Trabalho Francisco (1)

Nicleiton De Lima

21/06/2021

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1 Nome dos acadêmicos
2 Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (Código da Turma) – Prática do Módulo I - dd/mm/aa

Francisco Nicleido de Lima Branco¹
Antônio Marcos Guzzo²

RESUMO

1. INTRODUÇÃO

Basicamente, as organizações empresarias que possuem como objetivo se destacar e superar
o mercado, trabalham com estratégias para ganhar vantagem competitiva. E uma das suas
estratégias seria trabalhar com a gestão estratégica dos recursos humanos e com a gestão da
qualidade.
O tema apresentado foca particularmente, na necessidade de se pensar na melhoria da
qualidade a partir do trabalho dos recursos humanos que tem a possibilidade de entregar maior
desempenho organizacional. Nesse sentido, está pesquisa visa responder a seguinte questão: Como
a gestão estratégica de recursos humanos e a gestão da qualidade podem melhorar o desempenho
organizacional, possibilitando a sua vantagem competitiva?
O presente trabalho teve como objetivo geral analisar a importância da gestão estratégica
dos recursos humanos e a gestão de qualidade para o desempenho organizacional. Assim como:
descrever os focos da gestão estratégicas de pessoas; compreender a qualidade como resultado dos
recursos humanos; descrever sobre a Gestão de pessoas.
A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS NA QUALIDADE E NO
DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

Quanto a metodologia de pesquisa, utilizou-se do questionário para a compreensão de
aspectos relacionados a gestão e desempenho de recursos humanos e da pesquisa bibliográfica para
analisar as estratégias de gestão de pessoas e a gestão de qualidade.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 GESTÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS

O Recursos Humanos (RH) já passou por muitas fases. No começo do século XX, os
departamentos de Recursos Humanos faziam o controle das admissões e das demissões através dos
supervisores que administravam o departamento de pagamentos e administravam planos de
benefícios. O trabalho era basicamente esse, assegurar que os procedimentos fossem feitos. Com a
chegada da tecnologia em áreas de testes e entrevistas, aumenta o papel do departamento de
recursos humanos com a seleção, treinamento e promoção de funcionários. (DESSELER, 2003).
Com a evolução do RH, veio os estudos sobre a gestão de pessoas e a gestão estratégica de
pessoas. Numa perspectiva de evolução, pode-se tratar a gestão de pessoas em três estágios:
a) administração de pessoal – rotinas de geração de folha de pagamento, manutenção de
registros, assentamentos funcionais e controle de funcionários.
b) administração de recursos humanos – sensível avanço quanto ao elemento humano e nos
processos de trabalho, análise sistêmica da organização e destaque no ambiente laboral;
c) gestão de pessoas – organizações voltadas às pessoas como seu mais valioso componente
de capital, recurso capaz de gerar riquezas.
Assim, o objetivo de um sistema de gestão de pessoas é auxiliar as organizações a
desenvolverem competências diferenciadas e a conquistarem consistentemente um desempenho
melhor, o crescimento e desenvolvimento da organização e das pessoas que trabalham nela.
Uma ideia prática da gestão estratégica de pessoas é apresentada por Chiavenato (2004, p.
56), através de quatro focos estratégicos: futuro estratégico, processos, cotidiano operacional e
pessoas.
Figura 1 – A estratégia da gestão de pessoas

Foco no futuro
estratégico
Foco nos
processos
Foco nas pessoas
1 4
3

FONTE: ADAPTADO DE CHIAVENATO, 2004, P. 56.

A figura acima será complementada com a tabela abaixo e será explicada logo após.
Tabela 1 – Modelo de estratégia de Gestão de Pessoas (GP)

Foco no cotidiano
operacional 3 2
1. Administração de estratégias de GP
 Necessidades do cliente: Estratégias e de GP eficazes.
 Autoridade: 85% da linha de 15% da GP.
 Função de GP: Alinhamento.
 Papel de gestor de pessoas: Administração das estratégias de GP.
 Competências: Conhecimento da Empresa; formulação de estratégias
de GP; habilidades para influenciar.

2. Administração da infraestrutura
 Necessidades do cliente: Eficiência dos processos administrativos.
 Autoridade: 5% da linha e 95% da GP.
 Função de GP: Execução de serviços.
 Papel do gestor de pessoas: Gerente da função de GP.
 Competências: Conhecimento de conteúdo; melhoria de processos;
informatização; relações com cliente; avaliação das necessidades.

3. Administração da contribuição dos colaboradores
 Necessidade do cliente: Dedicação do colaborador.
 Autoridade: 98% da linha e 2% da GP.
 Função da GP: Apoio Administrativo.
 Papel do gestor de pessoas: Facilitador da relação com colaboradores.
 Competências: Avaliação do ambiente de trabalho; desenvolvimento
da relação entre administração/funcionário; gestão de desempenho.

4. Administração da transformação e das mudanças
 Necessidade do cliente: Eficácia organizacional.
 Autoridade: 51% da linha e 49% da GP.
 Função de GP: Gestão da mudança;
consultoria/facilitação/treinamento; habilidades em análises de
sistemas.

Fonte: (ROMERO, 2013, p. 37-38).

Em análise a última figura apresentada, pode-se explicar as quatro áreas da seguinte forma:

 ADMINISTRAÇÃO DA ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS: Compete ao foco no
futuro estratégico e nos processos. A função da GP é do alinhamento estratégico, por meio
da assessoria e do apoio aos gestores de pessoas.
 ADMINISTRAÇÃO DA INFRAESTRUTURA DA EMPRESA: Possui foco nos processos
e no cotidiano operacional; a função da GP é promover o melhor funcionamento dos seus
processos administrativos.
 ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS COLABORADORES: Tem foco no
cotidiano operacional e nas pessoas. Envolve o desenvolvimento de competências e o
comprometimento dos colaboradores para com a organização, transformando-os em agentes
empreendedores de mudanças, por meio da ação forte dos gestores.
 ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA: coloca o foco nas
pessoas e no futuro estratégico. Nesse foco, a responsabilidade do setor GP e de todos os
gestores é dividida, fazendo com que contribuam juntos para a preparação da organização e
das pessoas para o futuro
Assim, o modelo de estratégia de GP demonstra de forma completa as responsabilidades da
diretoria de GP e dos gestores de linha; é um modelo prático e participativo, voltado tanto para o
ambiente interno como para o externo, contemplando uma visão sistêmica, com foco nas pessoas
como vantagem competitiva.É importante frisar que,

A gestão estratégica de RH difere significamente da gestão tradicional de RH... o principal
responsável pela gestão de recursos humanos em um sistema tradicional são os especialistas
de uma divisão (nas grandes empresas) ou de uma equipe. Na abordagem estratégica, o
principal responsável é qualquer indivíduo que mantenha contato direto com as pessoas ou
um gestor de linha. Portanto, qualquer indíviduo de uma organização que tenha
responsabilidade por pessoas atua, além das atribuições da sua posição normal, como gestor
de recursos humanos. (IVANCEVICH, 2011, p. 7).

Nesse sentido, os gestores devem ser capazes de tirar melhor proveito da sua equipe. “A
questão que se coloca é a de como gerir os colaboradores de uma organização para que contribuam
com o máximo das suas capacidades, conhecimentos, habilidades e, simultaneamente, se sintam
satisfeitos e realizados (TAVARES, 2010 apud CARVALHO; RUA, 2017, p. 28).
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A presente pesquisa teve como instrumento para coleta de dados o questionário, o qual foi
respondido por um Gestor de Recursos Humanos. Assim, a coleta de dados serviu para a obtenção
de informações mais precisas e diagnósticos da situação estudada.
A pergunta apresentada ao entrevistado e a resposta segue a seguir: Quais seriam os
elementos estratégicos, que o senhor utiliza para obter um melhor rendimento profissional da sua
equipe? “As principais elementos por mim, utilizados para promover um alto compremetimento dos
colabores, seriam a flexibilidade de trabalho, trabalho em equipe, reuniões, gratificações por
desempenho, pesquisa de satisfação, pesquisa de opinião e treinamentos” (Willian Valverde,
Empresa Atlântica, 2021), os nomes apresentados da empresa e do entrevistados, são fictícios, para a
preservação da pessoa entrevistada.
Embora, os elementos estratégicos apresentados pelo entrevistado não apresente uma visão
ampla, foi possível percerber possíveis práticas para melhorar o desempenho dos profissionais e
consequentemente da empresa.

2.2 GESTÃO DA QUALIDADE E RECURSOS HUMANOS

Devido ao uso indiscriminado, o termo qualidade tem sido usado de forma inapropriada,
sendo associada a luxo, beleza, virtudes, etiquetas, preço alto ou baixo, falta ou excesso de peso,
embalagem bonita, moda, detalhes de acabamento, entre outros. Ainda que cada desses itens podem
fazer parte da qualidade, o erro seria considerar a qualidade como algo que pode ficar restrito a um
ou alguns itens. Na realidade, a Qualidade é formada por um conjunto de atributos ou elementos
que compõem um produto ou serviço. (LOBO; SILVA, 2014).
Segundo Silva (2009, p. 11), a qualidade deriva da palavra latina qualitate e “é sinômino da
procura contínua de melhoria em todas as vertentes, desde a política e estratégia da organização até
os indicadores financeiros mais relevantes, passando pelos níveis de satisfação de todos os
stakeholders”.
Nesse sentido, os Recursos Humanos bem gerenciado, trabalha para a qualidade dos
produtos e serviços ofertado ao cliente. Desta forma,

Nas organizações de sucesso, os responsáveis dos RH desempenham papéis fundamentais:
são parceiros estratégicos que podem levar os resultados das práticas; são peritos
administrativos que promovem a organização do trabalho, ao mesmo tempo que reduzem
os custos e mantêm a qualidade; são campeões de emprego que melhoram o envolvimento e
a competência, desenvolvem o capital intelectual para gerar valor; são agentes da mudança
que melhoram a capacidade de transformação cultural e operacional (Ulrich, 1997). A GRH
tem por função valorizar os activos humanos de modo a acrescentar valor os processos de
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produção, gestão e medição, garantir sustentabilidade à melhora contínua, à qualidade e à
produtividade. (DOMINGUES; NEVES, 2009, p. 38).

Assim, a gestão de RH possui total relevância para o desempenho profissional, desempenho
dos processos e todo o sucesso da organização em geral. Todas as questões relacionadas ao
desempenho empresarial estaram diretamente ligados ao trabalho de seus colaboradores.
As organizações possuem como desafio permanente, lidar com as mudanças no contexto
socioeconômico. Assim, existe a necessidade utilizar acontecimentos inesperados como
oportunidade de negócio sem abrir mão da qualidade, inovação, responsabilidade social e
consciência ambiental.

3. METODOLOGIA

De acordo com Knechtel (2014, p. 82), “a pesquisa tem como objetivo a busca, a explicação
e a construção ou reconstrução do conhecimento sobre fenômenos que ocorre no meio natural e
social". Esses fenômenos podem constituir o foco do estudo, e desta forma, propõem novos
conceitos, fundamentos e metodologias, criando assim, alternativas de solução para problemas
coletivos de grupos, instituições sociais, organizações e sistemas, como é o caso dos problemas à
educação.
Segundo Demo (2013, p. 21) “pesquisa é entendida tanto como procedimento de fabricação
do conhecimento quanto como procedimento de aprendizagem (princípio científico e educativo),
sendo parte integrante de todo processo reconstrutivo de conhecimento”. Assim sendo, a pesquisa
gera novos conhecimentos e oportuniza a reconstrução do mesmo.
Para um melhor tratamento dos objetivos e melhor apreciação desta pesquisa, classifica-se
como uma pesquisa exploratória e descritiva.

Essa tipologia de pesquisa pode atender aos objetivos do aluno na sua formação acadêmica
como pode gerar a construção de trabalhos inéditos daqueles que pretendem rever,
reanalisar, interpretar e criticar considerações teóricas, paradigmas e mesmos criar novas
proposições de explicação de compreensão dos fenômenos das mais diferentes áreas do
conhecimento. (BARROS; LEHFELD, 2007, p. 85)

A pesquisa é bibliográfica no momento em que se fez uso de materiais já elaborados: livros,
artigos científicos e revistas, na busca e aplicação de conhecimento sobre a gestão estratégica de
Recursos Humanos e Gestão da Qualidade, correlacionando tal conhecimento com abordagens já
trabalhadas por outros autores.
O questionário, sendo descritivo, por sua vez, procura reunir informações detalhadas com a
finalidade de trazer maior conhecimento sobre o assunto e até mesmo levar ao diagnóstico de
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soluções para o problema levantado. Devido à necessidade da aplicação de questionários, utilizou-
se das perguntas abertas para uma compreensão mais rica do fenômeno.

4. RESULTADOS E DISCUSSÕES

Esta pesquisa proporcionou reflexões acerca da importância dos recursos humanos para na
qualidade e no desempenho organizacional. Nesse sentido, é possível afirmar que as organizações
que se utilizam da gestão estratégicas em recursos tendem a ter mais resultados do que as que não
utilizam. Assim sendo, a pesquisa contribuiu para o entendimento de que sem estratégias e gestão
de qualidade é muito difícil o alcance do alto desempenho.
Nesse sentido, a gestão de estratégias em recursos e a gestão de qualidade pode aumentar a
competitividade das empresas nos mercados, atraindo novos investidores, novos clientes e novos
talentos que manterão as empresas por muito mais tempo ganhando e se mantendo no mercado.

5. CONCLUSÃO

O desenvolvimento do presente estudo possibilitou uma análise sobre como a gestão
estratégica dos recursos humanos pode impactar positivamente os resultados das empresas, assim
como, a gestão de qualidade pode fazer toda a diferença para as empresas. Alem de, gerar uma
reflexão acerca da importância de desenvolver estratégias para se manter forte no mercado.
De modo geral, não bastar apenas ter um departamento de recursos humanos, é preciso ter
estratégias, planejar soluções para os problemas que acontecem no dia-a-dia das empresas. Portanto,
é preciso haver comprometimento e disposição para resolver dos mais simples ao mais
complicados, comuma equipe de colaboradores que trabalham alinhados com os objetivos da
empresa.
O estudo relacionado a gestão estratégica de recursos humanos e gestão de qualidade, nos
abre a visão sobre a necessidade de se manter atento as mudanças que ocorrem constantemente e
que podem definir novos rumos para as organizações empresariais. Portanto, a partir da
fundamentação teórica deste artigo, foi possível cumprir o objetivo de analisar a importância da
gestão estratégica dos recursos humanos e a gestão de qualidade para o desempenho organizacional.

REFERÊNCIAS

BARROS, Aidil Jesus da Silveira; LEHFELD, Neide Aparecida de Souza. Fundamentos de
Metodologia Científica. 3. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.

CARVALHO Abel; RUA, Orlando Lima. Gestão Recursos Humanos: Abordagem das boas
práticas. Porto: VidaEconómica, 2017.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2.
Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.

DEMO, Pedro. Metodologia da investigação em educação. Curitiba: Intersaberes, 2013.

KNECHTEL, Maria do Rosário. Metodologia da pesquisa em educação: uma abordagem teórico-
prática dialogada. Curitiba: Intersaberes, 2014.

DESSLER, G. Administração de recursos humanos. Tradução Cecília Leão Oderich. Revisão
técnica Irene Kazumi Miura. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.

DOMINGUES, Ivo; NEVES, José Pinheiro (org.). Tecnologia, gestão da qualidade e dos
recursos humanos: análise sociológica. Prometeu: Ecopy, 2009.

IVANCEVICH, John M. Gestão de Recursos Humanos. Porto Alegre: AMGH, 2011.

ROMERO, Sonia Mara Thater. Gestão de pessoas: conceitos e estratégias. Curitiba: Intersaberes,
2013.

SILVA, Damião Limeira da. LOBO, Renato Nogueirol. Gestão da Qualidade: Diretrizes,
Ferramentas, Métodos e Normatização. São Paulo: Érica: Saraiva, 2014.

Silva, M. Â. (2009). Desenvolvimento e implementação de um Sistema de Gestão da Qualidade
(Dissertação de Mestrado, Universidade de Aveiro, Aveiro, Portugal). Disponível:
http://hdl.handle.net/10773/1715
Francisco Nicleido de Lima Branco¹
RESUMO
1. INTRODUÇÃO
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
3. METODOLOGIA
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
Nesse sentido, a gestão de estratégias em recursos e a gestão de qualidade pode aumentar a competitividade das empresas nos mercados, atraindo novos investidores, novos clientes e novos talentos que manterão as empresas por muito mais tempo ganhando e...
5. CONCLUSÃO