TELETRABALHO E TRABALHO INTERMITENTE

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TELETRABALHO E TRABALHO 
INTERMITENTE
APRESENTAÇÃO
DE APOIO
Doutor e Mestre em Direito pela UNISINOS. Professor do
Mestrado Profissional em Direito da Empresa e dos Negócios e da
Graduação em Direito da UNISINOS. Advogado. Realizou o Pós-
doutorado em Direito pela PUCRS.
GUILHERME WÜNSCH
Professor Convidado
DIEGO SENA BELLO
Professor PUCRS
Advogado. Professor no curso de Direito do Instituto
Brasileiro de Gestão de Negócios (IBGEN), da Pós-graduação em
Direito e Processo do Trabalho e da Pós-graduação em Direito
Previdenciário da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande
do Sul (PUCRS). Doutorando e Mestre em Direito pela Pontifícia
Universidade Católica do Rio Grande do Sul- PUCRS. Pós-
Graduado em Direito do Trabalho no Centro Universitário Ritter
dos Reis - Uniritter. Graduado em Direito pela Universidade do
Vale do Rio dos Sinos. Pesquisador do Núcleo de Pesquisas
CNPQ/PUCRS Relações de Trabalho e Sindicalismo.
Professores
Abordagem da regulamentação brasileira em relação às modalidades
especiais de trabalho denominadas teletrabalho e trabalho intermitente.
Ementa da disciplina
3
• No Brasil, o instituto é regrado pelo artigo 6º da CLT, alterado para tal no ano
de 2011. Em suma, o artigo admite a supervisão, comando e controle
telemático da prestação de serviços como formas de manifestação da 
subordinação, necessária à configuração da relação empregatícia e, na esteira
disso, aponta igualdade de tratamento legal ao trabalho presencial e ao
trabalho a distância (gênero da espécie teletrabalho).
• A maioria dos estudos sobre teletrabalho, ao se debruçarem
sobre o estudo de suas origens, retrocede apenas até a década de
70 do século passado, apontando Jack Nilles como físico que
trabalhava para a NASA e inventou nos anos 1970 os conceitos de
teleworking e telecommuting, que buscavam a otimização de
recursos não renováveis nos anos da crise do petróleo, utilizando o
trabalho e a comunicação à distância. Sua teoria partia da ideia de
"levar o trabalho ao trabalhador e não o trabalhador ao trabalho" e
foi aplicada pela primeira vez em Los Angeles. Em 1982, Nilles
fundou a JALA, a primeira consultora de teletrabalho do mundo. A
pesar de ser uma proposta revolucionária, naquele momento a
tecnologia não estava suficientemente desenvolvida para que o
teletrabalho se tornasse realidade. Com a chegada do século XXI e
a expansão da internet, deu-se a situação perfeita para a
reformulação de suas teorias. Sua principal obra é “Fazendo do
Teletrabalho uma realidade: guia para telegerentes e
teletrabalhadores”.
• No entanto, suas raízes são muito mais profundas. É preciso
conjugar o teletrabalho ao surgimento da tecnologia que foi capaz
de fazer exatamente o que Nilles profetizou: levar o trabalho ao
trabalhador. Assim, é possível, ao menos, apontar que o
teletrabalho têm ligação estreita com o surgimento do telégrafo,
não o elétrico, o ótico.
• Assim, em 1791 a França colhia os frutos de 
uma revolução recém-eclodida e deparava-se com 
realidade na qual, em face da escassez de 
alimentos e do alto índice de desemprego, a 
maioria dos cidadãos estava em condições de 
extrema penúria. A miséria atingia quase todos os
franceses: desde os camponeses até os
trabalhadores urbanos. Nesse contexto, surge a 
figura de Claude Chappe4 , abade, engenheiro e 
inventor francês nascido na cidade de Brûlon.
• Chappe vinha de uma típica família da nobreza
francesa, chegou a enveredar-se por vida
religiosa, mas foi atingido pela revolução e pelas
dificuldades financeiras daí advindas. Mais por
necessidade que por vocação, portanto, juntou-se 
a seus quatro irmãos, todos igualmente
desempregados e, no desejo de dar novos rumos
às suas vidas, deram também novos rumos à 
engenharia e ao mundo do trabalho. 
Como o telégrafo foi desenvolvido por razões bélicas,
no início, sua administração era feita pelo Ministério da
Guerra. Em 1798, no entanto, ele passou a ser
tutelado pelo Ministério do Interior. Trabalhadores
submetidos a uma hierarquia rígida e bem definida
faziam funcionar o telégrafo. Tratava-se de um regime
praticamente militar. A administração central era
composta por três administradores, um chefe e dois
adjuntos, em quatro escritórios físicos e distantes das
torres de telégrafo.
Ainda no que pertine à hierarquia laboral, haviam os
diretores e os inspetores (responsáveis pelos pagamentos
dos salários, p.ex.). Tratavam-se dos cargos principais e
eram ocupados pelos irmãos de Chappe. Os gerentes
estavam à frente de um departamento que tinha a tarefa
de codificar, decodificar, transmitir e emitir as mensagens.
Eles também tinham a incumbência de supervisionar o
trabalho dos inspetores, verificando e aprovando as
despesas da empresa. Os inspetores também eram
responsáveis pela observação das estações e sua
respectiva manutenção verificando as condições dos
equipamentos e realizando os reparos necessários. Por
fim, haviam os chamados estacionários que
representavam 90% do pessoal e que eram lotados dois
em cada torre de comunicação, fazendo o telégrafo
funcionar.
• Para os estudos de teletrabalho, por exemplo, 
entende-se que o distanciamento entre o gestor e os
prestadores de serviço concretiza um dos elementos
caracterizadores do teletrabalho, qual seja, o 
geográfico. Já a organização hierárquica e 
operacional, revela o elemento caracterizador
denominado organizacional e a tecnologia
mediadora da distância entre os protagonistas da 
relação, que leva o trabalho ao trabalhador, está nos
próprios telégrafos sinaleiros. 
• A expressão telecommuting, que originou o vocábulo
teletrabalho na língua Portuguesa, foi utilizada pelo
norteamericano Jack Nilles , na década de 70, definindo-o 
como qualquer atividade profissional que é realizada fora 
do local tradicional de trabalho, com utilização de alguma
das técnicas de telecomunicação. O Autor define que o 
objetivo dessa nova forma de prestação laboral seria “a 
possibilidade de enviar o trabalho aos trabalhadores, em 
vez de levar estes ao trabalho”
• Carmen Algar Jiménez segue a mesma linha de 
raciocínio, ao definir de modo teórico o teletrabalho
como a modalidade que corresponde àquela em que o 
trabalho é realizado fora do local onde o resultado deste
é esperado, por meio do uso de ferramentas e/ou
tecnologias de comunicação.
UMA MELHOR DEFINIÇÃO
• Atividade laboral remunerada, na qual se
utilizam as TICs como ferramentas básicas de
trabalho e na qual não há uma presença
permanente do trabalhador, nem no local físico
da empresa que oferece os bens ou serviços,
tão pouco na empresa que demanda tais bens
e serviços
• Quanto à conectividade:
• Online – síncrono - é a modalidade que revela o típico teletrabalho, já que é através dela que 
trabalhador e empregador se comunicam continuamente, em total sincronia e de modo 
bidirecional. Ação que é facilitada pelas tecnologias de comunicação e informação. 
• One way line – assíncrono - Nela a comunicação se dá de forma unimodal, como por exemplo, com 
a utilização de pagers convencionais, que não permitem interatividade simultânea ou com uma 
das vias (entrega ou devolução do trabalho) realizada de forma não tecnológico-informacional. 
• Off line – (Teletrabalho?) -também chamado de desconectado ou unpluged, caracterizado quando 
o trabalhador realiza sua atividade sem manter vinculação telemática alguma com o empregador. 
O computador, se existir, não é utilizado como forma de comunicação, mas como mera ferramenta 
de trabalho e processamento de informação
• Quanto ao local de que irradiado o trabalho:
• Home office
• Telecentros/centros satélites/coworkings
• Nômade (móvel) 
CENÁRIO 
NORMATIVO PÓS 
2020/2022:
• LEI Nº 14.437, DE 15 DE AGOSTO DE 2022
Conversão da Medida Provisória nº 1.109, 
de 2022
Autoriza o Poder Executivo federal a dispor
sobre a adoção, por empregados e
empregadores, de medidas trabalhistas
alternativas e sobre o Programa
Emergencial de Manutenção do Emprego e
da Renda, paraenfrentamento das
consequências sociais e econômicas de
estado de calamidade pública em âmbito
nacional ou em âmbito estadual, distrital ou
municipal reconhecido pelo Poder
Executivo federal.
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2014.437-2022?OpenDocument
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/Mpv/mpv1109.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/Mpv/mpv1109.htm
Art. 2º Poderão ser adotadas, por empregados e 
empregadores, para a preservação do emprego, a 
sustentabilidade do mercado de trabalho e o 
enfrentamento das consequências de estado de 
calamidade pública em âmbito nacional ou em âmbito 
estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo Poder 
Executivo federal, as seguintes medidas trabalhistas 
alternativas:
I - o teletrabalho;
Do Teletrabalho
Art. 3º O empregador poderá, a seu critério, durante o prazo previsto no ato do Ministério do Trabalho e Previdência de que trata o art. 2º desta
Lei, alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho ou trabalho remoto, além de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial,
independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
§ 1º Para fins do disposto nesta Lei, considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a definição constante do art. 75-B da Consolidação das Leis do
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
§ 2º A alteração de que trata o caput deste artigo será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, por
escrito ou por meio eletrônico.
§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da
infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho ou de trabalho remoto e as disposições relativas ao reembolso de despesas
efetuadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 (trinta) dias, contado da data da mudança
do regime de trabalho.
§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos ou a infraestrutura necessária e adequada à prestação de
teletrabalho ou de trabalho remoto:
I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e custear os serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba
de natureza salarial; ou
II - o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, na impossibilidade do
oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I deste parágrafo.
§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de
aplicações de internet utilizados para o teletrabalho ou o trabalho remoto, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à
disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
§ 6º Aplica-se ao teletrabalho e ao trabalho remoto de que trata este artigo o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis
do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Art. 4º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou de trabalho remoto para estagiários e aprendizes, nos termos desta Seção.
Art. 5º O regime de teletrabalho ou de trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de
teleatendimento.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art75b
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art75b
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art62iii.0
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art62iii.0
ARGENTINA
ESPANHA
PORTUGAL
E o BRASIL ?
Normas novas, pós pandemia
Artículo 2. Definiciones. A los efectos de 
lo establecido en esta Ley, se entenderá
por: 
«Trabajo a distancia»: forma de 
organización del trabajo o de realización
de la actividad laboral conforme a la 
cual esta se presta en el domicilio de la 
persona trabajadora o en el lugar
elegido por esta, durante toda su
jornada o parte de ella, con carácter
regular. 
«Teletrabajo»: aquel trabajo a distancia
que se lleva a cabo mediante el uso
exclusivo o prevalente de medios y 
sistemas informáticos, telemáticos y de 
telecomunicación.
«Trabajo presencial»: aquel trabajo que 
se presta en el centro de trabajo o en el 
lugar determinado por la empresa.
• Artículo 7. Contenido del acuerdo de
trabajo a distancia. Será contenido mínimo
obligatorio del acuerdo de trabajo a
distancia, sin perjuicio de la regulación
recogida al respecto en los convenios o
acuerdos colectivos, el siguiente: a)
Inventario de los medios, equipos y
herramientas que exige el desarrollo del
trabajo a distancia concertado, incluidos los
consumibles y los elementos muebles, así
como de la vida útil o periodo máximo para
la renovación de estos. b) Enumeración de
los gastos que pudiera tener la persona
trabajadora por el hecho de prestar servicios
a distancia, así como forma de cuantificación
de la compensación que obligatoriamente
debe abonar la empresa y momento y forma
para realizar la misma, que se
corresponderá, de existir, con la previsión
recogida en el convenio o acuerdo colectivo
de aplicación. c) Horario de trabajo de la
persona trabajadora y dentro de él, en su
caso, reglas de disponibilidad. d) Porcentaje
y distribución entre trabajo presencial y
trabajo a distancia, en su caso.
• e) Centro de trabajo de la empresa al que
queda adscrita la persona trabajadora a
distancia y donde, en su caso, desarrollará la
parte de la jornada de trabajo presencial. f)
Lugar de trabajo a distancia elegido por la
persona trabajadora para el desarrollo del
trabajo a distancia. g) Duración de plazos de
preaviso para el ejercicio de las situaciones
de reversibilidad, en su caso. h) Medios de
control empresarial de la actividad. i)
Procedimiento a seguir en el caso de
producirse dificultades técnicas que impidan
el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con
la participación de la representación legal de
las personas trabajadoras, en materia de
protección de datos, específicamente
aplicables en el trabajo a distancia. k)
Instrucciones dictadas por la empresa,
previa información a la representación legal
de las personas trabajadoras, sobre
seguridad de la información,
específicamente aplicables en el trabajo a
distancia. l) Duración del acuerdo de trabajo
a distancia.
• Artículo 18. Derecho a la desconexión digital.
• 2. La empresa, previa audiencia de la representación
legal de las personas trabajadoras, elaborará una política
interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que
ocupen puestos directivos, en la que definirán las
modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y
las acciones de formación y de sensibilización del personal
sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas
que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se
preservará el derecho a la desconexión digital en los
supuestos de realización total o parcial del trabajo a
distancia, así como en el domicilio de la persona empleada
vinculado al uso con fines laborales de herramientas
tecnológicas. Los convenios o acuerdos colectivos de
trabajo podrán establecer los medios y medidas adecuadas
para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la
desconexión en el trabajo a distancia y la organización
adecuada de la jornada de forma que sea compatible con
la garantía de tiempos de descanso.
• Artigo 165.º
• Noção de teletrabalho
• Considera-se teletrabalho a prestação
laboral realizada com subordinação jurídica, 
habitualmente fora da empresa e através do 
recurso a tecnologias de informação e de 
comunicação.
Artigo 166.º
Acordo para prestaçãode teletrabalho
1 - Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho
um trabalhador da empresa ou outro admitido para o
efeito. 2 - A implementação do regime de teletrabalho
depende sempre de acordo escrito, que pode constar do
contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a
este. 3 - O acordo de teletrabalho define o regime de
permanência ou de alternância de períodos de trabalho à
distância e de trabalho presencial. 4 - O acordo deve
conter e definir, nomeadamente: a) A identificação,
assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) O local em
que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho,
o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o
seu local de trabalho; c) O período normal do trabalho
diário e semanal; d) O horário de trabalho; e) A atividade
contratada, com indicação da categoria correspondente;
f) A retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo
prestações complementares e acessórias; g) A
propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o
responsável pela respetiva instalação e manutenção; h) A
periodicidade e o modo de concretização dos contactos
presenciais a que se refere a alínea c) do n.º 1 do artigo
169.º-B. 5 - A forma escrita é exigida apenas para prova
da estipulação do regime de teletrabalho.
Artigo 169.º-B
Deveres especiais
1 - Sem prejuízo dos deveres gerais consagrados neste
Código, o regime de teletrabalho implica, para o
empregador, os seguintes deveres especiais: a) Informar
o trabalhador, quando necessário, acerca das
características e do modo de utilização de todos os
dispositivos, programas e sistemas adotados para
acompanhar à distância a sua atividade; b) Abster-se de
contactar o trabalhador no período de descanso nos
termos a que se refere o artigo 199.º-A; c) Diligenciar no
sentido da redução do isolamento do trabalhador,
promovendo, com a periodicidade estabelecida no
acordo de teletrabalho, ou, em caso de omissão, com
intervalos não superiores a dois meses, contactos
presenciais dele com as chefias e demais trabalhadores;
d) Garantir ou custear as ações de manutenção e de
correção de avarias do equipamento e dos sistemas
utilizados no teletrabalho, nos termos do n.º 2 do artigo
168.º, independentemente da sua propriedade; e)
Consultar o trabalhador, por escrito, antes de introduzir
mudanças nos equipamentos e sistemas utilizados na
prestação de trabalho, nas funções atribuídas ou em
qualquer característica da atividade contratada; f)
Facultar ao trabalhador a formação de que este careça
para o uso adequado e produtivo dos equipamentos e
sistemas que serão utilizados por este no teletrabalho.
2 - Sem prejuízo dos deveres gerais consagrados neste 
Código, o teletrabalho implica, para o trabalhador, os 
seguintes deveres especiais: a) Informar atempadamente 
a empresa de quaisquer avarias ou defeitos de 
funcionamento dos equipamentos e sistemas utilizados 
na prestação de trabalho; b) Cumprir as instruções do 
empregador no respeitante à segurança da informação 
utilizada ou produzida no desenvolvimento da atividade 
contratada; c) Respeitar e observar as restrições e os 
condicionamentos que o empregador defina previamente, 
no tocante ao uso para fins pessoais dos equipamentos e 
sistemas de trabalho fornecidos por aquele; d) Observar 
as diretrizes do empregador em matéria de saúde e 
segurança no trabalho.
Ley 27555 - REGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE 
TELETRABAJO
Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de
actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los
términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada
total o parcialmente en el domicilio de la persona que
trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los
establecimientos del empleador, mediante la utilización de
tecnologías de la información y comunicación.
Artículo 4°- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada
previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad
con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que
respecta a lo convenido por hora como por objetivos.
Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines
específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el
artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde
a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la
misma.
Artículo 5°- Derecho a la desconexión digital. La persona que
trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser
contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o
tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada
laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser
sancionada por hacer uso de este derecho.
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la
realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún
medio, fuera de la jornada laboral.
Artículo 4°- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada
previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad
con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que
respecta a lo convenido por hora como por objetivos.
Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines
específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el
artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde
a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la
misma.
Artículo 5°- Derecho a la desconexión digital. La persona que
trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser
contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o
tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada
laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser
sancionada por hacer uso de este derecho.
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la
realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún
medio, fuera de la jornada laboral.
• PROJETO DE LEI 5581/2020
• Art. 1º Considera-se teletrabalho
a prestação de serviços fora das 
dependências do empregador, com 
a utilização de tecnologias de 
informação e de comunicação que, 
por sua natureza, não se constituam
como trabalho externo.
• Art.4º No uso de seu poder regulamentar, 
os empregadores com mais de 50 
(cinquenta) empregados instituirão, em prol 
dos respectivos teletrabalhadores, códigos 
de conduta ou regramentos equivalentes 
que promovam o meio ambiente do trabalho 
equilibrado, a sadia qualidade de vida no 
trabalho e a implementação das diretrizes 
elencadas no artigo anterior.
• §1º. Os códigos de conduta devem 
tratar, entre outros, dos seguintes aspectos: 
• I - desconexão laboral e, quando 
aplicáveis, os limites dos artigos 59, caput, 
66 e 67 do Decreto-lei n. 5.452, de 1º de 
maio de 1943 - Consolidação das Leis do 
Trabalho; 
• II – possíveis repercussões negativas na 
saúde e segurança dos trabalhadores, 
observados os termos do artigo anterior; e 
• III – conscientização para que as normas 
relativas aos incisos I e II sejam observadas 
pelos trabalhadores.
• DA SAÚDE MENTAL DO TELETRABALHADOR 
• Art. 8º. Empregador e teletrabalhador deverão adotar, 
conjunta e colaborativamente, medidas que visem à 
preservação da saúde mental no trabalho remoto. 
• §1º. O tempo de desconexão é elemento necessário 
para a saúde mental do teletrabalhador. 
• §2º. Os empregadores com mais de 50 (cinquenta) 
empregados deverão manter políticas internas de 
prevenção, educação e orientação para preservação da 
saúde mental dos teletrabalhadores, dentre elas as 
seguintes: I – combate ao cyberbullying, assédio moral 
virtual, tecnoestresse e vício em tecnologia; II –
orientação do teletrabalhador acerca da moderação do 
consumo de álcool e outras substâncias psicoativas; III –
incentivo aos momentos de integração social, 
presencialmente ou à distância, a fim de minimizar o 
isolamento dos teletrabalhadores; IV – orientação para 
conciliação das atividades de trabalhocom as rotinas 
domésticas dos teletrabalhadores; e V – promoção de 
palestras, treinamentos ou cursos de capacitação 
voltados à saúde do teletrabalhador, em modo presencial 
ou virtual, ministrados por profissionais próprios ou 
mediante contratação específica.
COMO A JURISPRUDÊNCIA 
DO TRT-4 TEM ENFRENTADO 
O TEMA?
PESQUISA ENTRE 
01/01/2022 ATÉ 30/04/2023
• Acórdão - Processo 0020628-08.2022.5.04.0000 
(MSCIV)
• Data: 24/06/2022
• Órgão Julgador: 1ª Seção de Dissídios Individuais
• Redator: VANIA MARIA CUNHA MATTOS
• EMENTA MANDADO DE SEGURANÇA. TELETRABALHO. 
DETERMINAÇÃO DE RETORNO AO TRABALHO PRESENCIAL. 
Com base no art. 75-C da CLT e regulamento da empresa, não 
há ilicitude prerrogativa da empregadora que determina o 
encerramento das atividades em teletrabalho e determina o 
retorno ao trabalho presencial.
https://pesquisatextual.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/p5O-qznbyJK8JCztFvmOAg?&em=teletrabalho
https://pesquisatextual.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/p5O-qznbyJK8JCztFvmOAg?&em=teletrabalho
• Acórdão - Processo 0021134-96.2018.5.04.0008 
(AP)
• Data: 18/11/2022
• Órgão Julgador: Seção Especializada em Execução
• Redator: JOAO ALFREDO BORGES ANTUNES DE MIRANDA
• EMENTA AGRAVO DE PETIÇÃO. Situação em que nos 
períodos em que não há anotação diária da jornada nos 
cartões-ponto não há registro de falta ao trabalho, sendo 
abonada a marcação, coincidindo com o período de início da 
pandemia da COVID-19 em que houve trabalho na 
modalidade de teletrabalho. Agravo de petição interposto 
pelo exequente a que se dá provimento.
https://pesquisatextual.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/1tVpoTgcDOa4Z6oPdkwZYg?&em=teletrabalho
https://pesquisatextual.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/1tVpoTgcDOa4Z6oPdkwZYg?&em=teletrabalho
• Acórdão - Processo 0020567-50.2022.5.04.0000 (MSCIV)
• Data: 25/07/2022
• Órgão Julgador: 1ª Seção de Dissídios Individuais
• Redator: ANDRE REVERBEL FERNANDES
• EMENTA MANDADO DE SEGURANÇA. PANDEMIA. COVID-19. TELETRABALHO. É fato 
notório que vivemos um momento excepcional em razão da pandemia de coronavírus. 
Em razão disso, não se olvida que devem ser observadas todas as medidas necessárias 
que visem preservar à saúde dos trabalhadores, especialmente, aqueles empregados do 
grupo de risco, como é o caso do autor da ação subjacente. Contudo, observa-se que o 
ciclo vacinal da população em geral já se encontra completo, não havendo mais a 
necessidade do trabalho remoto. Ademais, não há qualquer legislação em vigor que 
obrigue aos empregadores a manutenção de trabalho remoto aos trabalhadores do 
grupo de risco. Pelo contrário, constata-se, pelos termos da Portaria Interministerial 
MTP/MS n.º 14, de 20 de Janeiro de 2022, que estabelece medidas para prevenção, 
controle e mitigação dos riscos de transmissão do coronavírus (Covid-19) em ambientes 
de trabalho, que existem inúmeras medidas a serem tomadas em ambiente presencial 
de trabalho, inclusive para os empregados em grupo de risco, entre as quais não se 
observa qualquer medida relacionada a disponibilização de trabalho remoto. Ressalte-
se que não há elementos demonstrando que a atividade do litisconsorte, como 
administrador, envolva atendimento ou contato direto com o público. Assim, entende-
se que não havia mais justificativa plausível, quando da prolação do ato atacado, para 
que o trabalhador continuasse laborando em regime de teletrabalho. Segurança 
concedida parcialmente para cassar a decisão que determinou à impetrante que 
mantenha o autor da ação subjacente em regime de teletrabalho.
https://pesquisatextual.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/tEq1CICYVLbuoCw9mMOaPg?&em=teletrabalho
• Acórdão - Processo 0020479-94.2021.5.04.0663 
(ROT)
• Data: 20/04/2022
• Órgão Julgador: 5ª Turma
• Redator: ANGELA ROSI ALMEIDA CHAPPER
• EMENTA RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. SUSPENSÃO. A parcela 
principal postulada nesta ação é o adicional de insalubridade, 
o qual se constitui em salário-condição. Sendo assim, o 
afastamento das atividades presencias, em razão da 
instituição do teletrabalho, decorrente da pandemia de 
COVID-19, exclui o contato com o agente insalubre, 
subtraindo, por conseguinte, o direito ao adicional, durante o 
período em que perdurar o afastamento. Recurso não 
provido.
https://pesquisatextual.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/x3dA2gfP_T2ufqEkG_KrlA?&em=teletrabalho
https://pesquisatextual.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/x3dA2gfP_T2ufqEkG_KrlA?&em=teletrabalho
• Acórdão - Processo 0020305-16.2021.5.04.0104 (ROT)
• Data: 06/10/2022
• Órgão Julgador: 6ª Turma
• Redator: MARIA CRISTINA SCHAAN FERREIRA
• EMENTA RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. OBRIGAÇÃO DE 
FAZER. MANUTENÇÃO DO TELETRABALHO . A autora demonstra que sua 
filha, nascida prematuramente, apresenta atraso no desenvolvimento 
neuropsicomotor e necessidades especiais, inclusive relacionadas à 
alimentação. A partir disso, ainda que, como consta na sentença, o 
processo de imunização contra a Covid-19 esteja praticamente 
completo, com disponibilização de doses e reforços a praticamente toda 
população adulta, estando em funcionamento normal as creches e pré-
escolas, necessária a adequação da norma geral da reclamada (retorno 
ao trabalho presencial) ao caso concreto, garantindo-se, por critérios de 
razoabilidade e proporcionalidade, a manutenção do trabalho remoto 
exercido pela autora pelo prazo de 6 meses contados da publicação da 
presente decisão, de modo que, quando de seu retorno, sua filha terá 
completado três anos de idade.
https://pesquisatextual.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/Z0ioKXFUoxq02HlyM-BxuA?&em=teletrabalho
• Acórdão - Processo 0020027-56.2022.5.04.0661 (ROT)
• Data: 18/02/2023
• Órgão Julgador: 4ª Turma
• Redator: ANA LUIZA HEINECK KRUSE
• RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. EMPREGADA PÚBLICA 
MUNICIPAL. AFASTAMENTO DAS ATIVIDADES PRESENCIAIS EM RAZÃO 
DA PANDEMIA NOVO CORONAVÍRUS. DIREITO ÀS FÉRIAS. A empregada 
do Município, na função de agente comunitária de saúde, afastada das 
atividades presenciais em razão da pandemia, de acordo com a 
legislação municipal, que previa a possibilidade da realização 
de teletrabalho ou de outra forma que não fosse a presencial, está à 
disposição do empregador, razão pela qual não perde o direito às férias 
na forma do art. 133, II e III, da CLT, não se caracterizando licença 
remunerada ou paralisação dos serviços do Município. RECURSO 
ORDINÁRIO DO RECLAMADO. CONCESSÃO DAS FÉRIAS APÓS O PERÍODO 
CONCESSIVO (ART. 134 DA CLT). PAGAMENTO DA DOBRA. Tendo o 
reclamado concedido as férias após o período concessivo de que trata o 
art. 134 da CLT, com o pagamento simples do salário acrescido do terço 
constitucional, é devido apenas a "dobra", correspondente a salário 
mais o terço, de modo a satisfazer o pagamento em dobro de que trata 
o art. 137 da CLT.
https://pesquisatextual.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/6u1L3JVzVKaITJMjaE6J0A?&em=teletrabalho
• Acórdão - Processo 0020027-53.2022.5.04.0662 (ROT)
• Data: 21/07/2022
• Órgão Julgador: 4ª Turma
• Redator: ANDRE REVERBEL FERNANDES
• EMENTA EMPREGADA PÚBLICA MUNICIPAL AFASTADA DAS ATIVIDADES
PRESENCIAIS EM RAZÃO DA PANDEMIA. DIREITO ÀS FÉRIAS. Empregada, por
contar com idade avançada e, consequentemente, estar no grupo de risco da
Covid-19, foi afastada das atividades presenciais conforme previsto em
Decreto Municipal, que tratou sobre as medidas para enfrentamento da
emergência de saúde pública decorrente do Covid-19. O afastamento não se
deu em licença remunerada e tampouco em razão da paralisação dos
serviços do Município. Empregada ainda estava à disposição do empregador,
já que, conforme o Decreto Municipal, havia a possibilidade da realização
de teletrabalho ou de outra forma que não fosse a presencial. Não há
qualquer documento formal estabelecendo a conversão deste afastamento
em licença remunerada ou demonstrando que o Municípioparalisou suas
atividades durante o período de afastamento da empregada. Assim, o
período de afastamento das atividades presenciais não decorre de qualquer
suspensão do contrato de trabalho, devendo ser considerado como de
efetivo trabalho. O Município, inclusive, poderia ter concedido as férias à
empregado durante o período de afastamento do trabalho presencial desta,
em razão do permissivo do art. 136 da CLT, que confere o direito do
empregador escolher a época da concessão das férias conforme seus
interesses. Recurso da autora parcialmente provido para reconhecer que o
período de afastamento das atividades presenciais como de efetivo trabalho,
bem como para reconhecer o direito às férias do período aquisitivo
2020/2021.
https://pesquisatextual.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/kJdshzs40DZUi9w3np7prA?&em=teletrabalho
CLÁUSULAS 
IMPORTANTES PARA 
CONTRATO DE 
TELETRABALHO
a) Adesão voluntária e reversível: o 
teletrabalho é apenas uma modalidade
diversa de trabalho (de várias atividades, 
por sinal), por isso, não pode ser manejada
como prêmio ou castigo. O teletrabalho
pode viabilizar o assédio moral, por
exemplo, excluindo o trabalhador do meio
sócio-laboral como forma de pressão para 
pedidos de demissão. Por esse motivo, os
países que regraram o teletrabalho são
claros em apontar que o teletrabalho deve
ser uma modalidade de trabalho posta à 
opção do empregado. Mais que isto, ao
obreiro deve ser assegurado o direito de 
retornar à forma presencial quando quiser
b) Modalidade de teletrabalho (com horário/dias fixos, online, 
via intranet, etc): é importante pactuar a intensidade de 
conexão desejada (online, off-line, one way line) e o local de 
onde se prestará serviço (domicílio, telecentros, etc). Esta 
última previsão, por exemplo, é importante para a empresa em 
caso de acidente laboral. Ademais, é preciso estabelecer se o 
teletrabalho será total ou parcial (com alguns dias/horários 
presenciais, ou não), sendo tais informações necessárias ao 
estabelecimento das condutas mínimas das partes num 
contrato aberto e de natureza flexível, como o teletrabalho
• c) Duração da jornada, descansos, 
férias: como o teletrabalho possui uma
vocação livre e pressupõe a autonomia
do trabalhador em se auto-proteger, é 
importante em países em que o 
paternalismo patronal seja esperado, 
ajustar e fiscalizar os momentos de 
trabalho e de repouso (repousos
intrajornada, interjornada, semanais e 
anuais – férias). No Brasil, por exemplo, 
há uma tendência a entender que o 
empregador que utiliza meios
telemáticos para comando, supervisão e 
controle do trabalho estará apto ao
controle da duração do trabalho, 
devendo fazê-lo porque conduta
protetiva e, não raro, condensando-se-o 
por horas extraordinárias e noturnas, 
mesmo no trabalho remoto. 
d) Política salarial: não pode haver política diferenciada de 
salários entre trabalhadores remotos e presenciais. A 
desterritorialização do trabalho tende a impregnar também as 
decisões em processos que discutam equiparação salarial. As 
empresas que organizam seus fluxos, quadros e processos para 
utilizar o teletrabalho devem zelar por isto. Diferenças regionais 
são admitidas em razão, por exemplo, das distintas negociações 
coletivas, por isso, importante também a previsão da filiação 
sindical do trabalhador remoto
• e) Assunção dos custos e da 
manutenção dos equipamentos e canais
de comunicação: tradicionalmente, por
força da aplicação do art. 2º da CLT, 
presumem-se do empregador os
equipamentos para a prestação de 
serviços. Da mesma forma, os requisitos
necessários ao bom funcionamento de 
tais equipamentos, tais como equipes de 
manutenção, suprimentos e a contratação
de canais de transmissão de dados 
(internet, p.ex). Sugere-se que tal seja
contratado, com descritivo exato do 
equipamento entregue ao empregado
para o trabalho, assim como da 
sistemática para requisitar e receber a 
manutenção, preventiva ou não, dos 
equipamentos. Também se deve ajustar
expressamente o tipo de contratação de 
internet ou telefonia necessária ao
trabalho a ser contratada em favor do 
empregado
f) Regras para uso adequado dos equipamentos 
fornecidos/disponibilizados + política de fiscalização: no 
teletrabalho há tão-somente uma extensão da política 
institucional para o uso adequado de equipamentos de 
propriedade patronal. Trata-se do registro e fiscalização das 
boas práticas no uso de ferramentas corporativas, derivadas da 
cultura organizacional firme e que parte do pressuposto de que 
as ferramentas são para o trabalho. A nova sociedade e os 
novos padrões comportamentais dificultam o estabelecimento 
dos tempos de trabalho e não-trabalho de forma clara e 
estanque. Em razão disso, as políticas corporativas devem ser 
claras, acessíveis e constantemente objeto de alertas e avisos. 
• g) Assunção dos custos com a 
alteração do layout doméstico, 
aumento de custos na residência (luz, 
banda larga, aquecimento a gás, etc): a 
configuração da residência do 
trabalhador, se o teletrabalho for em 
domicílio, será alterada em razão do 
deslocamento do posto de trabalho
para seu âmago. Recomenda-se a 
observância do disposto na NR-17 do 
Ministério do Trabalho e Emprego, para 
configuração dos espaços residenciais
de trabalho em conformidade com 
normas de ergonomia, minorando
assim o risco do empregador em face 
de eventuais alegações de 
enfermidades ocupacionais posturais. 
Também deve haver uma política clara
de assunção, participação ou até
isenção do empregador nos custos 
domésticos ordinários, que são
majorados em razão da permanência
do trabalhador no âmbito doméstico
em horário de trabalho (exemplo: luz, 
água, aquecimento, etc)
h) Política de Privacidade para a supervisão e controle, virtual e 
presencial (visitas): o controle telemático permite a repetição 
do panóptico, o controle sem ser visto, via webcams e sistemas 
maliciosos de controle de navegação e utilização de 
ferramentas de informação e comunicação. Para evitar 
transtornos em demandas judiciais, o empregador que utilizar 
de mecanismos de controle, comando e supervisão telemática 
de seu teletrabalhador deve deixar tal evidente, claro e 
ajustado, observando a razoabilidade e os limites da dignidade 
da pessoa humana, sobretudo da privacidade do trabalhador e 
de sua família
i)Acesso à formação continuada: a ausência do 
empregado no ambiente físico da empresa faz com que 
perca o contato com as oportunidades, tais como cursos, 
capacitações e reuniões de formação. É necessário, ao
organizar o empreendimento para o teletrabalho, 
garantir que o trabalhador remoto seja informado (de 
maneira eficiente) de todos os movimentos de formação
que ocorrem por iniciativa e nas dependências físicas da 
empresa.
j) Prevenção de riscos laborais: para além da questão da 
vistoria no ambiente do trabalho, a disseminação de 
uma cultura preventiva, em que o trabalhador seja o 
agente de sua saúde, é imperativa. Isto faz com que, 
obrigatoriamente, os espaços remotos e a modalidade a 
distância sejam inseridos em documentos que digam
respeito à segurança e saúde no trabalho, como nos
PPRA´s (programas de prevenção de riscos laborais), 
PCMSO´s – (programas de controle médico e saúde
ocupacionais), etc.
• k) Filiação coletiva adequada e 
exercício dos direitos sindicais: o 
enfraquecimento dos movimentos
coletivos é um dos reflexos nefastos
do teletrabalho. Há uma facilitação
ao individualismo, especialmente em 
razão do isolamento sócio-laboral
que experimenta o teletrabalhador. É 
um grande desafio estimular e 
manter filiações sindicais, 
especialmente porque (ao menos por
enquanto e em perigoso
generalismo) os sindicatos ainda não
se ocuparam dos trabalhadores
remotos em suas negociações e 
clausulamentos coletivos
l) Fiscalização da relação: pode ser tentador à gestão da 
entidade privada empregadora utilizar o teletrabalho como 
ferramenta para discriminação ou para a prática do assédio 
moral.
m) Seguros: afora a cobertura do seguro público, sugere-se que 
a empresa,a título precaucional, contrate um seguro de vida e 
acidentes pessoais para seu teletrabalhador, especialmente 
para melhor acomodar as controvérsias decorrentes de 
acidentes e doenças, que constituem zona grise de intensa e 
ilimitada controvérsia, eis que raramente haverá a certeza de 
seu caráter ocupacional
n) Acesso às vagas e possibilidade de ascensão profissional: 
reflexo bastante apontado na doutrina, a marginalização do 
teletrabalhador em relação à vida interna da empregadora 
impede seu prévio conhecimento acerca de vagas e 
oportunidades de ascensão profissional.
• o) Política recíproca de proteção de dados 
sensíveis: o Brasil ainda não possui uma lei de 
proteção de dados, o que torna o tema bastante 
arisco. Em face disto e pensando na proteção de 
ambos os contratantes (que podem ter seus dados 
sensíveis devassados), recomenda-se às empresas a 
criação de uma política corporativa de proteção de 
dados, com órgãos de fiscalização, controle e 
punição nos descumprimentos. 
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	Slide 1: TELETRABALHO E TRABALHO INTERMITENTE
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	Slide 3: TELETRABALHO – HISTÓRICO CHAPPE OU NILLES? 
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	Slide 13: Classificação do Teletrabalho
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