Direito Processual do Trabalho

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Art. 12 - Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT)- A ECT gozará de isenção de direitos de importação de materiais e equipamentos destinados aos seus serviços, dos privilégios concedidos à Fazenda Pública, quer em relação a imunidade tributária, direta ou indireta, impenhorabilidade de seus bens, rendas e serviços, quer no concernente a foro, prazos e custas processuais.
ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL SDI.1. NÚMERO. 310
LITISCONSORTES. PROCURADORES DISTINTOS. PRAZO EM DOBRO. ART. 229, CAPUT E §§ 1º E 2º, DO CPC DE 2015. ART. 191 DO CPC DE 1973. INAPLICÁVEL AO PROCESSO DO TRABALHO
 
Inaplicável ao processo do trabalho a norma contida no art. 229, caput e §§ 1º e 2º, do CPC de 2015 (art. 191 do CPC de 1973), em razão de incompatibilidade com a celeridade que lhe é inerente.
CPC 
 Art. 229. Os litisconsortes que tiverem diferentes procuradores, de escritórios de advocacia distintos, terão prazos contados em dobro para todas as suas manifestações, em qualquer juízo ou tribunal, independentemente de requerimento.
§ 1º Cessa a contagem do prazo em dobro se, havendo apenas 2 (dois) réus, é oferecida defesa por apenas um deles.
§ 2º Não se aplica o disposto no caput aos processos em autos eletrônicos
CLT 
Art. 840 - A reclamação poderá ser escrita ou verbal.
CPC
Art. 319. A petição inicial indicará:
I - o juízo a que é dirigida;
II - os nomes, os prenomes, o estado civil, a existência de união estável, a profissão, o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas ou no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica, o endereço eletrônico, o domicílio e a residência do autor e do réu;
III - o fato e os fundamentos jurídicos do pedido;
IV - o pedido com as suas especificações;
V - o valor da causa;
VI - as provas com que o autor pretende demonstrar a verdade dos fatos alegados;
VII - a opção do autor pela realização ou não de audiência de conciliação ou de mediação.
§ 1º Caso não disponha das informações previstas no inciso II, poderá o autor, na petição inicial, requerer ao juiz diligências necessárias a sua obtenção.
§ 2º A petição inicial não será indeferida se, a despeito da falta de informações a que se refere o inciso II, for possível a citação do réu.
§ 3º A petição inicial não será indeferida pelo não atendimento ao disposto no inciso II deste artigo se a obtenção de tais informações tornar impossível ou excessivamente oneroso o acesso à justiça.
 Art. 320. A petição inicial será instruída com os documentos indispensáveis à propositura da ação.
 Art. 321. O juiz, ao verificar que a petição inicial não preenche os requisitos dos arts. 319 e 320 ou que apresenta defeitos e irregularidades capazes de dificultar o julgamento de mérito, determinará que o autor, no prazo de 15 (quinze) dias, a emende ou a complete, indicando com precisão o que deve ser corrigido ou completado.
Parágrafo único. Se o autor não cumprir a diligência, o juiz indeferirá a petição inicial.
CLT
Art. 858 - A representação será apresentada em tantas vias quantos forem os reclamados e deverá conter:
a) designação e qualificação dos reclamantes e dos reclamados e a natureza do estabelecimento ou do serviço;
b) os motivos do dissídio e as bases da conciliação.
PN - Nº 37 DISSÍDIO COLETIVO. FUNDAMENTAÇÃO DE CLÁUSULAS. NECESSIDADE (positivo)
Nos processos de dissídio coletivo só serão julgadas as cláusulas fundamentadas na representação, em caso de ação originária, ou no recurso.
 Art. 862 - Na audiência designada, comparecendo ambas as partes ou seus representantes, o Presidente do Tribunal as convidará para se pronunciarem sobre as bases da conciliação. Caso não sejam aceitas as bases propostas, o Presidente submeterá aos interessados a solução que lhe pareça capaz de resolver o dissídio.
 Art. 872 - Celebrado o acordo, ou transitada em julgado a decisão, seguir-se-á o seu cumprimento, sob as penas estabelecidas neste Título.
Art. 7º - Das decisões proferidas pelo Grupo Normativo dos Tribunais Regionais do Trabalho, caberá recurso ordinário para o Tribunal Superior do Trabalho.
§ 6º - A sentença normativa poderá ser objeto de ação de cumprimento a partir do 20º (vigésimo) dia subseqüente ao do julgamento, fundada no acórdão ou na certidão de julgamento, salvo se concedido efeito suspensivo pelo Presidente do Tribunal Superior do Trabalho.
SÚMULA Nº 88 - JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO ENTRE TURNOS 
O desrespeito ao intervalo mínimo entre dois turnos de trabalho, sem importar em excesso na jornada efetivamente trabalhada, não dá direito a qualquer ressarcimento ao obreiro, por tratar-se apenas de infração sujeita a penalidade administrativa (art. 71 da CLT).
SÚMULA Nº 246 - AÇÃO DE CUMPRIMENTO. TRÂNSITO EM JULGADO DA SENTENÇA NORMATIVA
É dispensável o trânsito em julgado da sentença normativa para a propositura da ação de cumprimento.
Orientação Jurisprudencial 277/TST-SDI-I - 11/08/2003 - Convenção coletiva. Ação de cumprimento fundada em decisão normativa que sofreu posterior reforma, quando já transitada em julgado a sentença condenatória. Coisa julgada. Não-configuração.
«A coisa julgada produzida na ação de cumprimento é atípica, pois dependente de condição resolutiva, ou seja, da não-modificação da decisão normativa por eventual recurso. Assim, modificada a sentença normativa pelo TST, com a conseqüente extinção do processo, sem julgamento do mérito, deve-se extinguir a execução em andamento, uma vez que a norma sobre a qual se apoiava o título exeqüendo deixou de existir no mundo jurídico.»
SUMULA Nº 350 - PRESCRIÇÃO. TERMO INICIAL. AÇÃO DE CUMPRIMENTO. SENTENÇA NORMATIVA
O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado
SÚMULA Nº 286 - SINDICATO. SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVOS
A legitimidade do sindicato para propor ação de cumprimento estende-se também à observância de acordo ou de convenção coletivos.
 Art. 786 - A reclamação verbal será distribuída antes de sua redução a termo.
Parágrafo único - Distribuída a reclamação verbal, o reclamante deverá, salvo motivo de força maior, apresentar-se no prazo de 5 (cinco) dias, ao cartório ou à secretaria, para reduzi-la a termo, sob a pena estabelecida no art. 731.
 Art. 731 - Aquele que, tendo apresentado ao distribuidor reclamação verbal, não se apresentar, no prazo estabelecido no parágrafo único do art. 786, à Junta ou Juízo para fazê-lo tomar por termo, incorrerá na pena de perda, pelo prazo de 6 (seis) meses, do direito de reclamar perante a Justiça do Trabalho.
	Art. 787 - A reclamação escrita deverá ser formulada em 2 (duas) vias e desde logo acompanhada dos documentos em que se fundar.
 Instrução Normativa n° 41
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO
SECRETARIA-GERAL JUDICIÁRIA
RESOLUÇÃO Nº 221, DE 21 DE JUNHO DE 2018.
Edita a Instrução Normativa n° 41, que
dispõe sobre as normas da CLT, com
as alterações da Lei nº 13.467/2017 e
sua aplicação ao processo do trabalho.
O EGRÉGIO PLENO DO TRIBUNAL SUPERIOR DO
TRABALHO, em Sessão Extraordinária hoje realizada, sob a Presidência do
Excelentíssimo Senhor Ministro João Batista Brito Pereira, Presidente do Tribunal,
presentes os Excelentíssimos Senhores Ministros Renato de Lacerda Paiva, Vice-Presidente
do Tribunal, Lelio Bentes Corrêa, Corregedor-Geral da Justiça do Trabalho, Ives Gandra
da Silva Martins Filho, Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Emmanoel Pereira, Aloysio Silva
Corrêa da Veiga, Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Alberto Luiz Bresciani de Fontan
Pereira, Maria de Assis Calsing, Dora Maria da Costa, Guilherme Augusto Caputo Bastos,
Walmir Oliveira da Costa, Maurício Godinho Delgado, Augusto César Leite de Carvalho,
José Roberto Freire Pimenta, Delaíde Alves Miranda Arantes, Hugo Carlos Scheuermann,
Alexandre de Souza Agra Belmonte, Cláudio Mascarenhas Brandão, Douglas Alencar
Rodrigues, Maria Helena Mallmann, Breno Medeiros e Alexandre Luiz Ramos e o
Excelentíssimo Ronaldo Curado Fleury, Procurador-Geral do Trabalho,
considerando a vigência da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, a partir de
11 de novembro de 2017,
considerandoa imperativa necessidade de o Tribunal Superior do Trabalho
posicionar-se, ainda que de forma não exaustiva, sobre a aplicação das normas processuais
contidas na Consolidação das Leis Trabalhistas alteradas ou acrescentadas pela Lei nº
13.467/2017,
considerando a necessidade de dar ao jurisdicionado a segurança jurídica
indispensável a possibilitar estabilidade das relações processuais,
considerando que pende de apreciação pelo Tribunal Pleno do TST a
arguição de inconstitucionalidade do art. 702, I, “f”, da CLT,
considerando que a arguição de inconstitucionalidade dos arts. 790- B e
791-A da CLT pende de apreciação pelo Supremo Tribunal Federal na ADI nº 5766,
considerando que foram revogados pela Lei nº 13.467/2017 os §§ 3º e 5º do
art. 899 da CLT,
DO VALOR DA CAUSA
 Art. 291. A toda causa será atribuído valor certo, ainda que não tenha conteúdo econômico imediatamente aferível.
 Art. 292. O valor da causa constará da petição inicial ou da reconvenção e será:
I - na ação de cobrança de dívida, a soma monetariamente corrigida do principal, dos juros de mora vencidos e de outras penalidades, se houver, até a data de propositura da ação;
II - na ação que tiver por objeto a existência, a validade, o cumprimento, a modificação, a resolução, a resilição ou a rescisão de ato jurídico, o valor do ato ou o de sua parte controvertida;
III - na ação de alimentos, a soma de 12 (doze) prestações mensais pedidas pelo autor;
IV - na ação de divisão, de demarcação e de reivindicação, o valor de avaliação da área ou do bem objeto do pedido;
V - na ação indenizatória, inclusive a fundada em dano moral, o valor pretendido;
VI - na ação em que há cumulação de pedidos, a quantia correspondente à soma dos valores de todos eles;
VII - na ação em que os pedidos são alternativos, o de maior valor;
VIII - na ação em que houver pedido subsidiário, o valor do pedido principal.
§ 1º Quando se pedirem prestações vencidas e vincendas, considerar-se-á o valor de umas e outras.
§ 2º O valor das prestações vincendas será igual a uma prestação anual, se a obrigação for por tempo indeterminado ou por tempo superior a 1 (um) ano, e, se por tempo inferior, será igual à soma das prestações.
§ 3º O juiz corrigirá, de ofício e por arbitramento, o valor da causa quando verificar que não corresponde ao conteúdo patrimonial em discussão ou ao proveito econômico perseguido pelo autor, caso em que se procederá ao recolhimento das custas correspondentes.
 Art. 293. O réu poderá impugnar, em preliminar da contestação, o valor atribuído à causa pelo autor, sob pena de preclusão, e o juiz decidirá a respeito, impondo, se for o caso, a complementação das custas.
DISSÍDIO COLETIVO.
1. O que são os dissídios e por que eles existem?
As entidades de classe (sindicatos, federações e confederações) e as empresas (ou seus sindicatos), normalmente, negociam regras relativas ao trabalhador representado pela entidade.
Quando eles conseguem chegar a um acordo, é estabelecida a Convenção Coletiva de Trabalho (sindicato do empregado + sindicato da empresa) ou o Acordo Coletivo de Trabalho (sindicato do empregado + empresa), que em geral define salários, adicionais, estabilidade e outros direitos (plano de saúde, vale-refeição, vale-transporte). Eles têm prazo de duração estabelecido pelas partes, mas podem durar no máximo 2 anos.
O dissídio coletivo é instaurado quando não ocorre um acordo na negociação direta entre trabalhadores ou sindicatos e empregadores. Ausente o acordo, os representantes das classes trabalhadoras ingressam com uma ação na Justiça do Trabalho.
O dissídio é, portanto, uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho. Por meio dele, o Poder Judiciário resolve o conflito entre os empregadores e os representantes de grupo/categoria dos trabalhadores.
Ele existe, assim, para conferir à Justiça do Trabalho a responsabilidade de solucionar um conflito ao criar normas e condições de trabalho que regularão a relação trabalhista entre as partes. Essas novas normas devem respeitar as disposições mínimas da lei que protegem o trabalho e as condições convencionadas anteriormente. A decisão do dissídio criará uma norma jurídica eficaz para empregadores e trabalhadores ou empregados, e tem o nome de sentença normativa.
São requisitos para instaurar o dissídio coletivo, conforme a legislação trabalhista (CLT):
· Tentativa de negociação ou arbitragem (art. 114, Constituição Federal; art. 616, §4º, CLT): na petição inicial, devem juntar os documentos que provam a tentativa, como, por exemplo, a ata da reunião de negociação. É uma forma de forçar as partes a entrarem em acordo sem a necessidade de acionar o poder judiciário.
· Aprovação em assembleia da categoria profissional (art. 859, CLT): os interessados na solução do dissídio coletivo devem aprovar sua instauração perante a Justiça do Trabalho em assembleia convocada para este fim.
· Comum acordo da parte contrária (art. 114, §2º CF): aquele que ajuíza o dissídio precisa do acordo da parte contrária. Apesar de essa obrigatoriedade ser o entendimento adotado pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho), a questão é discutida atualmente pelo STF (Supremo Tribunal Federal), após questionamento da inconstitucionalidade da norma constitucional. Vale a pena ficar de olho nos desdobramentos acerca desse requisito.
Certamente, você já ouviu falar sobre dissídios sem qualquer relação com o conteúdo exposto acima, certo? Isso porque, os dissídios são de vários tipos, explicaremos a seguir cada um deles!
2. Quais são os tipos de dissídios?
A primeira diferenciação importante é o dissídio individual e o dissídio coletivo. Nos dissídios individuais, o empregado entra com uma reclamação trabalhista na justiça contra seu empregador.
São inúmeras as possibilidades, mas os casos mais comuns são as reclamações que pleiteiam equiparação salarial, adicionais e cobrança de verbas rescisórias (13º, FGTS, férias). O dissídio coletivo é o objeto do nosso artigo, em que a Justiça do Trabalho estabelecerá normas para reger a relação de trabalho.
Os dissídios coletivos podem ter natureza jurídica ou econômica. Os de natureza jurídica, também chamados de dissídios coletivos de direito, são aqueles que visam interpretar uma norma legal já existente. Seja ela legal (lei), costumeira (baseada em costumes), ou proveniente de acordo, convenção ou sentença normativa (nome dado à decisão de um dissídio coletivo).
Já os dissídios de natureza econômica são aqueles que criam normas que regulamentarão os contratos de trabalho. Esses dissídios podem discutir, por exemplo, condições salariais, horas extras, garantias trabalhistas, etc. Ao contrário do dissídio jurídico, em que apenas se interpreta uma norma, o dissídio econômico cria, altera ou extingue uma situação.
Existe ainda outro tipo de dissídio coletivo: aquele ocorrente em situação de greve, ajuizado pelo Ministério Público do Trabalho, que está previsto no artigo 114, §3º da Constituição Federal: “Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito”.
Esclarecidos o que é dissídio coletivo, seus tipos e sua função, quem pode ajuizá-lo na Justiça do Trabalho?
3. Quem pode propor um dissídio?
Podem propor um dissídio os sujeitos que estão aptos a negociar as condições de trabalho. São eles:
· Sindicato: pode instaurar o dissídio em qualquer situação. O artigo 857, parágrafo único, da CLT, coloca que “quando não houver sindicato representativo da categoria econômica (empregadores) ou profissional (empregados), poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação”.
· Empresa: assim como o sindicato, a empresa pode instaurá-lo em qualquer situação, conforme artigo 616, §2º da CLT. “No caso de persistir a recusa à negociação coletiva […] é facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo”.· Ministério Público do Trabalho: como dissemos, em caso de greve em atividade essencial com possibilidade de lesão do interesse público, o MPT pode propor dissídio coletivo.
Uma última observação: apesar do artigo 856 da CLT dispor que o Presidente do Tribunal poderia, por sua iniciativa, ajuizar o dissídio em caso de greve, entende-se que essa norma não foi recepcionada pela Constituição (ela é incompatível com a Constituição e não pode valer). Proposto o dissídio, começa a correr a ação.
4. Como é a tramitação de um dissídio coletivo?
Podemos dividir a tramitação do dissídio coletivo em etapas para melhor compreensão. Na primeira fase, a representação do dissídio é recebida e protocolada no tribunal. Se estiver na devida forma, o Presidente do Tribunal designará uma audiência de conciliação, dentro do prazo de 10 dias. As partes envolvidas são, então, notificadas.
A segunda fase é a audiência de conciliação. As duas partes do dissídio comparecem (ou enviam seus representantes) e o Presidente do Tribunal as convida para se pronunciarem sobre os termos da conciliação.
O empregador pode ser representado pelo gerente ou por qualquer outro colaborador preposto, que tenha conhecimento do dissídio. Em ambos os casos, ele será responsável pelas declarações do representante. O juiz do dissídio é responsável por despachar, instruir e realizar demais diligências necessárias ao processo.
A terceira fase é o desdobramento da audiência. Se ambas as partes aceitarem os termos propostos, o acordo será homologado na Seção Especializada em Dissídios Coletivos. Se não houver acordo, o Presidente passa à fase de instrução, na qual interroga as partes para colher informações, para depois oferecer aos interessados uma solução que entenda ser capaz de resolver o dissídio (julgamento). Também ocorrerá julgamento no caso de ambas as partes ou uma delas não comparecer à audiência.
Uma observação importante: é pouco provável que a audiência de conciliação resulte em acordo. Isso porque, a negociação e a conciliação são requisitos para se instaurar um dissídio coletivo. Conforme as leis que regem o assunto (Constituição, CLT e regimento interno do TST), só se pode recorrer à Justiça se foram esgotadas todas as possibilidades de acordo. Inclusive, o TST prevê que o processo pode ser extinto sem julgamento da matéria se não ficarem comprovadas as tentativas de negociação.
Especificamente sobre o resultado de um dissídio, precisamos fazer algumas considerações!
5. De quem é a competência para se julgar um dissídio?
Um dissídio coletivo nunca é julgado em uma Vara do Trabalho, apenas os tribunais da Justiça do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho, têm esta competência.
Numa situação comum, a competência é do TRT, conforme dispõe o art. 678, inciso I, da CLT: “Aos Tribunais Regionais, quando divididos em Turmas, compete, ao Tribunal Pleno, especialmente, processar, conciliar e julgar originariamente os dissídios coletivos”.
Tribunal Pleno é a composição plena do tribunal. A lei, ao dizer especialmente, já indica que não é exclusividade do Pleno, sendo, portanto, possível que o dissídio seja julgado pelas Sessões de Dissídio Coletivo (SDC), se o tribunal possuir.
Em casos excepcionais, a competência para o julgamento do dissídio coletivo é do TST, conforme o disposto no artigo 2º da Lei 7.701/88: “Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção normativa, originariamente, conciliar e julgar os dissídios coletivos que excedam a jurisdição dos Tribunais Regionais do Trabalho”.
Há ainda outras questões que abordam a competência de julgamento pertinente aos recursos cabíveis no dissídio coletivo, que trataremos mais adiante. Decidido o direcionamento do litígio, é preciso entender como ele corre dentro do tribunal.
6. Como funciona a decisão do dissídio coletivo?
A decisão de um dissídio coletivo é chamada de sentença normativa. Ou seja, ela tem formato de sentença, mas conteúdo de norma jurídica, já que substitui um acordo ou convenção não celebrada, tendo assim, o mesmo conteúdo que eles teriam. É uma hipótese em que o Poder Judiciário faz as vezes do legislador, por exercer o poder normativo, que cria leis.
É importante entender o alcance da decisão, a chamada “extensão da sentença normativa”. Se a decisão implicar novas condições de trabalho, poderá ser estendida a todos os trabalhadores da mesma categoria profissional que estão inseridos na jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho em que foi julgado o dissídio. De acordo com a CLT, temos:
· Sentença normativa que se aplica apenas à fração dos empregados da empresa: pode ser estendida pelo próprio tribunal a todos os empregados da empresa que forem da mesma profissão. Neste caso, o Tribunal fixa uma data em que a decisão deve começar a valer, sem se esquecer de fixar o prazo de vigência, que não pode ser superior a 4 anos.
Art. 868 da CLT: Em caso de dissídio coletivo, que tenha por motivo novas condições de trabalho e no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa, poderá o Tribunal competente, na própria decisão, estender tais condições de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão dos dissidentes.
Parágrafo único. O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo da sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.
· Sentença normativa estendida para todos os empregados da mesma categoria, ou seja extrapola o alcance da empresa: a solicitação deve partir do próprio Tribunal, do MPT, do sindicato ou da empresa. Para que a decisão possa ser estendida, é preciso ter concordância por parte de ¾ das empresas ou seu sindicato e ¾ dos empregados ou seu sindicato. Os interessados devem, ainda, se manifestar no prazo determinado pelo Tribunal, entre 30 e 60 dias, antes de o Tribunal decidir sobre a extensão. Caso acate a decisão, o Tribunal marcará a data em que a extensão deva entrar em vigor.
Art. 869 da CLT: A decisão sobre novas condições de trabalho poderá também ser estendida a todos os empregados da mesma categoria profissional compreendida na jurisdição do Tribunal:
a) por solicitação de 1 ou mais empregadores, ou de qualquer sindicato destes;
b) por solicitação de 1 ou mais sindicatos de empregados;
c) por ofício, pelo Tribunal que houver proferido a decisão;
d) por solicitação da Procuradoria da Justiça do Trabalho.
A decisão de um dissídio coletivo que fixe condições de trabalho tem uma particularidade: pode ser revista. A revisão da sentença normativa pode acontecer depois de decorrido 1 ano de vigência, em caso de modificação das circunstâncias que a ditaram, se as condições se tornaram injustas ou inaplicáveis. Ela poderá ser promovida pelo Tribunal que deu a decisão, pelo Ministério Público do Trabalho, pelas associações sindicais e pelas empresas.
Se promovida pelo Tribunal ou pelo MPT, as associações sindicais e os empregadores interessados serão ouvidos no prazo de 30 dias. Se promovida por uma das partes interessadas, serão as outras ouvidas também pelo mesmo prazo. A revisão “será julgada pelo Tribunal que tiver proferido a decisão, depois de ouvida a Procuradoria da Justiça do Trabalho”.
7. Minha empresa pode recorrer de uma decisão dada em dissídio?
Sim. A decisão do dissídio coletivo é passível de recurso, destinado à apreciação do Tribunal Superior do Trabalho. Como o dissídio é de competência ora do TRT, ora do TST, são duas as formas que sua empresa poderia recorrer da sentença normativa proferida no dissídio.
Em caso de competência originária do TRT, entre com um recurso ordinário para o TST, que é quem tem a competência de julgar tal recurso.
Art. 895 da CLT: Cabe recurso ordinário para a instância superior:
II – das decisões definitivas ou terminativas dos Tribunais Regionais, em processos de sua competência originária, no prazo de 8 (oito) dias, quer nos dissídios individuais, quer nos dissídios coletivos.
Art. 2º da Lei 7701/88: Compete à seção especializada em dissídioscoletivos, ou seção normativa:
II – em última instância julgar:
a) os recursos ordinários interpostos contra as decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho em dissídios coletivos de natureza econômica ou jurídica.
Em caso de competência originária do TST, entre com o recurso de embargos infringentes se, e somente se, a sentença normativa não for unânime. O julgamento será feito pela própria Sessão de Dissídio Coletivo do TST.
Art. 894 da CLT: No Tribunal Superior do Trabalho cabem embargos, no prazo de 8 (oito) dias:
I – de decisão não unânime de julgamento que:
a) conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever as sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho, nos casos previstos em lei.
Art. 2º da Lei 7701/88: Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção normativa:
II – em última instância julgar:
[…]
c) os embargos infringentes interpostos contra decisão não unânime proferida em processo de dissídio coletivo de sua competência originária, salvo se a decisão atacada estiver em consonância com procedente jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou da Súmula de sua jurisprudência predominante.
8. Qual o prazo de validade do dissídio coletivo?
Por quanto tempo valerá a sentença normativa? E se uma das partes descumprir a decisão? Vamos ver algumas dessas questões!
O objeto do dissídio pode ser rediscutido. A decisão do dissídio pode não permanecer com o passar do tempo em caso de negociação das partes (convenção ou acordo coletivo de trabalho), caso em que ela se extinguirá. Se as partes não negociarem, ela permanecerá por um prazo definido.
Prazo máximo: a sentença normativa terá prazo de validade máximo de 4 anos. Após decorrido esse tempo, as cláusulas perdem validade e forçam as partes à negociação.
Vigência: a sentença normativa passa a valer a partir da data de sua publicação, quando ajuizado o dissídio “ou quando não existir acordo, convenção ou sentença normativa em vigor, da data do ajuizamento”. Se existe, passa a valer “a partir do dia imediato ao termo final de vigência do acordo, convenção ou sentença normativa”. Nesse último caso, vale lembrar que o dissídio deve ter sido instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao termo final.
Descumprimento: como a sentença normativa tem conteúdo de lei, ela não é passível de execução, como são as sentenças. Para exigir seu cumprimento, é possível ajuizar ação de cumprimento.
A ação de cumprimento é um processo comum, a ser ajuizada na 1ª instância (varas do trabalho) pelo empregado ou pelo seu sindicato. A empresa não pode propor. Uma observação interessante é que a parte não precisa aguardar o fim do processo para propor tal ação, podendo propor inclusive se tiver um recurso tramitando.
9. Minha empresa precisa de uma assessoria jurídica nesses casos?
Nos casos de dissídio coletivo há uma frustração da negociação entre as partes sobre as condições de trabalho. Esse é um indicativo de que as partes, ou uma delas, estão com posições inflexíveis quanto a ceder mais direitos ao outro lado.
Nessa situação, é importante que a empresa saiba lidar com as ações propostas pelos empregados ou pelo sindicato. Como a maioria dos direitos envolve os recursos financeiros da empresa (aumento salarial, precificação de horas extras, jornada de trabalho etc.), o diálogo direto e transparente entre as partes pode amenizar tal inflexibilidade e levar a questão à justiça de forma mais amigável, apenas por uma questão de não terem encontrado uma solução que agradasse completamente a todos.
O empresário pode, por exemplo, convocar uma assembleia para expor a condição econômica da empresa no momento de crise, explicando que não é possível ceder tantos direitos, sob risco de não conseguir cumprir com os compromissos assumidos.
Claro que isso depende muito do perfil de cada gestor. Por isso, em alguns casos, principalmente nos mais complicados, uma assessoria jurídica pode ajudar a lidar melhor com a situação, seja na tentativa de negociação prévia ou na negociação no processo de dissídio coletivo. Advogados em geral têm facilidade com acordos, funcionam como conciliadores, ao escolher bem as palavras de forma a não criar constrangimento e, certamente, já têm a experiência em litígios semelhantes.
Conforme visto, o dissídio coletivo é um instituto do Direito Coletivo do Trabalho utilizado por empregadores e empregados, e seus respectivos representantes, para discutir condições de trabalho na justiça. Neste artigo, a Carlos Henrique Cruz Advocacia buscou esclarecer melhor os tipos de dissídios existentes, o conceito da modalidade coletiva e suas funções, mencionando os requisitos necessários para que ele possa ser ajuizado. Tratamos do rito processual que ele segue nos tribunais, os recursos cabíveis e algumas peculiaridades relativas à decisão.
A partir dessa análise, é possível concluir que o processo é bem peculiar, diferenciando-se de muitos processos comuns vistos no Direito do Trabalho, o que demanda maior atenção por parte de quem ajuizará o dissídio. Por fim, cabe ainda lembrar que a conciliação de questões trabalhistas é a melhor opção sempre, principalmente por resguardar um bom ambiente de trabalho e uma boa relação entre empregador e empregados.
Nº 37 DISSÍDIO COLETIVO. FUNDAMENTAÇÃO DE CLÁUSULAS. NECESSIDADE (positivo)
Nos processos de dissídio coletivo só serão julgadas as cláusulas fundamentadas na representação, em caso de ação originária, ou no recurso.
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3. Conceito
O dissídio coletivo do trabalho é uma ação judicial em que as partes buscam a solução de um conflito que ultrapasse as relações individuais de trabalho (conflito coletivo). 
Não se confunde com o dissídio individual, visto que: (a) o objeto do dissídio coletivo pode ser a criação de normas jurídicas (dissídio coletivo econômico), as quais, se acolhidas, serão aplicáveis aos contratos individuais de trabalho, ou ainda, a interpretação de uma norma jurídica (dissídio coletivo jurídico), a qual seja de interesse para uma categoria econômica ou profissional. Portanto, os interesses discutidos são abstratos, envolvendo inúmeros trabalhadores indeterminados e pertencentes a uma categoria profissional. Por sua vez, o dissídio individual tem partes determinadas e os interesses nele discutidos são concretos, tais como: hora extra não remunerada; dispensa discriminatória etc.; (b) por regra, a competência jurisdicional para o dissídio coletivo pertence ao tribunal regional (art. 678, I, a, CLT), enquanto que o dissídio individual deve ser ajuizado na vara do trabalho correspondente ao local da prestação dos serviços (art. 651, caput).
A doutrina dominante distingue os dissídios coletivos de natureza jurídica (também denominados de conflitos de direito ou de cunho declaratório) e os de natureza econômica (ou de interesses ou constitutivo).
Essa forma de distinção, a qual tem como referência o objeto do dissídio, acabou sendo acolhida por quase a totalidade dos doutrinários pátrios e pelo TST (art. 241, RITST – Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho).
Além de prever os dissídios de natureza jurídica e econômica (art. 241, I e II), o RITST prevê a existência dos dissídios originários, de revisão e de declaração sobre a paralisação do trabalho decorrente de greve dos trabalhadores (art. 241, III a V).
No dissídio coletivo de natureza econômica, os trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de trabalho. Já no de natureza jurídica, procura-se sanar divergência sobre aplicação ou interpretação de uma norma jurídica existente, que pode ser uma lei de aplicação particular de determinada categoria (não se tem admitido dissídio coletivo para interpretação de norma legal de caráter geral – OJ 7, SDC, TST), uma convenção coletiva, um acordo coletivo, um contrato coletivo, uma sentença normativa, um laudo arbitral ou um ato normativo qualquer.
No dissídio coletivo de greve objetiva a declaração do TRT a respeito da abusividadeou não da paralisação coletiva dos trabalhadores. É comum neste exame, além desta declaração, a fixação de como ficam os dias da paralisação (desconto; não desconto; compensação) e a estabilidade. Após o exame da greve, o tribunal deverá analisar as reivindicações apresentadas em juízo, as quais foram os motivos da paralisação, acolhendo-as ou rejeitando-as. 
Na sistemática do Texto Consolidado, o dissídio de natureza econômica pode ser subdividido em: originário (quando inexistir norma coletiva anterior, art. 867, parágrafo único, a), revisional (quando pretender a revisão de norma coletiva anterior, arts. 873 a 875) e de extensão (quando visar à extensão ao restante da categoria, arts. 868 a 871).
De forma didática, Raimundo Simão de Melo aponta outra classificação:
“a) dissídio coletivo econômico ou de interesse, destinado à criação, manutenção, modificação ou extinção de normas e condições de trabalho, abrangendo o originário e o revisional”; b) jurídico ou de direito, também chamado de declaratório ou interpretativo, destinado à interpretação de uma norma jurídica trabalhista. O dissídio de greve, conforme o caso, é, ao mesmo tempo, declaratório (da abusividade ou não do movimento) e econômico ou de interesse, no tocante à apreciação das reivindicações dos trabalhadores”.
4. Legitimação
No dissídio coletivo, as partes são denominadas de suscitante (autor) e suscitado (réu).
A petição inicial deve ser escrita. Não há imposição legal de que seja subscrita por advogado (art. 790, § 2º, CLT), exceto se a demanda for de competência originária da SDC do TST (art. 2º, I, “a”, Lei 7.701/1988: “conciliar e julgar os dissídios coletivos que excedam a jurisdição dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever suas próprias sentenças normativas, nos casos previstos em lei”; Súmula 425, TST). 
Para propor ou contestar a ação é necessário ter interesse e legitimidade (art. 17, CPC).
Apesar de o CPC dizer que a petição inicial será indeferida quando a parte for manifestamente ilegítima (art. 330, II, CPC), se terá a extinção do processo, sem resolução de mérito (art. 485, VI, CPC).
Como regra, os integrantes da relação jurídica processual são os envolvidos na própria situação jurídica material controvertida.
As partes são legítimas quando, dentro da relação jurídica processual, refletem os sujeitos que são os implicados na situação jurídica material processual. É o que se intitula de legitimação ordinária em oposição à legitimação extraordinária ou substituição processual.
A legitimação extraordinária ocorre quando alguém, em nome próprio, pleiteia direito alheio. Para tanto se torna necessária a autorização legal (art. 18, CPC). É o caso do sindicato, como substituto processual, nas demandas trabalhistas em que pleiteia o adicional de insalubridade ou periculosidade para os associados (art. 195, § 2º, CLT) ou nas ações de cumprimento (art. 872, parágrafo único).
No Direito Coletivo do Trabalho, a titularidade do direito material é da categoria, logo, a legitimidade ad causam é da categoria e tem como órgão de representação em juízo o sindicato (art. 8º, III, CF, art. 513, a, CLT).
Por isso, a legitimidade ad causam será verificada pela necessária correspondência entre as atividades exercidas pelos setores profissional e econômico envolvidos no conflito (OJ 22, SDC).
É importante ressaltar que a exata configuração do que vem a ser a legitimidade não é algo que possa ser efetuado de forma abstrata, necessitando de sua aferição dentro de um contexto. Para a exata denotação da sua existência, o juiz deve avaliar a interação do conflito de interesses advindos da situação jurídica material e o bem da vida que deve ser tutelado, com o desdobramento que se tenha na relação jurídica processual que é posta à sua apreciação.
O dissídio coletivo será proposto mediante representação escrita ao presidente do tribunal do trabalho, pela entidade sindical interessada (art. 114, § 2º, CF, arts. 856, 857 e 874, CLT) ou, em caso de greve em atividade essencial, com lesão ao interesse público, pelo MPT – Ministério Público do Trabalho (art. 114, § 3º, e art. 127, CF, art. 83, VIII, LC 75/1993, arts. 856 e 874, CLT, art. 8º, Lei 7.783/1989).
Segundo o TST, a comprovação da legitimidade ad processum da entidade sindical se faz por seu registro no órgão competente do Ministério do Trabalho, mesmo após a promulgação da CF/88 (OJ 15, SDC).
Inexistindo sindicato representativo da categoria, poderá ser proposto pelas federações e, na falta dessas, pelas confederações, sempre no âmbito de sua representação.
No Texto Constitucional, ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas (art. 8º, III). O art. 857, CLT, fala em prerrogativa das entidades sindicais.
Para alguns doutrinadores, a atuação do sindicato no dissídio coletivo ocorre pela substituição processual, em que o sindicato age em nome próprio na defesa de direito alheio. Exemplos: ações de cumprimento (art. 872, parágrafo único, CLT); insalubridade ou periculosidade (art. 195, § 2º, CLT). Outros visualizam uma legitimação ordinária na atuação do sindicato, na medida em que a categoria não é pessoa jurídica ou física, não podendo ser sujeita de direito e porque os interesses do sindicato são indissociáveis dos interesses da categoria. Acrescentam ainda que no dissídio de natureza econômica o sindicato não defende direitos da categoria que inexistem e cuja criação se postula pelo dissídio. E, por fim, há os que entendem que se trata de representação legal.
As empresas privadas ou públicas, que não possuem sindicato ou na hipótese de greve, poderão compor a lide nas ações coletivas. 
A Lei 7.783/1989 (art. 4º, § 2º, e art. 5º) confere à comissão de trabalhadores legitimidade para participarem do dissídio coletivo em caso de greve e desde que não haja entidade sindical da categoria.
Parte expressiva da doutrina, diante da relativa liberdade sindical prevista na CF/88 (art. 8º), não admite a instauração de ofício pelo presidente do tribunal (arts. 856 e 874, CLT). Raimundo Simão de Melo10 ensina:
“Os Tribunais Regionais do Trabalho e o TST, não obstante as dicções dos arts. 856 e 874 da CLT, não estão mais autorizados a instaurar dissídio coletivo de greve e de revisão. Isto porque, conforme já se disse, o inciso I do art. 8º da Constituição Federal vedou a interferência do Estado na organização sindical, que seria afrontada com esse tipo de atuação, mesmo em se tratando de paralisação do trabalho. Os tribunais, em tais hipóteses, seriam o Estado administrativamente considerado intervindo na organização sindical. Desta forma, entendemos que tais disposições legais, com relação aos tribunais, não foram recepcionadas pela Lei Maior”.
As centrais sindicais não estão autorizadas diretamente a atuar nos dissídios coletivos.
Também carece de legitimidade ativa o superintendente regional do trabalho e emprego para instaurar dissídio coletivo, mesmo no caso de greve, pois não está previsto nos arts. 856 e 857, CLT.
Nas ações individuais e coletivas de competência da Justiça do Trabalho, as entidades sindicais que integram a Confederação Nacional das Profissões Liberais terão o mesmo poder de representação dos trabalhadores empregados atribuído, pela legislação em vigor, aos sindicatos representativos das categorias profissionais diferenciadas (art. 1o, Lei 7.316/1985).
No que tange ainda às questões coletivas, o STF considera que a impetração de mandado de segurança coletivo por entidade de classe em favor dos associados independe da autorização destes (Súmula 629) e que a entidade de classe tem legitimação para o mandado de segurança ainda quando a pretensão veiculada interesse apenas a uma parte da respectiva categoria (Súmula 630).
Quando a entidade sindical (como substituto processual) é autora da reclamação trabalhista, em cujos autos foi prolatada a decisão rescindenda, tem legitimidade para figurar como réu na ação rescisória, sendo descabida a exigência de citação de todos osempregados substituídos, porquanto inexistente litisconsórcio passivo necessário (Súmula 406, II, TST).
A legitimidade da entidade sindical para a instauração da instância (dissídio coletivo) contra determinada empresa está condicionada à prévia autorização dos trabalhadores da suscitada diretamente envolvidos no conflito (OJ 19, SDC).
A OJ 12, SDC (cancelada, DJ 24.11.2003), indicava: “Não se legitima o sindicato profissional a requerer judicialmente a qualificação legal de movimento paredista que ele próprio fomentou”. Correto o cancelamento desse verbete jurisprudencial. Evidente que esta posição implica em violação ao estatuído nos arts. 5º, XXVI (princípio da inafastabilidade da jurisdição), e 8º, III (a entidade sindical é quem tem legitimidade para atuar na defesa dos direitos e interesses coletivos e individuais da categoria), CF. 
5. Competências
A competência originária do dissídio coletivo é do TST, se a base territorial sindical for superior à da jurisdição de um TRT, e é do TRT, quando o dissídio envolver categorias profissionais sob sua jurisdição.
No TST, a competência para julgamento dos dissídios coletivos é da SDC (art. 2º, Lei 7.701/1988). 
Trata-se de competência hierárquica e não territorial, como possa parecer inicialmente, o que importará no reconhecimento da incompetência pelo juiz ex officio e na remessa dos autos para o Tribunal competente.
Exceção a essa regra de competência originária do TST é o Estado de São Paulo, o qual comporta os TRT da 2ª Região e da 15ª Região. Nesse Estado da federação, caso o dissídio envolva a jurisdição dos dois Tribunais Regionais, a competência será do TRT da 2ª Região (Lei 7.520/1986, art. 12, I, a qual instituiu o TRT da 15ª Região, com a redação dada pela Lei 9.254/96).
Caso o dissídio envolva apenas a jurisdição de um desses TRTs, a competência será do TRT.
Nos TRTs onde não há turma especializada para a solução dos conflitos coletivos, a competência para examinar os dissídios coletivos é do pleno.
Quando o dissídio ocorrer fora da sede do tribunal, o presidente do tribunal poderá delegar ao juiz do trabalho local ou ao juiz estadual com essa função a atribuição conciliatória. Havendo a conciliação, a autoridade local encaminhará o processo ao tribunal para homologação, fazendo exposição circunstanciada dos fatos e indicando a solução que lhe parece conveniente (art. 866, CLT).
Antes da EC 45/2004, a Justiça do Trabalho não tinha competência para disputa de titularidade de representação sindical (OJ 4, SDC), nem para as ações nas quais o sindicato buscava obter o reconhecimento judicial de que a categoria que representa é diferenciada (OJ 9), que era de atribuição da Justiça Estadual. Contudo, mesmo antes da alteração da CF (EC 45), sendo a disputa intersindical questão incidental do processo de dissídio coletivo, poderia a Justiça do Trabalho resolver a questão de forma incidental e sem força de coisa julgada.
6. Prazo para instauração
Na vigência de convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo pacto coletivo tenha vigência no dia imediato a este termo (art. 616, § 3º, CLT; art. 867, parágrafo único, b, CLT)).
Não havendo encerrado a negociação coletiva antes dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final da norma coletiva de trabalho, a IN 4/93, TST (antes de seu cancelamento pela Resolução 116/2003, do TP), previa que a entidade interessada poderia formular protesto judicial em petição escrita dirigida ao presidente do tribunal do trabalho, com o objetivo de preservar a data-base da categoria (item II). Com o protesto, a instauração deveria ocorrer no prazo de 30 dias, contados da intimação, sob pena de perda da eficácia do protesto (item III).
Essa mesma sistemática encontra-se no RITST, ou seja, a possibilidade de formular o protesto judicial (art. 726, CPC) para preservar a data-base, com a possibilidade da instauração do dissídio no prazo de 30 dias contados da intimação de deferimento da medida, sob pena de perda da eficácia do protesto (art. 240, CPC).
Em ambos os casos, o reajuste salarial, as diferenças dele decorrentes e as demais obrigações previstas na decisão normativa seriam devidos a partir do termo final de vigência da convenção, acordo ou sentença normativa anterior (item XXV, IN 4/93).
Caso não ocorra a instauração no prazo de 60 dias anteriores ao termo final de vigência da norma coletiva, a decisão passará a valer da data de publicação da sentença normativa (art. 867, parágrafo único, “a”, CLT).
“DISSÍDIO COLETIVO. Sindicato rural. Sentença normativa. Início da vigência. 1. Consoante estabelece o art. 867 da CLT, há três hipóteses concebíveis para o termo inicial de vigência de sentença normativa: a) dissídio coletivo de natureza revisional, após o fim da vigência do instrumento normativo revisando – data da publicação da sentença normativa (art. 867, parágrafo único, alínea a, primeira parte, da CLT); b) dissídio coletivo de natureza originária – data do ajuizamento do dissídio coletivo (art. 867, parágrafo único, alínea a, in fine, da CLT); e c) dissídio coletivo de natureza revisional, quando ajuizado dentro do prazo a que se refere o art. 616, § 3o, da CLT – dia imediato ao termo final de vigência do instrumento normativo anterior (art. 867, parágrafo único, alínea b, da CLT). 2. A livre manifestação no sentido da concordância da preservação da data-base afasta a aplicação do art. 867, parágrafo único, alínea a, da CLT, na medida em que prolonga o prazo a que se refere o art. 616, § 3o, do referido diploma legal. A hipótese passa a ser disciplinada pela alínea b do art. 867 e a vigência inicia-se a partir do termo final do instrumento coletivo anterior. 3. Recurso ordinário interposto pelos sindicatos patronais suscitados a que se nega provimento” (TST – SDC – RODC 675/2003-000-15-00.8 – Rel. Min. João Oreste Dalazen – DJU 16/9/2005).
Em maio de 2011, o TST fixou o entendimento de que a sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência (PN 120).
7. Requisitos da petição inicial
São requisitos intrínsecos da petição inicial:
(a) de acordo com o art. 858, I, da CLT, a petição inicial deverá conter a designação e qualificação dos suscitantes e dos suscitados, além da natureza do estabelecimento ou do serviço. Esta indicação é uma forma de se ter elementos para fins de aferição das categorias envolvidas no conflito e o âmbito da respectiva representação, além das respectivas notificações dos atos processuais e solução a respeito de eventual conflito de representação. O art. 12, caput, Lei 10.192/2001, indica que no ajuizamento do dissídio coletivo, as partes deverão apresentar, de forma fundamentada, suas propostas finais, as quais serão objeto de conciliação ou deliberação judicial, quando da prolação da sentença normativa;
(b) pelo art. 858, II, da CLT, a petição inicial deverá indicar os motivos do dissídio e as bases da conciliação. Por bases da conciliação, entenda-se a proposta do sindicato profissional das cláusulas sociais e econômicas. É o rol de reivindicações. Quanto aos motivos do dissídio, compreendam-se às fundamentações (fática, social e econômica) da cláusula apresentada na pauta de reivindicações. A OJ 32 indica que: “É pressuposto indispensável à constituição válida e regular da ação coletiva a apresentação em forma clausulada e fundamentada das reivindicações da categoria, conforme orientação do item VI, letra e, da IN n. 04/93”. É comum, no exame do caso concreto, visualizar-se essa condição com ressalvas. É inegável que a suscitada tem plena ciência dos motivos de cada uma das cláusulas apresentadas na pauta das reivindicações. Geralmente, a assertiva é corroborada pelas sucessivas reuniões ocorridas no curso da negociação coletiva. E, por fim, a defesa, quandoapresentada em juízo, ao contestar o mérito de cada cláusula, tem o condão de ratificar que havia os fundamentos necessários. 
São requisitos extrínsecos da petição inicial, ou seja, os documentos que devem estar juntados aos autos, com o objetivo da plena demonstração do preenchimento das condições da ação e dos pressupostos processuais:
(a) edital de convocação da assembleia geral da categoria (OJ 28 e 29, SDC, TST);
(b) ata da assembleia geral. O quórum a ser observado é o fixado no estatuto da entidade sindical, visto que a Súmula 177 foi cancelada pela TST, logo, podemos afirmar que o art. 859 da CLT não foi recepcionado pela nova ordem constitucional (art. 8º, I, CF);
(c) lista de presença da assembleia geral;
(d) certidão da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE, antiga DRT) de que houve as tentativas de negociação coletiva ou qualquer outro documento que comprove a recusa na negociação coletiva (art. 114, § 2º, CF; OJ 11, SDC); 
(e) norma coletiva anterior (acordo, convenção ou sentença), se o dissídio é de natureza revisional; 
(f) quando subscrita a petição inicial por advogado, a procuração passada pelo presidente da entidade suscitante ao advogado que a subscreve.
O magistrado trabalhista (presidente do tribunal ou o magistrado competente na forma do regimento interno), ao tomar conhecimento do conteúdo da demanda, e, após o seu exame, constatar a sua inépcia ou que apresenta defeitos e irregularidades capazes de dificultar o julgamento do mérito, deverá utilizar o art. 321, CPC, concedendo à parte o prazo de 15 dias para a emenda, sob pena do indeferimento da petição inicial. 
De acordo com a Súmula 263, TST, salvo nas hipóteses do art. 330, CPC, o indeferimento da petição inicial, por encontrar-se desacompanhada de documento indispensável à propositura da ação ou não preencher outro requisito legal, somente é cabível se, após intimada para suprir a irregularidade em 15 dias, a parte não o fizer.
8. Negociação coletiva prévia frustrada
A CF prevê a possibilidade do ajuizamento do dissídio coletivo, quando houver recusa de qualquer uma das partes à negociação ou à arbitragem. Essa exigência já era feita pela CLT (art. 616, § 2º e § 4º).
Em outras palavras, somente após esgotadas as tentativas de solução negociada ou arbitral do conflito é que poderá ser instaurado o dissídio coletivo. A recusa deve ser expressa e não tácita.
Os sindicatos e as empresas não podem recusar-se à negociação coletiva.
Na fase negocial, verificando a recusa, cabe aos sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, ao Departamento Nacional do Trabalho ou aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho para convocação compulsória dos sindicatos ou empresas recalcitrantes (art. 616).
A Lei 10.192/2001, que dispõe sobre medidas complementares do Plano Real, prevê as soluções de conflitos trabalhistas por negociação direta ou pela mediação.
A Lei 10.101/2000, que prevê o sistema de participação dos trabalhadores nos lucros e resultados da empresa, menciona a mediação e a arbitragem de ofertas finais como forma de solução dos impasses.
O Decreto 1.572, 28.07.1995 estabelece uma série de regras sobre a mediação na negociação coletiva dos conflitos trabalhistas. Da mesma forma, a Portaria do Ministério do Trabalho 3.122, de 05.07.1988.
A Portaria do Ministério do Trabalho 817, 30.08.1995, estabelece critérios para participação do mediador nos conflitos de negociação coletiva de natureza trabalhista, enquanto a Portaria 818, de 30.08.1995, estabelece critérios para o credenciamento de mediador perante as SRTE (Decreto 5.063, de 03.05.2004, Anexo I, art. 21).
Como condição da ação específica para os dissídios coletivos, a negociação prévia frustrada é exigida para o ajuizamento dos dissídios de natureza econômica, mesmo quando há greve.
9. Possibilidade jurídica do pedido
No CPC/73, a temática da possibilidade jurídica do pedido era tratada como questão preliminar ao mérito, como condição de ação (art. 267, VI), o que não ocorre com o CPC/2015 (art. 485, VI). No CPC/2015, a questão se interage com o mérito da demanda. 
Há uma corrente doutrinária que entende a possibilidade jurídica do pedido como sendo a viabilidade jurídica da pretensão deduzida pela parte em face do direito positivo. 
Para outros estudiosos, o pedido será juridicamente possível sempre que não houver vedação expressa ao que está sendo pleiteado em juízo.
A solução para o impasse está exatamente em mesclar as duas correntes doutrinárias, adotando-se uma posição eclética: (a) no direito público haverá o pedido juridicamente possível, quando a solicitação em juízo for autorizada pela norma jurídica material; (b) em sede de direito privado, o pedido será possível quando não estiver proibido pela ordem jurídica.
Os ajustamentos de salário fixados em decisões da Justiça do Trabalho, aprovados em julgamento de dissídios coletivos ou em acordos homologados, serão aplicados, automaticamente, nas mesmas condições estabelecidas para os integrantes das categorias profissionais litigantes ou interessadas, aos empregados das próprias entidades suscitantes e suscitadas, observadas as peculiaridades que lhes sejam inerentes (art. 10, Lei 4.725/1965). Desse modo, o TST vinha extinguindo, por impossibilidade jurídica do pedido, os dissídios que visem a regramento próprio para os empregados das entidades sindicais (OJ 37, SDC, cancelada DJ 18/10/2006). Pela Lei 11.295, de 9/5/2006, foi acrescido o § 2º ao art. 526 da CLT, que dispõe da aplicação ao empregado de entidade sindical dos preceitos das leis de proteção do trabalho e previdência social, inclusive, o direito de associação em sindicato.
Considerando que o Texto Constitucional não mencionava entre os direitos dos empregados domésticos o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho, prejudicando a negociação prévia exigida para o ajuizamento do dissídio coletivo, e que a atividade exercida por esses trabalhadores não pode ser considerada atividade econômica, a doutrina e a jurisprudência vinha entendendo que o dissídio coletivo desses trabalhadores é juridicamente impossível. Esta realidade não mais se coaduna com a EC 72/13, a qual alterou a redação do parágrafo único do art. 7º da CF/88. Pela nova redação, aos trabalhadores domésticos houve o reconhecimento do direito à negociação coletiva aos empregados domésticos.
O TST vinha considerando juridicamente impossível o dissídio coletivo instaurado por entidade sindical representante dos empregados públicos (OJ 5, SDC, alterada pela Res. 186/2012), por entender que a CF assegurou ao servidor público o direito à sindicalização e o direito de greve, mas não lhe reconheceu os acordos e convenções coletivas de trabalho – art. 7º, XXVI (art. 39, § 3º, CF, Súmula 679, STF). Em setembro de 2012, o TST passou admitir o dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social, ante a ratificação da Convenção 151, OIT, alterando, assim, o teor da OJ 5.
A doutrina aponta outras três hipóteses de impossibilidade jurídica do pedido em dissídio coletivo, são elas: (a) dissídio coletivo de natureza jurídica postulando interpretação de norma legal de caráter geral; (b) fixação de condições menos benéficas do que as previstas em lei, quando frustrada a negociação coletiva em relação às matérias em que a CF admite flexibilização; (c) estabelecimento, para empregados de entidades sindicais, de condições de trabalho distintas daquelas às quais estão sujeitos os integrantes da categoria representada pelos seus empregadores.
9.1. Dissídio coletivo no setor público
As relações coletivas de trabalho do grupo formado pelos servidores estatutários, relações de natureza administrativa, escapam à competência da Justiça do Trabalho mesmo após a EC 45 (STF – TP – ADI-MC 3.395-6 – Rel. Min. Cezar Peluzo – j. 5/4/2006).
No que tange às relações coletivas de trabalho do grupo de trabalhadores celetistas, semelhantemente ao que ocorre na iniciativa privada, os acordos e convenções coletivas de trabalho e as sentençasnormativas não lhes são aplicáveis se não foram representados nas negociações ou no dissídio coletivo (Súmula 374, TST; OJ 2, SDC).
A instauração de dissídios coletivos de natureza econômica, contudo, envolvendo a Administração Pública direta, autárquica e fundacional e os empregados públicos tem se mostrado juridicamente impossível como consequência das regras de competência legislativa e as restrições impostas à Administração pela CF.
Mesmo para as empresas estatais, o TST considera impossível a homologação de acordo em dissídio coletivo que implique majoração salarial ou concessão de qualquer benefício que implique impacto nos gastos com pessoal, sem que haja autorização prévia do Comitê de Coordenação de Empresas Estatais (Decreto 908/93).
No que tange aos dissídios coletivos envolvendo a Administração Pública direta, autárquica e fundacional, a impossibilidade jurídica decorre do sistema jurídico vigente.
Cabe ao Poder Legislativo, com a sanção do chefe do Poder Executivo, dispor sobre lei que promova aumento da remuneração dos servidores da Administração direta e autárquica (art. 48, X), sendo que a iniciativa do processo legislativo é competência privativa do chefe do Poder Executivo (art. 61, § 1o, II, a, CF).
O Poder Legislativo tem a iniciativa de leis que tratem da remuneração dos seus servidores, observando os parâmetros estabelecidos na Lei de Diretrizes Orçamentárias (arts. 51, IV, e 52, XIII), sem qualquer interferência do Executivo (art. 48, caput).
Assim, com razão, não se tem admitido o dissídio coletivo de natureza econômica instaurada contra a Administração Pública direta, autárquica e fundacional (Súmula 679, STF).
Pelo teor original da OJ 05, do SDC, aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e convenções coletivas de trabalho, pelo que, por conseguinte, também não lhes é facultada a via do dissídio coletivo, à falta de previsão legal. 
A doutrina indica: 
“Seguindo nesta esteira, o TST tem assentado não usufruir a Justiça do Trabalho de competência normativa em relação a dissídios coletivos de servidores públicos, quer sejam estaduais, municipais, autárquicos ou fundacionais. Assim, foi editada a Orientação Jurisprudencial no 5 da SDC, destacando a impossibilidade jurídica do dissídio coletivo contra pessoa jurídica de direito público. Isto porque, em se tratando de dissídio coletivo de natureza econômica, a sentença terá natureza impositiva, majorando salários e instituindo outras vantagens econômicas que a Constituição estabelece só poderem ser concedidas aos servidores públicos mediante lei (CF, art. 61, § 1o, II, a). Assim, não pode o Judiciário Trabalhista exercer seu poder normativo em matéria reservada à lei. Ademais, em se tratando de entes públicos, a Constituição veda a realização de despesas fora daquelas previstas no orçamento (CF, art. 167, II), o que impede a concessão, pelo Judiciário, de majoração salarial aos servidores públicos, pois a mesma não estaria prevista na correspondente lei orçamentária. Sob tal prisma, sequer o servidor público celetista, estadual ou municipal, alcança ver seu salário aumentado ou reajustado mediante dissídio coletivo, de vez que sendo a ação coletiva intentada contra a administração pública, haverá a impossibilidade jurídica do pedido. Apenas nos casos de dissídios coletivos de natureza jurídica, ou dissídios de greve visando ao cumprimento da legislação salarial vigente, é que o conflito comportaria o ajuizamento da ação coletiva”.11 
Os empregados de empresa pública, sociedades de economia mista ou outras entidades públicas que explorem atividades econômicas poderão ajuizar dissídio coletivo na Justiça do Trabalho, pois estão sujeitos ao regime trabalhista da iniciativa privada (art. 173, § 1º, CF), desde que observem a regra do teto remuneratório, caso recebam recursos da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios para pagamento de despesas de pessoal ou de custeio geral (art. 37, § 9º).
Para as empresas estatais, o TST também não considera possível a homologação de acordo em dissídio coletivo que implique majoração salarial ou concessão de qualquer benefício que implique impacto nos gastos com pessoal, sem que haja autorização prévia do Comitê de Coordenação de Empresas Estatais (Decreto 908/93).
É de se destacar que parte minoritária da jurisprudência tem reconhecido a validade dos instrumentos normativos celebrados com a Administração Pública (direta, autárquica e fundacional), desde que não importem em aumento de despesas públicas.
Com a alteração da OJ 5, SDC, em setembro de 2012, o TST passou admitir dissídio coletivo para análise de cláusulas exclusivamente sociais.
Dentre as denominadas cláusulas normativas, é imperiosa a diferenciação entre cláusula econômica e cláusula social. A cláusula econômica é que retrata uma condição de trabalho relacionada diretamente com a remuneração do trabalhador, enquanto que as cláusulas sociais são as que se envolvem de forma indireta com a retribuição do trabalhador.
Há de ser ressaltado que na distinção das cláusulas normativas em econômicas e sociais, não se pretende negar que a quase totalidade das cláusulas de um instrumento normativo implica em custo econômico para o empregador.
Não há estudo doutrinário com um indicativo concreto de temas ou grupo de temas elucidando quais são as cláusulas econômicas e quais são as sociais.
No Processo 20231.2004.000.02.00-0, o TST entendeu por cláusulas econômicas:
“Por consequência, julgo extinto o Processo, sem julgamento do mérito (art. 267, VI, CPC), na parte em que ele cuida de cláusulas econômicas, que são as seguintes: CLÁUSULA PRIMEIRA – REPOSIÇÃO SALARIAL; CLÁUSULA SEGUNDA – PISO SALARIAL; CLÁUSULA TERCEIRA – HORAS EXTRAS; CLÁUSULA QUARTA – PLANO DE CARREIRA; CLÁUSULA QUINTA – VALE TRANSPORTE; CLÁUSULA SEXTA – VALE REFEIÇÃO; CLÁUSULA SÉTIMA – TÍQUETE ALIMENTAÇÃO; CLÁUSULA OITAVA – ADICIONAL NOTURNO; CLÁUSULA NONA – ABONO DE FÉRIAS; CLÁUSULA DÉCIMA – COMPLEMENTAÇÃO DE SALÁRIO FAMÍLIA”.
Na busca de um consenso para a diferenciação das cláusulas normativas em econômicas e sociais, partimos da distinção entre remuneração e salário.
O ponto de destaque para a diferenciação entre salário e remuneração é a vinculação ou não da parcela auferida pelo empregado em função da disponibilização da sua força de trabalho, independentemente de ser paga pelo empregador ou por terceiro. Nesse sentido, remuneração é o conjunto de todas as vantagens auferidas pelo empregado, de natureza salarial ou não, pecuniárias ou não, decorrentes do contrato de trabalho. Por sua vez, salário é a parte integrante da remuneração e que representa as parcelas auferidas como contraprestação do serviço disponibilizado ao empregador.
O elemento diferenciador é a vinculação ou não da parcela à força de trabalho disponibilizada, o que inclusive soluciona as questões para a incidência das parcelas remuneratórias em outros títulos, tais como: férias, 13º salário, recolhimentos fundiários etc.
Elucidado o que vem a ser remuneração e salário, entendemos que como cláusula econômica devemos considerar as cláusulas normativas cujas consequências estejam diretamente relacionadas com o salário do trabalhador, como forma de contraprestação à força de trabalho disponibilizada pelo trabalhador. E, como cláusula social, o que esteja relacionado com a remuneração do trabalhador, contudo, não vincula à força de trabalho disponibilizada pelo empregado ao empregador.
Também podemos acoplar a diferenciação de cláusula normativa em econômica e social, a partir da interação de salário e remuneração, com a temática do salário-de-contribuição, como decorrência do direito da seguridade social.
Para o empregado e o trabalhador avulso, salário-de-contribuição é a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidadese os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa (art. 28, I, Lei 8.212/91). Como se vislumbra, a definição legal de salário-de-contribuição interage com a diferenciação de remuneração e salário. Como cláusula social tem-se o benefício atrelado ao que não incide para fins de recolhimento previdenciário e por cláusula econômica, de forma distinta, o que há de ser considerado para fins da incidência da contribuição previdenciária. Portanto, devem ser consideradas como cláusulas sociais o que não integra a base de cálculo do salário de contribuição (art. 28, § 9º).
Por outro lado, é possível o dissídio coletivo de natureza jurídica, como para interpretação de disposições legais particulares, ou para apreciação de eventual pedido despido de caráter econômico, desde que observados os princípios que norteiam a Administração Pública e a competência privativa do chefe do Poder Executivo para: (a) dispor, mediante decreto, sobre a organização e funcionamento da Administração, quando não implicar aumento de despesas, nem criação ou extinção de órgãos públicos; (b) extinção de funções e cargos públicos, quando vagos (art. 84, VI, a e b, CF), o que também se aplica aos chefes dos demais Poderes.
O dissídio coletivo de natureza jurídica também se mostra possível para interpretar disposições legais estaduais e municipais particulares dos empregados públicos, por possuírem aspecto formal de lei, ainda que possuam natureza de regulamento de empresa (aspecto material).
10. Assembleia sindical
A validade da assembleia que tenha por finalidade pronunciamento sobre relações ou dissídio de trabalho depende de convocação específica para esse fim e o quórum mínimo de metade mais um dos associados quites, em primeira convocação, e, com os presentes em segunda convocação, considerando-se aprovadas as deliberações que obtiverem 2/3 dos votos (art. 524, e, CLT).
A celebração de acordos ou convenções coletivas de trabalho pelos sindicatos prescinde de autorização da assembleia-geral especialmente convocada para esse fim, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 dos associados da entidade (no caso de convenção) ou dos interessados (no caso de acordo), e, em segunda, 1/3 dos membros (art. 612). O quórum de comparecimento e votação será de 1/8 dos associados em segunda convocação nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 associados (parágrafo único).
Pela CLT, o ajuizamento do dissídio coletivo de trabalho pela entidade sindical está condicionado à aprovação da assembleia-geral dos associados interessados na solução do litígio, respeitado o quórum mínimo, ou seja, em primeira convocação, por maioria de 2/3 dos associados interessados e, em segunda convocação, por 2/3 dos presentes (art. 859).
A jurisprudência atual entende que o art. 859 da CLT não foi recepcionado pela nova ordem constitucional (CF/88), ante o cancelamento da Súmula 177 do TST pela Resolução 121 (DJ, 19/11/2003 e 25/11/2003).
Por outro lado, pela OJ 13, SDC, o TST entendia que, mesmo após a promulgação da CF/88, subordinava-se a validade da assembleia de trabalhadores à observância do quórum estabelecido no art. 612 da CLT. A OJ 13 foi cancelada (DJ, de 24/11/2003).
Portanto, face à liberdade e a autonomia sindicais, caberá ao estatuto da entidade sindical deliberar a respeito das formalidades para expedição de edital, elaboração de atoa de assembleia, forma de votação, vista de presença, quórum etc.
Segundo Maurício Godinho Delgado:12 
“Não se pode desconhecer, porém que o rigor deste quórum da CLT afronta o princípio constitucional da autonomia dos sindicatos. Como insistido neste Curso, a matéria é efetivamente própria à regência dos estatutos sindicais (cujas regras submetem-se, é claro, aos princípios jurídicos da lealdade e transparência nas negociações coletivas, da racionalidade e razoabilidade, da vedação ao abuso do direito). Esclareça-se, à propósito, que o TST, após fase de reverência, iniciada nos anos de 1990, ao quórum do art. 612 da CLT (nesta linha, OJs 13 e 21 da SDC), felizmente alterou sua compreensão, cancelando em 2003 as referidas orientações jurisprudenciais”. 
Pela Lei de Greve (art. 4º, caput, § 1º, Lei 7.783/1989), caberá à entidade sindical profissional convocar, na forma do seu estatuto, assembleia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva. O Estatuto deverá prever as formalidades de convocação e o quórum para a deliberação (deflagração e cessação da greve).
No caso de dissídio contra empresa, a legitimação do sindicato se faz pela autorização dos trabalhadores da suscitada diretamente envolvidos no conflito (OJ 19, SDC). Por isso, a legitimidade ad causam será verificada pela necessária correspondência entre as atividades exercidas pelos setores profissional e econômico envolvidos no conflito (OJ 22).
O TST tem exigido a ampla divulgação do edital de convocação para assembleia-geral (OJ 28) e a indicação do total de associados da entidade sindical como forma de apurar se houve o quórum de trabalhadores exigidos pela lei.
A ata da assembleia de trabalhadores que legitima a atuação da entidade sindical deve registrar, obrigatoriamente, a pauta reivindicatória (OJ 8).
O edital de convocação da assembleia-geral e a ata da assembleia-geral são requisitos essenciais para instauração do dissídio (OJ 29).
No caso de a base sindical ser superior à base mínima constitucional, era necessária a realização de múltiplas assembleias (OJ 14, cancelada, DJ 2/12/2003).
É possível ainda que os estatutos da entidade sindical exijam, entre outras, quórum qualificado para votação e aprovação de determinadas matérias e prazo mínimo entre a publicação e a realização da assembleia (OJ 35, SDC).
A exigência de aprovação da assembleia é para o dissídio de natureza econômica.
Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recurso via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho, mediante prévia deliberação da assembleia-geral convocada para tanto. O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o quórum para a deliberação quanto à deflagração e cessação da greve (arts. 3º e 4º, Lei 7.783/1989).
A falta de autorização prévia da assembleia-geral da categoria implica a carência de legitimidade ativa da entidade sindical (legitimatio ad causam).
11. Audiência de conciliação e do julgamento
Recebido o pedido de instauração de dissídio devidamente autuado, o presidente do tribunal designará audiência de conciliação no prazo de 10 dias, determinando, se for o caso, a citação dos suscitados (art. 860, CLT). 
Caso a petição inicial não preencha os requisitos legais, é razoável a concessão de um prazo (art. 321, CPC), para que a parte proceda a regularização da petição, pena de arquivamento (Súmula 263, TST).
A citação será feita pelo correio, sendo também possível por oficial de justiça ou mesmo pelo telefone quando houver urgência, como no caso de greve.
A audiência deverá ser realizada no prazo mínimo de cinco dias (art. 841, CLT).
Após a CF/88, não há mais a instauração de ofício. Em se tratando de dissídio de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o MPT poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito (art. 114, § 3º, CF, EC 45, art. 127, CF, art. 83, VIII, LC 75/93, arts. 856 e 874, CLT, art. 8º, Lei 7.783/1989). Não se trata de legitimidade ad causam exclusiva do MPT, mas concorrente com o empregador ou entidades sindicais (patronal ou profissional).
Para os dissídios coletivos de greve, considerando-se a paralisação dos serviços, além da necessidade do atendimento às necessidades inadiáveis da sociedade, nas atividades e ou serviços essenciais, deve se ter maior agilidade quanto à solução do conflito coletivo,daí ser necessária que a audiência ocorra dentro do prazo mais breve possível.
É importante a fase de conciliação nos dissídios coletivos, como forma de obtenção da composição amigável do conflito coletivo. 
Apesar de não ser obrigatória, pode ocorrer a instrução processual, observadas as peculiaridades do caso concreto, com a tomada de depoimentos pessoais e testemunhais, juntada de documentos e a realização de perícias (obtenção de índices de reajustes, de produtividade etc.). É comum, nos dissídios coletivos de greve, as diligências realizadas por oficiais de justiça visando obter informações quanto a manutenção dos serviços e atividades essenciais. 
De acordo com o art. 861, CLT, é facultado ao empregador fazer-se representar na audiência pelo gerente, ou por qualquer outro preposto que tenha conhecimento do dissídio, e por cujas declarações será sempre responsável.
Por regra, o empregador, como pessoa jurídica, é representado pela pessoa designada pelo estatuto, ou, em caso de não se ter essa designação, pelo seu diretor (art. 75, VIII, CPC).
A pessoa jurídica estrangeira será representada pelo gerente, representante ou administrador de sua filial, agência ou sucursal aberta ou instalada no Brasil (art. 75, X, CPC).
O gerente da filial ou agência presume-se autorizado, pela pessoa jurídica estrangeira, a receber citação inicial para qualquer processo (art. 75, § 3º, CPC).
Como pessoa natural, o empregador poderá comparecer pessoalmente à audiência. 
Contudo, o empregador, pessoa jurídica ou jurídica, tem a faculdade da sua representação por um preposto, o qual não necessita ser empregado (art. 843, § 3º, CLT). 
As declarações do preposto obrigarão o empregador.
12. Revelia
A formulação da resposta não é uma obrigação por parte do reclamado. Trata-se de um ônus. A resposta é um desdobramento do amplo direito de defesa.
A revelia é uma situação processual decorrente da omissão do réu em não contestar a ação (art. 344, CPC; art. 844, CLT).
A revelia gera a presunção de veracidade dos fatos articulados pelo autor na fundamentação da petição inicial, contudo, não se confunde com a confissão ficta.
Revelia é a ausência de defesa ante a inércia do reclamado (réu). É uma situação jurídica. A confissão ficta é a consequência advinda dessa situação jurídica (a presunção de veracidade quanto à matéria fática), a qual também ocorre quando a parte não comparece para prestar depoimento pessoal (Súmula 74, I, TST)
A inércia na apresentação da defesa no dissídio coletivo torna a parte revel, porém, sem os seus efeitos, na medida em que o julgamento será realizado com base no Direito e na equidade (conveniência e oportunidade). 
O objetivo do dissídio coletivo não é a imposição de uma sentença condenatória e sim de um provimento jurisdicional, o qual estabeleça as cláusulas normativas e obrigacionais, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho e as convencionadas anteriormente. 
Assim, o não comparecimento do suscitado em audiência apenas compromete a possível conciliação entre as partes, impondo a solução do dissídio pela sentença normativa.
Ronaldo Lima dos Santos13 ensina (2014, p. 315): 
“O dissídio coletivo de natureza econômica – o mais comum nos Tribunais Trabalhistas –, à medida que objetiva a defesa de interesses coletivos da categoria por meio da criação de normas e condições de trabalho, não tem como meta a aplicação do direito preexistente, mas a própria criação da norma jurídica a ser aplicada ao caso concreto.
Essa peculiaridade dos dissídios coletivos concede aos fatos discutidos em juízo o posto de elementos de embasamento e de convicção do juízo para a prolação do provimento jurisdicional; eles não constituem instrumentos para a realização de subsunção normativa, como sói ocorrer nas ações trabalhistas individuais. 
Essa especificidade dos fatos trazidos ao dissídio coletivo obsta a decretação dos efeitos da revelia – bem como eventual declaração de confissão ficta, com a presunção de veracidade dos fatos afirmados na exordial”.
13. A resposta
Do ponto de vista técnico, a defesa ou resposta do suscitado decorrente do princípio constitucional do amplo direito de defesa (art. 5º, LV) pode ser dividida em contestação, reconvenção e exceção.
Nos dissídios coletivos de natureza econômica, instaurados de comum acordo pelas partes, não haverá a necessidade de resposta, sendo que, frustrada a conciliação em audiência, após a manifestação do Ministério Público, haverá a sentença normativa.
A contestação será apresentada na audiência designada para conciliação, a qual deve conter as matérias pertinentes às questões de direito processual e as relativas ao mérito do conflito coletivo de trabalho. 
As questões de natureza processual (competência material e ou hierárquica; legitimação processual das partes; comum acordo para a instauração da instância; inexistência de litispendência; negociação coletiva prévia; inexistência de norma coletiva em vigor; observância da época própria para ajuizamento; elementos intrínsecos e extrínsecos da petição inicial; dissídio coletivo e as condições da ação – possibilidade jurídica do pedido, legitimação ad causal – autorização da assembleia geral, interesse processual) devem estar mencionadas na contestação em forma de tópico preliminar.
No mérito, o conteúdo dependerá de quem seja o suscitado ou da natureza jurídica do conflito: 
(a) econômico: (1) a justificação quanto ao cabimento das reivindicações apresentadas em juízo pela categoria profissional; (2) pela categoria econômica, a proposta de conciliação amigável, fundamentada nas circunstâncias fáticas e jurídicas que recomendariam sua adoção, destacando, em relação às cláusulas que importem em elevações salariais, as condições financeiras das empresas e a situação econômica do respectivo setor de atividades;
(b) greve: (1) quando suscitado pela empresa, categoria econômica ou pelo MPT, a entidade sindical profissional, como suscitado, deverá justificar os motivos que ensejaram a paralisação coletiva de trabalho, como forma de evidenciar a não abusividade do movimento, além da procedência quanto as reinvindicações apresentadas; (2) no caso de ser a empresa ou a categoria econômica a entidade suscitada, quando da formulação da contestação, deverá pugnar pela abusividade do movimento, além de motivar os argumentos e fundamentos quanto à improcedência das cláusulas normativas e obrigacionais inseridas na pauta de reivindicações;
(c) jurídico: além da indicação da norma jurídica, a qual é objeto de análise, qual é ou quais são as interpretações mais adequadas de acordo com a ótica do suscitado. 
Reconvenção é a ação proposta pelo réu contra o autor no bojo da ação em que está sendo demandado (art. 344, CPC).
A aceitação da reconvenção no dissídio coletivo tem sido objeto de divergência pelos doutrinadores.
Ives Gandra da Silva Martins Filho14 admite a reconvenção no dissídio coletivo, “por se tratar de um Juízo de Equidade instituidor de norma jurídica, também o suscitado poderá ter interesse na fixação de novas condições de trabalho”, em duas hipóteses: (a) proposta patronal de cláusulas suplementares; (b) reivindicações dos trabalhadores em dissídio de greve.
Em sentido contrário, Raimundo Simão de Melo15 (2002, p. 100) defende sua incompatibilidade com o dissídio e a natureza dúplice desse, de modo que o suscitado estaria autorizado a apresentar no bojo da contestação seus pedidos.
Semelhantemente ao dissídio individual de trabalho, nos dissídios coletivos também há as exceções de incompetência, suspeição e impedimento do julgador nos termos da legislação processual civil e das regras constantes da CLT.
14. Proposta de acordo
Na audiência de conciliação, diante do comparecimento das partes ou de seus representantes, a quem competir a direção da audiência (presidente do tribunal ou o juiz conciliador) incumbirá a obrigação de propor as bases da conciliação, objetivando, assim, a solução autocompositiva do conflito (art. 862, CLT).
A conciliação é a melhor essência para a solução dos conflitos