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Prof. Msc. Nelson Schneider
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SUMÁRIO
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EMENTA, OBJETIVO E PROGRAMA DA DISCIPLINA			03
HISTÓRIA DO SINDICALISMO NO BRASIL					06
AS MUDANÇAS INSTITUCIONAIS E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
NO BRASIL APÓS O PLANO REAL						09
A NOVA CARA DO SINDICALISMO BRASILEIRO				14
CONTRATOS DE TRABALHO – ASPECTOS LEGAIS				19
ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS						29
CONFLITO: O BEM NECESSÁRIO						35
COMUNICAÇÃO E NEGOCIAÇÃO						37
NEGOCIAÇÃO: QUAL O PESO DAS DIFERENÇAS CULTURAIS?		40
NEGOCIAÇÃO: INVERDADES PERIGOSAS					44
NEGOCIAÇÃO: DICAS NA CRISE						46
ESTUDOS DE CASO SOBRE CONFLITO					48
ESTUDOS DE CASO SOBRE COMUNICAÇÃO					55
ESTUDOS DE CASO SOBRE NEGOCIAÇÃO					60
ATIVIDADE DE PESQUISA DE CAMPO						64
Obs: Prezados alunos, as aulas e as leituras não ficarão restritas ao material aqui disponibilizado.
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	UNIVERSIDADE DO GRANDE RIO
PROF. JOSÉ DE SOUZA HERDY
ECSA – ESCOLA DE CIÊNCIAS SOCIAIS E APLICADAS
	CÓDIGO(s)
	
	DISCIPLINA
	
	CARGA HOR.
	
	CRÉDITOS
	EGN 104-20
	
	Relações Sindicais
	
	80 hs
	
	4
	Prof. Nelson Schneider
	
EMENTA:
Trajetória histórica das relações com o trabalho;
Reestruturação produtiva e relação com o trabalho;
Movimento sindical, sindicalismo, regulação de conflitos e negociação. 
	
OBJETIVO(s):
Identificar o papel da relação empresa/sindicato;
Identificar os vários tipos de conflitos trabalhistas; 
Identificar os pontos cruciais das relações humanas do trabalho face às negociações coletivas propostas pela legislação.
TÓPICOS PRINCIPAIS INCLUIDOS NA PROGRAMAÇÃO DO
CONTEÚDO DA DISCIPLINA:
Sindicalismo;
Sindicalismo no Brasil, origem e evolução;
Políticas e relações sindicais.
Contrato de trabalho;
Conceitos e características;
Tipos de contratos de trabalho;
Formas de extinção de contrato de trabalho;
Jornada de trabalho;
Características e aspectos gerais;
Conflitos trabalhistas;
Administração de conflitos;
Processos de conflitos;
Efeitos dos conflitos.
Negociação;
Conceitos básicos;
A comunicação nas negociações;
Variáveis básicas nas negociações;
Comportamento e habilidades dos negociadores;
Ambiente das negociações;
Ética nas negociações.
	PRINCIPAIS ATIVIDADES A SEREM DESENVOLVIDAS NA DISCIPLINA
Preencher um contrato de trabalho;
Ter acesso a uma rescisão de contrato trabalhista;
Ter acesso a formulários de rescisão;
Verificar através de estudo de caso o funcionamento de uma negociação conflitante.
	
	
BIBLIOGRAFIA
ANTUNES, R.C. O que é sindicalismo? São Paulo: Brasiliense, 1994
DONALDSON, M. e DONALDSON, M Técnicas de Negociação. Rio der Janeiro: Campus,1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
MILKOVICH, George T. e BOUDREAU, Jonh W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000. 
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 3ed. São Paulo: Atlas, 2003.
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HISTÓRIA DO SINDICALISMO NO BRASIL
Fonte: www.sintet.ufu.br/sindicalismo
A indústria brasileira se desenvolveu tardiamente em relação às grandes potências capitalistas. Na passagem dos séculos 19 e 20, a economia brasileira era ainda predominantemente agrícola.
No início do século 20, jornadas de 14 ou 16 horas diárias ainda eram comuns. Assim como a exploração da força de trabalho de mulheres e crianças. Os salários pagos eram extremamente baixos, havendo reduções salariais como forma de punição e castigo. Todos eram explorados sem qualquer direito ou proteção legal. A primeira greve no Brasil foi a dos tipógrafos do Rio de Janeiro, em 1858, contra as injustiças patronais e por melhores salários.
Os imigrantes, enganados com promessas nunca cumpridas, trouxeram experiências de luta muito mais avançadas do que as que haviam no Brasil, e é a partir deles que se organizou o anarquismo, que foi a posição hegemônica mo movimento operário brasileiro no período de nascimento e consolidação da indústria.
Existiam outras posições de menor influência política entre a classe, como a dos socialistas, que fundaram o primeiro partido operário no país em 1890, e que, mais tarde, adotaram as teses da 2ª Internacional, especialmente, a comemoração do 1º de Maio como data internacional da classe trabalhadora.
Em abril de 1906, realizou-se no Rio de Janeiro, o 1º Congresso Operário Brasileiro, com a presença de vários sindicatos, federações, ligas e uniões operárias, principalmente do Rio e São Paulo. Nascia a Confederação Operária Brasileira (COB), a primeira entidade operária nacional. 
Mas a reação patronal e do governo não demorou. Em 1907, foram expulsos do país 132 sindicalistas. A crise de produção gerada pela 1ª Guerra Mundial e a queda vertiginosa dos salários dos operários, caracterizou-se por uma irresistível onda de greves entre 1917 e 1920. A greve de 1917 paralisou São Paulo e chegou a envolver 45 mil pessoas. O governo convocou as tropas do interior e 7 mil milicianos ocuparam a cidade. O ministro da Marinha enviou dois navios de guerra para o porto de Santos. A repressão era total sobre os trabalhadores. Num dos choques com a polícia, foi assassinado o operário sapateiro Antonio Martinez. Mais de 10 mil pessoas acompanharam o enterro. Em 1919, Constantino Castelani, um dos líderes da União Operária, foi morto por policiais quando discursava em frente a uma fábrica.
As limitações do ideário anarquista, entretanto, permitiram o isolamento do movimento, tornando-se presa fácil do Estado e de sua força policial repressora. A revolução soviética, em 1917, apontava para a formação de um partido e a redefinição do papel do Estado.
Com a "Revolução de 1930", liderada por Getúlio Vargas, é iniciado um processo de modernização e consolidação de um Estado Nacional forte e atuante em todas as relações fundamentais da sociedade. Vargas acabaria atrelando a estrutura sindical ao Estado, destruindo todas as bases sociais e políticas em que tinha se desenvolvido o movimento sindical no período anterior.
A partir da década de 30, o Brasil passou a ser um país industrial e a classe operária ganhou uma importância maior. O conflito entre capital e trabalho passou a ser tratado como uma questão política. Por um lado, criou uma estrutura sindical corporativista, dependente e atrelada ao Estado, inspirada no Fascismo italiano; por outro, criou o Ministério do Trabalho, a Justiça do Trabalho e a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). A fundação dos sindicatos oficiais, a criação do imposto sindical e a política populista de Getúlio Vargas estimularam o surgimento dos pelegos.
A palavra pelego, que originalmente significa a manta que se coloca entre o cavalo e a sela de montar, passou a ser utilizada para classificar os dirigentes sindicais que ficavam amortecendo os choques entre os patrões e o cavalo que, no caso, era a própria classe trabalhadora.
Categorias e sindicatos combativos, no entanto, ainda resistiam. E obtiveram conquistas importantes como a Lei de Férias, descanso semanal remunerado, jornada de oito horas, regulamentação do trabalho da mulher e do menor, entre outros.
Junto com as lutas sindicais cresciam também as mobilizações das massas trabalhadoras. Em março de 1934, é fundada a Aliança Nacional Libertadora, dirigida pelo PCB, já com Luís Carlos Prestes..
Entre 1940 e 1953, a classe trabalhadora dobra seu contingente. Já são 1,5 milhão de trabalhadores nas indústrias e as greves tornam-se freqüentes. Em 1947, sob o governo do marechal Dutra, mais de 400 sindicatos sofreram intervenção. Em 1951, houve quase 200 paralisações; em 1952, 300. Em 1953, foram 800 greves, a maior delas com 300 mil trabalhadores de empresas têxteis, metalúrgicos e gráficos. Participação intensa do PCB e reivindicações que não eram apenas econômicas: liberdade sindical, campanha pela criação da Petrobras, em defesa das riquezas nacionais e contra a aprovação e aplicação do Acordo Militar Brasil-EUA.
No campo, os trabalhadores iniciaram seu processo de mobilização. Em 1955, surge a 1ª Liga Camponesa. Um ano antes,foi criada a União dos Trabalhadores Agrícolas do Brasil. Pouco a pouco foram nascendo os sindicatos rurais.
O golpe militar de 1964 significou a mais intensa e profunda repressão política que a classe trabalhadora enfrentou na história do país. As ocupações militares e as intervenções atingiram cerca de 2 mil entidades sindicais em todo o país. Suas direções foram cassadas, presas e exiladas. A desarticulação, repressão e controle do movimento foram acompanhados de uma nova política de arrocho de salários, da lei antigreve nº 4.330 e do fim do regime de estabilidade no emprego. A ditadura passou a se utilizar de práticas de tortura, assassinatos e censura, acabando com a liberdade de expressão, organização e manifestação política.
Na década de 70, principalmente, começa a surgir um novo sindicalismo, que retomou as comissões de fábrica e propôs um modelo de sindicato livre da estrutura sindical atrelada. Este fenômeno aparece com maior nitidez no ABCD paulista (cidades de Santo André, São Bernardo do Campo, São Caetano do Sul e Diadema).
Surge, também, a mais expressiva liderança sindical brasileira de todos os tempos: Luiz Inácio da Silva, o Lula, que em 1969 participa pela primeira vez da diretoria de um sindicato, como suplente. 
No dia 12 de maio de 1978, os trabalhadores da Saab-Scania do Brasil, em São Bernardo do Campo (SP), entraram na fábrica, bateram o cartão de ponto, vestiram seus macacões, foram para os seus locais de trabalho diante das máquinas, mas não as ligaram: cruzaram os braços. No momento, eles não poderiam imaginar que com aquele gesto, aparentemente simples, estavam abrindo o caminho de uma nova proposta sindical para o Brasil. A greve desafiou o regime militar e iniciou uma luta política que se estendeu por todo o país. No contexto das mobilizações populares que se seguiram, surgiram manifestações em defesa das liberdades democráticas e contra a ditadura militar, entre elas, a luta pela anistia e pelas Diretas Já.
Em 1980, sindicalistas, intelectuais e representantes do movimento popular fundam o Partido dos Trabalhadores, com a proposta de estabelecer um governo que represente os anseios da classe trabalhadora. 
Nos dias 24, 25 e 26 de agosto de 1984, é realizado em São Bernardo, o 1º Congresso Nacional da Central Única dos Trabalhadores (CUT) com a participação de 5.260 delegados eleitos em assembléias, de todos os estados do país, representando 937 entidades sindicais. Foram lançados os princípios de uma nova proposta sindical.
Breve história do sindicalismo Eneida Almeida, de São Paulo (SP). 
Se dividirmos, para efeito de melhor compreensão, a história do movimento sindical brasileiro, levando em consideração os elementos predominantes de sua atuação, podemos considerar a existência de pelo menos quatro momentos fundamentais. 
1) INÍCIO DO SÉCULO XX O primeiro, dominante nas três primeiras décadas do século XX, é marcado por uma intensa onda de lutas da jovem classe operária brasileira, cuja direção, é fortemente influenciada pelo ideário anarquista e socialista. Adeptos da luta direta e anticapitalistas, os anarco-sindicalistas e anarco-socialistas estiveram à frente de vários sindicatos e dirigiram lutas que foram responsáveis pela conquista das primeiras medidas legais de proteção aos trabalhadores. Eles eram considerados parte da ameaça vermelha que rondava o mundo capitalista a partir da Revolução de 1917 e por constituírem, na prática, um empecilho aos projetos de industrialização, baseados no taylorismo/fordismo, foram intensamente reprimidos. 
2) ATRELAMENTO AO ESTADO
É com o objetivo de desmantelar a estrutura sindical autônoma vigente que, a partir de 1931, são criadas leis que ao mesmo tempo em que garantem conquistas sociais estabelecem uma maior submissão do trabalho ao Capital. Os sindicatos passam a ser considerados parte da estrutura do Estado. 
Quatro anos depois, lançando mão da Lei de Segurança Nacional, Getúlio Vargas intensifica ainda mais a repressão ao movimento. Fecha os sindicatos autônomos e prende suas lideranças. Inaugura-se, conseqüentemente, um novo momento do movimento sindical brasileiro no qual passa a predominar, mesmo que com variações ocasionadas pela pressão das mobilizações (como as do início dos anos 60), um tipo de sindicalismo apoiado na colaboração de classes. Os sindicatos se convertem em órgãos de sustentação da ordem capitalista. 
3) O NOVO SINDICALISMO Em maio de 1978 ocorre o salto de qualidade de um longo processo de resistência que se desenvolveu durante os anos mais duros da ditadura. Com os níveis de exploração atingindo patamares insuportáveis e com o fim do “milagre econômico”, a classe operária do ABC rompe a barreira da legalidade e desencadeia um poderoso movimento que marcará profundamente a organização sindical e política dos trabalhadores. 
Concretiza-se, neste momento, uma ruptura entre a prática das direções existentes no pré-64. Se por um lado, no período anterior ao golpe, as lideranças dos trabalhadores, em grande parte ligadas ou influenciadas pelo PCB, balizavam sua política a partir de uma análise que apontava para a necessidade de uma ampla frente com setores burgueses, considerados “progressistas”, a direção forjada no final da década de 70, se forma a partir de uma base que vê na independência de classe e na luta condições essenciais para arrancar conquistas.
É esta a prática que norteará a fundação da CUT, em 1983, e, na mesma década, impulsionará a formação de inúmeras oposições sindicais que visavam derrubar as direções pelegas.
Ao contrário do curso dos acontecimentos em diversos países, inclusive nos que adotaram o welfare state, no Brasil a ofensiva contra os direitos dos trabalhadores só ganha força nos anos 90. O “atraso” de pelo menos 10 anos na implementação das medidas anti-sociais é atribuído, entre outros fatores, à força do movimento sindical brasileiro. 
4) ANOS 90: DO SINDICALISMO CIDADÃO AO DE NEGÓCIOS 
Os primeiros sinais de mudança surgiram ainda no fim dos anos 80, com a idéia do sindicalismo cidadão e com as mudanças, em 1989, no estatuto da CUT, dificultando a participação da base nas instâncias. Daí pra frente, não faltam exemplos: Câmaras Setoriais; participação (em 1995) no acordo de reforma da Previdência de FHC; o peso crescente de verbas do FAT na sustentação da estrutura sindical; acordos que flexibilizam direitos e regulamentam, por meio de PDV´s, demissões; defesa do sindicato orgânico etc.
Em essência, nos anos 90, mais que a idéia de participar de organismos tripartites, privilegiar a conciliação de classes e negociação em detrimento da mobilização dos trabalhadores, predomina na CUT, uma concepção de atuação baseada na lógica do mercado. À prática sindical, sob o argumento da necessidade de apresentar propostas “viáveis”, são incorporadas “preocupações” com a produtividade, competitividade e lucratividade das empresas. Este passa a ser o limite imposto à luta dos trabalhadores. 
Como salto de qualidade da tendência em curso nos anos 90, assistimos também, a partir da vitória de Lula, não só a crescente incorporação de dirigentes sindicais às estruturas do governo, mas a participação direta deste setor na administração de dois importantes fundos de pensão: a Previ (o maior da América Latina) e a Petros. Aprofunda-se, dessa forma, o distanciamento da Central das estruturas sindicais de base, assim como, na prática, a proximidade a um modelo de sindicalismo anteriormente rechaçado: o sindicalismo de negócios. 
SAIBA MAIS 
Taylorismo / Fordismo 
Doutrinas econômicas desenvolvidas por Henry Ford (1863-1947) e F.W. Taylor (1856-1915) baseadas na fabricação em massa de bens padronizados (como os automóveis), uso de máquinas especializadas e trabalhadores semi-qualificados, não comunicação entre os trabalhadores, criação da gerência “científica”, separação sistemática da concepção e da execução das tarefas e da criação das linhas de montagem, com controle absoluto do ritmo do trabalho. 
Lei de Segurança Nacional (LSN) 
A LSN, promulgada em 4 deabril de 1935, definia crimes contra a ordem política e social. Sua principal finalidade era transferir para uma legislação especial os crimes contra a segurança do Estado, submetendo-os a um regime mais rigoroso, com o abandono das garantias processuais. 
Milagre Econômico 
Período entre 1968 e 1973, quando, sustentado em um volumoso endividamento externo, foram feitos pesados investimentos em infra-estrutura, nas indústrias de base, de transformação, equipamentos e bens duráveis (veículos e eletrodomésticos). No início da década de 70, a economia apresenta resultados excepcionais, com o PIB crescendo a 12 %. Em meados dos anos 70, a crise do petróleo e a alta internacional dos juros desaceleram a expansão industrial e jogam o país numa profunda crise, revelando que o tal “milagre” havia deixado de fora milhões de trabalhadores. 
Welfare States 
Trata-se do chamado “Estado do bem-estar social”. Nome dado, geralmente nos países dirigidos pela social-democracia, no período após a Segunda Grande Guerra Mundial, para as políticas de intervenção do Estado nas áreas sociais (saúde, Previdência, educação etc).
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AS MUDANÇAS INSTITUCIONAIS E AS RELAÇÕES DE TRABALHO NO BRASIL APÓS O PLANO REAL
José Dari Krein�
Especialmente após 1994 foram introduzidas diversas medidas institucionais que, apesar de serem pontuais, contribuíram para alterar a determinação do uso do trabalho no Brasil, particularmente em quatro aspectos fundamentais da relação de emprego: a) remuneração; b) alocação e contratação de trabalhadores; c) jornada (tempo) de trabalho; e d)formas de solução dos conflitos individuais. Trata-se, portanto, de medidas que afetam os elementos centrais da relação contratual entre o trabalhador e o empregador, pois ajudam a definir quanto e como será a remuneração (quanto o trabalhador irá ganhar no ano); como será a forma de contratação e definição da função no trabalho, qual a forma de organização do tempo de trabalho e como serão resolvidos os conflitos de direitos entre o empregador e o trabalhador (Conferir quadro anexo).
As medidas adotadas pelo governo federal, após o Plano Real, contribuem para uma maior flexibilização nas relações de trabalho:
Flexibilização da remuneração: A adoção da PLR (participação nos lucros e resultados), combinada com o fim da política salarial, favorece a remuneração variável e dificulta a incorporação da produtividade no salário, passando-se esta a ser não uma parte do salário base, mas uma espécie de prêmio vinculado a determinadas metas estabelecidas em negociação coletiva. A PLR é uma medida amplamente adotada no Brasil nos anos recentes, como pode ser observado em estudos do Dieese (2000). O fim da política salarial também contribui para a abertura do leque salarial, pois os setores mais fragilizados têm maiores dificuldades de obter a recomposição dos seus vencimentos;
 Flexibilização do tempo de trabalho: As duas novidades que contribuem para a flexibilização da jornada de trabalho foram o banco de horas e a liberação do trabalho aos domingos. O banco de horas, aspecto de grande conflitividade das negociações coletivas nos anos 90, introduz a possibilidade de compensação da jornada, que passa a ser não mais semanal e sim anual. A empresa pode organizar a utilização do tempo de trabalho conforme os seus ciclos de produção durante o ano. Por exemplo, em uma fábrica, o trabalhador pode trabalhar, quando a produção está em baixa, 30 horas por semana e, quando o mercado está aquecido, ele pode trabalhar 60 horas semanais, sem receber horas-extras. Outra medida foi a liberação do trabalho aos domingos, que afeta especialmente o comércio com a abertura dos supermercados, lojas, shoppings etc.
Flexibilização da contratação do trabalhador: Entre as diversas medidas adotadas para incentivar as empresas a contratarem trabalhadores com menores custos ou facilidades burocráticas, tais como o contrato por prazo determinado, o contrato parcial, as cooperativas de trabalho, com exceção das cooperativas de trabalho, que proliferaram, as duas outras modalidades tiveram pouca eficácia. Por exemplo, a contratação por prazo determinado, que reduz em 50% várias contribuições sociais (salário educação, contribuição ao Sistema S, ao Incra etc.) e dispensa o aviso prévio e a multa de 40% sobre as verbas rescisórias, praticamente não foi adotada no Brasil. Pelos dados do Ministério do Trabalho (dez. 2000), em dois anos, somente 17.525 trabalhadores foram contratados por essa modalidade;
Flexibilização das formas de solução de conflito: Neste campo, há duas medidas principais. Do ponto de vista dos conflitos coletivos, o incentivo da mediação e arbitragem privada, que encontra grandes dificuldades de se consolidar. Do ponto de vista dos direitos individuais, foi introduzida a Comissão de Conciliação Prévia (CCP), que atribui às partes (empregadores e trabalhadores, através de sua representação na empresa, na categoria ou intercategorias) a possibilidade de resolver os conflitos de direito individual sem passar pela Justiça do Trabalho. Pelo contrário, a partir do momento em que é ela é constituída, em determinada empresa ou categoria, o trabalhador só recorrer à Justiça do Trabalho, para reclamar qualquer dano, se antes passar pela tentativa de um acordo no âmbito do CCP. É uma medida bastante recente (jan. 2000), portanto ainda não é possível ter uma avaliação de seu impacto, mas as informações preliminares indicam que será criada uma estrutura paralela aos sindicatos para cuidar especificamente das CCPs.
O conjunto das medidas sinaliza claramente para uma tendência de flexibilização das relações de trabalho, apesar de as medidas serem pontuais, de não alterarem o sistema de representação sindical e os procedimentos formais de negociação coletiva e de terem sido, na sua maioria, implementadas em dois momentos particulares da vida política e econômica do país: a introdução e consolidação do Plano Real (1994-1996) e o enfrentamento do crescente desemprego (1998). Constituem, portanto, um reforço dos aspectos flexibilizadores de um mercado de trabalho já bastante flexível, principalmente em relação à alocação e remuneração do trabalho (Dedecca et alii, 1997; Urani, 1996, Camargo e Amadeo, 1996), expressos, por exemplo, na alta rotatividade da força de trabalho no Brasil, na variação do salário conforme os ciclos econômicos, na utilização excessiva das horas extraordinárias etc.
Elas mostram coerência com o programa mais geral do governo de Fernando Henrique Cardoso, de buscar uma “modernização” da sociedade e da economia brasileira através de inserção competitiva no mercado global. Portanto, são medidas que estão no bojo do seu programa mais geral de reformas (do Estado brasileiro, da economia, da previdência etc). Além disso, a necessidade da flexibilização é defendida pelas entidades empresariais como parte do processo de mudanças tecnológicas e organizacionais das empresas, em um contexto de maior competitividade. Ou seja, a estabilização das relações de trabalho não pôde mais ser sustentada quando a instabilidade dos mercados, o acirramento da concorrência intercapitalista e a incorporação mais rápida do progresso técnico passaram a exigir das empresas uma flexibilidade produtiva compatível com as novas condições de acumulação capitalista (Dedecca, 1997). A discussão da alteração do sistema brasileiro de relações de trabalho, então, passa a ser um elemento do ajuste econômico e da redefinição do papel do Estado na sociedade brasileira.
Nesta perspectiva, uma das principais justificativas, expressadas pelo Governo Federal é a de que o mercado de trabalho, sendo excessivamente regulado, constitui-se em inibidor de novas contratações por parte das empresas. Fernando Henrique Cardoso, por exemplo, entende que uma saída para enfrentar o desafio do desemprego é “tornar mais flexível o conjunto de regras relativas às relações de trabalho, de modo a preservar o número de empregos. Esta flexibilidade deveria possibilitar, por exemplo, que empresas e trabalhadores negociassem livrementeum leque tão vasto quanto possível de tópicos, tais como o número de horas-extras etc. Deveria também resultar em menores custos para a contratação de trabalhadores”�. 
Apesar de, neste pequeno texto privilegiar-se uma análise dos aspectos institucionais, as relações de trabalho são modificadas pela dinâmica concreta das negociações coletivas, que é determinada pelo contexto social, político e econômico extremamente adverso aos trabalhadores. Além da reformulação legal e jurídica, que caminha para uma maior flexibilização, tem-se um processo de desestruturação e precarização do mercado de trabalho, com forte incidência na organização sindical e na negociação coletiva. A heterogeneidade do mercado de trabalho faz com que grande parte dos trabalhadores não tenha acesso aos direitos sociais e à cobertura da negociação coletiva. Assim, as transformações no mercado de trabalho também enfraquecem o sindicato, que é obrigado a discutir e negociar num contexto adverso uma série de aspectos colocados pelas empresas.
Em síntese, pode-se concluir que as medidas pontuais adotadas não contribuíram para o enfrentamento do problema do desemprego, pois a sua determinação última esteve vinculada à reorganização econômica e ao baixo dinamismo da economia. Mas, por outro lado, reforçaram a perspectiva de criação de um mercado de trabalho mais desregulado, acentuando a sua heterogeneidade e até a sua precarização, elementos característicos da década de 90.
QUADRO COM AS PRINCIPAIS INICIATIVAS INSTITUCIONAIS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO, APÓS O PLANO REAL (1994-2000)
	Tema
	Iniciativas
	Flexibilização da alocação do trabalho
	Trabalho por tempo determinado
(Lei 9.601/98)
	. A essência está em desvincular o contrato por prazo determinado da natureza dos serviços prestados;
. muda os critérios de rescisão e reduz as contribuições sociais;
. cria o banco de horas.
	Denúncia da Convenção 158 da OIT (decreto 2100/96
	. Ela é ratificada e 10 meses depois foi denunciada pelo governo brasileiro;
. Elimina mecanismos de inibição da demissão imotivada.
. Reafirma a possibilidade de demissão sem justa causa
	Cooperativas profissionais ou de prestação de serviços
(Lei 8.949/94)
	· possibilita que trabalhadores se organizem em cooperativas de prestação de serviços e executem o trabalho dentro de uma empresa, sem caracterização de vínculo empregatício e, portanto, sem os direitos trabalhistas assegurados na legislação e na Convenção Coletiva.
	Trabalho em tempo parcial (MP 1709/98)
	. Jornada de até 25 horas semanais,
. O salário e os demais direitos trabalhistas serão em conformidade com a duração da jornada trabalhada;
. Não prevê a participação do sindicato na negociação.
	Suspensão do Contrato de trabalho 
( MP 1726/98)
	. Suspensão do contrato de trabalho, por um período de 2 a 5 meses, vinculada a um processo de qualificação profissional, desde que negociado entre as partes;
. O trabalhador, caso seja demitido após o término da suspensão, tem direito de receber as verbas rescisórias e uma multa de um salário.
	Trabalho temporário
(Portaria 2, 29/06/96):
	. amplia a possibilidade de utilização da lei (6.019/74) de contrato temporário; generalizando a possibilidade de utilização do contrato de trabalho precário.
	Setor público: demissão (lei nº 9.801/99 e lei complementar nº 96/99) 
	. disciplina os limites das despesas com pessoal e estabelece o prazo de dois anos para as demissões por excesso de pessoal.
. regulamenta a demissão de servidores públicos estáveis por excesso de pessoal.
	Flexibilização do tempo de trabalho
	Banco de Horas
(Lei 9.061/1998 e MP 1709/98)
	. Possibilita que a jornada seja organizada anualmente conforme as flutuações da produção ou serviço (anualização da jornada);
. Amplia para um ano, o prazo de compensação das jornadas semanais extraordinárias de trabalho, através de acordo ou convenção coletiva.
	Liberação do Trabalho aos Domingos (MP 1.878-64/99)
	Autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, sem a previsão de passar por negociação coletiva.
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	Flexibilização da remuneração
	
PLR – Participação nos Lucros e Resultados
 ( MP 1029/94)
	. viabiliza o direito de os trabalhadores participarem dos lucros e resultados da empresa, através da negociação;
. determina que o valor da remuneração, em PLR, não incide sobre os encargos trabalhistas e não é incorporado ao salário;
. introduz a possibilidade de mediação e arbitragem pública ou privada
. define uma periodicidade mínima de 06 meses na distribuição de benefícios de PLR;
. Focaliza a negociação na empresa;
. Abre a possibilidade da remuneração variável;
. Retira o foco da mobilização por salário real/produtividade;
. Introduz os temas da agenda da empresa na negociação;
. É uma alternativa ao fim da política salarial, ao possibilitar algum ganho de remuneração sem reajuste nos salários.
	Política Salarial (Plano Real) (MP nº 1053/94)
	. Elimina a política de reajuste salarial, através do Estado;
· Proíbe as cláusulas de reajuste automático de salários;
. Procura induzir a “livre negociação”, mas com controle para não haver reajuste real nem nas negociações e nem no Judiciário.
	Salário Mínimo: (MP1906/97)
	. acaba com um índice de reajuste oficial de correção do salário mínimo. O seu valor será definido pelo Poder Executivo, sob apreciação do Congresso Nacional.
. salário mínimo regional/estadual (1999)
	Formas de solução do conflitos: incentivo à solução direta 
	Comissões de conciliação prévia – CCP (Lei nº 8.959/2000)
	. possibilita a criação de comissões de conciliação nas categorias profissionais e/ou nas empresas com mais de 50 empregados;
. funciona como a primeira instância dos dissídios individuais;
. funciona de forma paritária, mas sem estabilidade para seu membros.
	Rito Sumaríssimo (Lei 9.957/2000)
	. os dissídios individuais cujo valor não exceda a quarenta vezes o salário mínimo vigente na data do ajuizamento da reclamação ficam submetidos ao procedimento sumaríssimo.
	Fiscalização do MTb
(Portaria 865/95)
	. impede a autuação quando há conflito entre a legislação e o acordo/convenção coletiva;
. permite que os acordos e convenções reduzam direitos acertados anteriormente.
BIBLIOGRAFIA
AMADEO, Edward e CAMARGO, José Márcio. In: CAMARGO, José Márcio (org.). Flexibilização do Mercado de Trabalho no Brasil. Rio de Janeiro. Fundação Getúlio Vargas, 1996.
AMADEO, Edward. Reflexões sobre o trabalho no Brasil: Há fatores que merecem atenção porque comprometem o futuro, as condições de emprego dos jovens. In O Estado de São Paulo, 13/07/1998, 2-2.
CNI. Agenda Legislativa da Indústria. Legislação trabalhista. Rio de Janeiro, CNI, 1998.
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A NOVA CARA DO SINDICALISMO BRASILEIRO
Aquele que já foi um dos sindicalismos mais combativos nos anos 80 agora se defende dos ataques neoliberais. A tese da ascensão e queda do movimento sindical brasileiro cai por terra quando se analisam os últimos 20 anos de lutas entre capital e trabalho no país. O que se vê é um movimento que encontra seu lugar nas transformações que ocorrem em todo o mundo
WALTER VENTURINI*
A visão da decadência do sindicalismo brasileiro vem amparada por vários elementos, desde a brutal redução do número de greves até a perda de conquistas importantes com a precarização do trabalho imposta pelo neoliberalismo no Brasil. É preciso voltar mais atrás no tempo para perceber que a história sindical brasileira é fora do comum.
Até o final dos anos 80 e mesmo no início dos 90, já com algumas dificuldades, o movimento sindical brasileiro cumpriu o papel de irradiador de conquistas sociais por todo o país. Metalúrgicos, bancários, petroleiros e funcionários públicos foram setores profissionais que marcaram época. Hoje, sua situação mudou. Os dois primeiros vitimados pelas transformações estruturais do mundo do trabalho e os dois últimos como alvo de uma política agressiva do governo neoliberal de FHC.
No fim dos anos 70 e início dos 80, as categorias mais mobilizadas davam o tom das lutas sindicais. Foi assim com as sucessivas políticas de indexação salarial, que uma vez conquistadas por categorias como metalúrgicos, bancários e petroleiros, logo terminaram se tornando regra geral para todos os assalariados. E foi assim também com todos os direitos inscritos na Carta Constitucional de 1988 a partir da pressão das categorias mais organizadas.
"As próprias centrais sindicais foram produto de um enorme investimento por parte deste núcleo mais dinâmico do sindicalismo e tiveram papel importantíssimo na organização de segmentos de trabalhadores sem tradição sindical", afirma o professor Álvaro Comin, do Departamento de Sociologia da USP e pesquisador do Cebrap. Ele acredita que esta capacidade de universalização de ganhos e direitos a partir dos mais organizados é que foi comprometida nesta década que termina. "Muitos sindicatos continuam fazendo das tripas coração para arrancar acordos razoáveis para seus representados e cada vez mais têm conseguido. Só que as conquistas obtidas no ABC ou entre os bancários, por exemplo, não têm a mesma capacidade de irradiação de antes e tendem a se restringir a um número muito limitado de trabalhadores", afirma Comin.
Metalúrgicos e bancários, dois setores importantes do sindicalismo, foram abatidos pelo desemprego. "Os metalúrgicos foram desempregados pela política de desindustrialização dos governos federais ao longo dos anos 90, e os bancários foram desempregados pelas compras, fusões e informatização", relata Armando Boito, professor do Departamento de Ciência Política da Unicamp. Foram fechados centenas de milhares de postos de trabalho nos bancos e na indústria ao longo desta década. Boito, autor do livro Política neoliberal e sindicalismo no Brasil (Editora Xamã), ressalta que a descentralização industrial é outro fator que influenciou o sindicalismo. "Veja-se o caso do Brasil, onde as montadoras estão abrindo ou ampliando instalações em regiões de pouca ou nenhuma tradição sindical. No curto prazo, isso debilita o sindicalismo. Atemoriza os metalúrgicos organizados do ABC e não cria focos novos de sindicalismo operário no Brasil. Porém, a julgar pela experiência da Volkswagen em Resende (estado do Rio), a luta sindical e grevista de metalúrgicos, a médio prazo, estará mais espalhada por todo o país", afirma o professor da Unicamp.
Além dos bancários e dos metalúrgicos, outro setor básico no sindicalismo brasileiro era o funcionalismo público. "Esse setor está ideologicamente derrotado. Os sucessivos governos neoliberais conseguiram apresentá-lo como um bando de ‘marajás’ ou de ‘parasitas’. Esses aspectos político e ideológico foram decisivos no caso do sindicalismo do setor público, que depende, mais do que o setor privado, de um certo apoio da opinião pública para conduzir com sucesso uma greve", analisa Boito, para quem a ideologia neoliberal isolou o servidor público dos usuários, ou voltou esse usuário contra o servidor. Para ele, esse fato representou um golpe para o sindicalismo dessa categoria e esse movimento entrou em refluxo.
Avaliação diferente tem Eduardo Nogueira, professor do Departamento de Ciências Sociais da Universidade Federal de São Carlos e autor do livro Entre a lei e a arbitrariedade: Mercado e relações de trabalho (Editora LPR). "O funcionalismo público tem mais capacidade de fazer greve neste momento porque é menor o risco de desemprego. Além disso, o setor público tem capacidade de causar um impacto social com suas greves porque é um prestador de serviços. Tem um impacto imediato na população porque o órgão prestador de serviço não pode estocar esse serviço".
Noronha ressalta que está havendo um crescimento do sindicalismo do setor público em todo o mundo, tanto pelo decréscimo do setor industrial como por um aumento efetivo dos empregos públicos. Mas, nos últimos anos, ele assinala que os salários do setor público cresceram menos do que os do setor privado. Noronha chega a dizer que, devido a essa evolução na capacidade de ação do funcionalismo público, existe a tendência de que os trabalhadores deste setor venham a ocupar os cargos principais dentro das centrais sindicais.
Outro fator que levou o sindicalismo brasileiro ao refluxo foi a repressão. Caso típico foi o da greve dos petroleiros em 1995, quando o governo FHC estrategicamente intensificou a repressão ao movimento. "A greve dos petroleiros é um marco dessa política", assinala Glauco Arbix, professor do Departamento de Sociologia da USP. "Os petroleiros não tinham sido atingidos pelo desemprego e não estavam ideologicamente desmoralizados frente à opinião pública. Tinham um sindicalismo forte. O governo, para dobrá-los, usou a repressão", lembra Armando Boito, ressaltando que, além da ocupação de refinarias com tropas do Exército – a repressão no sentido tradicional do termo –, o governo efetivou a perseguição legal dos sindicatos de petroleiros, com imposição de multas e outras represálias.
Refluxo ou volta à "normalidade"?
O processo de industrialização no Brasil propiciou o crescimento da classe trabalhadora. Esse crescimento estava "encoberto" pelo governo militar. "Politicamente, não se sabia a força latente do sindicalismo. Aquilo explodiu", avalia Eduardo Noronha. Ele entende que hoje o sindicalismo está em seu grau de atividade normal. "O sindicalismo fica frágil se comparado ao período de seu intenso crescimento, que é uma lente que distorce sua compreensão e que produz a concepção de que a perda de ação sindical parece ser muito maior do que realmente é". É de sua autoria um estudo em que o movimento sindical brasileiro é considerado o mais ativo no mundo na década de 80. O caso mais parecido com o nosso, de acordo com Noronha, foi o da Espanha, que passava pelo mesmo processo de transição.
O crescimento do sindicalismo brasileiro, num momento em que nos principais centros industriais do mundo as relações entre capital e trabalho iniciavam mudanças significativas, também é apontado por Glauco Arbix. "O Brasil foi exceção nos anos 80. No mundo inteiro, o movimento sindical estava batendo em retirada, enquanto no Brasil avançava monumentalmente. Mas nos anos 90, o Brasil entra em sintonia com o resto do mundo no que se refere ao declínio do movimento sindical", diz Arbix.
Esse processo de consolidação do movimento tinha ingredientes como a reconquista da cidadania dos trabalhadores. "O movimento começava no operariado e se ampliava com o apoio de toda a sociedade, que via as greves como um desafio ao governo autoritário", explica Eduardo Noronha. Chega-se ao ponto de categorias que não haviam se mobilizadono governo militar passarem a fazer greve no governo Sarney.
Se no final do regime militar a greve era a forma de se abrir negociações, ela passou, no decorrer dos anos, a se firmar como último recurso nas negociações, até se reduzir drasticamente com o desemprego. "Muitos dizem que existem menos greves hoje. Tento mostrar que, anteriormente, não se tinha espaço de negociação. Para ter acordos, era preciso haver enfrentamentos prévios. O MST hoje tem essas características: tem que ocupar, fazer o enfrentamento, para depois haver uma negociação", afirma Luiz Marinho, presidente do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC. "As greves ocorrem quando os sindicatos percebem que ganharam poder. Os salários sempre estão baixos e hoje o principal elemento para se entender a situação do sindicalismo é o desemprego", ressalta Noronha.
"O que existe é um refluxo do movimento sindical, e não um declínio histórico irreversível. Esse refluxo tem como causa uma multiplicidade de fatores econômicos, políticos, ideológicos, nacionais e internacionais e não pode ser deduzido, por exemplo, das novas tecnologias, ou da fragmentação das classes trabalhadoras", afirma Armando Boito.
A lista de razões para o refluxo do movimento sindical é ampla: subcontratações e terceirizações, precarização dos vínculos de trabalho, internacionalização das redes produtivas, redução da classe operária, mudança na forma de organização das empresas, aumento do sindicalismo de classe média, com outra lógica de ação, e principalmente o desemprego.
O movimento sindical não estaria se adaptando aos "novos tempos" das mudanças? Para o professor Álvaro Comin, a resposta é não. "Tais efeitos, longe de serem colaterais ou produto da inadaptação dos sindicatos à ‘nova agenda’, estavam na base do redirecionamento global das políticas econômicas. A retomada do impulso de acumulação e de concentração dos grandes capitais exigiu, antes de mais nada, o acuamento das organizações de trabalhadores como condição para o deslanche das reformas liberalizantes, que de um modo geral se fazem às expensas de direitos sociais e trabalhistas", declara Comin.
No Brasil, o deslanche das reformas liberalizantes teve nos dois governos de Fernando Henrique Cardoso sua maior expressão. "O governo FHC tem uma rejeição estratégica a negociar com o movimento sindical. É um governo que aniquilou estrategicamente organismos que tinham capacidade de pensar negociações, como as câmaras setoriais. Tudo que apareceu de novo com a reabertura política do país foi sendo lentamente asfixiado", afirma Glauco Arbix, autor do livro Uma aposta no futuro – Os primeiros anos da Câmara Setorial.
No Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, o presidente Luiz Marinho sentiu na pele a estratégia do governo de rejeitar a negociação. "Collor e FHC rompem com o processo de institucionalização das relações do trabalho", afirma o sindicalista.
Vicente Paulo da Silva, que presidiu a Central Única dos Trabalhadores de 1994 até maio deste ano, percebeu, de posição privilegiada, o ataque do governo FHC contra o sindicalismo. "O governo percebeu que o sindicato era muito importante. O FHC melou essa importância para garantir a centralização do poder", fala Vicentinho. O que para Vicentinho foi um ato de melar a importância do sindicalismo brasileiro, para Comin tratava-se de romper com uma linha de conquistas de direitos da classe trabalhadora. "A reversão na tendência de crescimento do mercado de trabalho formal, que prevaleceu até a década de 80, não é um produto da natureza, mas sim da decisão política dos governos Collor e Fernando Henrique de romper com o longo processo de institucionalização das relações de trabalho e do direito social no Brasil", afirma.
O poder de fogo dos sindicatos foi reduzido aqui e também em países que vivem situações análogas, como a Argentina e o México. "É difícil acreditar que, quaisquer que tivessem sido as opções políticas dos sindicatos, seu poder de fogo tivesse sido preservado", afirma Álvaro Comin.
Novos parâmetros
O que fazer diante desse ataque é questão vital para as centrais sindicais. "As centrais sindicais ainda não se aperceberam inteiramente dessas mudanças. Muitas vezes, tentam agir com os mesmos parâmetros da década de 80", afirma Noronha, que também destaca o trabalho da imprensa naquela década, quando as mobilizações sindicais mereciam mais espaço nos noticiários. "Antes, a mídia fazia o trabalho das centrais, o sindicalismo estava em pauta", explica.
"Se com os governos civis houve um comportamento tão duro como no governo militar, percebemos a importância da formação e também introduzimos um novo tipo de sindicato, com uma ligação mais estreita com a sociedade: o sindicato-cidadão", explica Vicentinho para mostrar uma mudança na forma de atuação. Ele aponta também iniciativas em direção ao incentivo das cooperativas e empresas de autogestão, para as quais a CUT criou a Agência de Economia Solidária. "Vivemos um outro período, que só vamos perceber melhor daqui a uns cinco anos", concluiu o ex-presidente da CUT.
Logo após sua fundação, a Central Única dos Trabalhadores tinha 362 sindicatos filiados (1983). Em maio deste ano, a CUT contabilizava a filiação de 3.056 entidades de base, quase dez vezes mais. Mas nos últimos dez anos os efeitos das transformações aparecem. Em São Paulo, a base metalúrgica caiu de 400 mil para 170 mil trabalhadores. No ABC, a base do Sindicato dos Metalúrgicos se reduziu de 200 mil para 105 mil.
Álvaro Comin afirma que não é o caso de se isentar a CUT ou outras centrais da responsabilidade de produzir alternativas políticas e organizacionais, mas também não joga em suas costas uma responsabilidade que claramente lhes escapa sob vários pontos de vista. "Os sindicatos estão procurando manter espaço e influência através de iniciativas como formação profissional, ou buscando organizar trabalhadores informais. É ótimo que o façam, mas decididamente não é daí que vem o poder político que em parte perderam frente ao Estado e ao patronato", avalia Comin.
Outra estratégia
Nascida com o estigma de ser o contraponto da CUT, a Força Sindical parece ter se adaptado mais rapidamente às transformações do mundo do trabalho. Nos últimos anos, enquanto a CUT investia em curso de formação e reciclagem profissional, a Força também montava sua central de empregos e formação, além de uma entidade organizadora das atividades cooperativistas entre trabalhadores.
"A trajetória das políticas econômicas ao longo destes últimos dez anos foi de tal forma nociva ao assalariado, que nem mesmo uma central que sempre buscou o alinhamento com os governos de centro-direita, como a FS, pode se manter na posição de colaboração", analisa Comin. O pesquisador do Cebrap também acredita que, não sendo talhada para a contestação, não resta à Força Sindical muito espaço. Ele também não acredita que esta central ou suas lideranças venham a desaparecer, já que suas máquinas sindicais estão muito bem consolidadas.
Glauco Arbix tem outra visão: "Tanto a CUT como o PT desprezam o papel da Força Sindical, que ocupa a mídia e trabalha com parte significativa da imagem que os trabalhadores fazem do sindicalismo. Eles têm certo sucesso com o dinheiro que conseguem do FAT, com iniciativas como a Central de Emprego, quando milhares e milhares de pessoas procuram a Força Sindical em busca de assistência", afirma Arbix, que ressalta não defender a Força, mas acreditar que "o desprezo a ela leva a erros muito grandes". Ele diz que a CUT poderia ter uma atitude mais agressiva, do ponto de vista propositivo, em relação à Força Sindical, e lembra das jornadas conjuntas entre as duas centrais, em setembro do ano passado, quando houve greve nas montadoras do Brasil inteiro. "A Força Sindical ocupa um lugar extremamente importante no movimento sindical, antiCUT, antiPT, mas o Brasil é grande o suficiente para que haja espaço para uma central desse tipo".
Partido e sindicato
No processo de transformações do mundo do trabalho que ocorreu no Brasil, o PT foi elemento importante e atémesmo determinador de linhas de atuação do sindicalismo, como conta Arbix. Participando como observador do Congresso Nacional dos Metalúrgicos da CUT em 1993, ele presenciou uma discussão sobre a necessidade da central elaborar propostas que acompanhassem as mudanças que ocorriam tanto no Brasil como no resto do mundo. "Num dado momento, um dos oradores disse que eles estariam ferrados se o Lula tivesse ganho a eleição em 1989 porque o movimento sindical não tinha propostas abrangentes", conta.
Para Arbix, muito mais do que as transformações nas relações de trabalho, foi o PT que incentivou o movimento sindical, principalmente a CUT, a se preparar para a possibilidade dos trabalhadores estarem no governo e terem de dar diretrizes para o país.
"A perspectiva de ser governo realçou vários pontos polêmicos da prática sindical. Ser governo significa ter o que dizer sobre uma série de coisas, como, por exemplo, a reestruturação produtiva. Os sindicatos não tinham uma postura crítica sobre essas questões", afirma Arbix. Para ele, a partir de então, os sindicatos passaram a ficar mais permeáveis à idéia de negociação.
Se Lula fosse eleito presidente da República, os sindicatos iriam ter um peso em questões como reestruturação produtiva, modernização industrial, introdução de novas tecnologias, ganhos de produtividade e outros pontos do que poderia ser uma nova agenda das relações entre trabalho e capital. "Eles não tinham elaboração para uma série de pontos e estavam sendo chamados a opinar. Nos anos 80, por exemplo, seria impossível para os sindicatos discutir a terceirização. A agenda sindical mudou e o peso da ação política foi muito importante", conclui Arbix.
O que pode estar por trás da mudança da agenda pode ser a percepção de uma nova postura do movimento sindical e de seu papel na sociedade. Não que o conflito entre capital e trabalho tenha sido extinto, mas que o sindicalismo brasileiro tenha cumprido a tarefa de abrir caminhos na época de transição da ditadura militar para um regime com mais liberdades civis, mesmo que com uma ação também ofensiva em relação aos trabalhadores. Em meio à ofensiva neoliberal, Armando Boito vê a greve dos servidores federais deste ano como um sinal de que o movimento sindical poderá surpreender a muitos com uma nova vitalidade. "O movimento sindical não se reerguerá sozinho. Assim como seu refluxo está inserido num quadro de refluxo do conjunto do movimento antiimperialista, popular e socialista, a sua recuperação depende também da recuperação de toda a esquerda socialista e antiimperialista", finaliza.
Já para Eduardo Noronha, "o sindicalismo brasileiro não poderia desempenhar mais aquele ‘papel heróico’ que tinha cumprido desde o final dos anos 70 até o fim do regime militar. Aquele processo tinha ingredientes como a reconquista da cidadania dos trabalhadores e havia uma simpatia de todas as classes. Muitas pessoas que não eram de esquerda apoiaram as greves naquela época" conta Noronha, que ressalta o contraste com a situação atual, quando uma manifestação na avenida Paulista pode provocar reações contrárias na opinião pública, preocupada com a circulação de veículos na cidade. "Hoje, o Brasil entra no caminho normal das democracias, e o sindicalismo, em seu papel de negociador nas relações de trabalho e não mais de vanguarda", analisa. Para Noronha, esse papel hoje é desempenhado parcialmente pelo MST, tanto na mídia como no imaginário popular, mas com um grau menor de simpatia. "Agora chegou a vez da área rural dizer que existe", conclui.
*Walter Venturini é jornalista.
Texto retirado do site: http://www.fpabramo.org.br
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CONTRATOS DE TRABALHO – ASPECTOS LEGAIS
Fonte: SEBRAE - www.sebraesp.com.br
O senhor Roberto compareceu ao SEBRAE/SP com várias dúvidas relativas à contratação de pessoas para trabalhar em sua pequena empresa que está constituindo. Ele precisará contratar balconistas, um vendedor externo e até um contabilista para auxiliá-lo na escrituração de seus livros.
Certo, fez muito bem em nos procurar para obter informações. É importante conhecer bem os tipos de contrato de trabalho existentes e a forma correta de utilizá-los de acordo com o que estabelece a nossa legislação. Isso fará com que sua empresa consiga reduzir custos e evitar problemas futuros. É verdade que muitos empreendedores resistem em registrar seus empregados sob o argumento de que os encargos sociais no Brasil são altíssimos, além do fato de que existe uma enorme burocracia imposta pela legislação trabalhista, previdenciária e tributária.
De fato esses empreendedores não deixam de ter uma boa dose de razão. Há estudos que demonstram que os encargos sociais que incidem sobre um empregado registrado pode até fazer dobrar o seu salário! Ou seja, paga-se um salário para o empregado e quase outro mais para mantê-lo registrado. Como se não bastasse, há que se cumprir ainda várias exigências, tais como efetuar o registro na carteira de trabalho do empregado (CTPS), pagar salário, férias anuais mais 1/3, décimo terceiro, o salário-família, horas extras, depositar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviços (FGTS), recolher o INSS, fornecer vale-transporte, vale-refeição, realizar exames médicos etc.
Embora a legislação seja complexa, é bom que você observe suas regras, pois do contrário poderá ser penalizado. A legislação existe e está em plena vigência, e a justiça trabalhista vem aplicando fielmente suas regras, tal como estão escritas.
Há situações em que se configura a relação de emprego, ou melhor, o vínculo empregatício se apresenta e nesse caso você terá mesmo que contratar o empregado e registrá-lo como manda a lei. Saiba que a falta de registro do empregado pode lhe trazer muita dor de cabeça e prejuízos econômicos e de tempo. Portanto, é extremamente importante que você, antes de tudo, tome conhecimento de algumas informações básicas que lhe mostrarão em que situações está obrigado a registrar seus empregados e outras em que não é necessário.
Assim, elaboramos este material informativo para ser consultado sempre que necessário.
Para facilitar a sua consulta, dividimos o trabalho em duas partes. A primeira tratará do contrato de trabalho com vínculo empregatício e a segunda sobre contrato de trabalho sem vínculo empregatício.
PARTE I. Contrato de trabalho com vínculo empregatício.
1. EXISTÊNCIA DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Inicialmente vamos tratar de quando ocorre a relação de emprego (vínculo empregatício) e o registro do empregado se faz obrigatório.
Comecemos por citar a seguinte situação:
Caso necessite contratar uma pessoa para cumprir suas ordens para executar tarefas que você lhe atribui, instruindo sobre a forma de realizá-las, exigir cumprimento de horários e seu comparecimento continuamente no local de trabalho mediante o pagamento denominado salário, numa autêntica relação vivenciada por patrão/empregado, em que um manda e outro executa as ordens, estará estabelecida a relação de emprego (vínculo empregatício) entre empregado e empregador. Neste caso, o registro do empregado é obrigatório.
Nesse mesmo sentido, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) reconhece o vínculo empregatício sempre que estiverem presentes os seguintes elementos reunidos: subordinação, horário de trabalho, habitualidade e pessoalidade, mediante remuneração que, neste caso, será considerada salário.
Subordinação: ocorre a subordinação hierárquica sempre que o empregador mantiver o empregado sob suas ordens e comando, distribuindo tarefas, modo de execução etc.
Horário de trabalho: caracteriza-se pelo controle no horário de trabalho do empregado no que diz respeito a entrada e saída, horário de almoço, mesmo que o trabalho seja realizado externamente, isto é, fora do estabelecimento da empresa.
Habitualidade: verifica-se pela existência de trabalho contínuo por um mesmo trabalhador, de forma habitual, isto é, o empregado apresenta-se para o trabalho diariamente ou três vezes por semana etc., mas de forma constante.
Pessoalidade: configura-se mediante a impossibilidade deo empregado ser substituído por outra pessoa. Ou seja, é quando ele tem algum compromisso inadiável ao qual não pode comparecer por não ter como mandar outra pessoa em seu lugar para o trabalho.
Salário: é a contraprestação devida ao trabalhador pelos serviços prestados em um determinado período.
2. TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS
Podemos conceituar “terceirização” como a contratação, feita por uma empresa1, de serviços prestados por uma pessoa física (profissional autônomo2) ou jurídica (empresa especializada), para realizar determinados trabalhos de que ela necessite, desde que não relacionados às suas atividades-fim e sem a existência dos elementos caracterizadores da relação de emprego, conforme vimos no item anterior.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) disciplinou o assunto através do Enunciado no 331, em que não se podem contratar empresas ou autônomos para prestar serviços relacionados às atividades-fim do tomador de serviços (seja por empresa, seja por profissional autônomo, sociedade simples ou sociedades sem fins lucrativos).
Atividades-meio são todas aquelas não essenciais à empresa, ou seja, as que têm a finalidade de dar suporte às atividades principais constantes em seus objetivos sociais. As atividades principais estão descritas na cláusula objeto do contrato social das empresas e são chamadas de atividades-fim.
Atenção: para obter mais informações, não deixe de consultar o Saiba Mais (do SEBRAE) sobre Terceirização de Serviços.
Agora que você já sabe quando fica caracterizada a relação de emprego, conheça agora alguns tipos de contrato de trabalho com vínculo empregatício, por prazo indeterminado e por prazo determinado, que você poderá utilizar, de acordo com suas necessidades, mas conforme dispõe a legislação.
3. FORMAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Trata-se de contrato bilateral firmado entre empregado e empregador em que o primeiro manifesta a vontade de oferecer suas habilidades enquanto o segundo manifesta o interesse em contar com o trabalho oferecido.
As partes manifestam suas vontades de forma clara e consciente com o propósito de estabelecer uma situação de emprego.
O contrato de trabalho poderá ocorrer de forma escrita, verbal ou tácita (não expresso, subentendido).
O contrato escrito normalmente se dá na própria carteira de trabalho do empregador (CTPS), conforme exigido pela lei trabalhista. Também é muito comum sua adoção na hipótese de contratos de trabalho com características próprias e específicas, como é o caso dos firmados com artistas ou atletas profissionais por prazo determinado. Nesses casos, por haver situações que fogem ao padrão comumente adotado e tendo em vista as características típicas de execução do trabalho, como tempo, horário e prazo, é feito também em documento separado, além do registro na CTPS, para estabelecer tais peculiaridades.
O contrato verbal é freqüentemente utilizado nos contratos por prazo indeterminado em que não há estipulação de condições especiais a ser observadas pelas partes, ficando a relação contratual regida pela legislação trabalhista e, eventualmente, por regulamentos internos da contratante. Na prática, essa forma de contratação é muito comum, mas traz riscos, pois não se cumpre a lei trabalhista. Empregador e empregado combinam previamente a execução dos serviços, salário e horário, porém não se efetiva o registro em carteira.
Será tácito ou consensual (pelo silêncio ou falta de manifestação) quando houver a prática evidente de reiterados atos que façam entender que o contrato de trabalho está sendo cumprido. Por exemplo: um sujeito aparece na empresa faz um trabalho hoje, outro amanhã, continua comparecendo na empresa e vai prestando seus serviços. O dono da empresa sabe, mas nada diz. Às vezes ele até dá algumas diretrizes de como o trabalhador deve conduzir o trabalho. Essa é uma situação típica em que surge o contrato tácito de trabalho. Isto é, o trabalhador apareceu e foi cumprindo horário e tarefas, sem qualquer objeção por parte do empregador, que, pelo contrário, chegou até a incentivá-lo.
Evidentemente se trata de um contrato irregular, pois também não há o registro do empregado.
4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Passemos então a relacionar os tipos de contrato de trabalho com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por prazo determinado, para em seguida comentarmos um pouco sobre cada um deles:
Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado:
• contrato típico;
• trabalho a tempo parcial;
• consórcio de trabalhadores;
• trabalho doméstico;
• primeiro emprego.
Contrato de Trabalho por Prazo Determinado:
• por obra certa;
• contrato de safra;
• acréscimo de empregados;
• experiência.
4.1. Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado
O contrato por prazo indeterminado prevê o dia do início em que o empregado começa a trabalhar, mas não o prazo ou qualquer condição que determinará o seu término. Nas carteiras de trabalho (CTPS) costuma-se preencher dia, mês e ano do início do trabalho, ficando em branco o campo onde consta a data de término.
Rescisão do Contrato
É importante mencionar que qualquer uma das partes (seja empregador, seja empregado) que desejar rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado, simplesmente por não haver mais interesse em continuar com a relação de emprego, deverá conceder à outra um aviso prévio de 30 (trinta) dias.
Esse aviso prévio tem por objetivo preparar a outra parte sobre o término do contrato, de forma que ela não seja surpreendida com a ruptura desse acordo. Assim, tanto o empregado como o empregador terão tempo de se preparar, seja para substituir o empregado, seja para procurar outro trabalho, conforme o caso.
4.1.1. Contrato Típico
“A forma comum é o contrato por prazo indeterminado. Não só a forma comum como a presumível em todos os contratos. O contrato a prazo determinado deve ser provado pelo interessado.” (Amauri Mascaro Nascimento, Iniciação ao Direito do Trabalho)
Os contratos de trabalho que habitualmente costumamos ver são aqueles por prazo indeterminado. Essa é a forma mais comum conhecida e adotada por todos.
Entretanto, você conhece o contrato de experiência, não é mesmo? Como veremos mais adiante, o contrato de experiência é por prazo determinado (90 dias) e bem conhecido por todos.
4.1.2. Trabalho a Tempo Parcial
A Medida Provisória no 1.709, de agosto de 1998, várias vezes reeditada sob outras numerações, finalmente pela MP no 2.164-41/01 acrescentou os artigos 58-A, 130-A, 476-A e 627-A à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), vindo a dispor sobre o trabalho a tempo parcial.
Mas atenção: o contrato de trabalho a tempo parcial não exime o contratante de realizar o registro na carteira de trabalho (CTPS) do empregado.
De acordo com essas alterações introduzidas na CLT, considera-se trabalho a tempo parcial aquele cuja jornada semanal não exceda a 25 horas.
Os empregados admitidos sob esse regime terão salário proporcional à jornada semanal em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral, entretanto estão impedidos de prestar horas extras. Na verdade, paga-se A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos atuais empregados, manifestada perante a empresa e com a anuência do sindicato ou na contratação de novos empregados sob esse regime.
Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho a tempo parcial, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
- 18 dias para a jornada semanal superior a 22 horas até 25 horas;
- 16 dias para a jornada semanal superior a 20 até 22 horas;
- 14 dias para a jornada semanal superior a 15 até 20 horas;
- 12 dias para a jornada semanal superior a 10 horas até 15 horas;
- 10 dias para a jornada semanal superior a 5 horas até 10 horas;
- 8 dias para a jornada semanal igual ou inferior a 5 horas.
Não é permitido o parcelamento das férias em dois períodos nem a conversão de parte delas em abono pecuniário.
O empregador poderá incluir osempregados contratados a tempo parcial nas férias coletivas que conceder aos demais empregados.
O empregado contratado para o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
Aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis as normas da CLT naquilo que não conflitem com as disposições mencionadas.
Redução de Custos
Esse tipo de contrato pode ser muito útil para atender as necessidades do seu negócio, pois é muito comum as empresas necessitarem de uma ou mais pessoas somente para trabalhar um ou dois dias por semana. Assim, se você fosse contratar um ou mais empregados por tempo integral, de 2a a 6a feira, por exemplo, esses trabalhadores poderiam ficar ociosos boa parte do tempo, já que o trabalho de dois dias seria suficiente. Com o contrato por tempo parcial isso não ocorre, e você poderá reduzir seus custos, pois pagará salário proporcional, conforme o tempo preestabelecido em contrato.
Caso prático
Como exemplo poderíamos citar o caso de uma loja de roupas estabelecida em um shopping center da cidade, cujas vendas aumentem consideravelmente todas as 6a feiras e sábados. Certamente ela necessitará de mais empregados para atender esse aumento de demanda nos dois dias. Ora, ela fosse contratar empregados por tempo integral, ou seja, de 2a a sábado, por 44 horas semanais, certamente estaria desperdiçando dinheiro, pois os empregados seriam pouco aproveitados na maior parte do tempo. O mesmo não ocorre se essa empresa contratar empregados somente para trabalhar nesses dois dias, 6a e sábado.
Por outro lado, os empregados poderão realizar outra atividade, seja como empregados mesmo, seja como donos de um negócio próprio, para trabalhar nos demais dias.
O fato de esses empregados receberem no final do mês salário proporcional aos que trabalham por tempo integral não significa que tenham salário inferior, já que o valor por hora é o mesmo pago aos empregados que exercem a mesma função. É claro que receberão menos, mas porque trabalharam menos horas.
4.1.3. Consórcio de Empregadores
A fim de amenizar os problemas sociais vividos nas áreas rurais, notadamente em virtude do crescente desemprego que se verifica nessas regiões e, por outro lado, diminuir as dificuldades que os produtores rurais encontram para cumprir as formalidades da legislação trabalhista para a realização de serviços transitórios em suas propriedades, surge uma nova alternativa de contratação no meio rural, o chamado.
consórcio de empregadores rurais.
O consórcio de empregadores rurais consiste na “união de produtores rurais pessoas físicas, com a finalidade única de contratar, diretamente, empregados rurais, sendo outorgado a um deles poderes para contratar e gerir a mão-de-obra a ser utilizada em suas propriedades.” (Mário Campos de Oliveira
Júnior e Sérgio Roberto Giatti Rodrigues - Artigo: “Condomínio de empregadores - registro de empregados, em nome coletivo de empregadores, sem intermediação - um novo modelo de contratação no meio rural” - www.teiajurídica.com).
“Os pequenos produtores que não teriam como contratar trabalhadores em razão da constante intermitência de suas necessidades de trabalho poderão se agrupar, contratando a mão-de-obra de forma partilhada, dividindo-se os custos do trabalho proporcionalmente à utilização efetiva.” (Ricardo Tadeu Marques da Fonseca - Artigo: Consórcio de empregadores: uma alternativa imediata para a empregabilidade - Boletim do TRT da 15a Região).
Essa modalidade de contratação encontrou eco no Ministério do Trabalho e Emprego, que expediu a Portaria no 1.964/99, determinando às delegacias regionais do trabalho que dêem ampla divulgação do novo modelo. No mesmo sentido, o INSS baixou a Circular nº 56/99, permitindo a matrícula do consórcio de empregadores como contribuinte rural.
Resta saber se essa modalidade de contratação também se estenderá aos empregadores das áreas urbanas, pois atenderia as expectativas de muitas empresas localizadas nas cidades.
Caso prático
Se produtores rurais – A, B e C – desejarem contratar apenas um empregado para atender a todos eles, isso será possível. Imaginemos que cada um deles necessite do empregado para atuar somente duas vezes por semana. Para tanto, esses produtores deverão fazer um termo de compromisso registrado em cartório em que um deles será escolhido como responsável para gerir a contratação. Assim, o produtor rural escolhido se compromete a matricular o consórcio de empregadores como contribuinte rural no INSS, registrar a carteira de trabalho do empregado, efetuar os pagamentos de salário, férias, depositar o FGTS etc.
4.1.4. Trabalho Doméstico
Trabalhador doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família no âmbito residencial desta. Como exemplos podemos citar o trabalho executado pela empregada doméstica, pelo motorista de família, pelo caseiro em chácara de recreio familiar.
A legislação que regulamenta o trabalho doméstico é a Lei no 5.859/72 e o Decreto no 71.885/73.
Atenção: veja que os serviços prestados pelo empregado doméstico não tem relação com qualquer atividade produtiva (com fins lucrativos) realizado pelos empregadores. Portanto, esse modelo de contrato não serve para a sua empresa, escritório, consultório etc., pois exercem atividades com fins lucrativos.
4.1.5. Primeiro Emprego
Instituído pela Lei nº 10.748, de 22 de outubro de 2003, o Programa Nacional de Estímulo ao Primeiro Emprego para Jovens (PNPE), busca promover a inserção de jovens com idade compreendida entre 16 e 24 anos no mercado de trabalho, bem como a ampliação de sua escolaridade.
Para tanto, exige-se que esses jovens atendam os seguintes requisitos:
• não tenham vínculo empregatício anterior;
• estejam matriculados e freqüentando regularmente estabelecimento de ensino fundamental ou médio, ou cursos de educação de jovens e adultos (supletivo e profissionalizantes) ou que tenha concluído o ensino médio; e
• que sejam oriundos de família com renda mensal per capital, de até meio salário mínimo.
Mediante termo de adesão ao PNPE, poderá inscrever-se como empregador qualquer pessoa jurídica ou física a ela equiparada que firme compromisso de gerar novos empregos e comprove a regularidade do recolhimento de tributos e de contribuições devidos ao FGTS, ao INSS, à Secretaria da Receita Federal do Ministério da Fazenda e à Dívida Ativa da União.
A lei estabelece um limite de contratação por empregador:
• um jovem, no caso de haver até quatro empregados no quadro de pessoal;
• dois jovens, no caso de haver de cinco a dez empregados no quadro de pessoal; e
• até 20% do quadro de pessoal, nos demais casos.
Os empregadores receberão do governo subvenção econômica no valor correspondente a:
• até seis parcelas bimestrais de R$ 250,00 por emprego gerado.
No caso de contratação de empregado sob o regime de tempo parcial, o valor das parcelas será proporcional à jornada.
Os contratos de trabalho celebrantes de acordo PNPE poderão ser por prazo indeterminado por determinado. Os de prazo determinado deverão ter duração mínima de 12 meses.
O empregador que descumprir as disposições da lei ficará impedido de participar do PNPE pelo prazo de 24 meses e deverá restituir à União os valores recebidos, corrigidos pela taxa Selic.
Os interessados em contratar esses jovens deverão se inscrever no Sistema Nacional de Emprego (Sine). Informe-se a respeito na Delegacia Regional do Trabalho (DRT). Consulte os endereços dos DRTs: www.mte.gov.br/Menu/institucional/conteudo/CatalogoDrt.asp.
4.2. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
Diferentemente do contrato por prazo indeterminado, a contratação por prazo determinado é celebrada com fixação do seu termo final, sendo sua duração legal limitada a 2 (dois) anos, cumpridas as exigências legais para sua legitimidade.
Portanto, no contrato de trabalho por prazo determinado é previsto o dia do início em que o empregado começa a trabalharcomo também o prazo ou qualquer condição que determinará o seu término. Na carteira de trabalho (CTPS) costuma-se preencher o dia, mês e ano do início do trabalho e o campo onde consta o término.
Condições previstas na CLT
O parágrafo 1o do art. 443 da CLT assim define o contrato por prazo determinado:
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Dessa forma, seu termo final pode ser estabelecido segundo as seguintes situações:
a) cronológica (ex.: número de dias, de meses ou até tal dia);
b) serviço específico (ex.: até o término da obra);
c) realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (ex.: término de colheita).
O § 2º do art. 443 da CLT regula as hipóteses em que se admite essa contratação:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (ex.: construtora que, embora tenha atividade permanente, contrata empregados para execução de uma obra específica, portanto transitória);
b) de atividades empresariais de caráter transitório (ex.: fábrica de fogos de artifício que funciona somente nos períodos que antecedem as festas juninas e contrata empregados para atuar durante período determinado);
c) de contrato de experiência (ex.: contrato usualmente utilizado pelas empresas em geral).
Atenção: como se pode perceber existem critérios legais para adotar o contrato por prazo determinado, que, por isso, não pode ser utilizado sem cumprir os requisitos previstos acima.
Rescisão antecipada do contrato – sem justo motivo (com previsão contratual)
Se houver cláusula no contrato por prazo determinado que permita a ambas as partes a rescisão antecipada e imotivada do contrato, serão aplicadas as mesmas regras previstas para a rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado, ou seja, aviso prévio e multa de 40% sobre o montante do depósito do FGTS (parte do empregado), além dos demais direitos trabalhistas. Inexistindo essa previsão, adota-se, como regra geral, o disposto no artigo 479 da CLT, que prevê indenização no valor igual à metade da remuneração a que teria direito se o contrato fosse cumprido até o final.
Rescisão antecipada do contrato – sem justo motivo (sem previsão contratual)
Com relação à indenização a ser paga pelo empregador, caso rescinda antecipadamente e de forma imotivada o contrato de trabalho por prazo determinado, temos três correntes divergentes, a saber:
a) A primeira sustenta a idéia de que a indenização devida pelo contratante deve corresponder ao valor igual à metade da remuneração a que o empregado teria direito se o contrato fosse cumprido até o final, conforme prevê o art. 479 da CLT.
b) A segunda corrente entende que a multa tem caráter punitivo, portanto tem de ser aplicada cumulativamente, ou seja, deve corresponder à metade da remuneração do tempo restante do contrato, conforme estabelece o art. 479 da CLT, além do pagamento do valor correspondente a 40% sobre o montante do depósito do FGTS (parte do empregado).
c) A terceira e última corrente defende a tese de que a multa a ser aplicada é a de 40% sobre o montante do depósito do FGTS (parte do empregado), conforme previsto na Constituição Federal de 1988, artigo 7o, Inc. I, combinado com o art. 10o, Inc. I do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Nesse caso, a Constituição Federal estaria revogando qualquer outra multa em razão de dispensa arbitrária ou sem justa causa, inclusive a do art. 479 da CLT.
4.2.1. Contrato por Obra Certa
O contrato por obra certa é uma espécie do gênero contrato por prazo determinado.
Essa modalidade é aplicável ao setor da construção civil, tem respaldo no art. 445 da CLT e é regulada pela Lei no 2.959, de 17/11/56.
Essa lei prevê que as anotações na CTPS do empregado serão feitas através do construtor, desse modo, entendido como empregador para esse ato específico, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
Encerrada a obra, conseqüentemente estará terminado o contrato por obra certa. A atividade econômica da empresa é permanente, mas não a execução dos serviços de construção.
4.2.2. Contrato de Safra
Contrato de safra é aquele cuja duração depende de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
O contrato de safra é uma modalidade do contrato de trabalho por prazo determinado, e a data do encerramento está vinculada ao término do plantio ou da colheita.
A legislação que disciplina o assunto é a Lei nº 5.889/73 e o Decreto nº 73.626/74.
4.2.3. Contrato de Experiência
O contrato de experiência é outra modalidade do contrato por prazo determinado cuja finalidade é permitir que o empregador perceba se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado, enquanto o empregado verifica se se adapta à estrutura hierárquica dos empregadores e às condições de trabalho a que está submetido.
O contrato de experiência não deve exceder a 90 dias, podendo sofrer uma única prorrogação dentro do prazo-limite. Ex.: 45 + 45 dias. Ultrapassado o período de experiência, o contrato passará automaticamente a ser considerado por prazo indeterminado, independentemente de qualquer anotação na carteira de trabalho.
4.2.4. Contrato de Aprendizagem
A Lei no 10.097, de 19 de dezembro de 2000, alterou a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), relativamente aos dispositivos que disciplinam a contratação de menor aprendiz, adotando o seguinte conceito: “...contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 18 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.”
A lei dispõe que os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacional de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
A contratação de aprendiz deverá ser precedida de contrato escrito de aprendizagem assinado pelas partes e pelo responsável do menor, não podendo ser estipulado por mais de dois anos. Deve ainda ser registrado na Delegacia Regional do Trabalho.
Sua validade pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Entende-se como sujeito à formação profissional metódica do ofício ou ocupação o trabalhador menor matriculado em curso oferecido pelos serviços nacionais de aprendizagem (Senai ou Senac) ou, em caso de não haver cursos ou vagas suficientes, em outras entidades reconhecidas.
Os principais direitos do aprendiz são: salário mínimo hora, limite de 6 horas diárias de trabalho ou de 8 horas diárias aos que tiverem concluído o ensino fundamental, FGTS na ordem de 2% sobre a remuneração e certificado de qualificação profissional ao término dos cursos de aprendizagem.
O contrato de aprendiz se encerra quando o menor atinge 18 anos de idade, comete falta grave, tem ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, apresente insuficiência ou inadaptação ao trabalho, ou quando ele próprio solicita.
Parte II. Contrato de trabalho sem vínculo empregatício
1. CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Trataremos neste tópico das modalidades de contratação de trabalho em que não há relação de emprego entre a tomadora de serviços (contratante) e as pessoas