53 COMPILAÇÃO DIR IND TRABALHO

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Direito Individual do Trabalho – Aula 10
Repousos
1. Repouso semanal remunerado: É definido como dia da semana onde o trabalhador tem direito a folgar, frente ao mesmo trabalhar os outros seis dias da semana.
A constituição não prevê que tal repouso seja no domingo, em sentido contrário: “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;” Ou seja, vão haver atividades que podem utilizar seus empregados no domingo, apesar de normalmente esse ser o dia do repouso semanal remunerado.
Não se preocupa no direito do trabalho se vai a empresa abrir ou não, a preocupação será se vai haver trabalho para o trabalhador, independente da empresa estar fechada ou não.
1.1. Atividades que podem usar o trabalhador no domingo: Previstas em lei a possibilidade de exercerem atividades nesses dias, são as atividades obvias como hospitais, por exemplo. Para haver essa possibilidade deve ou existir autorização expressa do MT, por autorização explicita na lei (como no caso do comércio, na Lei 10.101/00, arts. 6º e 6-A) e, após a reforma trabalhista, qualquer atividade que assim queira, desde que preveja em norma coletiva (princípio do negociado sobre o legislado).
Ademais, o MT pode dar autorização temporária para o trabalho nos domingos em casos extremados ou de necessidade, como sendo o caso, por exemplo, de necessitar finalizar uma obra a tempo.
1.2. Trabalho no domingo: Havendo o trabalhador trabalhar no domingo o mesmo deve ter o seu repouso semanal remunerado em outro dia da semana, visto que ninguém pode trabalhar mais de seis dias seguidos, ou seja, deve o indivíduo ter o seu repouso entre segunda e sábado. De forma que não se pode jogar o repouso para posteriormente, visto que seria um caso de o mesmo trabalhar mais de seis dias seguidos.
Acerca do repouso, a cada 07 semanas devem ser dados oito repousos. Ademais, tal repouso é uma obrigação e não é negociável, se não for concedido o repouso está sendo o trabalhador lesado, podendo requerer o mesmo judicialmente o pagamento desses dias (não que seja um direito receber, mas sendo a única maneira de receber).
1.3. Quem tem direito ao repouso semanal remunerado: Somente aqueles que trabalham a semana integralmente, aqueles que assim não fazem não terão direito. A lei prevê somente ser essa questão a quem realiza a jornada completa, a jurisprudência e a doutrina, porém, chegaram ao consenso que quem falta um dia perde o direito a tal repouso. Nesses casos, o empregador vai descontar o dia pela falta e o repouso, pode o empregado compensar a falta no domingo, mas somente de maneira eventual, visto não quebrar a lei que assim proíbe.
Ademais, se o individuo faltar mais de uma vez na semana ele somente perde o repouso daquela semana, visto que o repouso somente é dado uma vez por semana
1.4. Salário do repouso: O valor do repouso já é pago dentro do valor pago normalmente no salário, de forma que o desconto se dá no mesmo no momento do pagamento. Em caso de ganhar por hora ou produção existe um calculo do repouso semanal remunerado que seria feito sendo, no caso de por hora, ganhar o individuo em cima de 1/6 do valor (visto que são sete dias da semana e um deles está o indivíduo de folga).
1.5. Repouso no comércio: Em se tratando de comércio a legislação obriga que o comerciário tenha direito a 01 domingo a cada 03 semanas, somente podendo trabalhar 02 domingos seguidos. 
Resta a questão do que se entende como comércio. Normalmente se entende aquilo abrangido comumente como comércio (lojas de rua, farmácias, lojas de shopping, etc.) a jurisprudência, porém, está oscilando em um entendimento novo, esse sendo que comércio está em sentido amplo da tabela nacional de atividades, sendo considerados comércios as atividades de prestação de serviço em geral, as quais se destaca o restaurante.
Há uma tendência de também querer incluir a rede hospitalar, visto também ser entendida como prestação de serviço.
2. Repouso em feriados: Feriado é um dia especial previsto em lei como o dia que as atividades param para todos, não existe feridos específicos para alguém, sempre será para todos. O caso dos dias especiais de certa classe em que essa não trabalha não caracteriza feriado, visto o caráter universal desses. 
No Brasil existem, obrigatoriamente, 13 feriados no Brasil, 7 feriados nacionais, 1 feriado estadual em sua data magna, 4 feriados municipais religiosos a escolha dos mesmos, sendo obrigatória a sexta feira da Paixão de Cristo como um deles (sendo esses previstos na Lei n. 10.607/2002), ao passo que o 8º feriado federal é previsto na lei n. 10.607/2002.
2.1. Trabalho no feriado: É semelhante ao repouso semanal remunerado – o MT autoriza, podendo realizar isso precariamente, somente para alguns feriados, o negociado sobre legislado prevalece, havendo apenas uma diferença importante no que se tem o comercio, esse sendo a necessidade de norma coletiva que preveja a autorização do trabalhador trabalhar no feriado.
2.2. Atos do empregador acerca do feriado: No feriado o empregador decide – ou o mesmo dá uma folga ou paga, no caso de pagar deve pagar o dobro do salário referente a um dia normal de trabalho (ou seja, o valor daquele dia de trabalho acrescido do valor de 100% de hora extra).
Na hipótese de dar a folga o empregador pode dar a folga no dia que quiser, devendo a mesma ser dada, no mais tardar, até o ultimo dia do mês subsequente.
No caso de não ter sido concedido o repouso do feriado pode o trabalhador requerer judicialmente o pagamento em dobro do mesmo.
Ademais, o correto é que o empregado tenha conhecimento, em razão da boa-fé do contrato de trabalho, como se dará a sua recompensação pelos feriados trabalhados, da forma que não necessita saber quanto ocorrerá a folga, se for o caso, mas somente saber se será dado a folga ou a remuneração.
2.3. Norma coletiva: Pode a norma coletiva autoriza o trabalho em feriados, em sentido contrário pode a mesma espécie de norma também proibir o trabalho nesses dias, é o caso do comércio onde é proibido o trabalho no dia 25.12.
2.4. Pessoas que ganham por hora ou produção: Em se tratando daqueles que ganham por hora, no dia de feriado é como se tivesse trabalhado, sendo remunerado normalmente.
3. Férias: Quando se fala de férias se leva em consideração o ano do trabalhador, ou seja, o dia que ele entra até o dia anterior que ele completa a data de um ano na empresa. De forma que, sendo considerado um trabalhador que teve inicio de sua atividade na empresa em 01 de abril de 2013, terá o mesmo direito a sua primeira feria em 31 de março de 2014, de forma que, no presente momento, dia 29 de outubro de 2018, anda não tem direito a suas férias de 2018, somente as tendo em 31 de março de 2019.
3.1. Período aquisitivo de férias: É o período cujo qual o trabalhador passa para ter direito a uma féria, dessa forma se compreende como um direito adquirido a cada 12 meses, de forma que o trabalhador que assim trabalha a 07 anos e alguns meses o mesmo já adquiriu 07 férias.
Difere-se a contagem de férias da contagem do 13º no momento que o primeiro é contado do tempo trabalhado pelo empregado, devendo ele trabalhar 12 meses para adquirir direito a uma féria, enquanto o 13º se dá em relação ao ano normal, tendo o individuo direito ao referente de tempo daquele ano que trabalho na empresa.
3.2. Período concessivo das férias: As férias são gozadas de acordo com os interesses do empregador, de forma que o empregador que escolhe quando irá conceder as férias, somente sendo limitado ao dever de conceder nos 12 meses subsequentes, a isso se chama de período concessivo.
Dessa forma, uma féria adquirida de 31 de março de 2014 deve ser concedida até 31 de março de 2015. Ou seja, o primeiro ano é somente de P.A. (período aquisitivo), do segundo em diante se tem o primeiro P.C. (período aquisitivo) e segundo P.A., e assim sucessivamente.
3.3. Legislação Aplicável: Em 06 de outubro de 2002 o Brasil ratificou aConvenção n. 132 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, de forma que, quando ratificada, entrou no ordenamento jurídico como lei ordinária, tal espécie que revoga outras leis de mesma espécie. De tal forma deveria tal convenção ter revogado todo o ordenamento interno da CLT sobre férias.
Ocorre que tal convenção é muito pior que a legislação interna do Brasil prevendo, por exemplo, 21 dias de férias, incluindo os feriados, enquanto que no Brasil já existam 30 dias, de forma que tal convenção serviria mais para países onde não existiriam normas tais quais a do Brasil.
Chegou-se então ao consenso no sentido de que, como a CF/88 resguardar as normas internacionais como um ganho, não havendo ganho nesse caso, somente um compromisso internacional firmado com o Brasil, continua-se com a aplicação da CLT.
3.4. Regras das férias: As que seguem:
a) A reforma trabalhista trouxe a proibição das férias se iniciarem nos dois dias que antecedem o feriado ou repouso semanal remunerado, isso se dá em razão de, sendo concedida as férias nessa hipótese, o mesmo já iniciaria suas férias com dias uteis a menos para gozar. Nada impede, porém, as férias passarem de um dia para outro visto serem as férias, necessariamente, de 30 dias;
b) Se for o trabalhador estudante (somente aqueles adolescentes menores de 18 anos), tem o mesmo direito a fazer com que suas férias coincidam com as férias escolares, não necessitando abranger todos os dias de férias da escola;
c) De comum acordo as férias podem ser fracionadas em até 03 períodos, desde que um dos períodos seja de, no mínimo 14 dias, e os outros dois no mínimo 05 dias.
Podendo todas as questões acima, com exceção daquelas de regra de proteção ao menor, serem alteradas pelo negociado sobre o legislado.
3.5. Dias de férias: Há uma tabela que aponta que deve ser notado, no período aquisitivo, quantas faltas tem o trabalhador, não se leva em consideração os dias descontados, mas as faltas em si, de forma que se tem o que segue:
· Quem faltou até 05 vezes: Tem direito a 30 dias de férias;
· Quem faltou mais de 05 vezes, mas menos de 32 vezes: Podem as férias cair para 24 dias, 18 dias ou 14 dias (que é o mínimo);
· Quem faltou mais de 32 dias: O trabalhador, pelo elevado número de faltas, perde o direito às férias do ano.
3.6. Pagamento das férias: A legislação diz, sendo inovação da CF/88, que as férias são pagas na forma do salário, assomado de um adicional de 1/3 (apesar do termo correto ser gratificação de 1/3 de férias, visto adicional se referir a lesões, enquanto que tal questão é uma gratificação).
Para aqueles que ganham variavelmente (como por comissão) é tirada a média do período aquisitivo, atualizando-se os valores. Já aqueles que trabalham hora-extra é tirada a média de quantas horas-extras houveram no período, sendo então transformado para o valor da hora nos dias das férias. Ou seja, todos os direitos trabalhistas servem como média para os valores das férias.
3.7. Questões inegociáveis em relação às férias: Existem somente quatros questões inegociáveis em se tratando das férias, sendo elas:
· O caráter anual das férias (tando no P.A. quanto no P.C.);
· Que a remuneração seja referente a 1/3;
· Que seja as férias de tantos dias conforme houveram as faltas, sendo em regra de 30 dias;
· A prioridade do adolescente ter suas férias coincidentes com as férias escolares, nesse caso não sendo em razão de uma regra de férias, mas sim de regra de proteção do adolescente.
3.8. Venda das férias: É permitida a venda de 1/3 das férias, sendo esse valor considerado em razão do tempo de férias que tem o empregado. Se o empregado quiser vender e assim comunicar o empregado no prazo legal o empregador é obrigado a comprar, a comunicação no prazo, por sua vez, se dá quando é comunicado em até 30 dias antes do fim do período de trabalho. Na hipótese de o empregado não comunicar pode haver negócio entre empregado e empregador.
Em se tratando do negociado sobre o legislado, não se sabe se esse pode permitir a venda integral das férias, se for o caso não existiria mais a impossibilidade de não serem as férias anuais. Há também discussão se o abono pecuniário (nome para a venda das férias) pode se dar em razão de ½ das férias ao invés de 1/3 pela mesma questão, ainda resta haver mais discussão sobre o tema.
3.8.1. Valor da venda das férias: Existem três possíveis cálculos sobre o tema, o MT aponta ser levado em consideração o 1/3 na hora do cálculo, por vezes não ocorrendo assim, mas sim o calculo sem o 1/3, hoje prevalece a primeira hipótese
3.8.2. Data de pagamento das férias: A lei prevê que as férias devem ser pagas até 02 dias antes do seu gozo, resta lembrar que as férias são recebidas em cima dos 30 dias das mesmas cujo trabalhador não trabalha e recebe assomados de 1/3 (sendo considerado 5/3 no serviço público, pagos de uma vez na primeira parte das férias), na iniciativa priva paga-se o adicional de 1/3 em cima dos períodos de férias que o trabalhador toma para si (ou seja, se tirou um período de férias de 15 dias recebe um 1/3 em cima de 15 dias de férias).
O salário é pago até o 5º dia útil do mês subsequente (sendo considerado o sábado como dia útil, somente não são considerados assim domingos e feriados). Na hipótese de o trabalhador tirar férias, logo, recebendo o valor correspondente ao mês, não receberá o valor correspondente ao mês subsequente, visto já ter assim recebido.
Não tendo o empregador pagado as férias até 02 dias antes o mesmo será atuado pelo MT, devendo pagar multa administrativa, visto o pagamento desse valor ser um dever do mesmo.
3.9. Empregados da mesma família: Quando o empregador tem empregados da mesma família ele deve conceder as férias no mesmo período, exceto se essa concessão prejudicar o andamento regular do trabalho.
3.10. Empregador não conceder as férias: Na hipótese de o empregador não conceder as férias nos 12 meses subsequentes além de incorrer de em infração administrativa passível de punição deve, quando conceder, pagar em dobro as férias (não concedendo os dias em dobro), além do que esse prazo se refere ao comedimento de todo o período das férias, de forma que qualquer dia que seja fora da tabela de férias a serem concedidas estará irregular.
4. Prescrição:A prescrição se conta da lesão, logo a lesão das férias ocorrerá de não terem sido fornecidas as férias até o ultimo dia possível de assim se realizar, ou seja, um ano após ter se dado o período de concessão das férias. 
Por exemplo: Se alguém começou a trabalhar numa empresa dia 01 de abril de 2010, terá direito as suas primeiras férias a partir de 01 de abril de 2011 (passado o primeiro período aquisitivo) devendo o empregador lhe dar essas férias até dia 01 de abril de 2012, estando prescritas a possibilidade de cobrar as férias a partir do momento que não foi dado as férias, ou seja, conta-se os 05 anos do momento onde houve a lesão, havendo a prescrição em 01 de abril de 2017.
Ou seja, a prescrição seria de seis anos da aquisição do direito e cinco anos da lesão (de não ser concedido o direito de férias).
4.1. Prescrição após o fim do contrato de trabalho: É possível, havendo lesão após o fim do contrato de trabalho, ainda existirem danos de um ex-empregado frente a um ex-empregador e vice-versa a pensar da má utilização da imagem e do nome de um ou outro (por exemplo), tendo a prescrição desses direitos de buscar a se contar de cinco anos do momento que deixa a lesão de existir.
Apesar de haver grande dificuldade de tal questão ocorrer, visto a dificuldade de provar, ainda é possível.
Direito Individual do Trabalho – Aula 11
Suspensão e Interrupção do contrato de trabalho
Preliminarmente: A doutrina crítica muito a terminologia de suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Como vai ser visto em sequência não a interrupção/suspensão do contrato de trabalho propriamente dito, mas sim, do próprio trabalho. O contrato de trabalho nessas situações continua gerando todos os efeitos jurídicos, porém que deixa de ser trabalho.
O exemplo das férias, momento onde otrabalhador está em uma hipótese de interrupção (como nas hipóteses de suspensão, não há aqui trabalho por parte do trabalhador), de forma que durante as férias não há trabalho, porém é mantido o vinculo empregatício, daí a crítica, ao dizer que há uma suspensão do contrato de trabalho se diz que o mesmo não mais produz efeitos.
Tal questão se diferencia da rescisão ou extinção do contrato de trabalho, nessas hipóteses tem sim o fim do contrato de trabalho, com a extinção do vinculo empregatício, o que não é o caso nas hipóteses em análise.
1. Características comuns: Entre a suspensão e a interrupção as características comuns são as que seguem:
a) Ausência de trabalho: Não há trabalho durante o período de suspenção ou interrupção, ou seja, a ausência de trabalho é temporária, visto que, se fosse definitiva, significaria o fim do contrato, ocorre aqui somente um afastamento temporário do trabalhador do trabalho que exerce.
Sendo a ausência de trabalho temporário, por consequência, se tem que o vinculo é mantido. Ademais, como consequência, se tem que haverá um retorno do trabalhador ao fim dessa suspensão ou interrupção.
b) Efeitos trabalhistas: Todos os efeitos trabalhistas vão existir na suspensão ou interrupção do trabalho, inclusive aqueles conquistados durante o afastamento. É exemplo disso uma diminuição da jornada de trabalho de uma categoria adquirida durante as férias de um trabalhador, ao retornar de suas férias o trabalhador voltará com a jornada correspondente a diminuição.
2. Diferenças: Em muitos pontos a suspensão e a interrupção irão se diferenciar, no que se segue: 
a) A ausência de trabalho pode resultar em pagamento, ou não: Na interrupção há pagamento (o trabalhador recebe salário), já na suspensão não há salário. Dessa forma, percebe-se que a as férias se caracterizam como interrupção, visto o trabalhador não trabalhar, porém, receber.
Em se tratando de efeitos previdenciários, se tem que, quando não há uma suspensão, não recebendo, o trabalhador não irá contribuir, tendo descontos e recebendo menos ao final.
3. Falta: Situação de suspensão. É quando o trabalhador não trabalha sem motivo legal para tanto, sem qualquer fundamento jurídico que justifique sua ausência. 
3.1. Falta justificada: É uma falta como qualquer outra, não é uma interrupção, a diferença é que, embora ambas seja não trabalhar sem motivo legal, na falta justificada se teve a consideração e o respeito ao emprego avisando, assim, o empregador. A vantagem de justificar a falta seria então a possibilidade maior do empregador abonar a falta, hipótese em que a suspensão virá interrupção e o empregador paga mesmo o trabalhador faltando.
A falta justificada ainda se apresenta como uma busca para evitar punição, visto havendo uma justificativa contundente, não há motivos para ser advertido ou punido o trabalhador. Não quer dizer que não é falta, somente que não será o indivíduo punido por ela.
3.2. Ausência legal: Hipóteses de “falta” onde o trabalhador não comparece ao trabalho por uma justificativa que lhe é cabível para realizar tanto. Não se configura como uma falta, visto essa ser apenas as hipóteses de ausência sem previsão legal. A ausência legal é não trabalhar por ter um motivo legal, ao passo que falta é se ausentar sem ter um motivo legal.
3.3. Falta não abonada: Temo errôneo, visto que abonação da falta é uma exceção, dessa forma a falta normalmente não será abonada, sendo abonada quando o empregador assim entender que for o caso.
3.4. Transformação de suspensão em interrupção: Tudo que for suspensão, se o trabalhador quiser, pode transformar em interrupção, é o caso do trabalhador, tacitamente, abonar uma falta do trabalhador, não descontando a mesma na folha de pagamento do empregado. Por outro lado, o que for interrupção o trabalhador não pode transformar em suspensão, por ser prejudicial ao trabalhador.
4. Interrupção: São espécies de interrupção:
4.1. Ausências legais: Previstas no art. 473 da CLT:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
De forma que, nessas hipóteses poderá o trabalhador deixar de trabalhar e mesmo assim receber, são elas:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica: Situação que dá direito a dois dias de ausência.
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento: No caso conta-se os dias corridos, não uteis, professores, por lei especial, tem direito a oito dias.
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana: Tal entendimento de apenas um dia está superado, sendo dado 05 dias. Algumas empresas de grande porte aderem o projeto “Empresa Cidadã” onde, nessa hipótese, tem a licença maternidade duração de 20 dias. Em qualquer, caso quem paga a licença será o empregador, visto tal licença não deixar de ser salário.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada: É uma forma de estimular a doação de sangue, nota-se que não é um dia por ano, mas sim um dia a cada 12 meses, de forma que a contagem será levado em consideração a tabela mesma das férias. Nesses casos o individuo terá o dia inteiro livre, sendo recomendado avisar, de antemão, o empregador da doação de sangue.
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva: Norma antiga mas ainda é possível. O alistamento original tem de duas modalidades, o original (para quem trabalha com menos de 18 anos, sendo mais raro) e o secundário, que é a transferência em razão de mudança de domicilio.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar): Todos os homens são reservistas, de forma que podem ser convocados para certos atos, sendo tal dia por conta do empregador por ter sido a nação que convocou o trabalhador.
 VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior: Ou seja, aqueles que fizerem vestibular para nível superior somente (aqueles de nível médio como do IFMA nãos e enquadram), não interessando se for a faculdade pública ou privada, tem direito o trabalhador a não trabalhar e receber no dia da prova.
 VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo: Hipótese que o empregado é testemunha ou similar em juízo, até mesmo parte, reclamante ou autor, devendo o empregador levar copia da ata ao empregador. Nota-se que aqui não se conta o dia inteiro, mas somente durante o tempo que o empregado for necessário no júri.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro: Hipótese muito específica que não vale a pena ser aprofundada.
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira: Hipótese exclusiva para o companheiro ou companheira da grávida, visto a grávida ter, no mínimo, 06 consultas médicas em sua gravidez, tendo aquele que a acompanha direito de ir conjuntamente em duas.
Essa regra é mais benéfica aquele que está a companhia da grávida do que para a própria grávida, em vista que aquele que acompanha tem dispensa do dia inteiro de trabalho, enquanto que a própria grávida somente é dispensada pelo horário de trabalho, pelo tempo necessário para a realização, devendo estar no resto da jornada.
No caso de casais homoafetivos aquela que estiver grávida terá direito aos seis dias de consulta, enquanto a outra o direito dos dois dias de acompanhamento.
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica: Não especifica se pai ou mãe. De forma, nãoé motivo de falta levar filho ao médico, porém tal regra flexibiliza tendo o filho menor de seis anos “direito de ficar doente” até duas vezes por ano, uma para cada hipótese de um dos pais se ausentar justificadamente.
A ideia da consulta médica apontada é aquela preventiva que os pais levam os filhos uma vez ao ano. Porém a consulta médica também pode ter caráter emergencial.
Ademais, nessa hipótese nãos e prevê “a cada dose meses” sendo considerado “(um) dia por ano” o ano civil.
Em se tratando de licença para tratamento de saúde de pessoa da família a CLT se silencia sobre o tema, há essa hipótese, porém, no servido público, sendo porém muito mitigada, como exemplo do servidor público de cargo de confiança com benefícios, onde, tirando licença para acompanhar familiar, não recebe os benefícios, somente o salário.
Súmula 89 do TST: “Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.” – O termo utilizado pelo TST de “faltas justificadas pela lei” não existe, visto as faltas serem justamente aquelas ausências que não tem justificação legal, ou seja, a súmula irá se referir às ausências legais. Ademais as ausências legais não são faltas, de qualquer forma, não repercutindo nas férias, não tendo a súmula qualquer razão de existir.
4.2. Outras hipóteses de interrupção: São elas
a) Faltas abonadas: Hipóteses onde o trabalhador é pago mesmo ele tendo faltando, pode ser a abonação explicitamente, dizendo o empregador que abonará a falta, ou tacitamente, simplesmente pagando a falta sem nada mais falar sobre.
b) Licença para tratamento da própria saúde até 15 (quinze) dias: Até os 15 dias máximos o empregador deve pagar, a licença para tratamento de saúde pressupõe atestado médico, já a licença para consulta necessita-se o termo de comparecimento da consulta, ademais somente é aplicada a mesma para a própria pessoa, não se estende para filho ou cônjuge.
Obs.: E se o trabalhador ficar doente por 16 dias ou mais? Na interrupção o trabalhador somente pode ficar doente por 15 dias, isso quer dizer que, acima de 15 dias doente se tem outro efeito.
c) Repousos remunerados: São os repousos semanais remunerados (preferencialmente aos domingos), feriados e férias, são dias que o trabalhador não trabalha, mas recebe normalmente.
d) Paralização da empresa: Situações em que a empresa não tem atividades, é o caso de um a faculdade fechar para formatura, liberando seus professores, nessa hipótese o trabalhador mesmo assim irá receber pagamento.
e) Regras de proteção a mulher: É o caso de licença maternidade de 120 dias, nas empresas de grande e médio porte que aderem o programa “Empresa Cidadã”, passa tal licença a ser de 180 dias.
Ocorre, porém, que o custeio da licença maternidade não é do trabalhador, apesar do mesmo pagar o salário nesse período, a licença, em si, é custeada pelo governo. Dessa forma o empregador paga a licença maternidade, mas, no momento de recolher os impostos, o empregador desconta tal licença, visto a mesma ser custeada pelo INSS.
Tal questão não ocorre em casos de trabalhador doméstico ou empresário individual, visto, nessas hipóteses, haver uma demora maior para compensar, assim sendo, o empregador dá entrada diretamente no INSS e o mesmo paga diretamente.
De qualquer forma esse pagamento é considerado interrupção, visto incidir em todos os efeitos salariais, inclusive competindo ao empregador continuar depositando o INSS.
Ademais, em casos de aborto não criminoso tem aquela que abortou direito a 02 semanas (sendo todo aborto não criminoso até que provado o contrário). 
5. Suspensão: São hipóteses de suspensão:
5.1. Falta:Já apontado anteriormente.
5.2. Licença para tratamento de saúde a partir do 16º dia: É uma hipótese de suspensão, o trabalhador não trabalha e também não recebe do empregador. 
Resta ao trabalhador que está doente por mais de 15 dias buscar auxílio na previdência, dessa forma, a partir desse 16º dia, o mesmo receberá o chamado auxílio doença, recebendo por prazo indeterminado até um perito médico liberar.
Ademais, somente assume o direito previdenciário tal pagamento para aqueles que têm carência, essa por sua vez somente se inicia após 12 contribuições, ou seja o trabalhador que está em um novo emprego trabalhando por menos de 12 anos não tem o mínimo necessário para receber, de forma que não lhe é assegurado a carência, de forma que o mesmo não receberá de ninguém.
Excepcionalmente, se a doença decorrer de acidente de trabalho (sendo ou um acidente propriamente dito, um evento fatídico, ou as chamadas doenças profissionais ou ocupacionais, típicas daquele trabalho), nessas hipóteses o trabalhador deixa de receber o auxilio doença típico e passa a receber o auxílio doença acidentário do próprio INSS após o 16º dia, não necessitando de carência.
O trabalhador que é afastado pro auxilio doença acidentária ainda necessita o empregador depositar o FGTS com base no salário estimado que estaria recebendo. Ademais, o auxilio previdenciário é extraído com base média, ou seja, se calcula todo o valor que o trabalhador já recebeu, se recebendo a média desses valores como auxílio doença.
Além disso, o empregador pode pagar além do 15º dia. Porém ressalva-se que, em se tratando de acidente de trabalho deve o empregador informar a CAT (Comissão de Acidente de Trabalho), devendo o empregado receber o benefício previdenciário pelo menos de um dia (o 16º dia). Ou seja, se o empregador fizer um abono em virtude de acidente de trabalho pode ser considerado uma fraude, tendo como objetivo burlar o sistema de maneira a não garantir a estabilidade do trabalhador (que somente assim seria se tivesse o 16º dia pago pelo INSS).
Nas hipóteses que o empregador não pode conceder as férias do empregado em vista deste estar de licença médica, ao retorno do trabalhador esse empregador deve providenciar essas férias em, no máximo, 30 dias, se providenciar nesse tempo não deverá pagar em dobro, é uma hipótese em que o empregador está pagando fora do prazo por questão de fato, e não por justificativa do empregador.
Se o empregado sai de licença médica, tirando o período de 10 dias por tal motivo, se dentro de 60 dias precisar de mais 10 dias, 05 são somados com o tempo anterior que já tirou e os demais 05 vão para conta do INSS, isso ocorrendo em razão do afastamento ser do mesmo motivo, sendo as causas distintas se contam os dias em separado.
5.3. Suspensão disciplinar: É uma hipótese de pena em que o empregador afasta o trabalhador do trabalho e, por óbvio, não paga, tendo período máximo de 30 dias. Se diferencia da suspensão de contrato de trabalho justamente por ser espécie dessa, estando ligado a uma sanção disciplinar que pode o empregador impor em razão do seu poder disciplinar.
5.4. Encargo público civil: Caso onde o trabalhador assume cargo em qualquer dos poderes públicos, hipótese onde se afasta do serviço durante o tempo que estiver no cargo, não trabalhando nem recebendo, podendo voltar posteriormente. Depois dessas suspensões o empregado sempre retornar, o que não impede o mesmo de ser dispensado no dia subsequente.
5.5. Serviço militar obrigatório: Ocorre somente em hipóteses de pessoas que trabalham desde antes dos 18 anos, hipótese onde o trabalhador é convocado para o serviço militar, tendo o seu trabalho suspenso durante o tempo que estiver prestando serviço, ademais receberá soldo no exercício, sendo contado tempo de serviço pelo exército. Deve, porém, o empregador continuar depositando o FGTS como se o empregado trabalhando estivesse, ocorrendo que o esse está servindo a nação, deixando o ônus para este.
6. Contrato por tempo determinado: Prevê a CLT que: 
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computadona contagem do prazo para a respectiva terminação.
Aparente o § 2º ter uma redação confuso, sendo melhor entendido como: “Nos contratos por prazo determinado o tempo de afastamento será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação, salvo ajusto em contrário”.
Ou seja, em contratos de experiencia onde se limita que o contrato tenha um certo tempo, contasse o tempo que o trabalhador ficou doente nesse prazo, salvo se for acordado em sentido contrário entre as partes. Em se tratando de contratos de futebol a previsão se dá em sentido contrário.