MATERIAL_DE_APOIO_-_RELAÇÕES_S
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como também o prazo ou qualquer condição que determinará o seu término. Na carteira de trabalho (CTPS) costuma-se preencher o dia, mês e ano do início do trabalho e o campo onde consta o término.
Condições previstas na CLT
O parágrafo 1o do art. 443 da CLT assim define o contrato por prazo determinado:
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Dessa forma, seu termo final pode ser estabelecido segundo as seguintes situações:
a) cronológica (ex.: número de dias, de meses ou até tal dia);
b) serviço específico (ex.: até o término da obra);
c) realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (ex.: término de colheita).
O § 2º do art. 443 da CLT regula as hipóteses em que se admite essa contratação:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (ex.: construtora que, embora tenha atividade permanente, contrata empregados para execução de uma obra específica, portanto transitória);
b) de atividades empresariais de caráter transitório (ex.: fábrica de fogos de artifício que funciona somente nos períodos que antecedem as festas juninas e contrata empregados para atuar durante período determinado);
c) de contrato de experiência (ex.: contrato usualmente utilizado pelas empresas em geral).
Atenção: como se pode perceber existem critérios legais para adotar o contrato por prazo determinado, que, por isso, não pode ser utilizado sem cumprir os requisitos previstos acima.
Rescisão antecipada do contrato \u2013 sem justo motivo (com previsão contratual)
Se houver cláusula no contrato por prazo determinado que permita a ambas as partes a rescisão antecipada e imotivada do contrato, serão aplicadas as mesmas regras previstas para a rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado, ou seja, aviso prévio e multa de 40% sobre o montante do depósito do FGTS (parte do empregado), além dos demais direitos trabalhistas. Inexistindo essa previsão, adota-se, como regra geral, o disposto no artigo 479 da CLT, que prevê indenização no valor igual à metade da remuneração a que teria direito se o contrato fosse cumprido até o final.
Rescisão antecipada do contrato \u2013 sem justo motivo (sem previsão contratual)
Com relação à indenização a ser paga pelo empregador, caso rescinda antecipadamente e de forma imotivada o contrato de trabalho por prazo determinado, temos três correntes divergentes, a saber:
a) A primeira sustenta a idéia de que a indenização devida pelo contratante deve corresponder ao valor igual à metade da remuneração a que o empregado teria direito se o contrato fosse cumprido até o final, conforme prevê o art. 479 da CLT.
b) A segunda corrente entende que a multa tem caráter punitivo, portanto tem de ser aplicada cumulativamente, ou seja, deve corresponder à metade da remuneração do tempo restante do contrato, conforme estabelece o art. 479 da CLT, além do pagamento do valor correspondente a 40% sobre o montante do depósito do FGTS (parte do empregado).
c) A terceira e última corrente defende a tese de que a multa a ser aplicada é a de 40% sobre o montante do depósito do FGTS (parte do empregado), conforme previsto na Constituição Federal de 1988, artigo 7o, Inc. I, combinado com o art. 10o, Inc. I do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Nesse caso, a Constituição Federal estaria revogando qualquer outra multa em razão de dispensa arbitrária ou sem justa causa, inclusive a do art. 479 da CLT.
4.2.1. Contrato por Obra Certa
O contrato por obra certa é uma espécie do gênero contrato por prazo determinado.
Essa modalidade é aplicável ao setor da construção civil, tem respaldo no art. 445 da CLT e é regulada pela Lei no 2.959, de 17/11/56.
Essa lei prevê que as anotações na CTPS do empregado serão feitas através do construtor, desse modo, entendido como empregador para esse ato específico, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
Encerrada a obra, conseqüentemente estará terminado o contrato por obra certa. A atividade econômica da empresa é permanente, mas não a execução dos serviços de construção.
4.2.2. Contrato de Safra
Contrato de safra é aquele cuja duração depende de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
O contrato de safra é uma modalidade do contrato de trabalho por prazo determinado, e a data do encerramento está vinculada ao término do plantio ou da colheita.
A legislação que disciplina o assunto é a Lei nº 5.889/73 e o Decreto nº 73.626/74.
4.2.3. Contrato de Experiência
O contrato de experiência é outra modalidade do contrato por prazo determinado cuja finalidade é permitir que o empregador perceba se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado, enquanto o empregado verifica se se adapta à estrutura hierárquica dos empregadores e às condições de trabalho a que está submetido.
O contrato de experiência não deve exceder a 90 dias, podendo sofrer uma única prorrogação dentro do prazo-limite. Ex.: 45 + 45 dias. Ultrapassado o período de experiência, o contrato passará automaticamente a ser considerado por prazo indeterminado, independentemente de qualquer anotação na carteira de trabalho.
4.2.4. Contrato de Aprendizagem
A Lei no 10.097, de 19 de dezembro de 2000, alterou a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), relativamente aos dispositivos que disciplinam a contratação de menor aprendiz, adotando o seguinte conceito: \u201c...contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 18 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.\u201d
A lei dispõe que os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacional de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
A contratação de aprendiz deverá ser precedida de contrato escrito de aprendizagem assinado pelas partes e pelo responsável do menor, não podendo ser estipulado por mais de dois anos. Deve ainda ser registrado na Delegacia Regional do Trabalho.
Sua validade pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Entende-se como sujeito à formação profissional metódica do ofício ou ocupação o trabalhador menor matriculado em curso oferecido pelos serviços nacionais de aprendizagem (Senai ou Senac) ou, em caso de não haver cursos ou vagas suficientes, em outras entidades reconhecidas.
Os principais direitos do aprendiz são: salário mínimo hora, limite de 6 horas diárias de trabalho ou de 8 horas diárias aos que tiverem concluído o ensino fundamental, FGTS na ordem de 2% sobre a remuneração e certificado de qualificação profissional ao término dos cursos de aprendizagem.
O contrato de aprendiz se encerra quando o menor atinge 18 anos de idade, comete falta grave, tem ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, apresente insuficiência ou inadaptação ao trabalho, ou quando ele próprio solicita.
Parte II. Contrato de trabalho sem vínculo empregatício
1. CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Trataremos neste tópico das modalidades de contratação de trabalho em que não há relação de emprego entre a tomadora de serviços (contratante) e as pessoas