seleção
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DisciplinaTrabalho de Conclusão de Curso - TCC7.587 materiais39.240 seguidores
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Suely Pavan \u2013 Talvez a única seja que ela não trabalha com situações futuras. Para verificar 
como o candidato reagiria no futuro, só há um modo: o selecionador deverá ter alguma formação 
para colocar o candidato \u201cem cena\u201d, ou seja, vivenciando o futuro, como se o mesmo estivesse 
acontecendo, não só através de perguntas, mas vivendo essa situação que ele irá vivenciar na em-
presa de forma verdadeira. Eu utilizo a metodologia psicodramática, já que tenho essa formação e 
inclusive sou professora e supervisora no assunto. No caso de prognóstico de desempenho futu-
ro, não dá para ficar perguntando, por exemplo: como você se vê profissionalmente daqui a cinco 
anos? Perguntas assim, remetem somente à categoria da imaginação. Não podem ser aferidas em 
termos de perfil.
RH \u2013 Durante a entrevista situacional é possível, por exemplo, identificar características com-
portamentais do candidato que outras técnicas não podem observar?
59|Entrevistas de seleção
Suely Pavan \u2013 A única técnica que poderia se comparar às entrevistas situacionais é aquela 
onde os candidatos em grupo são colocados em situações que serão vivenciadas na empresa. Nesse 
caso, o selecionador deverá ter formação em psicodrama. A leitura psicodramática é a única que 
permite tal vivência, porém o psicodrama não é uma técnica e sim um método.
RH \u2013 Quais os cuidados que o selecionador deve tomar antes, durante e depois da aplicação de 
uma entrevista situacional?
Suely Pavan \u2013 Antes ele deverá ter um preparo, um treino nesse tipo de entrevista. Ele tam-
bém sempre deverá estudar o perfil que traçou anteriormente junto com seu cliente. Durante a 
aplicação da entrevista, o selecionador deverá estar atento àquilo que se passa consigo mesmo e 
com o candidato, ou seja, o que foi chamado por Freud de atenção flutuante. Também deverá estar 
extremamente atento ao que é uma situação ou aquilo que é o eu idealizado pelo candidato, ou 
seja, o que ele gostaria de ser, mas não é. O candidato tem o direito de confundir imaginação com 
situação, o selecionador não. O mais importante é que durante o processo da entrevista situacional 
o selecionador dê um tempo para o candidato pensar, já que numa entrevista assim as respostas 
não são imediatas, pois o candidato terá que se remeter a algo que já viveu, a uma lembrança, e isso 
demora um pouco. Se o selecionador for ansioso, colocará toda a entrevista a perder. Depois é só 
aferir o que foi respondido com aquilo que está no perfil e confeccionar o seu laudo.
Atividades
1. Analise a última entrevista da qual você participou, seja como entrevistador, seja como 
entrevistado. você consegue identificar que tipo de entrevista foi realizado?
2. Em um processo seletivo para uma vaga de estagiário, você acha conveniente utilizar uma 
entrevista comportamental? Explique o motivo de sua resposta.
60 | Recrutamento e Seleção de Pessoas
3. A entrevista de avaliação pode ser utilizada:
a) Quando o comportamento do funcionário fere os códigos de conduta da empresa.
b) Para aprofundar o conhecimento sobre as competências do candidato.
c) Para verificar a necessidade de um treinamento.
d) Para escolher o melhor candidato para o cargo.
Ampliando conhecimentos
DUTRA, Joel Souza. Gestão por Competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pes-
soas. São Paulo: Gente, 2001.
Esse livro é uma das mais importantes obras sobre modelos de gestão de pessoas basea-
dos nas competências individuais e organizacionais. No segundo capítulo, \u201cGestão de Pessoas\u201d 
(p. 25-43) o autor explica o conceito de competência baseando-se na noção de competências, além de 
seus componentes: conhecimento, habilidade e atitude. Também aborda o conceito da entrega. Para Du-
tra, apesar dos demais elementos serem importantes, as pessoas, no cotidiano da empresa, são medidas 
pelos resultados que entregam. Dessa forma, o conceito de competência só está completo se conside-
rarmos a entrega como seu ponto-chave.