Retenção de talento

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Definição de talento
O talento em recursos humanos, define-se a “conjunto de habilidades de uma pessoa – os seus dons, habilidades, conhecimento, experiência, inteligência, discernimento, atitude, carácter, e impulsos inatos e também inclui a sua capacidade de aprender e desenvolver-se” (Michaels, Handfield-Jones, & Axelrod, 2001). 
O talento divide-se em conhecimento, habilidade e competência que integram o marco ideal para uma instituição, pois, basicamente, estes três diferenciais tornam realidade execução ideal para o funcionamento institucional (Chiavenato, 2014). Para Cardoso “talentos são pessoas dotadas de competências, ou seja, são pessoas que possuem conhecimento, habilidades, julgamento, e atitudes “que são constantemente reforçados, atualizados e recompensados. Contudo, não se pode abordar o talento isoladamente como um sistema fechado. Sozinho ele não vai longe, pois precisa existir e coexistir dentro de um contexto que lhe permita liberdade, autonomia e retaguarda para poder se expandir” (Cardoso, 2012). Para tal, a autora acredita que o conhecimento é alimentado através da educação e constante atualizações, pois assim como outros aspectos profissionais, os talentos necessitam manter-se constante para acompanhar o mercado, exercendo suas habilidades e experiências.
Retenção de talentos nas organizações
Reter talentos requer um planeamento por parte da organização. Portanto, é pretendido que tenha uma proposta de trabalho que se enquadre ao mercado competente, bem como as necessidades do colaborador mediante as possibilidades adequadas a instituição. Para Ulrich uma organização bem-sucedida é capaz de atrair, desenvolver e reter talentos. Estes são profissionais qualificados e, designadamente, cobiçados (Ulrich, 1999). Por esta via, reter um colaborador com estas caraterísticas, pontuam os recursos humanos como responsáveis por um dos principais fatores de uma organização: o capital humano.
O capital humano distribui-se entre os colaboradores ordinários e os talentos, a qual refere-se ao segundo como uma das principais preocupações a ter-se em consideração quando se pensa no assunto. Com isto, o colaborador talento é um profissional que contribui essencialmente à empresa, cuja saída acarretaria a dispêndios monetários e cronológicos, uma vez que, ao perder um profissional qualificado é sinónimo reorganização na instituição, gastos de atração, inserção, formação e desempenho de um novo colaborador. A partir deste princípio, é requerido que o gestor utilize de alguns fatores motivacionais para manter o interesse do profissional e, por norma, não inclui apenas a questão financeira como também, progressão de carreira, uma vez que os talentos, a priori, expetam ascensão e novos desafios, e benefícios, que visam suprir a carência interna e externa do colaborador (Adeniji & Osibanjo, 2012). 
A fim de corroborar com aspetos da retenção, é necessário garantir o nível de envolvimento que os talentos têm para a instituição, para possibilitar o sucesso almejado. Para Meyer e Allen existem três tipos de compromisso organizacional sendo o afetivo, responsável pelo nível de felicidade e engajamento, o de continuidade, fator que implica a intenção de se manter na instituição, uma vez que, há perspetiva de progressão bem como, investimento por parte do colaborador e, também, o normativo que por sua via, atribui-se a obrigação institucional que o mesmo possui (John P. & Allen, 1991)
Bibliografia
Adeniji, A., & Osibanjo, A. (2012). Human Resource Management: Theory and Pratice. Ota: Pumark Nigeria Limited.
Cardoso, M. (2012). Gestão de Competências . Maringá: Cesumar.
Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Barueri: Editora Manole Lda. .
John P., M., & Allen, N. (1991). A Three-Component Conceptualization Of Organizational Commitment. Ontario: Elsevier Inc.
Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The War For Talent. Boston: Harvard Business Review Press.
Ulrich, D. (1999). Os Campeões de Recursos Humanos. São Paulo: Editora Futura.