Pirâmide de Maslow

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Muitas empresas colocam uma ampla gama de programas de remuneração baseados em dinheiro à disposição dos funcionários como forma de incentivo/motivação. Entretanto, uma organização pode manter seus funcionários comprometidos e motivados por meios não monetários, como por exemplo, uma política de promoção interna. Outro incentivo não monetário enfatiza a qualidade, seguindo a teoria de que os funcionários sentem-se descontentes quando sabe que seu trabalho dedica-se a produzir um produto de má qualidade
Pirâmide de Maslow
A Pirâmide de Maslow, também chamada de hierarquia das necessidades de Maslow, é um conceito criado na década de 50 pelo psicólogo norte americano Abraham H. Maslow. Seu objetivo é determinar o conjunto de condições necessárias para que um indivíduo alcance a satisfação, seja ela pessoal ou profissional.
A pirâmide de Maslow é usada, então, para demonstrar a hierarquia dessas necessidades. Ou seja, descreve quais são as mais básicas (base da pirâmide) e as mais elaboradas (topo). As necessidades base são aquelas consideradas necessárias para a sobrevivência, enquanto as mais complexas são necessárias para alcançar a satisfação pessoal e profissional.
Vantagens da socialização organizacional
A socialização organizacional traz algumas vantagens como:
Melhora o desempenho do profissional novato;
Permite que o colaborador entenda seu papel quanto o trabalho realizado na empresa,
Desenvolve competências, habilidades e conhecimentos;
Promove o relacionamento interpessoal;
Favorece a disseminação da cultura organizacional;
Diminui a ansiedade dos novos membros;
Reduz a rotatividade de profissionais;
Iguala as expectativas da empresa e do novo colaborador;
Melhora a imagem da organização.
4 Melhores práticas de integração 
1 – Não deixe de falar dos pontos básicos da empresa
Como o propósito de integrar efetivamente o novo funcionário com o trabalho e com a sua nova equipe, é essencial que já comece passando as informações mais básicas da empresa.
Também é importante demonstrar como cada uma dessas informações é usada na prática, no dia a dia de cada colaborador da empresa. Isso os ajudará a ter uma ideia mais clara sobre o que esperar e o que se espera deles em troca.
Aqui estão os tópicos mínimos que devem ser abordados assim que o funcionário começar:
Faça um tour pelo escritório;
Apresente todos os colegas de trabalho;
Mostre os espaços mais importantes que vai utilizar (espaço de trabalho, banheiro, cozinha, etc);
Passe os pontos principais da cultura da empresa.
2 – Conheça antecipadamente qual a personalidade no novo colaborador
O momento de integração precisa ensinar para o novo colaborador 3 tópicos distintos:
O seu papel a desempenhar;
Suas funções práticas;
Qual a cultura organizacional da empresa;
Para que consiga colocar isso em prática, é importante saber quais as características pessoais que são a marca do colaborador:
Aprende melhor quando assiste uma apresentação ou prefere uma abordagem mais prática?
Prefere um dia de orientação ou é mais espontâneo para aprender com a observação?
Fica mais confortável ao ser apresentado aos seus novos colegas de trabalho em um grande encontro ou com uma reunião individual, que seria menos intimidante?
As respostas de todas essas perguntas são essenciais para fazer a integração de novos colaboradores da melhor maneira possível. Mas não podem ser encontradas em um currículo.
No entanto, você pode descobrir cada uma delas se focar em conhecer a personalidade durante uma entrevista de trabalho, e não apenas focar nas atividades que já fez como profissional. Esse é o grande diferencial das empresas que estão alcançando sucesso nessa etapa.
3 – Crie um roteiro de ações e atividades para as primeiras semanas de trabalho
Os novos contratados ficarão mais confortáveis ​​e conectados com a nova empresa quando souberem exatamente 3 pontos importantes sobre o trabalho:
Que atividade vão começar a fazer;
Quando vão começar na prática;
Com quem estarão trabalhando.
Todos já chegam com o desejo de gerenciar suas tarefas da melhor maneira possível. Mas um novo colaborador entra no primeiro dia cheio de incertezas, sem saber o que fazer ou onde procurar ajuda.
Você tem o dever de fazer essa integração com a equipe e deixar claro tudo que ele precisa saber.
4 – Faça o acompanhamento contínuo do novo colaborador
Todos sabemos como pode ser difícil o começo de trabalho dentro de uma nova empresa. E é por conta disso que o acompanhamento contínuo não pode ficar de lado.
O gestor do novo colaborador precisa ter uma conversa pelo menos uma vez por dia para ver como estão indo as coisas.
Se depois de um certo tempo isso não fizer mais sentido dentro do seu modelo de negócio, considere então um modelo de reunião no final de cada semana.
Use esses momentos para discutir qualquer dúvida e ouvir qual o sentimento atual por fazer parte do time.
O mais importante é que você não pode deixar de fazer esse acompanhamento.
Os três modelos que o mercado oferece de integração 
Tradicional 
Uma grande quantidade de informações é passada em um ou dois dias por meio de recursos comuns, como apresentações pelo PowerPoint. Para complementar, os gestores de áreas específicas falam sobre histórico da empresa, benefícios, segurança do trabalho e produtos, entre outras informações. Tudo isso acompanhado de um passeio para que o novo funcionário conheça cada área e departamento.
Esse tipo de integração pode ser feito até mesmo pela própria equipe da empresa e, assim, o custo pode ser menor. Mas apenas uma apresentação de PowerPoint faz com que os participantes tenham dificuldade de assimilar todas as informações e colocá-las em prática, gerando retrabalho para o time de Recursos Humanos e também uma desconexão do funcionário em relação aos valores e estratégias da empresa.
Dinâmicas de grupo
Uma versão ampliada da integração tradicional, o modelo com dinâmicas de grupo acrescenta à programação atividades com foco na aprendizagem de competências e valores.
A produção desse tipo de integração pode ser rápida por utilizar recursos pré-definidos para montar um programa. Além disso, o formato é um pouco melhor do que apenas as apresentações de PowerPoint, pois já permite que os participantes se movimentem.
O risco é de ter uma programação não fluida por não haver conexão entre as dinâmicas e os conteúdos.
Gamificação
Todas as informações relevantes são inseridas dentro de uma narrativa, com início, meio e fim. Para dar interatividade ao jogo corporativo, o conteúdo é inserido dentro de uma plataforma física (como um tabuleiro) ou digital (como em um aplicativo). Há ainda a opção híbrida.
O formato gamificado proporciona aos participantes um envolvimento emocional e divertido durante o processo. Entre as histórias, desafios por meio de metáforas e atividades extras, os participantes recebem as informações embutidas, o que gera aprendizado e proporciona a prática de competências e valores.
Durante a jornada do game, vale ressaltar que o processo possibilita a troca de experiências entre os participantes, dando significado ao conteúdo, gerando memória de longo prazo, ou seja, faz com que o conteúdo seja aplicado no dia a dia de trabalho.
Outro diferencial da gamificação é poder escalar a integração de novos funcionários e manter a homogeneidade do formato e do conteúdo, mesmo que a metodologia seja aplicada em diferentes países.