Resolução de Caso N1 - ANÁLISE ESTRATÉGICA EM GESTÃO DE PESSOAS

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Resolução de Caso N1 – Análise Estratégica em Gestão de Pessoas
Caso: Como esse projeto de expansão deve transcorrer para seu desenvolvimento?
	De acordo com o cenário apresentado, para que seja possível criar estratégias e vantagens competitivas, é necessário que se compreendam as dinâmicas interna e externa que envolvem a empresa citada, e na sequência, alinhar a melhor atuação da área de Recursos Humanos. Considerando que a empresa já possui experiência de mercado e já apresenta baixo índice de performance em seu resultado, para a mudança acontecer de forma indissociável é necessário gerar um planejamento avaliando tudo aquilo que hoje não funciona mais com a estratégia de identificar aquilo que vem para alavancar esse novo momento da empresa.
	O planejamento estratégico “trata do que é considerado importante de modo sistemático e se impõe como modelo de solução para os problemas que surgirem” (ALMEIDA, 2015, p. 9).
Estratégia é “a arte de planejar e colocar em prática ações que objetivam
alcançar ou manter posições que privilegiem planos futuros” (ALMEIDA, 2015, p. 6).
	Uma pesquisa de clima organizacional, seria um ponto de partida, pois se hoje temos uma equipe desmotivada e de baixa performance primeiro precisamos entender a situação-problema e diagnosticar as causas e se as mudanças são de origem interna ou externa. Com isso teremos a primeira tomada de ação que será o planejamento ou o Plano!
“Os planos facilitam a organização no alcance de suas metas e objetivos” (CHIAVENATO, 2010, p. 192).
	Visto a importância da definição dos objetivos para a tomada de decisão, é necessário que o gestor e a equipe tenham alguns pontos definidos para o alcance das metas organizacionais, como: 
“Para onde queremos ir? Onde estamos agora? O que temos pela frente? Quais os caminhos possíveis? Qual o melhor caminho? Como iremos percorrê-los?” (CHIAVENATO, 2010, p. 196).
Esse ponto apoiará no entendimento de como melhorar o processo interno, para entendermos todo o contexto organizacional que a empresa está almejando, após a avaliação da pesquisa de clima seria realizar uma análise de SWOT que é uma ferramenta indicada para elaborar o planejamentos estratégicos, ou seja, se trata de olhar para dentro da empresa e ao mesmo tempo para o mercado e entender qual o cenário atual visando: Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças. Neste caso, já com os pontos levantados em pesquisa de clima com as forças e fraquezas internas para analisar os diferenciais e o que precisa melhorar, em seguida, fazer o mesmo com o ambiente externo e encontrar as oportunidades e ameaças que impactam a empresa. 
Iniciando assim o processo de LNT (Levantamento das Necessidades de Treinamento), nenhuma equipe nasce pronta, se não tiver um bom plano de treinamento jamais conseguirá motivar e criar desafios para construção de uma equipe de alta performance.
O processo básico de treinamento abrange o levantamento de necessidades e a realização de programas de treinamento (MAXIMIANO, 2011, p. 160)
E muito mais que isso, desenvolver os treinamentos voltados para o cotidiano da empresa e focar nas demandas e cargos atuais para melhorar as habilidades e competências relacionadas com o desempenho imediato do cargo. 
Esse processo de diagnóstico e treinamento deve se tornar a cultura da empresa. Uma equipe capacitada é um dos “principais ingredientes na receita do sucesso de uma empresa”, lembrando que o processo de treinamento fornece aos membros da equipe “as oportunidades para adquirir, desenvolver ou corrigir a falta de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o desempenho dos cargos que ocupam” (MAXIMIANO, 2011, p. 162).
Com esses processos desenhados e implementados, os gestores de RH devem medir a eficácia através de KPI de performance, avaliando se os resultados dessas implementações trouxeram aplicabilidade e eficiência aos colaboradores e a empresa.
E para que cada dia mais a empresa possa crescer e ter seu capital humano como principal foco de mudança e expansão a área de Gestão de Pessoas deve sempre manter a comunicação e informação no que concerne ao trabalho deles, à posição, à unidade e sobre a própria empresa.
Com isso fica claro que o princípio da vantagem competitiva está no alinhamento interno e externo do sistema de gestão de pessoas, possibilitando o ajuste do desempenho com a implementação da estratégia. No entanto, para exercer essa influência sobre o desempenho da empresa, esse sistema deve “ser parte integrante do processo de implementação da estratégia da organização” (BECKER; HUSELID; ULRICH, 2001, p. 25).
REFERÊNICAS:
ALMEIDA, A. V. (org.). Planejamento estratégico em recursos humanos . São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2015.
CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos . Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
MAXIMIANO, A. C. A. Administração para empreendedores . São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.
BECKER, B. E.; HUSELID, M. A.; ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com scorecard :
interligando pessoas, estratégias e performance. Rio de Janeiro: Alta Books, 2001