando-o como coisa, e não como pessoa humana, o que pode ser feito não só mediante coação, mas também pela violação intensa e persistente de seus direitos básicos, inclusive do direito ao trabalho digno. A violação do direito ao trabalho digno impacta a capacidade da vítima de realizar escolhas segundo a sua livre determinação. Isso também significa ‘reduzir alguém a condição análoga à de escravo’” (STF-Inq 3.412, rel. p/ o ac. min. Rosa Weber, j. 29.03.2012, P, DJE de 12.11.2012).
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS FUNDAMENTAIS DO DT 
Princípio do valor social do trabalho.
O trabalho não é mercadoria.
O trabalho tem um valor social.
Deve propiciar a dignificação da pessoa  trabalho decente.
Violam este princípio  trabalho em regime de escravidão, trabalho infantil, trabalho degradante, trabalho em jornada exaustiva, assédios moral e sexual, etc.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS FUNDAMENTAIS DO DT 
Princípio do valor social da livre-iniciativa.
Princípio da função social da propriedade.
Princípio da função social da empresa.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS FUNDAMENTAIS DO DT 
Princípio da solidariedade ou fraternidade.
 A solidariedade entre os indivíduos, ou grupos sociais, é fundamental para a aplicação dos ideários humanistas.
Não há justiça verdadeira onde as pessoas vivem em condições extremamente desiguais. 
Mundo mais justo, luta em prol dos direitos humanos, a fim de levar a todos a consciência de que o homem não é um ser isolado. 
Preocupação com as outras pessoas e a vontade de agir para que todos tenham as mesmas oportunidades, as mesmas chances, para buscarem a felicidade.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS FUNDAMENTAIS DO DT 
Princípio da solidariedade ou fraternidade  exemplos:
sistema de quotas sociais ou raciais nas universidades públicas;
sistema de quotas para acesso aos cargos e empregos públicos para as pessoas com deficiência;
a proteção do mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos;
o sistema de quotas para pessoas com deficiência ou reabilitadas perante a Previdência Social;
Proteção ao meio ambiente.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
Princípio da norma mais favorável ao trabalhador.
Princípio da proteção da relação empregatícia.
Princípio ao salário.
Princípio ao mercado de trabalho da mulher.
Princípio da proibição ao trabalho infantil e da exploração do trabalho do adolescente.
Princípio da proteção ao meio ambiente
Princípio da proibição de discriminação.
Princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
1. Princípio da norma mais favorável ao trabalhador.
Pode ser utilizado tanto na interpretação como na aplicação de determinada norma jurídica. 
Pode ser manejado para a solução de antinomias entre normas infraconstitucionais e na hipótese de colisão entre direitos fundamentais.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
CF/88  no art. 7º, caput, combinadocom o art. 5º, § 2º.
CF/88  catálogo mínimo de direitos fundamentais sociais trabalhistas e, ao mesmo tempo, autoriza a aplicação de outros direitos, previstos em outras fontes normativas, desde que estes propiciem a melhoria das condições econômicas, sociais e jurídicas dos trabalhadores urbanos e rurais.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
2. Princípio da proteção da relação de emprego.
Protege a relação empregatícia contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa  inc. I do art. 7º da CF/88 e o art. 10 do ADCT, 
Encontra-se em harmonia com a Convenção 158 da OIT, que se destina a proteger o trabalhador contra a dispensa que não seja econômica, social ou juridicamente justificável.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
3. Princípio da proteção do salário.
desdobrado em 3 princípios, todos previstos no art. 7º da CF/88:
Princípio da garantia do salário mínimo com reajustes periódicos que assegurem o poder aquisitivo do trabalhador e sua família (inc. IV), 
Princípio da irredutibilidade salarial (inc. VI) 
Princípio da isonomia salarial (XXX).
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
4. Princípio da proteção ao mercado de trabalho da mulher.
Inc. XX do art. 7º da CF  estabelecer ações afirmativas em prol das mulheres trabalhadoras.
Corrigir as injustiças históricas e as discriminações que sofrem as mulheres no mercado de trabalho em relação aos homens.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
5. Princípio da proibição ao trabalho infantil e da exploração do trabalho do adolescente.
CF/88 art. 7º, XXXIII  proclama expressamente a proibição de qualquer trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos, e proibiu o trabalho noturno, insalubre ou perigoso aos menores de 18 anos. 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
6. Princípio da proteção ao meio ambiente do trabalho.
CF/88, art. 225 c/c o art. 200, VIII  implementado por meio de outros princípios previstos no art. 7º da CF/88:
Princípio da limitação da duração do trabalho; 
Princípio da proteção em face da automação; 
Princípio da redução dos riscos inerentes ao trabalho; 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
6. Princípio da proteção ao meio ambiente do trabalho (cont…)
Princípio da obrigatoriedade de seguro contra acidentes de trabalho; 
Princípio da responsabilidade civil do empregador pelos danos morais e materiais sofridos pelo trabalhador; 
Princípio do pagamento de adicionais de remuneração para as atividades insalubres, perigosas ou penosas. 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
7. Princípio da proibição de discriminação.
Desdobra-se em outros 3  art. 7º da CF/88:
Princípio da proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
Princípio da proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência.
Princípio da proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
7. Princípio da proibição de discriminação (cont…)
Lei 13.467/2017  contramão do princípio da proibição de discriminação, incluiu um parágrafo único no art. 444 da CLT, criando a figura do “empregado hipersuficiente”  autoriza “a livre estipulação” nos contratos individuais de trabalho às hipóteses previstas no art. 611-A da CLT: “com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
7. Princípio da proibição de discriminação (cont…)
Portaria MTP 671/2021 (arts. 185 a 210)  regulamenta a proibição de práticas discriminatórias nas relações de trabalho:
I – as pessoas que exercem qualquer emprego ou ocupação; 
II – as pessoas em formação, incluídos os estagiários e aprendizes; 
III – os voluntários; 
IV – as pessoas que estão à procura de um emprego e os candidatos a um emprego; 
V – os trabalhadores desligados ou suspensos do trabalho.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
7. Princípio da proibição de discriminação (cont…)
Portaria MTP 671/2021  práticas discriminatórias vedadas ao empregador  seleção, contratação, remuneração, promoção, formação profissional e manutenção do emprego, além de outras previstas em legislações específicas: 
I – considerar como variável determinante idade, raça, cor, etnia, sexo, situação familiar, religião, procedência nacional, condição de portador do vírus da imunodeficiência adquirida – HIV, condição de pessoa com deficiência ou reabilitado, entre outras previstas na legislação
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
7. Princípio da proibição de discriminação (cont…)
II – fazer exigência de quaisquer documentos com fins discriminatórios ou obstativos, como certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
7. Princípio da proibição de discriminação (cont…)
Portaria MTP 671/2021  orientações sobre o combate à discriminação relacionada ao HIV e à Aids nos locais de trabalho:
 
I – a resposta ao HIV e à Aids será reconhecida como uma contribuição para a concretização dos direitos humanos, das liberdades fundamentais e da igualdade de gênero para todos, incluídos os trabalhadores, suas famílias e dependentes; 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
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II – o HIV e a Aids devem ser reconhecidos e tratados como uma questão que afeta o local de trabalho, a ser incluída entre os elementos essenciais da resposta nacional para a pandemia, com plena participação das organizações de empregadores e de trabalhadores; 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
7. Princípio da proibição de discriminação (cont…)
III – não pode haver discriminação ou estigmatização dos trabalhadores, em particular as pessoas que buscam e as que se candidatam a um emprego, em razão do seu estado sorológico relativo ao HIV, real ou suposto, ou do fato de pertencerem a regiões do mundo ou a segmentos da população considerados sob maior risco ou maior vulnerabilidade à infecção pelo HIV;
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
7. Princípio da proibição de discriminação (cont…)
IV – a prevenção de todos os meios de transmissão do HIV deve ser uma prioridade fundamental; 
V – os trabalhadores, suas famílias e seus dependentes necessitam ter acesso a serviços de prevenção, tratamento, atenção e apoio em relação ao HIV e à Aids, e o local de trabalho deve desempenhar papel relevante na facilitação do acesso a esses serviços; 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
7. Princípio da proibição de discriminação (cont…)
VI – a participação dos trabalhadores e o seu envolvimento na concepção, implementação e avaliação dos programas nacionais sobre o local de trabalho devem ser reconhecidos e reforçados; 
VII – os trabalhadores devem beneficiar-se de programas de prevenção do risco específico de transmissão pelo HIV no trabalho e de outras doenças transmissíveis associadas, como a tuberculose; 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
7. Princípio da proibição de discriminação (cont…)
VIII – os trabalhadores, suas famílias e seus dependentes devem gozar de proteção da sua privacidade, incluída a confidencialidade relacionada ao HIV e à Aids, em particular no que diz respeito ao seu próprio estado sorológico para o HIV; 
IX – nenhum trabalhador pode ser obrigado a realizar o teste de HIV ou revelar seu estado sorológico para o HIV; 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
7. Princípio da proibição de discriminação (cont…)
X – as medidas relativas ao HIVe à Aids no mundo do trabalho integram todas as políticas relacionadas ao trabalho; 
XI – proteção dos trabalhadores em ocupações particularmente expostas ao risco de transmissão do HIV.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
7. Princípio da proibição de discriminação (cont…)
MTP 617  art. 199  “como prática discriminatória exigir aos trabalhadores, incluídos os migrantes, às pessoas que procuram emprego e aos candidatos a trabalho, testes para HIV ou quaisquer outras formas de diagnóstico de HIV”, sendo vedada, nos exames médicos por ocasião da admissão, mudança de função, avaliação periódica, retorno, demissão ou outros ligados à relação de emprego, “a testagem do trabalhador quanto ao HIV”.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
7. Princípio da proibição de discriminação (cont…)
MPT 617  art. 200  os resultados dos testes de HIV devem ser confidenciais e não devem comprometer o acesso ao emprego, à estabilidade, à segurança no emprego ou a oportunidades para o avanço profissional.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
8. Princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos.
CF/88  reconhece as convenções e acordos coletivos como instrumentos de ampliação do catálogo dos direitos fundamentais sociais dos trabalhadores (art. 7º, XXVI).
 O princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos deve estar em sintonia com os demais princípios constitucionais.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
8. Princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos.
OJ-SDC-30 do TST  Estabilidade da gestante. Renúncia ou transação de Direitos Constitucionais. Impossibilidade. Nos termos do art. 10, II, “b”, do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do art. 9º da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.
OJ-SDC  Orientações Jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho Seção de Dissídios Coletivos.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
8. Princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos.
Lei 13.467/2017  alterou a redação do art. 620 CLT  para estabelecer a supremacia do acordo coletivo de trabalho sobre a convenção coletiva de trabalho  ATRITA  Art. 7º, caput, e inciso XXVI, da CF/88.
RT  viola o princípio constitucional da fonte normativa mais favorável e estabelece uma desigualdade entre essas duas fontes de autocomposição para a proteção do trabalho  AUMENTA o poder de pressão do empregador sobre a vontade dos trabalhadores a ele subordinados diretamente no acordo coletivo (restrito ao âmbito da empresa) é bem superior à manifestação de vontade da categoria profissional na celebração de convenção coletiva (âmbito intercategorial).
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DT 
8. Princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos.
Enunciado 29 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho.
I – NORMAS COLETIVAS. PRINCÍPIO DA NORMA MAIS BENÉFICA. Os acordos coletivos firmados não prejudicarão direitos garantidos pelas convenções coletivas de trabalho, em respeito à aplicação do princípio da norma mais favorável (art. 7º, caput, CF). Com efeito, a nova redação do artigo 620 da CLT, dada pela Lei 13.467/2017, não exclui a aplicação do princípio da norma mais favorável, de orientação e aplicação no direito do trabalho. II – Ademais, prevalece em todo caso, em relação à matéria negociada, os princípios da proteção, e da inafastabilidade da tutela jurisdicional. III – A auditoria fiscal do trabalho possui o dever de exigir o cumprimento das normas laborais mais favoráveis ao trabalhador, o que inclui a possibilidade de verificação da aplicabilidade ou não de convenções e acordos coletivos de trabalho sob aquela sistemática. 
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
Princípio da proteção.
Princípio da condição (ou cláusula) mais benéfica.
Princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade.
Princípio da continuidade da relação de emprego.
Princípio da primazia da realidade.
Princípio da razoabilidade.
Princípio das garantias mínimas ao trabalhador.
Princípio da boa-fé.
Princípio da substituição automática das cláusulas contratuais.
Princípio da supremacia do interesse público.
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
Existem princípios que não estão positivados expressamente no sistema jurídico.
Art. 8º, caput, CLT dispõe que “as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho (...)”.
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
1. Princípio da proteção.
Constitui a gênese do direito do trabalho  estabelecer uma igualdade jurídica entre empregado e empregador, em virtude da manifesta superioridade econômica do empregador.
RT  Lei 13.467/2017  abalou, sensivelmente, o sistema legal de proteção aos trabalhadores  Enunciado 1 da II Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho:
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
1. Princípio da proteção. (continuação...)
REFORMA TRABALHISTA. HERMENÊUTICA. SUBSISTÊNCIA DO CARÁTER TUITIVO DO DIREITO DO TRABALHO. HERMENÊUTICA TRABALHISTA. O princípio da proteção deve ser compreendido como fundamento para a aplicação de uma regra jurídica, sob pena de não ser reconhecida como norma jurídica trabalhista. Subsistência do caráter tuitivo do direito do trabalho. (Enunciado 1 da II Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho).
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
1. Princípio da proteção. (continuação...)
O princípio da proteção se desdobra em três outros princípios: 
Princípio in dubio pro operario, 
Princípio da norma mais favorável 
Princípio da condição ou cláusula mais benéfica.
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
A. Princípio da proteção  in dubio pro operario. 
Norma trabalhista em prol do trabalhador  quando se está diante de uma única norma que permita mais de uma interpretação, deve prevalecer aquela que mais favoreça o empregado.
Ex  regra contida no art. 10, II, “b”, do ADCT  vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante “desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
A. Princípio da proteção  in dubio pro operario. 
“desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”  pluralidade de interpretações.
Desde a comunicação da empregada ao empregador?
Desde a apresentação do atestado médico?
Desde a data da provável fecundação?
Qual opção mais protege a empregada doméstica?
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
B. Princípio da proteção  da norma mais favorável. 
Existindo mais de uma norma no ordenamento jurídico versando sobre direitos trabalhistas, prevalecerá a que mais favoreça o empregado. 
DT  adota a teoria dinâmica da hierarquia entre as normas trabalhistas, pois no topo da pirâmide normativa não estará necessariamente a CF/88, e sim a norma mais favorável ao trabalhador.
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
B. Princípio da proteção  da norma mais favorável. 
Exemplo:
CF/88  o adicional de hora extra será de, no mínimo, 50% 
Convenção Coletiva de Trabalho  adicional de hora extra em 100%.
Qual a opção mais favorável ao trabalhador???
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
B. Princípio da proteção  da norma mais favorável. 
A aplicação deste princípio encontra algumas dificuldades práticas no que respeita à incidência das cláusulas previstasem convenção ou acordo coletivo de trabalho  por isso, 3 teorias procuram justificar o critério de aplicação do princípio na hipótese de conflito entre normas jurídicas:
Teoria da acumulação
Teoria do conglobamento 
Teoria da incindibilidade dos institutos.
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
TEORIA DA ACUMULAÇÃO 
Devem ser acumuladas as vantagens outorgadas ao empregado previstas nos diplomas legais e instrumentos normativos (sentença normativa, convenção coletiva e acordo coletivo). O contrato de trabalho seria, assim, uma espécie de “colcha de retalhos”, na medida em que se vão acumulando, entre as diversas normas existentes, os dispositivos, nelas contidos, considerados mais vantajosos ao empregado
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
TEORIA DA ACUMULAÇÃO 
Conflito entre convenção e acordo coletivo  Art 620 CLT (Decreto-lei 229/67)  “As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”.
Teoria da acumulação atrita com a nova redação do art. 620 da CLT, dada pela Lei 13.467/2017  “condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
TEORIA DO CONGLOBAMENTO 
Sustenta que a aplicação do princípio da norma mais favorável deve levar em conta não cada dispositivo isoladamente­ considerado, mas o conjunto global de uma determinada fonte do direito do trabalho. 
Havendo duas ou mais normas previstas em instrumentos coletivos diversos, deve-se escolher não os dispositivos mais favoráveis pinçados em cada instrumento coletivo, mas sim o próprio instrumento coletivo. 
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
TEORIA DO CONGLOBAMENTO 
EXEMPLO  existindo acordo coletivo e convenção coletiva regulando idênticas matérias de modo diverso, deve prevalecer ou a convenção ou o acordo coletivo em sua integralidade, no seu conjunto, não se podendo extrair isoladamente as cláusulas consideradas mais vantajosos de cada um desses “contratos coletivos”. Itália e Espanha adotam essa teoria.
RT  Lei 13.467/2017,  “condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
TEORIA DA INCINDIBILIDADE DOS INSTITUTOS 
Esta teoria adota uma posição eclética  existindo duas ou mais fontes regulando a mesma matéria, não se leva em conta cada um dos seus dispositivos ou cada norma em seu conjunto, mas sim os institutos de direito do trabalho.
Acordo Coletivo  pg adicional por tempo de serviço a cada ano trabalhado  + 1% sobre o salário.
Convenção Coletiva  pg adicional a cada triênio  + 6%  2% ao ano
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
TEORIA DA INCINDIBILIDADE DOS INSTITUTOS 
Não se pode combinar os 2 instrumentos normativos  deve-se escolher um ou o outro. 
Teoria adotada no Brasil e Argentina.
Antes da RT  o art. 620 da CLT, prestigiava, ao menos no que diz respeito ao conflito entre CCT e ACT a teoria da acumulação.
RT  art. 620 CLT  as “condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
2. Princípio da condição (ou cláusula) mais benéfica.
Existindo uma condição ou cláusula anterior oriunda de norma jurídica preexistente (ex.: cláusula de regulamento de empresa contendo uma vantagem para o empregado), sobrevier outra norma versando sobre a mesma matéria, prevalecerá aquela, anteriormente criada, salvo se a norma posterior for mais benéfica ao trabalhador.
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
2. Princípio da condição (ou cláusula) mais benéfica.
Este princípio emana do princípio da segurança jurídica em uma de suas vertentes constitucionais que consagram o princípio da irretroatividade da lei penal, salvo para beneficiar o réu (CF, art. 5º, XL), e o princípio do direito adquirido (CF, art. 5º, XXXVI).
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
3. Princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade.
Não se admite, em princípio, que o trabalhador renuncie a direitos trabalhistas.
Princípio, destinado exclusivamente ao empregado  art. 9º CLT.
A corrente doutrinária dominante não admite a renúncia antes ou durante o curso do contrato de trabalho, sendo mais aceita a renúncia posterior à extinção dele.
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
4. Princípio da continuidade da relação de emprego.
Regra  contrato de trabalho deve ter a maior duração possível.
Base para o instituto tradicional da estabilidade. 
Art. 7º, I, CF/88  consagra o princípio da proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Internacionalmente  Convenção 158 da OIT.
No caso de alegação patronal de abandono do emprego, cabe ao empregador o ônus de provar o animus abandonandi do empregado.
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
5. Princípio da primazia da realidade.
Realidade fática na execução do contrato prevalece sobre o aspecto formal das condições nele avençadas.
Ex: na CTPS do empregado consta que ele percebe apenas um salário fixo, quando, em realidade, há pagamento de comissões “por fora”.
Ordenamento justrabalhista considera nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar os direitos trabalhistas (CLT, art. 9º), o que reforça a justificativa da existência do princípio em exame.
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
6. Princípio da razoabilidade.
Aplicação específica, mormente na interpretação das situações fáticas que ordinariamente acontecem.
EX: não é razoável presumir verdadeira a alegação do empregador no sentido de que o empregado tenha abandonado o emprego ou solicitado a sua demissão, em função do que cabe ao empregador o ônus de provar tais fatos.
EX: não é razoável admitir que, numa única vez, alguns minutos de atraso ao local de trabalho sejam motivo de aplicação, pelo empregador, da pena máxima (justa causa).
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
7. Princípio das garantias mínimas ao trabalhador.
Art. 444 CLT  partes são livres para, no momento da celebração do contrato, ajustarem as condições que lhes aprouverem, desde que respeitem as normas legais de proteção do trabalhador, as CCT e ACT, as decisões das autoridades competentes em matéria trabalhista.
Intimamente vinculado ao princípio da fonte normativa mais favorável, previsto no caput do art. 7º da CF.
Art. 114, § 2º, CF/88  impõe limites ao exercício do Poder Normativo da Justiça do Trabalho  ao decidir o conflito, respeite “as disposições legais mínimas de proteção ao trabalho”.
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
7. Princípio das garantias mínimas ao trabalhador.
Art. 444 da CLT, introduzido pela Lei 13.467/2017  relativiza o princípio:
“A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso do empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
8. Princípio da boa-fé.
Aspecto ético do comportamento humano.
Deveres recíprocos das partes  condições e obrigações ajustadas antes, durante e após a extinção do contrato de trabalho.
Encontra-se positivado expressamente no Código Civil (arts. 113, 164, 187 e 422), sendo certo que a doutrina reconhece a existência de dois tipos de boa-fé: a objetiva (aspecto ético) e a subjetiva (aspecto psicológico). 
Por força do art. 8º, § 1º, da CLT, o princípio da boa-fé pode (e deve) ser amplamente aplicado no direito do trabalho.PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
9. Princípio da substituição automática das cláusulas contratuais.
As leis de proteção ao trabalhador têm vigência imediata  aplicam-se imediatamente aos contratos em curso, desde que mais favoráveis. 
Art. 5º, § 1º CF/88  os direitos sociais relativos aos trabalhadores, como dimensão dos direitos fundamentais insculpidos na CF têm aplicação imediata.
Este princípio tem íntima relação com o princípio da irretroatividade das leis e com a eficácia temporal da norma trabalhista.
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
10. Princípio da supremacia do interesse público.
Art. 8º CLT/88  “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público (grifos nossos).
TÍTULO II
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Capítulo I – Relação de Trabalho e Relação de Emprego
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 14.ed. São Paulo: SaraivaJur, 2022. 
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
NATUREZA JURÍDICA  TEORIAS:
Teorias Contratualistas
Teorias Anticontratualistas.
Teoria Eclética.
TEORIAS CONTRATUALISTAS
Defensores dessa teoria  a relação empregatícia é de natureza contratual  ninguém é empregado ou empregador se não manifestar livremente a sua vontade em tal sentido. 
A teoria contratualista tem origem no direito romano, que incluía o trabalho e a mão de obra entre as espécies de locação (locatio operis e locatio operarum).
TEORIAS CONTRATUALISTAS
Bonnecase, Josserand e Planiol  precursores da ideia de enquadrar o contrato de trabalho como contrato de arrendamento  a coisa locada é a força de trabalho que existe dentro de cada pessoa, podendo ser utilizada por outrem, como a força de uma máquina ou um cavalo.
TEORIAS CONTRATUALISTAS
Contrato de trabalho  contrato de compra e venda  concepção de que o trabalho era mercadoria sujeita à lei da oferta e da procura, sendo o salário o preço dessa mercadoria. 
Carnelluti  comparou o contrato de trabalho ao fornecimento de energia elétrica, na qual o empregado só concedia o gozo de sua força de trabalho.
TEORIAS CONTRATUALISTAS
Chatelain, Lyon-Caen e Renault  defendem a teoria da sociedade  contrato de trabalho seria um contrato de sociedade  ambas as partes cedem alguma coisa em comum (união, força física, inteligência, habilidade, técnica) com vistas a dividir o benefício daí resultante. 
Savatier  contrato regulamentado  liberdade das partes é cada vez mais reduzido em benefício de imperativos sociais e econômicos.
TEORIAS ANTICONTRATUALISTAS
O vínculo que une empregado e empregador independe de contrato.
Anticontratualistas fundamentam a relação empregatícia fora dos âmbitos do direito civil, de índole liberal. 
Empregado  se insere no contexto empresarial, independentemente de sua vontade, em face da natureza de ordem pública das normas que regem a relação entre empregado e empregador.
TEORIAS ANTICONTRATUALISTAS
Preferem a substituição da expressão contrato de trabalho por relação de trabalho. 
Empregado e empregador não firmam contrato, antes se tornam membros de uma empresa. 
George Scelle  noção de engajamento  início da relação de trabalho  pode ser contratual ou não  mediante simples consentimento tácito de adesão
TEORIAS ANTICONTRATUALISTAS
Teoria da relação de trabalho  Molitor  fervoroso defensor  desconsidera qualquer ato entre empregado e empregador  a relação se origina do próprio fato do trabalho. 
Rivero e Savatier  asseveram que relação de trabalho traduz “uma manifestação da tendência do direito de fazer efeitos jurídicos das situações de fato”
TEORIAS ANTICONTRATUALISTAS
Surgiram outras  teoria da inserção (Molitor), teoria da ocupação (Nikisch) e teoria da incorporação (Siebert). 
“Por qualquer dessas teorias, muito assemelhadas, refletindo o mesmo regime político-social, não há contrato, mas simples relação de fato, de inserção, de ocupação, de incorporação, pela qual nasce o status de empregado. Tudo se inicia e se aperfeiçoa com a efetiva prestação de trabalho” (Evaristo de Moraes Filho)
TEORIAS ANTICONTRATUALISTAS
Outra teoria  teoria institucionalista  Paul Durand e Savatier  se alimenta do conceito de instituição.
A relação de trabalho não esgota o conjunto das relações entre empregados e empregadores, pois se integram numa comunidade econômica constituída pela empresa.
EX: participação nos lucros.
 
TEORIA ECLÉTICA
Délio Maranhão e Arnaldo Süssekind  direito pátrio adotou as duas correntes (contratualista e anticontratualista)  CLT
Art. 2º  considera o empregador a empresa.
Art. 442  define o contrato de trabalho como o acordo correspondente à relação de emprego
Art. 444  permite a autonomia da vontade para estipular condições mais vantajosas que a lei.
TEORIA ECLÉTICA
Posição do doutrinador  relação de emprego possui natureza jurídica contratual  emerge da manifestação livre da vontade das partes. 
Contrato de trabalho  é um negócio jurídico que cria a relação de emprego.
TEORIA ECLÉTICA
O contrato de trabalho tem por antecessor histórico o contrato de locação de serviços previsto no Código Civil de 1916 (art. 1.216) e, atualmente, contrato de prestação de serviços (Código Civil de 2002, art. 593). 
Por ter o DT se desgarrado do Direito Civil, o contrato de trabalho também se desgarrou do contrato de locação (prestação) de serviços. 
CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
Há distinção entre contrato de trabalho e relação de emprego? Para Hirosê Pimpão:
Relação de emprego  resulta de um contrato.
Relação de trabalho  não resulta de contrato.
CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
Délio Maranhão  distinção ­terminológica:
Relação jurídica de trabalho  resulta de um contrato de trabalho.
Relação de emprego  contrato de trabalho subordinado. 
Não há contrato  simples relação de trabalho (de fato)  não há relação de emprego. 
CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
Amauri Mascaro Nascimento  relação de emprego é utilizada para denominar, também, relação de trabalho, contrato de trabalho, contrato de emprego etc. 
Prefere a expressão contrato individual de trabalho  maioria dos doutrinadores, por ser esta, acolhida pela maioria dos autores.
CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
Mario De La Cueva:
Contrato é o acordo de vontades.
Relação de emprego  conjunto de direitos e obrigações que se revelam e se desenvolvem na dinâmica do vínculo, daí usar a expressão contrato-realidade. 
CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
Octavio Bueno Magano  utiliza a expressão “relação de trabalho”, em vez de “relação de emprego”, dizendo que tal relação é de natureza contratual. 
Art. 442 CLT  “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”, 
Orlando Gomes e Elson Gottschalk  comentam o art. 442 da CLT  páginas 204-205.
CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
“O conceito formulado neste artigo é tecnicamente insustentável. Dizer que contrato corresponde à relação jurídica que o informa importa redundância. Todo contrato é o aspecto subjetivo da relação, com ela se confundindo, consequentemente. A dissociação entre as duas ideias é uma pura abstração do espírito. Portanto, a correspondência é logicamente necessária, tendo sido redundantemente salientada pelo legislador. (continua...) 
CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
Com efeito, se a existência da relação de emprego implica, ipso facto, na presença do contrato de trabalho, toda relação dessa natureza é, inevitavelmente contratual, uma não podendo subsistir sem o outro. Esta presunção não carecia de serexplícita, num país em que há liberdade de trabalho. Toda relação jurídica de natureza pessoal nasce de um ato jurídico. Não basta a existência de dois sujeitos de direito e de um objeto para que uma relação de direito se forme. (continua...)
CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
Mister se faz que os sujeitos se vinculem juridicamente; que, por outras palavras, se liguem por um negócio jurídico. Em suma, a relação jurídica só se concretiza sob o impulso de um fato jurídico. No direito obrigacional, esse fato é o acordo de vontades, entre dois sujeitos de direito. Normalmente, esse acordo de vontades é um contrato que, como ato jurídico propulsor da relação, a precede, nenhum se travando sem que tenha havido o concurso de vontades. (continua...)
CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
Também na relação de emprego, o ato que lhe dá nascimento é o contrato. Por consequência, decorre aquela deste. Se assim é, o contrato não é propriamente o acordo correspondente à relação de emprego, porque esta é que deriva daquele.” 
CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
“a caracterização da relação de emprego assume importância exatamente para distinção das demais relações de trabalho que reúnem elementos comuns com o emprego. A sociedade moderna fabrica todo dia relações diferentes visando a descaracterizar o emprego” (Francisco Meton Marques de Lima).
CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Amauri Mascaro Nascimento  importante papel do contrato de trabalho sociedade plural e democrática:
 base jurídica entre empregados e empregadores;
 meio de preservação da dignidade humana;
 meio de afirmação da vontade individual;
 instrumento de preservação da ordem social;
 integração da ordem jurídica.
CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Art. 114 CF/88 (mesmo antes da EC 45/04)  distinção entre relação de emprego e relação de trabalho. 
Relação de emprego  implica o surgimento do dissídio  lide individual entre “trabalhador” e empregador. 
Relação de trabalho  qualquer outro tipo de relação jurídica, exceto a de emprego, cuja controvérsia, por força da EC 45/04 (deu nova redação ao art. 114 da CF).
CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de Trabalho
Relação de Emprego
Vendas	voluntário	temporário	avulso	eventual	autônomo	empregado	estagiário	etc.	12.5	12.5	12.5	12.5	12.5	12.5	12.5	12.5	
CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Todo empregado é trabalhador, 
mas nem todo trabalhador é
empregado
CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de Trabalho  toda e qualquer atividade humana em que haja prestação de trabalho, podendo a lei fixar a competência da Justiça do Trabalho para dirimir os conflitos dela emergentes (CF, art. 114), bem como estender alguns direitos trabalhistas próprios dos empregados aos sujeitos figurantes deste tipo de relação jurídica, tal como ocorre na hipótese do trabalhador avulso (CF, art. 7º, XXXIV). 
CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de Trabalho  Art. 114 CF/88  compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I – as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
(...) VI – as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;
(...) VII – as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
(...) IX – outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de Emprego  ocupa-se de um tipo específico da atividade humana  trabalho subordinado, prestado por um tipo especial de trabalhador, que é o empregado. 
Importa  relação jurídica existente entre o empregado e o empregador  aplicação do direito do trabalho.
CRITÉRIOS DISTINTIVOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Art. 2 e 3° CLT  critérios/elementos essenciais:
Pessoalidade;
Não eventualidade;
Subordinação hierárquica ou jurídica;
Onerosidade.
Presença conjunta
PESSOALIDADE
Contrato de trabalho  intuitu personae  em relação ao empregado  sempre pessoa física. 
Em relação ao empregador  (arts. 10 e 448 CLT)  PF ou PJ.
NÃO EVENTUALIDADE OU INEVENTUALIDADE
Prestação de serviço de forma habitual, constante e regular, levando-se em conta um espaço de tempo ou uma tarefa a ser cumprida. 
Trabalho eventual, esporádico, a princípio, não tipifica uma relação empregatícia. 
Critério da não eventualidade  extraído da identificação do trabalho realizado pelo trabalhador e atividade econômica desenvolvida pela empresa
SUBORDINAÇÃO HIERÁRQUICA OU JURÍDICA
Subordinação decorre da situação de “dependência” (CLT, art. 3º) do empregado em relação ao empregador. 
Porém, o empregado não é “dependente” do empregador, e sim sua atividade laboral (física, mental ou intelectual) é que fica num estado de sujeição ao poder (diretivo, regulamentar e disciplinar) do empregador. 
ONEROSIDADE
Empregado  tem que receber remuneração  salário fixo, comissões ou utilidades  PG  estabelecido por dia, hora ou mês. 
Trabalho gratuito, voluntário, por caridade  não é protegido pelo direito do trabalho. 
Não PG do salário  não desfigura a relação de emprego, pois pode caracterizar mora salarial do empregador. 
ELEMENTOS NÃO ESSENCIAIS  ACIDENTAIS
Podem ser grandes aliados do intérprete em algumas situações em que haja dificuldades em se tipificar a relação empregatícia. 
5. Intencionalidade 
6. Ajenidad
INTENCIONALIDADE
Elemento subjetivo do contrato.
Também denominada de profissionalidade.
Para que exista um contrato de trabalho, é necessário que a pessoa tenha ânimo de prestar serviços sob a forma de empregado. 
Em algumas hipóteses é preciso verificar se existe o animus contrahendi  intenção de contratar.
AJENIDAD
Oposta ao conceito de trabalho autônomo ou por conta própria. 
utilidade patrimonial do trabalho  Frutos do trabalho  “todo resultado do trabalho produtivo do homem, intelectual ou manual, valioso por si mesmo ou associado ao de outros, quer consista em um bem, quer em um serviço”.
Similar a alienação de Marx. 
AJENIDAD
José Augusto Rodrigues Pinto  ajenidade = alteridade  “ser sempre o trabalho do empregado prestado em benefício de outrem, no caso, o empregador”.
Doutrina espanhola  3 correntes a respeito da ajenidad (ou alienidade):
 ajenidad en los frutos;
ajenidad en los riscos;
ajenidad en la utilidad patrimonial.
PARASSUBORDINAÇÃO
Dicotomia subordinação/autonomia.
Novas formas de relações de trabalho  uso intenso da tecnologia  trabalho a distância (via e-mail e internet)  dificuldade na identificação da subordinação. 
 “Trabalho subordinado está se revelando insuficiente para funcionar como centro de gravidade do direito do trabalho”. (Luiz Carlos Amorim Robortella)
PARASSUBORDINAÇÃO
Se DT se preocupar apenas com o dogma da subordinação  tendência de diminuir drasticamente o seu campo de atuação  risco acentuado de desaparecer no cenário das ciências jurídicas.
Adaptar o objeto do DT às novas formas de relações de trabalho  deve ocupar-se, além da tradicional relação de emprego  trabalho avulso, trabalho eventual, trabalho autônomo, trabalho precário  novas técnicas de produção e no novo mercado de trabalho.
PARASSUBORDINAÇÃO
Luiz Carlos Amorim Robortella  DT  deve evoluir para uma forma de graduação da tutela, conforme os níveis diversos de subordinação e dependência  legitimam um tratamento diferenciado.
Importante modificação na realidade do mercado de trabalho  afasta a divisão entre trabalho subordinado regular e trabalho subordinado precário, com o crescente peso das formas flexíveis de trabalho.
PARASSUBORDINAÇÃO
Critério absoluto da subordinação jurídica  DT perdeu parte de sua racionalidade como ordenamento protetor de situações de carência econômica e debilidade contratual. 
DT  não incide sobre formas de trabalho que, embora autônomo,são caracterizadas pela dependência e fragilidade econômica de quem as exerce. 
PARASSUBORDINAÇÃO
Rodriguez-Pinero  DT  reduz a função igualitária e universalista, aceitando uma fragmentação de tipologias e níveis de garantias, porque a dicotomia trabalho autônomo e trabalho subordinado  diferença de tratamento radical  tutela integral ou tutela nenhuma.
Regras gerais  se tornando mais raras.
Regras particulares  aparecem com maior frequência nos sistemas jurídicos, através da lei ou de convenções coletivas. 
PARASSUBORDINAÇÃO
Uniformização não conseguiu sobrepor-se aos diversos tipos de trabalho que a cada passo vão surgindo.
Proteção ao DT  deve centrar-se mais na debilidade contratual do que na intensidade da subordinação.
Necessidade econômica e social  maior ou menor incidência da regra tutelar  reencontro do DT e teoria da hipossuficiência”
PARASSUBORDINAÇÃO
Robortella propõe  subordinação jurídica e o trabalho permanente deixem de ser essenciais  ampliação subjetiva e objetiva do direito do trabalho  abarcar  eventuais, autônomos, avulsos e outros prestadores de serviço, a partir do critério da necessidade de tutela. 
Mercado de trabalho  disciplinar, estimular e reger as muitas formas de trabalho  necessidade e legitimidade para exigir proteção quanto a clássica relação de emprego, cada vez menos dominante. 
PARASSUBORDINAÇÃO
Alice Monteiro de Barros  “a contraposição trabalho subordinado e trabalho autônomo exauriu sua função histórica e os atuais fenômenos de transformação dos processos produtivos e das modalidades de atividade humana reclamam também do direito do trabalho uma resposta à evolução desta nova realidade. A doutrina mais atenta já sugere uma nova tipologia (trabalho coordenado ou trabalho parassubordinado) com tutela adequada, mas inferior àquela instituída para o trabalho (continua...)
PARASSUBORDINAÇÃO
subordinado e superior àquela prevista para o trabalho autônomo. Enquanto continuam as discussões sobre esse terceiro gênero, a dicotomia codicista trabalho subordinado e trabalho autônomo ainda persiste no nosso ordenamento jurídico, levando a jurisprudência a se apegar a critérios práticos para definir a relação concreta.”
PARASSUBORDINAÇÃO
Trabalho parassubordinado  categoria intermediária entre o autônomo e o subordinado  abrange tipos de trabalho que não se enquadram exatamente em uma das duas modalidades tradicionais.
Exemplos  representação comercial, trabalho dos profissionais liberais e outras atividades atípicas.
Trabalho autônomo com características assemelháveis ao trabalho subordinado
PARASSUBORDINAÇÃO
De lege lata  ordenamento jurídico brasileiro não regula o trabalho parassubordinado. 
Analogicamente, poder-se-ia cogitar da pessoa física que presta serviços autônomos com pessoalidade, de forma não eventual e mediante remuneração, mas há dependência econômica sua, em relação ao tomador do seu serviço, ou seja, alguma forma de subordinação, tal como se dá, por exemplo, com o freelancer.
A nosso sentir, as observações doutrinárias até aqui expendidas podem adaptar-se perfeitamente ao nosso sistema, na medida em que o art. 7º da CF de 1988 não inibe o alargamento dos direitos sociais a outras espécies de trabalhadores diversos do empregado. Aliás, a proteção plena do trabalho avulso e a proteção parcial do trabalho doméstico e do servidor público apontam nessa direção expansionista.
PARASSUBORDINAÇÃO
Art. 7º CF/88  não inibe o alargamento dos direitos sociais a outras espécies de trabalhadores diversos do empregado.
Proteção plena do trabalho avulso e a proteção parcial do trabalho doméstico e do servidor público apontam nessa direção expansionista.
PARASSUBORDINAÇÃO
Art. 114 CF/88 (EC 45/04)  abre espaço para a competência da JT para os litígios típicos da relação de emprego e para dirimir outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho. 
Tendência de ampliação da proteção jurídica a outros trabalhadores, além dos tradicionais empregados. 
SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL, INTEGRATIVA OU RETICULAR
Terceirização  empresa A (empresa tomadora de serviços) contrata empresa B  empregados para prestarem serviços que se inserem na estrutura organizacional da empresa tomadora.
TÍTULO II
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Capítulo II – Sujeitos da Relação de Emprego: o Empregado
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 14.ed. São Paulo: SaraivaJur, 2022. 
EXPRESSÃO TRABALHADOR
Todo empregado é trabalhador, 
mas nem todo trabalhador é
empregado
CAMPO DE APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
TRABALHO PROFISSIONAL:
Trabalhador autônomo  sem proteção do DT
Trabalhador subordinado
Típico  empregado.
Atípico  eventual, avulso, temporário, doméstico, servidor públic, etc.
Eventual
Servidor Público (estatutário)
Doméstico
Temporário
Avulso
Empregado (R ou U)
Servidor Público (CLT)
Tem plena proteção do DT.
TRABALHADOR SUBORDINADO ATÍPICO
Apesar de subordinados  excluídos da CLT  arts. 3º e 7º “c”.
Regidos por legislação especial, não são integralmente protegidos pelo DT.
QUAIS OS DIREITOS TRABALHISTAS MAIS COMUNS???
Jornada de Trabalho  máximo 44h/semanais.
Hora Extra  + 50% sobre o valor normal da hora.
Intervalos para descanso  intrajornada(até 6H tem 15’ de intervalo e a partir de 6H tem 1H de intervalo) e entre jornadas (mínimo 11H). 
FGTS  empresa 8%.
13º salário.
Férias
Licença-maternidade e licença-paternidade
Seguro desemprego.
QUAIS OS DIREITOS TRABALHISTAS MAIS COMUNS???
Vale-transporte.
Adicional de insalubridade e periculosidade.
Aviso prévio.
Dispensa de prestação de trabalho em algumas situações específicas casamento, falecimento de parente próximo, doação de sangue e participação das eleições na condição de mesário.
Descanso semanal remunerado.
Recebimento de indenização em razão de ofensa moral ou material.
CATEGORIAS QUE VAMOS ESTUDAR
Empregado
Empregado hipersuficiente
Trabalhador Autônomo
Autônomo propriamente dito
Empreiteiro
Trabalhador Autônomo Exclusivo
Trabalhador Eventual
CATEGORIAS QUE VAMOS ESTUDAR
Trabalhador Avulso
Trabalhador Portuário Avulso
Trabalhador Temporário
Trabalhadores Intelectuais
Altos Empregados
Diretor Empregado
Empregado eleito Diretor
Demais exercentes de cargos de confiança
CATEGORIAS QUE VAMOS ESTUDAR
Trabalhador Doméstico
Emprego à Distância e o Teletrabalho
Trabalhador Rural
Servidores Públicos
Voluntário
Estagiário
Cooperativas de Trabalho
CATEGORIAS QUE VAMOS ESTUDAR
Terceirização
Contrato de Trabalho por Equipe
Contrato de Parceria na Área de Beleza
Mãe Social
Índio
EMPREGADO
EMPREGADO
Art. 3º CLT  “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Amauri Mascaro Nascimento  “é a pessoa física que com ânimo de emprego trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem recebe salário”
EMPREGADO
Amauri Mascaro Nascimento  requisitos subjetivos:
Toda pessoa física, descartando-se a pessoa jurídica;
PF  prestar serviços subordinadamente  exerce uma atividade profissional sob o poder de direção de outrem;
Empregado  qualquer condição pessoal, brasileiro ou estrangeiro, maior ou menor, homem ou mulher. 
animus contrahendi  intencionalidade  propósito de trabalhar para outrem como empregado.
EMPREGADO
Amauri Mascaro Nascimento  requisitos objetivos:
Pessoalidade;
Subordinação;
Remuneração;
Não eventualidade ou ineventualidade.
EMPREGADO
José Martins Catharino  empregado “é o trabalhador a serviço de outra pessoa em virtude de uma relação de emprego, privada e não estatutária. Não o é o trabalhador que põe a sua força de trabalho a serviço de outra pessoa em virtude de uma relação jurídica de outra espécie”
José Augusto Rodrigues Pinto  empregado  4 elementos essenciais  subordinação, pessoalidade, onerosidade e permanência ou não eventualidade e 2 dois elementos acidentais ou facultativos  continuidade e exclusividade.EMPREGADO
José Augusto Rodrigues Pinto  “empregado é toda pessoa física que coloca sua energia pessoal à disposição de empregador para utilização por este, em caráter permanente, mediante subordinação e retribuição”.
Maurício Godinho Delgado  empregado  “toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação”
EMPREGADO
Bezerra Leite  empregado  espécie de trabalhador subordinado que, com tal ânimo, de forma não eventual e mediante remuneração, coloca pessoalmente a sua força de trabalho à disposição de uma outra pessoa física ou jurídica, em decorrência de um contrato de trabalho.
Prevista  art. 3º CLT + pessoalidade, inserta no art. 2º CLT + elemento subjetivo intencionalidade (animus contrahendi). 
EMPREGADO
Art. 3º CLT  “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. 
Lei 13.467/2017  art. 442-B CLT  “a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação”.
EMPREGADO
Art. 442-B CLT  revela a verdadeira intenção do legislador  afastar o sistema de proteção jurídica do trabalhador previsto na CF/88 e na CLT  afasta a possibilidade de reconhecimento da relação empregatícia quando houver contratação de trabalhador autônomo nos moldes formalmente engendrados. 
TRABALHADOR AUTÔNOMO
TRABALHADOR AUTÔNOMO
Trabalhador autônomo  não é subordinado.
Ainda que preste o serviço de forma pessoal, onerosa e não eventual, não estará sob a tutela do DT.
O trabalhador autônomo pode ser: 
Autônomo propriamente dito. 
Empreiteiro.
TRABALHADOR AUTÔNOMO
Trabalhador AUTÔNOMO é a pessoa física que exerce, habitualmente e por conta própria, atividade profissional remunerada. A independência e a habitualidade são, portanto, as notas características deste tipo de trabalho.
TRABALHADOR AUTÔNOMO PROPRIAMENTE DITO
Autônomo propriamente dito  trabalha por conta própria, assumindo os riscos do negócio. 
Não transfere para terceiro o poder de organização de sua atividade  desenvolve com discricionariedade, iniciativa e organização próprias, escolhendo o lugar, o modo, o tempo e a forma de execução dos serviços. 
EX: profissionais liberais  médico, advogado, representante comercial autônomo ou qualquer outro profissional que trabalha por conta própria.
TRABALHADOR AUTÔNOMO PROPRIAMENTE DITO
Contrato de prestação de serviços do trabalhador autônomo  regulado pelo CC, pelo CDC ou outra legislação especial.
Art. 593 CC  “prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei especial, reger-se-á pelas disposições deste Capítulo”
TRABALHADOR AUTÔNOMO PROPRIAMENTE DITO
Art. 598 CC  a prestação de serviço não se poderá convencionar por mais de 4 anos, embora o contrato tenha por causa o pagamento de dívida de quem o presta, ou se destine à execução de certa e determinada obra. 
Decorridos 4 anos, dar-se-á por findo o contrato, ainda que não concluída a obra. 
Sem prazo estipulado  qualquer um dos dois resolve.
TRABALHADOR AUTÔNOMO EMPREITEIRO
Empreiteiro  espécie de trabalhador autônomo que figura como um dos sujeitos no contrato de empreitada.
Trabalha por conta própria, assumindo os riscos econômicos da atividade econômica que desenvolve.
Empreitada  “é o contrato em que uma das partes se propõe a fazer ou a mandar fazer certa obra, mediante remuneração determinada ou proporcional ao serviço executado. É a locatio operis” (Amauri Mascaro Nascimento)
TRABALHADOR AUTÔNOMO EMPREITEIRO
Contrato de empreitada  o que importa é a coisa feita, a obra executada, o resultado – independentemente do tempo e da fiscalização do interessado –, e não a figura (pessoalidade) do trabalhador. 
Todos os riscos da produção, portanto, correm por conta do empreiteiro. 
Art. 617 CC  ele “é obrigado a pagar os materiais que recebeu, se por imperícia ou negligência os inutilizar”
TRABALHADOR AUTÔNOMO EMPREITEIRO
Diferente do contrato de trabalho que se extingue com a morte do empregado  o contrato de empreitada não se extingue pela morte de qualquer das partes, salvo se ajustado em consideração às qualidades pessoais do empreiteiro.
Ordenamento jurídico brasileiro  tratamento diferente (natureza processual) ao empreiteiro que trabalha como operário ou artífice  JT  julga os dissídios resultantes dos contratos de empreitadas por eles celebrados. 
TRABALHADOR AUTÔNOMO EMPREITEIRO
Art. 652, III, a, CLT  compete às VT conciliar e julgar “os dissídios resultantes dos contratos de empreitada em que o empreiteiro seja operário ou artífice”. 
PORÉM!!!  JT  competência de processar e julgar as causas dos pequenos empreiteiros não significa que a estes tenham sido estendidos os direitos trabalhistas.
Competência da JT  apreciar as questões de natureza civil relativas ao pequeno empreiteiro  preço do serviço, indenizações por inadimplência contratual, responsabilidade civil por danos materiais e morais etc. 
TRABALHADOR AUTÔNOMO EXCLUSIVO
TRABALHADOR AUTÔNOMO EXCLUSIVO
RT  inseriu na CLT o art. 442-B  “a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
PORÉM!!!  MP 808/2017  nova redação ao art. 442-B da CLT  “a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
TRABALHADOR AUTÔNOMO EXCLUSIVO
§ 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto no caput.
§ 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços.
§ 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo.
TRABALHADOR AUTÔNOMO EXCLUSIVO
4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.
§ 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art. 3º.
TRABALHADOR AUTÔNOMO EXCLUSIVO
§ 6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.
§ 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça atividade relacionada ao negócio da empresa contratante.
OBS!  mesmo alterado pela MP 808/2017  afasta a possibilidade de reconhecimento da relação empregatícia nas hipóteses de contratação de trabalhador autônomo nos moldes da avença formalmente entabulada.
TRABALHADOR AUTÔNOMO EXCLUSIVO
Enunc. 53 (2ª Jornada de Direito Material e Processual (2017)  interpretação do art. 442-B da CLT conforme a CF/88  presumir “o vínculo empregatício diante da prestação de serviços contínua e exclusiva, uma vez que a relação de emprego é direito fundamental (arts. 1º, III e IV, 5º, caput e 7º da CF/1988), devendo o art. 442-B da CLT ser interpretado conforme a CF/88 para afastar a caracterização do trabalho autônomo sempre que o trabalhador, não organizando a própria atividade, tenha seu labor utilizado na estrutura do empreendimento e integrado à sua dinâmica”
TRABALHADOR EVENTUAL
TRABALHADOR EVENTUAL
Trabalhador EVENTUAL é aquele que exerce suas atividades de forma esporádica, descontínua. Presta serviços de curta duração para vários tomadores de serviço, sem habitualidade ou continuidade.