PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

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Poliana Beatriz Gouveia Castro | 7ºSemestre | 2021.2 | @direitocompolis
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PROFESSORA BRUNA CAMPOS – DIREITO DO TRABALHO I
Princípios 
Os princípios do Direito do Trabalho têm função integrativa, ou seja, são aplicados para suprir a lacuna deixada pelo legislador. 
Art. 8º CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º  O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.           
§ 2o  Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.                 
§ 3o  No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Exemplos: 
a) João é contratado como autônomo, porém, durante o contrato, ficam configurados os requisitos da relação de emprego (pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação). Constatada a fraude, pela aplicação do principio da primazia da realidade, ser-lhe-ão devidas as verbas trabalhistas decorrentes do contrato de emprego.
b) Empregado ingressa na Justiça do Trabalho pedindo o pagamento de aviso-prévio. Empregador alega que o contrato é de experiencia, portanto não há direito ao aviso. Entretanto, a empresa não apresenta o contrato escrito em outra prova que demonstre a existência do contrato por prazo determinado, uma vez que o contrato de experiencia deve ser expresso. Assim sendo, pelo principio da continuidade da relação empregatícia, o juiz determinará o pagamento do aviso-prévio, pois o contrato de trabalho é, em regra, firmando por prazo indeterminado e, consequentemente, haverá a obrigatoriedade de conceder o aviso. 
Princípio da Proteção 
A lei trabalhista estabelece normas de proteção ao trabalhador, ou seja, garante direitos mínimos ao hipossuficiente. Esse princípio protetivo tem por finalidade estabelecer o equilíbrio que falta à relação de emprego, ou seja, o empregador possui situação econômica favorável, enquanto o empregado terá situação a seu favor na legislação trabalhista.
A necessidade do principio protetor tem fundamento na subordinação exercida pelo empregado, limitando a autonomia da vontade. 
Explica-se: 
Em um contrato de locação (contrato civil), por exemplo, as partes tem liberdade de recusar as propostas uma da outra. Assim, se o proprietário pedir um valor elevado pelo aluguel, o locatário poderá entregar o imóvel, ele provavelmente se recusará. Nesse contrato civil (locação) há plena liberdade de contratar, pois as partes (locador e locatário) estão em pé de igualdade.
Por outro lado, imaginemos um contrato de trabalho em que o empregador solicite ao seu empregado que comece a trabalhar aos sábados no período da tarde, alertando que há muitas pessoas querendo aquele emprego. Esse empregado irá se recusar a trabalhar aos sábados? Claro que não. A mesma situação ocorre quando o empregador pede para que ele trabalhe além da jornada de 8 horas etc. verifica-se, assim, que a liberdade em contratar é menor nas relações de trabalho, em virtude da subordinação, havendo a necessidade do principio protetor. 
A subordinação independentemente do valor do salário e do nível de escolaridade, é intrínseca ao vinculo de emprego. O emprego depende do trabalho realizado e cederá em todos os pontos para poder mantê-lo.
· In dubio pro misero
Quando houver várias interpretações sobre a mesma norma, o interprete utilizará a interpretação mais favorável ao trabalhador. Não se aplica o principio in dubio pro operário na área processual. No processo, as partes serão iguais, recebem o mesmo tratamento.
· Aplicação da Norma mais benéfica ao empregado
Entre duas ou mais normas passiveis de aplicação, utiliza-se a mais favorável em relação ao trabalhador.
Ex.: a convenção coletiva prevê adicional de horas extras de 70% sobre o valor da hora normal. Este adicional deve prevalecer sobre o adicional de 50% previsto na Constituição Federal. O interprete (juiz, advogado, procurador do trabalho) deve analisar qual a norma mais favorável ao empregado. 
Súmula nº 202 do TST: Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.
 
Cabe ressaltar que o principio da norma mais favorável ao trabalhador não é absoluto, isto é, não poderá ser aplicado quando existirem normas de ordem pública ou caráter proibitivo. 
Ex.: empregado que ingressa com ação judicial após 2 anos do termino do contrato de trabalho. Ao caberá a aplicação do CC para a utilização de prazos extensos, pois a prescrição trata de norma de ordem publica que visa à paz social. 
Havendo conflito entre normas do acordo e convenção coletiva, a aplicação de uma, em detrimento da outra, no caso concreto, não gera nulidade automática daquela que não foi aplicada. Para que haja nulidade de uma clausula é necessário constatação de ordem formal ou material. 
· Aplicação da Condição mais benéfica ao empregado
Esse principio assegura ao empregado as vantagens conquistadas durante o contrato de trabalho (art. 468 CLT). Essas conquistas não poderão ser alteradas para pior.
Ex.: empregador fornece, todos os meses, uma cesta com produtos domésticos. Diante disto não poderá, simplesmente, cessar o fornecimento, pois o trabalhador já conquistou esse direito com base no principio da condição mais benéfico. A reforma trabalhista passou a considerar o auxílio-alimentação, seja ele fornecido por meio de tíquetes, vales ou cestas básicas, como parcela sem natureza salarial. A nova redação do art.457, § 2º CLT, estabelece que essas parcelas sem natureza salarial, incluindo o auxílio-alimentação não se incorporam ao contrato de trabalho. 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.   
§ 1o  Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2o  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.             
§ 3º  Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.  
§ 4o  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Súmula nº 51 do TST
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por umdeles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Súmula nº 288 TST: 
I- A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (CLT, art. 468).
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro.
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares 108 e 109, de 29/05/2001, reger-se-á a complementação dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para obtenção do benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que anteriormente implementara os requisitos para o benefício e o direito acumulado do empregado que até então não preenchera tais requisitos.
IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso no Tribunal Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido proferida decisão de mérito por suas Turmas e Seções.
O princípio da condição mais benéfica não tem aplicação no âmbito do Direito Coletivo do Trabalho, uma vez que a conquista de direitos trabalhistas formalizados em instrumentos coletivos vigora pelo prazo máximo de 2 anos, sendo vedada a ultratividade (art.617, §3º CLT).
Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.                 
§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.                
§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.
§ 3o  Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.             
Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos
Esse principio assegura que os direitos individuais do trabalho são irrenunciáveis, por isso, são indisponíveis. Os direitos arrolados no art. 7º da CF/88. Esse artigo garante direitos que são minimamente garantidos de qualquer trabalhador urbano ou rural.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;  
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;        
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;         
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;         
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;       
a) (Revogada).        
b) (Revogada).        
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;      
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.
Mauricio Godinho ao estudar os incisos do art. 7º da CF, separou esses direitos (são 34 incisos e 33 direitos, porque o ultimo inciso, equipara os direitos do avulso ao empregado e vice-versa) em dois grupos. Chamou o primeiro grupo de direitos irrenunciáveis ou direitos absolutamente irrenunciáveis e o segundo grupo de direitos relativamente irrenunciáveis ou direitos de renunciabilidade relativa.
Direito renunciável relativamente: Quando é possível flexibilizar esse direito. Não é só ampliar, mas a reduzir esses direitos. (incisos VI, XIII e XIV). De acordo com o inciso VI,vem o princípio de irredutibilidade salarial e por esse princípio os salários são irredutíveis, salvo convenção coletiva, salvo acordo coletivo. O “salvo” do inciso e isso significa dizer que, é possível reduzir salário se isso resultar, de negociações envolvendo, sindicato x sindicato diante de uma convenção coletiva ou sindicato dos trabalhadores x empresa, firmando-se um acordo coletivo de trabalho. Ou seja, só pode reduzir salário diante de, acordo coletivo de trabalho ou mediante convenção coletiva de trabalho. 
OBS: Isso não habilita redução de salário por contrato individual ou por acordo individual de trabalho.
Os incisos XIII e XIV, ambos falam sobre jornada de trabalho, o “acordo” do inciso XIII pode ser individual ou coletivo. O “salvo” do inciso XIV, envolve o acordo coletivo e/ou a convenção coletiva de trabalho. Esses direitos são passiveis de flexibilização e gozam, portanto, de uma irrenunciabilidade relativa. 
Todos os demais incisos do art. 7º, trazendo todos os outros direitos trabalhistas, gozam de irrenunciabilidade absoluta, o que permite tão somente a ampliação desses direitos, mas nunca redução.
Ex. de direitos absolutamente irrenunciáveis: seguro desemprego, FGTS, salário mínimo, décimo terceiro salário, remuneração do trabalho noturno superior a diurno, salário família, adicional e remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas, licença gestante, licença paternidade, gozo das férias. 
Na vigência do contrato de trabalho, os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, porque há presença da subordinação do empregado frente ao empregador. Mesmo que o ato bilateral (comum acordo entre as partes), se houver prejuízo ao empregado, esse ato deverá ser declarado nulo, pois o empregado não pode renunciar aos direitos e vantagens assegurados em lei.
Ex.: empregado não pode renunciar ao direito de receber seu decimo terceiro, aviso-prévio, ou usufruir de suas férias. Se houver tal renúncia, com base no princípio da irrenunciabilidade, o ato será nulo, invalidado. 
Aa reforma trabalhista ampliou significativamente a possibilidade de ajuste individual entre o empregado e empregador, podendo negociar livremente.
	Hipóteses de acordo individual entre empregado e empregador previstas na Reforma Trabalhista
	- Compensação de jornada (art. 59, § 6º, CLT)
	- Banco de horas semestral (art. 59, § 5º, CLT)
	- Jornada 12 x 36 (art. 59 – A, CLT)
	- Alteração do regime presencial para o teletrabalho (art. 75-C, § 1º, CLT)
	- Compra e manutenção de equipamentos necessários ao teletrabalho (art. 75-D, CLT)
	- Fracionamento das férias (art. 134, § 1º, CLT)
	- Intervalo para amamentação (art. 396, CLT)
	- Empregado “hiper suficiente” (art. 444, parágrafo único e 611-A CLT)
	- Forma de pagamento das verbas rescisórias (art. 477, § 4º, I, CLT)
	- Eficácia liberatória no Plano de Demissão Voluntária (art. 477-B, parte final, CLT)
	- Distrato (art. 484-A, CLT)
	- Celebração da clausula compromissória de arbitragem (art.507-A, CLT)
	- Quitação anual de obrigações trabalhistas (art. 507-B, CLT)
Princípio da continuidade da relação de emprego
Esse princípio faz entender que a regra adotada nas relações de emprego, é que os contratos sejam por prazo indeterminado, justamente por que se estimula a continuidade das relações de emprego. 
Exceção: contrato por prazo determinado ou a termo, como nos casos de contrato de experiencia, temporário, hipóteses previstas no art. 443 CLT. 
Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.    
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.             
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:             
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;    
b) de atividades empresariais de caráter transitório;    
c) de contrato de experiência.        
§ 3o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
De acordo com o § 3o, o trabalho intermitente compreende o contrato de trabalho, cuja prestação dos serviços ocorre com subordinação, mas não é continua havendo alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. A prestação de serviços pode ser determinada em horas, dias ou meses, independentemente da atividade desenvolvida pelo empregado ou pelo empregador. 
Essas nova modalidade contratual é uma hipótese de flexibilização do principio da continuidade da relação de emprego, pois apesar de não haver termo final para o contrato, o contrato é marcado por períodos de inatividade do empregado, sem que haja remuneração e contagem do tempo de serviço. 
Súmula 212 TST – ônus de provar o término do contrato é do empregador, quando negado a prestação de serviço e o despedimento.
Princípio da primazia da realidade
Caso a realidade se mostre diferente da solenidade contratual afasta-se a solenidade contratual e prioriza-se o que se identifica na realidade. Por isso, primazia da realidade. 
A realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas. Deve-se, portanto, verificar se o conteúdo do documento coincide com os fatos. 
Ex.: recibo assinado em branco no ato da contratação, posteriormente apresentado em juízo como prova de pagamento das verbas trabalhistas. Obvio que esse documento não corresponde à verdade dos fatos. 
A utilização deste principio pelos aplicadores do Direito, diante do advento da Reforma Trabalhista, será essencial para a manutenção do sistema protetivo trabalhista, assim como para evitar a ocorrência de fraudes.
Dois exemplos em que o principio da primazia da realidade deverá, obrigatoriamente, ser observado – art. 4
º, § 2º CLT e art. 442-B CLT.
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
§ 1º  Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.               
§ 2o  Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:         
I - práticas religiosas;          
II - descanso;     
III - lazer;        
IV - estudo;       
V - alimentação;     
VI - atividades de relacionamento social;            
VII - higiene pessoal;          
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. 
Art. 442-B.  A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.        
Princípio da Inalterabilidade Contratual – ART. 468 DA CLT
 Por esse princípio, os contratos de trabalho só podem ser alterados se houver um mútuo consentimento entre empregado e empregador e desde que, essa alteração não traga uma condição mais prejudicial ao empregado. 
OBS: JUS RESISTENTAE X JUS VARIANDI
Ius é direito,variandi direito de variar. Resitentae direito de resistir. 
Ius variandi é um direito do empregador. O empregador em face do seu poder diretivo vai ter direito de comando, de emanar algumas ordens que devem ser cumpridas pelo empregador e vai ter direito de variar algumas estratégias de trabalho e alguns comandos anteriormente emanados por ele, para cumprimento do empregado. Então o empregador vai ter alguns direitos de variar essas ordens, isso decorre do seu poder diretivo. 
Quando o empregador tiver seu direito de variar, o empregado não pode resistir. Mas o empregado tem o direito de resistência. 
Quando o empregador tiver o direito de variar, não terá o direito do empregado de resistir e vice-versa.
Jus resistentae: direito do empregado
Jus variandi: direito do empregador
1. Trabalho noturno – adicional de periculosidade ou de insalubridade – Jus variandi
2. Transferência (art. 469) = exige alteração no domicílio do empregado = mútuo consentimento ou mediante cláusula já estabelecida no contrato ou para os cargos de confiança/gerência. Regra: jus resistentae
3. Remoção = alteração do local de trabalho sem exigir mudança de domicílio do empregado = Jus variandi
Se houver transferência, mudança de domicilio, o empregador teria que consultar o empregado, o empregado tem o direito de concordar ou não, salvo se o empregado exercesse o cargo de confiança ou salvo se o contrato de trabalho já trouxer uma clausula prevendo essa possibilidade de mudança de domicilio. 
Quando a mudança do local de trabalho não exigir a mudança de domicilio do empregado, será remoção. E a remoção é um direito do empregador. Já a transferência é um direito do empregado.
A transferência garante ao empregado jus resistentae mas a remoção pertence ao jus variandi. 
A remoção faz parte do poder diretivo do empregador e cabe ao empregado se subordinar a esse comando. Caso o empregado resista diante do jus variandi do empregador, cabe despedida por justa causa, por ato de indisciplina (descumprimento de regra geral da empresa) ou por insubordinação (descumprimento da ordem do seu chefe). 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
A função de confiança não traz para o empregado um direito adquirido de forma que ele não pudesse deixar esse cargo. Os cargos de confiança são de livre nomeação e de livre exoneração. Então não se considera uma alteração unilateral ou capaz de violar esse princípio da inalterabilidade contratual nessas situações de cargo de confiança. 
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.  
· Esses parágrafos demonstram exceções ao princípio da inalterabilidade contratual.
Princípio da Intangibilidade Salarial
Serve para proteger o salário do empregado contra as condutas abusivas do empregador, bem como proteção do salário do empregado, dos credores do próprio empregado e dos credores do Empregador.
Precisa-se analisar se os danos causados pelo empregado no patrimônio do empregador legitimam ou não o desconto.
Quando o dano praticado pelo empregado for proveniente de dolo, é legitimo o desconto pelo empregador que busca a restituição/ ressarcimento do prejuízo causado pelo empregado, e esse desconto é possível em caso de dolo, independentemente de previsão contratual. 
Os danos causados pelo empregado ao patrimônio do empregador proveniente de culpa (atos gerados por imprudência, negligencia ou imperícia) só legitima o empregador proceder com os descontos, desde que, haja previa determinação contratual. Se tiver previsão contratual expressa, legitima essa restituição/ desconto pelo empregador. Se não tiver nos danos causados em decorrência de ato culposo sem previsão no contrato, o salário é intangível. 
Obs.: o desconto feito pelo empregador é conduta abusiva e vai gerar restituição em dobro. 
Obs.: os danos provenientes da culpa precisam ser previamente estabelecidos no contrato. 
Ex.: Uma empresa desconta do motorista de ônibus um valor correspondente a uma multa proveniente de invasão de sinal ou de ultrapassar os limites de velocidade daquela via.
a) ato doloso e legitima o desconto pelo empregador independentemente de previsão contratual.
b) Isso deve em condições normais ser considerado um ato culposo advindo da imperícia e só legitima o desconto com previa determinação contratual. 
R: Letra B. O dolo jamais pode ser presumível, a presunção na questão é de culpa. Porém para descontar do salário do motorista é preciso está previsto no contrato.
- Dano Causado por dolo do empregado = legitima o empregador a descontar o respectivo valor do empregado (O problema é provar o dolo).
- Conduta Culposa do empregado, que resultou em dano ao patrimônio do empregador:
Só é legítimo o desconto se houver previsão contratual nesse sentido e se for provada a culpa (imperícia, imprudência ou negligência)
Veda-se a redução (diminuição) dos salários dos trabalhadores, exceto convenção ou acordo coletivo (art. 7º, inciso VI CF). Portanto, para que essa redução salarial seja válida, há necessidade da participação do sindicato dos trabalhadores. Caso seja pactuada clausula que reduza o salário do empregado, deverá haver garantia de que ele não será dispensado sem justa causa no prazo de vigência do instrumento coletivo (art. 611–A, §3º).
Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
§ 3o  Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL – art. 7º, VI da CF
Salário Base = Salário Básico
Salário em sentido amplo: todas as parcelas que tenham natureza salarial. 
O salário em sentido estrito é o salário básico ou piso salarial (é o salário mínimo estabelecido pelo sindicato da categoria). O salário básico tem que ser no mínimo igual ao da categoria, não pode ser menos.
Esse princípio só engloba o salário básico, não abarca os complementos salariais.
· Todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado.
OBS:
Caso Concreto:
PETER PARKER = JONAL MARVEL SA, SALÁRIO BÁSICO: R$ 3.000,00
JANEIRO:
HORAS EXTRAS: 1.500,00 SOBRESSALÁRIOS = COMPLEMENTOS SALARIAIS
ADICIONAL NOTURNO: 800,00
FEVEREIRO:
NÃO RECEBEU HORAS EXTRAS, NEM ADICIONAL NOTURNO
Pergunta-se, houve uma violação ao princípio da irredutibilidade salarial? Porque?
R: Presumindo-se que Peter Parker ganhou tão somente R$3.000,00 que é o seu salário básico, sem hora extra e sem adicional noturno, não houve qualquer violação acima referido. Já que este princípio não abarca os sobressalários.
Vedam-se descontos no salário, exceto nos casos previstos em lei ou norma coletiva. Esse principio protege o trabalhador contra seus próprios credores, pois o salário é, em regra, impenhorável. 
Questões
1.Assinale a opção correta no que diz respeito aos princípios e fontes do direito do trabalho:
A)As Convenções Coletivas de Trabalho, as Sentenças Normativas e os Acordos Coletivos são fontes heterônomas, autônomas e heterônomas, respectivamente.
B)Aplica-se o princípio da primazia da realidade à hipótese de admissão do trabalhador em emprego público sem concurso.
C)Conforme entendimento do TST. com fundamento no princípio da proteção, havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregadopor um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
D)A analogia, os usos e costumes não são considerados fontes do direito do trabalho, por falta de previsão legal.
E)As Convenções da Organização Internacional do Trabalho - OIT ratificadas pelo Brasil classificam-se como fontes materiais autônomas.
2. Segundo Américo Plá Rodrigues, “princípios são preceitos de otimização. Eles prescrevem que algo deve ser feito da maneira mais ampla possível, compatíveis com as possibilidades jurídicas e de fato”. Levando-se em consideração esse conceito, em relação aos princípios de direito do trabalho, é correto afirmar que
A)o princípio da primazia da realidade traduz a concepção de que o processo do trabalho deve buscar a realidade conforme apresentada documentalmente.
B)o princípio da proteção tem como consequência imediata e lógica a aplicação do in dubio pro operário.
C)o princípio da boa-fé indica a possibilidade de o trabalhador renunciar ao seu direito às férias, caso seja sua vontade.
D)o princípio da condição mais benéfica não é barreira para que negociação coletiva retire vantagem ou conquista já consolidada.
3. O chamado jus variandi refere-se a casos excepcionais previstos expressamente no ordenamento jurídico, nos quais o empregador poderá alterar o contrato de trabalho unilateralmente, mesmo que em prejuízo ao trabalhador. Tais situações são exceções ao seguinte princípio trabalhista:
A)Princípio da condição mais benéfica.
B)Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
C)Princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
D)Princípio da norma mais favorável.
E)Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro.
4. De acordo com os princípios do Direito do Trabalho, assinale a alternativa correta.
A)Em controvérsia de natureza trabalhista, o fato que está provado documentalmente dispensa a produção de outros tipos de prova, uma vez que prevalece a verdade formal.
B)Em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis em sua integralidade, podendo alguns deles, por sua natureza, ser renunciados em parte.
C)Quando houver controvérsia na interpretação de cláusula contratual trabalhista, esta será interpretada, por observância literal de princípio, sempre em desfavor na parte que redigiu o contrato.
D)Salvo se expressamente previsto em convenção coletiva, é permitido ao trabalhador abrir mão de direitos como 13º salário e férias, por exemplo.
Gabarito
1.Letra C
Súmula 51/TST – I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
2. A) o princípio da primazia da realidade traduz a concepção de que o processo do trabalho deve buscar a realidade conforme apresentada documentalmente. ERRADO. O Princípio da Primazia da Realidade postula justamente o oposto: a realidade dos fatos é mais importante que a realidade das formas (documentais)
B) o princípio da proteção tem como consequência imediata e lógica a aplicação do in dubio pro operário. CORRETO.
C) o princípio da boa-fé indica a possibilidade de o trabalhador renunciar ao seu direito às férias, caso seja sua vontade. ERRADO. O Princípio da Indisponibilidade dos Direitos aponta que os trabalhadores não podem renunciar a seus direitos.
D) o princípio da condição mais benéfica não é barreira para que negociação coletiva retire vantagem ou conquista já consolidada. ERRADO. Está atrelada à ideia de direito adquirido.
3.LETRA E 
"Percebe-se então que o jus variandi encontra limites no princípio da inalterabilidade contratual lesiva, que impede a modificação das condições ou cláusulas contratuais (novação objetiva) que prejudiquem o empregado (art. 468 da CLT). Alguns autores tratam o jus variandi como verdadeira exceção à regra da inalterabilidade.
De acordo com o princípio da inalterabilidade contratual lesiva é vedada qualquer alteração contratual que seja lesiva ao empregado, mesmo se houver consentimento deste. Tal norma encontra-se positivada no caput artigo 468 da CLT: 'Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia'”.
4. LETRA C
Art. 444, CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.  
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