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DisciplinaTrabalho de Conclusão de Curso - TCC7.599 materiais39.322 seguidores
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inerentes ao cargo.
3.º Deve-se ter em mente a estratégia da organização para os próximos cinco anos e quais as 
necessidades para alcançar essas projeções. As possíveis oportunidades de crescimento para 
funcionários também podem ajudar a definir a pessoa que preencherá esse cargo.
Como visto, a entrevista é o momento de conhecer os candidatos e dar a eles a oportunidade de 
conhecer a empresa. Uma entrevista bem planejada, bem conduzida e bem avaliada trará amplos bene-
fícios, aumentando consideravelmente a probabilidade de sucesso para Processo de Seleção.
Impressões pessoais durante a entrevista
A entrevista é um processo de interação entre selecionador e candidato. Chiavenato (2004) afirma 
que nesse processo o candidato é como uma caixa-preta, ainda totalmente desconhecido pelo entrevis-
tador e a empresa. Utilizando perguntas e estímulos que são as entradas do processo, o entrevistador 
incentiva o candidato a reagir por meio de respostas que serão decisivas quanto à sua permanência no 
processo seletivo.
Ch
ia
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to
 (2
00
4)
Entrevistador
(Tomador de decisões)
Entrevistado
(Caixa-Preta)
Entradas
Perguntas::::
Estímulos::::
Saidas
Respostas::::
Reações::::
Retroação::::
As decisões do entrevistador serão influenciadas pelas impressões que ele tem dos entrevistados, 
baseadas nas atitudes, comportamentos, respostas e até mesmo na forma de se vestir de cada candidato.
Almeida (2004) alerta que o entrevistador deve tomar consciência dessas impressões e evitar 
que elas influenciem suas decisões. Esse cuidado é ainda mais importante atualmente, em que uma 
verdadeira indústria de recolocação prepara os candidatos para criar a impressão adequada. Não é pre-
ciso contratar uma empresa de recolocação para aprender as técnicas e as dicas para criar uma boa 
impressão inicial. Elas estão em vários livros e revistas que listam desde a roupa correta a ser utilizada 
até os termos a serem utilizados na entrevista. A autora apresenta um quadro das principais estratégias 
utilizadas pelos candidatos para criar uma determinada impressão no entrevistador.
Estratégia Definição
Autopromoção Consiste em demonstrar uma imagem de competência, destacando as habilidades. Deve-se ter 
cuidado para que não se transmita uma imagem de arrogância e superioridade.
Exemplificação É muito utilizada para expressar uma imagem de virtudes morais como honestidade, lealdade, 
ética. Indica cuidados para não parecer hipócrita ou antipático, ao querer passar uma imagem de 
perfeição.
57|Entrevistas de seleção
Estratégia Definição
Insinuação É utilizada para ilustrar alguém como amigável e simpático. Não se trata de um desejo 
espontâneo de agradar aos demais, mas de algo feito para atingir um objetivo. Deve-se ter 
cuidado para não parecer bajulador.
Suplicação visa transmitir uma imagem de desproteção, de necessidade de ajuda, visando gerar, no outro, 
uma resposta de proteção e auxílio. Implica o risco de ficar com uma imagem de fraqueza.
Intimidação Consiste em transmitir uma imagem de ameaça e de agressão, tanto física como verbal. Ao 
contrário do desejado, a resposta gerada pode ser de revolta ou boicote, ao invés de submissão.
O entrevistador, ciente dessas estratégias, deve evitar fazer pré-julgamentos. Seguindo o planeja-
mento realizado antes da entrevista e fazendo as perguntas adequadas, ele pode evitar ser influenciado 
e garantir o sucesso do processo de seleção.
Texto complementar
O passado trabalhado nas entrevistas
(BISPO, 2007)
Indicada para todos os casos de processos seletivos e de avaliação de potencial, a entrevis-
ta situacional remete o candidato a situações que ele já vivenciou e permite que o entrevistador 
identifique quais as reações que o profissional teve em determinados fatos. Através de colocações 
e questões bem formuladas como: \u201cconte-me sobre uma situação imprevista que você precisou 
administrar na sua função. Como você se saiu?\u201d, pode auxiliar o selecionador a identificar compe-
tências como criatividade \u2013 usada para solucionar problemas já enfrentados pelo entrevistado. Para 
saber como uma entrevista situacional deve ser conduzida e as vantagens que essa técnica oferece, 
o RH.COM.BR entrevistou a psicóloga, psicodramatista e consultora Suely Pavan, que regularmente 
ministra cursos sobre técnicas de entrevistas. Confira os detalhes!
RH.COM.BR \u2013 Qual o conceito de entrevista situacional?
Suely Pavan \u2013 Entrevista situacional é aquela onde são solicitadas aos candidatos situações 
vividas e suas reações como: você lembra de alguma situação onde teve que enfrentar um cliente 
bastante irritado? Como reagiu? Para responder algo assim, o candidato terá que pensar, precisará 
de um tempo, pois há um foco bastante específico a ser respondido, ele terá que se remontar ao 
passado, ou seja, a algo que de fato viveu. Como ninguém traz para uma entrevista situações vividas 
decoradas o tempo de resposta é fundamental, já que só mentindo o candidato conseguirá respon-
der rapidamente a uma pergunta assim, tão focada em situações.
RH \u2013 Quais os objetivos de uma entrevista situacional?
Suely Pavan \u2013 O objetivo principal é o foco e não a criação de uma resposta pelo candidato. Se 
remete a algo vivido, experienciado pela pessoa, busca uma situação e a maneira que o candidato 
58 | Recrutamento e Seleção de Pessoas
relacionou-se com ela. Uma coisa é aquilo que acreditamos reagir, outra é a forma verdadeira como 
reagimos. Esta é a essência da entrevista situacional, por este motivo para fazer uma entrevista as-
sim, o selecionador deverá estar bem treinado.
RH \u2013 Essa técnica pode ser usada em qualquer processo seletivo?
Suely Pavan \u2013 Sim, pois em qualquer processo seletivo o que se busca é aferir os requisitos do 
perfil e não \u201cachismos\u201d ou modismos. Qualquer processo seletivo tem início com o perfil detalhado 
da vaga, a entrevista serve para aferir de forma fidedigna esse perfil e justamente nesse ponto é que 
esse tipo de entrevista, focada em situações vivenciadas, diferencia-se. Se o entrevistador for trei-
nado, não há como ter dúvidas sobre se o candidato já passou ou não por determinadas situações 
delineadas no perfil.
RH \u2013 A Sra. poderia citar algumas situações comuns que se evidenciam numa entrevista situa-
cional?
Suely Pavan \u2013 Hoje em dia há vários modismos implantados, é comum um candidato dizer que 
gosta de desafios. Porém, isso é muito vago. Outro ponto comum é o selecionador fazer perguntas 
do tipo: conte-me sua experiência. verifico nos meus cursos que as pessoas envolvidas com proces-
sos seletivos fazem perguntas abertas demais e esperam que determinadas respostas sejam dadas. 
É diferente falar: \u201cme diga em que situação você viveu um desafio no escopo profissional\u201d. Só assim 
um selecionador treinado terá condições, em função do tipo de resposta, de verificar se aquilo é um 
desafio ou não. Para responder algo assim o candidato terá que se lembrar onde, como e de que 
forma vivenciou a situação. Ele terá que trazer a situação para si e não apenas ficar \u201cchovendo no 
molhado\u201d, ou seja, dar exemplos vagos e que normalmente não viveu. O desafio é algo muito bo-
nito, assim como pressão, criatividade e outras palavras que viraram moda e raramente são de fato 
aferidas nos processos seletivos.
RH \u2013 Quais são as vantagens que esse tipo de entrevista oferece ao selecionador?
Suely Pavan \u2013 A principal é aferir aquilo que o candidato, de fato, já viveu no seu percurso pro-
fissional, sua experiência no que diz respeito ao seu comportamento diante de algumas situações 
delineadas no perfil. Refere-se, portanto, ao passado, à forma como ele reagiu e não como idealizou 
reagir. A entrevista situacional remete a uma lembrança, a algo vivenciado e não à maneira que 
achamos que vamos reagir a uma situação. Isso se chama imaginação.
RH \u2013 Essa técnica apresenta alguma desvantagem?