Reforma Trabalhista no Brasil: Uma violação ao Princípio Protetivo - Direito do Trabalho - Administração

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Reforma Trabalhista no Brasil: 
Uma violação ao Princípio Protetivo 
 
 
 
 
Lucas Braga¹, 
Melanie Steigleder Thomaz1, 
 Sandro Magno Cecílio1 
 
 
 
Resumo: Diante das inúmeras consequências trazidas pela Reforma Trabalhista no Brasil, 
este presente trabalho visa analisar as transformações e efeitos dessa série de reformulações 
dos direitos referentes à relação entre empregado e empregador, de modo a enfatizar como 
elas se configuram uma transgressão ao Princípio Protetivo, um dos pilares dos direitos 
trabalhistas, além de verificar o aprofundamento da hipossuficiência do trabalhador brasileiro 
em relação ao empregador. Fez-se um estudo sobre a legislação atual no Brasil sobre o tema 
e um levantamento dos pontos tangentes a questão. O impasse apresentado neste artigo é a 
estrita relação entre a Reforma Trabalhista e a transgressão ao Princípio de Proteção, 
revelando, então, a necessidade da reflexão acerca do futuro dos direitos trabalhista para o 
brasileiro. Este artigo foi escrito por meio de revisão bibliográfica. 
 
Palavras-chaves: Direito do trabalho; Reforma Trabalhista; Princípio Protetivo; Precarização 
1. Introdução 
Para compreender o processo de precarização do trabalho no Brasil, é imprescindível 
compreender o histórico e as mudanças nas formas de organização empresarial, 
principalmente, no século XX, que foi palco de grandes transformações tanto na economia 
como nas relações de trabalho. 
Na primeira fase, que corresponde período do século XV ao XVII, recebeu o nome de 
Capitalismo Comercial ou Mercantil, onde as Grandes Navegações imperavam e a economia 
se baseava no metalismo, no protecionismo e na balança comercial favorável. A segunda 
fase, Capitalismo Industrial, se iniciou com a revolução Industrial no século XVIII e foi adotado 
o Liberalismo econômico de (SMITH,1776), o qual defendia que o Estado não deveria interferir 
na economia. Nesse período, o modo de produção alterou-se de forma que o que era feito de 
forma artesanal passou a ser manufaturado e fabricado em larga escala, o que necessitou de 
mão de obra, originando uma nova classe, a classe do operariado, o que fez com a discussão 
 
1Alunos do curso de Administração da UFSJ. 
 
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sobre as condições de trabalho e as formas de produção entrassem em pauta. Na terceira 
fase, Capitalismo Financeiro, que se refere a partir do século XX, com o advento da segunda 
revolução industrial e da globalização, as indústrias começam a seguir as coordenadas dos 
grandes bancos e as empresas se tornaram grandes corporações. O liberalismo econômico 
funcionava bem até a crise de 1929, então, a falta da intervenção do estado na economia 
passou a ser duramente criticada, o que fez com que o sistema passasse a adotar as ideias 
de John Maynard Keynes. 
Segundo (BRAGA, 2009): 
 “Empresa neoliberal e hegemonia”, nesse período que vigorou até a década de 1970 
aproximadamente, o estado se manteve presente na economia, adotando práticas que 
asseguravam os direitos sociais e trabalhistas. Com o fordismo operando, havia uma 
grande necessidade de mão de obra, o que se relacionava diretamente à contratação, 
sendo, portanto, por tempo indeterminado. 
 No entanto, tudo começou a mudar com a chegada da década de 1970: o mundo se 
deparou com a crise do petróleo e a crise do fordismo-taylorismo, o que fez surgir a 
necessidade de uma reestruturação econômica e um reajustamento social e político. Na 
lógica, o sistema vigente deveria recuperar a sua alta lucratividade, adotando medidas que 
pudessem reduzir o máximo de custos em todos os setores da sociedade e de produção. Para 
isso, nesse período, que corresponde aproximadamente de 1970 até os dias atuais, foi 
adotado o Neoliberalismo cuja ideia principal é a mínima atuação do Estado na economia. E 
isso trouxe sérias consequências desde o momento em que o Estado passou a atender as 
necessidades empresariais, aprovando legislações coniventes aos interesses das empresas, 
reduzindo “gastos públicos” e privatizando empresas estatais, deixando, portanto, de ser o 
agente regulador do mercado e recuando na questão da proteção social. 
Segundo a (OIT,1999), trabalho decente refere-se à garantia de oportunidade de 
emprego produtivo aos homens e às mulheres, assegurando liberdade, equidade, segurança 
e dignidade, ou seja, de modo que o trabalhador também obtenha bem-estar e qualidade de 
vida aceitáveis. Através disso, com o objetivo de salvaguardar o trabalho digno, há o Princípio 
Protetivo, o qual defende a existência de regras e institutos jurídicos em favor dos 
trabalhadores visando a reparação ou redução das desigualdades presentes nas relações 
trabalhistas. 
Contudo, no Brasil, a fim de atender as necessidades do novo modelo de produção e 
acumulação capitalista, surge em contrapartida ao Princípio Protetivo, uma série de políticas 
e retrocessos relacionados aos direitos trabalhistas, que ficaria conhecida como a Reforma 
Trabalhista, realizada em 2017, cujas propostas culminaram em uma extensa redução de 
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direitos junto ao enfraquecimento do poder de negociação, além de institucionalizar a 
terceirização e a flexibilização dos processos de trabalho. 
Diante disso, o presente trabalho visa analisar através de pesquisa bibliográfica as 
transgressões ao Princípio Protetivo cometidas pela Reforma Trabalhista no Brasil, uma vez 
que a sua aplicação pode restringir e até mesmo dizimar direitos já conquistados pelos 
trabalhadores, trazendo insegurança e aumentando as disparidades nas relações entre 
empregador e funcionário. 
2. O Princípio Protetivo e a Reforma Trabalhista 
O Princípio da Proteção é um dos alicerces do Direito Trabalhista, se referindo ao 
pressuposto de que o empregador é detentor do poder econômico, portanto, estando em 
posição privilegiada em relação ao empregado, dessa forma, ao trabalhador é atribuída 
vantagem jurídica a fim de minimizar as disparidades e equiparar as partes envolvidas. 
Segundo (SUSSEKIND, 2000): 
“O princípio da proteção do trabalhador resulta das normas imperativas, e, portanto, de 
ordem pública, que caracterizam a intervenção básica do Estado nas relações de trabalho, 
visando a opor obstáculos à autonomia da vontade. Essas regras cogentes formam a base 
do contrato de trabalho” 
Sendo assim, por meio desse preceito, o Estado intervém em benefício do empregado 
com objetivo de evitar abusos por parte do contratador, oferecendo ao lado hipossuficiente, o 
mínimo de proteção necessária nas relações de trabalho. 
Em 2017, essa temática voltou em discussão, uma vez que o Princípio da Proteção se 
encontrava ameaçado diante das propostas abordadas na Reforma Trabalhista Brasileira, 
colocando o empregado em situação desfavorável, como evidencia o Parecer que consolidou 
a reforma: 
Escudada no mantra da proteção do emprego, o que vemos, na maioria das vezes, é a 
legislação trabalhista como geradora de injustiças, estimulando o desemprego e a 
informalidade. Temos, assim, plena convicção de que essa reforma contribuirá para gerar 
mais empregos formais e para movimentar a economia (Parecer da Reforma, 2017, p. 20) 
 
3. As Violações do Princípio Protetivo 
3.1. Na Jornada de trabalho e banco de horas 
O direito do trabalho proveio de uma constante luta entre o empregador e a classe 
operária. O começo deste segmento jurídico foi em meio a grande exploração da mão de obra, 
levada por inúmeros fatores, entre eles à migração dos povos da região rural para os vastos 
centros que se estruturavam. Nesta conjuntura, os empregadores em posições benéficas, se 
viam no direito de oferecer trabalhos desumanos e degradantes, visto que o descarte de um 
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trabalho era algo raro. 
 Em 2017 a reforma trabalhista entrou em vigência, e trouxe imensas inclusões, 
interações e rescisões de leis trabalhistas, no passado conceituadas e vistas como 
inalteráveis peranteao caráter social que detinham. O estimulo elaborado adentro da reforma 
trabalhista, além da política, objetiva à amplificação da liberdade econômica e a formação de 
empregos, eis que com leis mais flexíveis, de modo geral, alavancaria o empreendedorismo 
no Brasil. Numerosos dispositivos foram modificados e invalidados, decerto, o alto impacto foi 
estimulado pela integração do artigo 611-A, que estabelece a predomínio do contratado sobre 
o contratante. 
 A lei 13.467/17 trouxe inúmeras alterações, atualmente, o direito do trabalho trava um 
conflito com os feitos do “ontem” e os afazeres do “amanhã”. Uma dificuldade acerca da lei 
imposta e o seu princípio mais relevante: O princípio protetivo. O princípio protetivo é 
essencial ao Direito do Trabalho. 
 Acontece que ele opera como norma geral, havendo ramificações que são tão 
relevantes quanto ao mesmo. Dessa forma, originam-se três ramificações principais do 
princípio da proteção. (1) indúbio pró operário; (2) aplicação da norma mais favorável; (3) 
condição mais benéfica. Essas ramificações não se atentam com a compreensão e execução 
da norma, mas com as circunstâncias já assentadas no contrato de trabalho, não 
possibilitando que exista mudança para pior. Desse modo, com base no princípio da condição 
mais favorável ao empregado, o empregador não pode remover ou modificar de forma 
negativa, nenhum direito anteriormente concedido. 
 Dentre todos os aspectos das relações empregatícias modificados e modernizados pela 
reforma trabalhista, um dos pontos mais notáveis foi a jornada de trabalho e banco de horas. 
Para se adaptar as mudanças nas prestações de serviço e determinar situações que já 
ocorriam no cotidiano das empresas, a lei apresentou um bocado de regras que sancionam 
maior número de proteção jurídica para os empregadores e empregados. 
 Todavia, umas das principais mudanças feitas pela reforma foi a jornada de trabalho 
12x36, sendo 12 horas de trabalho seguidas com 36 horas ininterruptas de descanso. 
Anteriormente, isso só ocorria em casos específicos previstos em lei ou por meio de acordo 
ou convenção coletiva de trabalho. Contudo, por ser considerada uma mudança polêmica, em 
novembro de 2017 essa lei sofreu alterações. 
 Entretanto, nos dias de hoje esse assunto é alvo de outra forte controvérsia, a vigência 
da lei alterada terminou em abril de 2018 e, em vista disso, as alterações realizadas no texto 
da reforma acabaram, gerando um cenário de insegurança jurídica. 
 A legislação trabalhista vigente também modificou a jornada de trabalho parcial, de 
forma que o empregado é contratado por um tempo reduzido e obtém o salário e outras verbas 
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de maneira proporcional aos valores ordenados aos trabalhadores integrais ou ao salário 
mínimo. 
Anteriormente a reforma, essa jornada era limitada a 25 horas semanais e não toleraria 
trabalho incomum. Presentemente duas opções foram possibilitadas ao empregador, sendo 
elas: (1) contratar jornada de até 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras; (2) 
contratar jornada de até 26 horas semanais, sendo permitida até 6 horas extras semanais. 
Outrossim, os empregados contratados por esse modelo detêm a opção de vender um terço 
do seu período de férias, das quais as regras voltam a ser as mesmas dos trabalhadores 
integrais. 
Outra mudança realizada pela nova reforma foi o intervalo intrajornada, constituído 
dentro da jornada de trabalho, com no mínimo uma hora para as jornadas superiores a 6 horas 
diárias. Diferentemente esse horário conseguia ser reduzido com autorização do Ministério do 
Trabalho, carecendo a empresa cumprir diversos requisitos. Dado que o intervalo fosse 
anulado, mesmo que parcialmente, o empregador teria de remunerá-lo integralmente como 
hora extra e esse provento era tido como verba salarial, incluindo o cálculo de outras verbas 
como 13º salário, férias e FGTS. 
 A enorme modificação da reforma foi a viabilidade de negociar a redução desse 
intervalo para no mínimo 30 minutos, mediante de norma coletiva de trabalho. Além disso, na 
ocasião em que o intervalo for suprimido, o empregador terá de remunerar o tempo faltante 
de maneira que seja hora extra. A seguinte mudança, foi a qualificação dessa verba como 
indenizatória, assim dizendo, ela não integrará mais o cálculo de distintas verbas trabalhistas. 
 A reforma trabalhista atual também trouxe a criação da jornada de trabalho intermitente, 
onde o empregado é contratado para prestar serviços de forma não contínua. Em vista disso, 
o serviço pode ser realizado em alternados dias ou somente por algumas horas semanais. O 
salário deve ser por hora e ter em consideração o salário mínimo ou a remuneração de 
diferente colaborador que exerça a mesma função na jornada de trabalho integral. Assim 
sendo, essa modificação autoriza que a empresa contrate mais trabalhadores formais, 
certificando mais flexibilidade para o preenchimento das suas vagas. Dessa forma, o 
empregador carecerá de convocar o empregado para o trabalho, sendo possível recusar o 
chamado. Entretanto, se uma das partes desistir do serviço após o aceito do mesmo, 
necessitará de pagar uma multa de 50% sobre o valor que seria requerido. 
Além do mais, O Ministério Público também apresentou regras mais específicas sobre 
o contrato de trabalho e a rescisão. Todavia, com a vigência da norma finalizada, a situação 
fica contestável. As regulamentações realizadas deixam de valer e a multa por cancelamento 
de serviço já agendado retorna a ser aplicada. 
Outro ponto significativo é que o Ministério Público tinha instituído uma “quarentena”, 
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que impossibilitava que um empregado, antes registrado com contrato por prazo 
indeterminado, prestasse serviço como trabalhador intermitente para a mesma empresa. 
Nesta ocasião, não há mais restrições. 
Outra grande mudança ocorrida na reforma trabalhista atual, foi a viabilidade da 
instituição por banco de horas por acordo individual. Anteriormente só poderia ser realizado 
se houvesse previsão em norma coletiva, com compensação no prazo de 12 meses. 
Presentemente, empregador e empregado conseguem fazer um acordo individual escrito, no 
entanto, a compensação deverá ser feita em até 6 meses. A lei também consentiu a 
possibilidade de instituir o banco de horas por acordo tácito ou escrito, de maneira que se a 
compensação ocorrer no período em até um mês. Dessa forma, a empresa e o trabalhador 
possuem mais autonomia para negociar a jornada de trabalho e as horas extras, 
determinando a melhor forma da compensação ser realizada. 
Por fim, a nova legislação alterou as horas que eram consideradas tempo à disposição 
do empregador e podiam fomentar o pagamento de horas extras. Atualmente se o empregado 
permanecer na empresa por escolha própria, fora do seu horário de trabalho, com a intuito de 
buscar proteção pessoal ou para atividades particulares, esse tempo não será tido à 
disposição do empregador. Isto é, se o empregado permanecer no local para se alimentar, 
proteger da chuva, trocar de uniforme ou ter cuidados com a higiene pessoal, por exemplo, a 
sua jornada de trabalho não será computada. O tempo usado pelo empregado para ir ao 
trabalho e retornar, na ausência de transporte público ou o local é de difícil acesso (horas in 
itinere), ademais deixa de ser considerado à disposição do empregador, com exceção caso a 
norma coletiva estabeleça de forma contrária. 
 
3.2. Terceirização 
Nos dias atuais é normal as empresas terceirizarem certas atividades, contratando para 
tal, empresas prestadoras de serviços. Anterior à reforma trabalhista, a terceirização estava 
limitada às atividades genéricas, que prestavam de apoio às atividades-fim da empresa. Os 
serviços de recepção, portaria, limpeza, vigilância (e outros semelhantes) eram os tipos de 
serviços a serem terceirizados. O propósito da terceirização era fazer com que a empresa 
controlasse seu esforço de trabalhoem suas principais atividades, uma vez que, para as 
atividades dispensáveis a empresa seria capaz de contratar os serviços de outras empresas 
(chamada de terceira, daí a origem da palavra “terceirização”) que executaria os serviços 
secundários. Após a reforma trabalhista, que teve o Art. 4º A modificado, se estabeleceu que 
considera terceirização a prestação de serviços de quaisquer de suas atividades, inclusive a 
sua atividade fim. Assim sendo, devido a reforma trabalhista, a terceirização obteve uma 
condição que não havia, dispor da terceirização da própria atividade principal da empresa. 
“Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela 
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contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, 
à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade 
econômica compatível com a sua execução. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)” 
 
No entanto, anos atrás a terceirização era vista como uma forma de gerar mais 
empregos, conservando os direitos dos trabalhadores que em determinados setores deteriam 
de salário superior aos de funcionários contratados de forma direta, assim sendo, no momento 
atual presenciamos uma realidade completamente diferente. Terceirização em numerosos 
setores tornou-se sinônimo de precarização do trabalho, dado que os trabalhadores 
terceirizados recebem salários menores, detêm muitos dos seus direitos retirados e, 
trabalham em condições em inferiores, comparadas com os trabalhadores contratados de 
forma direta. 
Com a mudança do o Art. 4º A, os empresários foram os mais beneficiados com a 
modificação da lei, em razão de que os trabalhadores terceirizados executam o serviço de 
forma equivalente aos serviços prestados pelos trabalhadores contratados formalmente, 
porém, recebem abaixo e além disso muitos dos seus direitos são retirados pela flexibilização 
do contrato de trabalho terceirizado. Além do mais, múltiplas circunstâncias de risco são 
submetidas por inúmeros trabalhadores terceirizados, pois são designados a desempenhar 
atividades de risco que são recusadas por trabalhadores formais, de maneira a serem 
visualizadas como atividades de alto risco pelos mesmos. Dessa forma, além da 
periculosidade dos serviços, vários trabalhadores terceirizados realizam trabalhos expostos 
aos perigos de vistorias e reparos dos equipamentos necessários para a realização dos 
trabalhos, ocasionando assim, grande número de acidentes. 
A vista disso, o trabalho terceirizado para um extenso número de trabalhadores é a 
única forma encontrada para garantir o sustento, por motivos como falta de instrução e 
empregos formais, os trabalhadores mesmo sabendo dos riscos e das condições do trabalho, 
acabam por aceitar tais condições. Após a mudança reforma trabalhista a demanda desta 
forma de trabalho amplificou, de tal modo que ocasionou no aumento da taxa de desemprego. 
Ao contrário do que aventavam, a terceirização do trabalho não produz mais empregos, mas 
sim intensifica a rotatividade de trabalhadores dentro de uma organização ou empresa. 
Do modo que a empresa não possui um vínculo empregatício com o trabalhador, demiti-lo ou 
dispensá-lo, é algo fácil do qual não causa transtornos na maioria das empresas. Vale 
ressaltar, as empresas são em grande maioria as mais beneficiadas com essa circunstância, 
de modo que o nosso país privilegia os grandes donos de empresas e diminuem os direitos 
dos valorosos trabalhadores. 
 
3.3. Contrato intermitente 
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Após a reforma trabalhista, o contrato de trabalho intermitente foi inserido no ornamento 
jurídico como uma nova modalidade de contrato de trabalho, através da lei número 
13.467/2020. O contrato de trabalho intermitente é explicado pelo artigo 443, parágrafo 3º da 
CLT, “contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é 
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses”. Desse modo o contrato de trabalho intermitente é 
uma modalidade de trabalho, no qual o trabalhador e subordinado e não realiza trabalhos 
contínuos, assim faz-se uma alternância entre períodos que se trabalha e períodos aonde não 
se trabalha. 
“Se trata de um contrato no qual a Carteira de Trabalho é assinada, no entanto, o 
trabalhador é convocado para o trabalho de acordo com a necessidade do empregador e 
é pago pelo período trabalhado.” (MOREIRA, 2020) 
 Os parágrafos 1º a 3º do artigo 452-A da CLT, demonstram como ocorre a convocação 
do trabalhador para realizar um trabalho intermitente; 
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação 
de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de 
antecedência. 
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao 
chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de 
trabalho intermitente. 
 Caso a pessoa aceite o trabalho, mas por algum motivo não consiga cumpri-lo, o 
parágrafo 4º prevê que; 
§4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo 
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) 
da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 
 No tempo em que o trabalhador estiver inativo ele poderá trabalhar para outros 
empregadores, por isso no parágrafo 5º está disposto que o período de inatividade não conta 
como tempo trabalhado. 
No artigo 452-A, são apresentados os requisitos para formalização do trabalho 
intermitente, no qual deve conter escrito o valor da hora de trabalho, para se estipular o valor 
da hora, deve-se sempre observar o valor do salário mínimo. 
Os parágrafos 6º e 7º do artigo 452-A, da CLT, dizem que após um período de prestação 
de serviços, o empregado terá direito a remuneração, a férias proporcionais mais 1/3, 13º 
salário proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais. O parágrafo 8º do 
artigo 452-A da CLT, prevê que o empregador tem a obrigação de efetuar o recolhimento das 
parcelas da contribuição previdenciária e também do FGTS, deverá ser tomado como base 
de cálculo os valores pagos no período mensal, e o empregador deverá fornecer ao 
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empregado o comprovante de cumprimento dessas obrigações. 
Essa modalidade de contratação implica em várias críticas, como as feitas por Moreira: 
“Há violação da dignidade humana e do valor social do trabalho, que são princípios 
constitucionais, visto que o contrato intermitente flexibiliza, até mesmo, o mínimo 
existencial e, ainda, argui que a nova modalidade de contrato pode ser utilizada para 
explorar mão de obra.” (MOREIRA, 2020) 
A fala de Moreira, apresenta um senário no qual nós remete a pensar em como o 
trabalhador pode ser amplamente explorado e além disso não há garantias que ele vá receber 
uma remuneração que o possibilite se sustentar pois o tempo é período em que ele trabalha 
dependem da vontade de seu empregador e essa é uma das maiores críticas a esse modelo 
de contratação, pois não existe nenhum tipo de remuneração no tempo de inatividade, e caso 
o trabalhador não encontre outros serviços nesse período ele ficará sem receber. 
 
3.4. Trabalho remoto 
O trabalho remoto já era praticado antes da reforma trabalhista, mas a partir da reforma 
esse tipo de trabalho se intensificou é mostrou-se muito mais presente nas empresas do 
Brasil. Após a reforma o trabalho remoto era visto como algo ideal pois, você poderia trabalhar 
de casa, não teria custos com transporte e ainda iria encontrar um melhor equilíbrio entre a 
vida pessoal e profissional. 
A modernização das relações jurídicas e o avanço tecnológico alcançado, permitem 
sem maiores temores a adoção do teletrabalho em diversosramos de atividades, 
flexibilizando e permitindo ajustes capazes de impulsionar o cumprimento de metas e o 
aumento de produtividade, sem que com isso, seja imprescindível o comparecimento físico 
do obreiro. Por consequência, satisfeitos ambas as partes, haveria ganho de qualidade vida 
e, otimização laboral (FERNANDES, 2020). 
 A partir da fala de Fernandez, podemos identificar como que o trabalho remoto 
inicialmente foi visto como algo benéfico para os trabalhadores, aonde a autora chega até a 
mencionar que haveria ganho de qualidade de vida, mas a pandemia nos ajudou a ver a 
realidade sobre esse tipo de trabalho e que as coisas não acontecem do jeito que era previsto. 
A pandemia acabou revelando alguns problemas de se trabalhar em casa como, Conexão 
ruim com a internet, computador pessoal inadequado, cadeira desconfortável, controle 
acentuado dos superiores, dificuldade de realizar as mesmas tarefas longe do escritório, 
isolamento, burn-out, horas-extras de trabalho sem remuneração, entre outros. 
 Com isso podemos ver que o trabalho remoto tem causado bastante problemas para 
muitos trabalhadores, muito desses problemas são causados por falta de padronização do 
ambiente e das condições de trabalho, pois há pessoas que possuem seu próprio escritório 
em casa e possuem equipamentos e ferramentas ideais para a realização de seu trabalho, 
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mas também há pessoas que trabalham na cozinha ou sala de casa sem os equipamentos e 
suporte necessários para realizar o seu trabalho. As pessoas que não possuem as condições 
ideais de trabalho, acabam trabalhando mais e consequentemente não tendo muito tempo 
para aproveitar a família e também acabam não tendo o ganho na qualidade de vida como 
era esperado. 
 
3.5. Processo de rescisão contratual 
A Reforma trabalhista trouxe mudanças para o processo de rescisão contratual, a 
principal delas foi a criação de uma nova modalidade de rescisão do contrato, no qual foi 
denominada rescisão contratual por comum acordo, nessa nova possibilidade de rescisão as 
duas partes devem entrar em um consenso sobre o encerramento do contrato de trabalho. O 
empregador deverá pagar 20% da multa do FGTS e metade do aviso prévio (em regra 15 
dias). Já o empregado poderá movimentar 80% do fundo de garantia, mas não terá acesso 
ao seguro-desemprego. 
Essa nova modalidade de demissão surgiu para “regulamentar uma pratica muito 
comum, porem feita a margem da lei. Por esse motivo foi introduzido a CLT o artigo (art.) 484-
A, que estabelece e prevê que havendo acordo entre as partes, o contrato de trabalho poderá 
ser extinto por acordo entre empregado e empregador.” (DA SILVA, 2019). 
Um problema que se observa na nova modalidade de demissão é o fato de pessoas que 
não possuem muito conhecimento ou instrução poderem ser induzidos a aceitarem esse tipo 
de rescisão contratual e mesmo que haja a possibilidade de mobilizar uma ação contra o 
empregador, poucos serão os que saberão dessa possibilidade. 
4. Conclusão 
Dado o que foi apresentado neste artigo, é possível inferir que a Reforma Trabalhista 
no Brasil representou uma transgressão ao Princípio Protetivo, sendo assim um grande 
retrocesso aos direitos trabalhista conquistados ao longo de décadas, tendo como exemplo 
as mudanças na jornada de trabalho e banco de horas, além de institucionalizar novas 
modalidades de trabalhos precarizados, colocando novamente o empregado em posição 
desfavorável na relação entre o empregador. 
Portanto, no caso do Brasil, com a Reforma, os meios legais e institucionais como 
intercessores nas relações trabalhistas agindo segundo o Princípio de Proteção se encontram 
em posição geradora de injustiças, aumento as disparidades entre o contratador e o 
contratado. Sendo assim, é mais do que clara a necessidade da reflexão acerca do futuro dos 
direitos trabalhista para o brasileiro, já que seu alicerce se encontra violado, sob formas 
institucionais. 
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5. Referências 
 
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