Gestão_estratégica_de_RH

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Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Recursos Humanos
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Gestão Estratégica
de Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Unidades de Ensino: 
 1. INTRODUÇÃO      Novas premissas que norteiam as ações na gestão dos recursos humanos.      O processo de reestruturação da área de Recursos Humanos e seu papel como prestadora de serviços.  2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO      Conceituação e objetivos.      O desempenho humano como resultante de um conjunto de variáveis (individuais, organizacionais e ambientais).      Avaliação de desempenho e desenvolvimento dos recursos humanos.      Planejamento e implementação de uma metodologia de avaliação de desempenho orientada para resultados.      Tendências.  
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
 3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS       Conceituação e objetivos.      Diagnóstico e identificação das necessidades.       Planejamento e implementação dos programas de treinamento.       Acompanhamento e avaliação dos resultados.       Características organizacionais e perspectivas de desenvolvimento dos recursos humanos.       Tendências.  
 4. REMUNERAÇÃO      Conceituação e tipos.     Cenários.      Implementação do plano de Cargos e Salários: Fases e Ações.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
 5. MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO      Conceituação, importância e objetivos.      O quadro da saúde e segurança no trabalho nas empresas brasileiras.      Mapeamento de Riscos.
 6. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS      Objetivos, amplitude e profundidade da ação da auditoria.      O processo de Auditoria de Recursos Humanos.      O papel da equipe de consultores internos. 
 7. PERSPECTIVAS EM ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
8. BIBLIOGRAFIA
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Novas premissas que norteiam as ações na gestão dos recursos humanos. 
A função Recursos Humanos, a partir das necessidades de mudanças percebidas 
pelas empresas, passou a apresentar um papel de maior destaque. Observa-se que a 
literatura sobre modelo japonês de produção, conhecido como STP – Sistema Toyota de 
Produção, destacam a importância da aplicação adequada do trabalho humano para que o 
modelo funcione (Guinato – 1995; Salerno – 1995)
Funcionalmente a administração de Recursos Humanos se consolidou como uma 
atividade sistêmica, subdivida em cinco subsistemas. Segundo Chiavenato (1997). Os 
subsistemas são provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração; todos 
são interdependentes e cada qual se ocupa de atividades específicas como sintetizadas a seguir: 
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Novas premissas que norteiam as ações na gestão dos recursos humanos. 
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Curso: Recursos Humanos
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Reestruturação da área de RH
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
O processo de reestruturação da área de Recursos Humanos e seu papel como prestadora de serviços. 
Recebe a necessidade
Faz o mapeamento do Perfil do cargo desejado
Inicia o processo de atração e seleção pessoal
Registra o Colaborador no Sistema
Realiza a ambientação do colaborador
Dá suporte ao colaborador
 Verifica desempenho
 Realiza o LNT
 Indica para treinamento
 Dá feedback p/Gestão
Trabalha na retenção de Pessoal:
Remuneração Direta e Indireta
Remuneração Variável
Plano de Carreira
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
O processo de reestruturação da área de Recursos Humanos e seu papel como prestadora de serviços. 
Conforme exposto anteriormente, é necessário que cada subsistema faça o seu papel para que essa estruturação venha agregar o valor necessário para os departamentos e toda a organização, para isso podemos explicitar dentre esse papéis as atividades conforme segue:
 Programa contínuo de qualidade de vida no trabalho
 Compartilhar experiências e proporcionar maior interação das áreas
 Atuar na solução de conflitos entre áreas, entre chefes e subordinados.
 Participar do planejamento estratégico
 Conhecimento do negócio: domínio da área financeira, estratégica, de marketing e de operações;
 Atualização dos conhecimentos técnicos: devem conhecer as teorias e as mais recentes ferramentas de RH;
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O processo de reestruturação da área de Recursos Humanos e seu papel como prestadora de serviços. 
 Mudança e processo: necessitam de um modelo de mudança e ter a capacidade de o adaptar a uma situação específica; e
 Credibilidade: tornar-se pessoalmente credível através do seu trabalho e do seu relacionamento com as pessoas.
Todos esses papéis citados tem uma relevância fundamental e reflexos diretos no crescimento da empresa, pois se as pessoas se sentem valorizadas e se os processos internos tem o suporte da área de recursos humanos, a resposta imediata com ganho em produtividade, qualidade e excelência no atendimento.
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Avaliação de Desempenho
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
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Avaliação de Desempenho 
Conceitos e Objetivos
O que é Avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma das ferramentas suporte do RH que serve para mensurar a produtividade, qualidade e assertividade de um colaborador, setor ou área de uma empresa.
Através dela podemos iniciar um outro plano de rh que implanta um sistema de premiação por remuneração variável, além de oferecer subsídios necessários para treinar, desenvolver e re-enquadrar os colaboradores da empresa, ela tem a função de nortear como se encontra os colaboradores que foram contratados através do subsistema de atração e seleção.
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Avaliação de Desempenho 
Fases do processo de implantação
Para se avaliar desempenho, devemos ter de forma clara o que esperamos do nossos colaboradores e como suporte desse entendimento e mensuração do alcance do objetivo traçado, temos que desenvolver balizadores capazes de mensurar os pontos mais importantes em termos de competências desenvolvidas.
A seguir veremos os tópicos a serem abordados, para servir como parâmetro do trabalho a ser desenvolvido:
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Avaliação de Desempenho 
Fases do processo de implantação
Integrações
Objetivo
Metodologias
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Avaliação de Desempenho 
Fases do processo de implantação
Objetivo
 A avaliação
de desempenho tem como objetivo gerar indicadores/métricas claras de desempenho dos seus colaboradores. E ter uma ferramenta como esta é fundamental para o sucesso de uma empresa no mercado atual. Cada vez mais, uma organização precisa conhecer claramente os resultados produzidos por cada colaborador, seja para aperfeiçoar seus recursos, planejar treinamentos, ter critérios claros para promoções futuras ou mesmo para adotar políticas de remuneração por resultados – Uma forte tendência do mercado atual.
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Avaliação de Desempenho 
Fases do processo de implantação
Integrações
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 Solicitação correta dos gestores sobre as suas necessidades de pessoal com definição clara do perfil necessário para o cargo em questão;
 Contratação de empregados com nível e perfil de capacitação compatível com o requerido pelo Cargo.
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Avaliação de Desempenho 
Fases do processo de implantação
Integrações
 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
 Contribui para o Levantamento de Necessidades de Treinamento;
 Facilita na determinação de Treinamentos prioritários;
 Definição e elaboração de conteúdo programático mais assertivo.
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Avaliação de Desempenho 
Fases do processo de implantação
Integrações
 REMUNERAÇÃO
 Defini os colaboradores a serem contemplados dentro de um sistema de meritocracia ou promoções
 Alinha balizadores de avaliações com o do plano de remuneração
 Estabelece regras claras de desempenho e promoções verticais e horizontais.
 
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Avaliação de Desempenho 
Fases do processo de implantação
Metodologia
 Análise das Descrições de Cargos da Empresa e levantamento de expectativas:
 Análise das descrições de cargos existentes e separação dos cargos por grupos para avaliação.
 Definição e Aprovação de questionário e cronograma: Reunião para apresentação e aprovação dos pontos chave de sucesso do projeto, que são os indicadores de desempenho, os fatores/aspectos a serem pesquisados, definição de avaliadores (líderes), apresentar as segmentações (separação por grupos de análise), os modos de aplicação, cronograma de aplicação. 
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Avaliação de Desempenho 
Fases do processo de implantação
Metodologia
Reunião de apresentação:
Reunião com os líderes que serão avaliadores, para apresentar os questionários e explicar detalhadamente cada um dos indicadores que serão analisados, assim como a metodologia que será utilizada para que os mesmos estejam aptos para realizarem a avaliação de seus subordinados e também contribuírem no esclarecimento de dúvidas para os colaboradores quanto aos questionários de auto-avaliação.
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Avaliação de Desempenho 
Fases do processo de implantação
Metodologia
Aplicação dos questionários:
 A avaliação será aplicada de acordo com o cronograma definido.Os colaboradores preenchem apenas a auto-avaliação e os líderes preenchem a sua auto-avaliação e a avaliação de seus subordinados
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Avaliação de Desempenho 
Fases do processo de implantação
Metodologia
Tabulação da avaliação:
Após o encerramento da coleta dos questionários por email e na empresa, obedecendo o cronograma, os dados serão digitados de forma a gerar os relatórios finais de cada colaborador participante e também um relatório estatístico por setor.
Entrega de resultado:
Cada líder avaliador receberá o conjunto de avaliações de seu setor (sua e de seus subordinados) para que possa iniciar a etapa de feedback.
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Avaliação de Desempenho 
Representação Gráfica
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Treinamento e Desenvolvimento
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Treinamento e Desenvolvimento
Conceituação e Objetivos
Qual o objetivo desse recurso em que consiste?
A cada ano que passa as organizações estão buscando o aprimoramento dos seus profissionais, afim de melhorar seus padrões de qualidades e dar aos seus clientes um produto e/ou serviço final com mais valor agregado, esse tipo de decisão aplicada é refletida em todo o processo interno da organização, mas nem sempre o treinamento tem na sua essência o foco em desenvolvimento, mas sim em alinhar a mão-de-obra do colaborador ao perfil que o cargo necessita.
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Treinamento e Desenvolvimento
Conceituação e Objetivos
Mas o que é treinamento?
Treinamento é o meio de se desenvolver pessoas.
"O treinamento é um tipo de educação especializada que, aplicada no âmbito organizacional, busca dar competências profissionais aos indivíduos" (Chiavenato – 2004, apud Fidelis, 2008 p.7).
E Talento?
É a habilidade para desenvolver atividades de maneira produtiva e com qualidade, determinando um diferencial na competência do colaborador.
Podemos dizer que talento 5% é inspiração e 95% é transpiração.
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Treinamento e Desenvolvimento
Pilares
Aprendizagem Organizacional:
Capacidade de aprender mais rápido do que os concorrentes
Capital Intelectual:
Conhecimento que as pessoas trazem para a empresa, agregado ao talento.
Capital Humano:
Conhecimento que está dentro da pessoa.
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Treinamento e Desenvolvimento
Pilares
Capital de Clientes:
Relação que a empresa consegue estabelecer com o cliente.
Capital Financeiro:
Seu Cliente é seu capital – Manutenção dos clientes e preocupação com a fidelidade ao colaborador e não a empresa.
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Treinamento e Desenvolvimento
Fluxo de treinamento
Todos os recursos da empresa e todas as necessidades de treinamento
Treinamento em execução
Resultados alcançados com o treinamento e reenvio ao trabalho
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Treinamento e Desenvolvimento
Diferença
Foco no objetivo de hoje, retorno em curto prazo
Foco na carreira, visão de potencial, retorno em longo prazo
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Curso: Administração
Treinamento e Desenvolvimento
LNT
LNT – Levantamento das necessidades
de treinamento
Procedimentos relevantes:
Estabelecer os fatores que podem influenciar no comportamento individual e organizacional, os quais deverão fazer parte do programa de treinamento de uma organização.
Estabelecer elementos pertinentes à análise organizacional, análise da tarefa e análise individual.
Estabelecer o perfil profissional adequado no processo de seleção de pessoal, em atendimento às exigências das organizações;
Disseminar a cultura de gestão do conhecimento, possibilitando o processo da troca de informação e à aprendizagem organizacional.
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Curso: Administração
Treinamento e Desenvolvimento
LNT
Para que a empresa resolva realmente treinar aquele colaborador e investir nele, é necessário entender até que ponto o treinamento irá agregar aos trabalhos desenvolvidos por ele na organização e até que ponto este colaborador está disposto a crescer tecnicamente e se manter na empresa.
Esses fatores são importantíssimos para que o investimento não se torne custo.
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Treinamento e Desenvolvimento
Aplicação e funcionalidades
Estudo de Casos (Cases)
Apresenta um problema para discussão;
Deriva o problema de acontecimentos prévios;
Enfatiza a importância dos fatos;
Facilita o envolvimento intelectual;
Treina o exercício de julgamento;
Define ações ou soluções.
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Treinamento e Desenvolvimento
Aplicação e funcionalidades
Dramatização(“Role Playing”)
Inseri o problema dentro de uma situação real;
Envolve os problemas com o processo atual;
Enfatiza a importância dos sentimentos;
Facilita o envolvimento emocional;
Treina o controle emocional;
Proporciona a execução das ações ou soluções.
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Treinamento e Desenvolvimento
Avaliação
O incentivo da liderança fará uma grande diferença no sucesso do treinamento. Para que avaliação do treinamento seja positiva, a liderança precisa estar comprometida com os resultados desejados, incentivando seus colaboradores a conciliar o treinamento com a prática.
Em casos de apresentação de vídeos se faz necessário uma profunda análise sobre como as atividades estão sendo conduzidas e como deveriam ser de fato. Dessa forma, pode-se obter uma visão inicial sobre o que proporciona a motivação.
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Treinamento e Desenvolvimento
Avaliação
Durante a dinâmica de integração deve-se valorizar a prática do saber ouvir e compartilhar idéias, desta forma absorver dos treinados um resultado positivo ou não do treinamento, com uma avaliação de reação (vide apêndice) sobre as técnicas aplicadas, alcançando assim o objetivo do treinamento que é desenvolver a habilidade de comunicação, iniciativa, motivar e estabelecer um relacionamento interpessoal, onde as pessoas aprendem e aplicam seus conhecimentos.
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Remuneração
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Remuneração
Conceito e Tipos
Conceito: é o conjunto de vantagens atribuídas aos empregados, em contraprestação de serviços ao empregador, em quantia suficiente para satisfazer as necessidades próprias e da família.
Tipos:
Remuneração Direta: São os salários fixos;
Remuneração Indireta: São os benefícios: Tickets, Vale transporte, assistência médica e etc.
Remuneração variável: Participação nos lucros (PL), Bônus, Comissões etc.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Remuneração
Cenários
Como deve ser a Remuneração ideal:
Competitiva externamente;
Atraente internamente;
E viável para a empresa.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Remuneração
Cenários
Como deve ser a Remuneração ideal:
Competitiva externamente;
Atraente internamente;
E viável para a empresa.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Remuneração
Cenários
Como fazer com que a remuneração seja competitiva externamente?
Através da Pesquisa de mercado
E viável para a Empresa
Através da conformidade com a sua política salarial
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Remuneração
Cenários
Política Salarial:
É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.
Cada Empresa possui a sua e nem sempre atraem aos colaboradores.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
Remuneração
Cenários
Muitas vezes o problema de não se remunerar corretamente os colaboradores nem está ligado ao capital da empresa, mas sim na sua organização de Cargos e Salários:
Mensuração incorreta nos valores dos Cargos da Empresa;
Falta de uma descrição de cargo atualizada e bem definida, que permita mensurar os fatores relevantes para o cargo dentro da empresa;
Falta de conhecimento técnico do assunto do setor de RH.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
Remuneração
Implementação do Plano de Cargos e Salários - fases
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Remuneração
Implementação do Plano de Cargos e Salários - fases
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Remuneração
Implementação do Plano de Cargos e Salários - fases
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Remuneração
Implementação do Plano de Cargos e Salários - fases
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
Remuneração
Implementação do Plano de Cargos e Salários - fases
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
Remuneração
Implementação do Plano de Cargos e Salários - fases
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Recursos Humanos
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Medicina e Segurança do Trabalho
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Medicina e Segurança do Trabalho
Conceitos, importância e objetivos
Conceito:
“É a ciência e a arte dedicada a prevenção,recolhimento,avaliação e controle dos riscos existentes ou originados dos locais de trabalho, dos quais podem prejudicar a saúde
e o bem estar das pessoas no ambiente de trabalho, enquanto considera os possíveis impactos sobre o meio ambiente em geral” (AIHA – Associação americana de higiene industrial)
Objetivo:
Eliminar ou reduzir os agentes agressivos, de natureza química, física ou biológica encontrados no ambiente de trabalho, capazes de acarretar doenças profissionais ou qualquer outro prejuízo a saúde do trabalhador.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
Medicina e Segurança do Trabalho
Tipos e % aplicados
Típico:
É aquele que ocorre dentro do trabalho,na sua jornada de trabalho.
Legal:
Lesão corporal ou perturbações funcionais que cause morte ou redução dos sentidos.
De trajeto:
São aqueles que ocorrem após a saída de casa para o trabalho, ou no retorno do trabalho para a casa.
Prevencionista:
caracteriza-se por ser um acontecimento imprevisto que suspende ou interfere no procedimento de uma tarefa ou atividade, podendo trazer como conseqüência: perda de tempo, danos materiais, lesões físicas e doenças profissionais.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Medicina e Segurança do Trabalho
Tipos e % aplicados
Dentre os percentuais aplicados para trabalhadores que estão sujeitos a condições de periculosidade e insalubridades, podemos destacar:
Periculosidade:
30% do Salário Nominal
Insalubridade:
10% - 20% - 40% sobre o salário mínimo dependendo do grau de risco.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Medicina e Segurança do Trabalho
Mapa de Risco
O Mapa de Risco foi criado através da Portaria n° 05 em 17/08/92, tratando da obrigatoriedade, por parte de todas as empresas, da "representação gráfica dos riscos existentes nos diversos locais de trabalho", e fazia parte da NR-09. Posteriormente o Mapa de Riscos passou a constar como anexo IV da NR 5, por meio da Portaria n° 25 de 29 de dezembro de 1994.
O Mapa de riscos tem como objetivos :
reunir as informações necessárias para estabelecer o diagnóstico da situação de segurança e saúde no trabalho na empresa; 
possibilitar, durante a sua elaboração, a troca e divulgação de informações entre os trabalhadores, bem como estimular sua participação nas atividades de prevenção. 
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Medicina e Segurança do Trabalho
Mapa de Risco
Etapas de elaboração:
Conhecer o processo de trabalho no local analisado: os trabalhadores: número, sexo, idade, treinamentos profissionais e de segurança e saúde, jornada; os instrumentos e materiais de trabalho; as atividades exercidas; o ambiente. 
Identificar os riscos existentes no local analisado, conforme a classificação da Tabela I; 
Identificar as medidas preventivas existentes e sua eficácia. Medidas de proteção coletiva; medidas de organização do trabalho; medidas de proteção individual; medidas de higiene e conforto: banheiro, lavatórios, vestiários, armários, bebedouro, refeitório, área de lazer. 
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Medicina e Segurança do Trabalho
Mapa de Risco
4. Identificar os indicadores de saúde:
queixas mais freqüentes e comuns entre os trabalhadores expostos aos mesmos riscos;
acidentes de trabalho ocorridos;
doenças profissionais diagnosticadas;
causas mais freqüentes de ausência ao trabalho. 
5. Conhecer os levantamentos ambientais já realizados no local; 
6. Elaborar o Mapa de Riscos, sobre o layout da empresa, indicando através de círculo
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Medicina e Segurança do Trabalho
Mapa de Risco
Após discutido e aprovado pela CIPA, o Mapa de Riscos, completo ou setorial, deverá ser afixado em cada local analisado, de forma claramente visível e de fácil acesso para os trabalhadores.
No caso das empresas da indústria da construção, o Mapa de Riscos do estabelecimento deverá ser realizado por etapa de execução dos serviços, devendo ser revisto sempre que um fato novo e superveniente modificar a situação de riscos estabelecida.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Medicina e Segurança do Trabalho
Mapa de Risco
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Medicina e Segurança do Trabalho
Mapa de Risco
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Medicina e Segurança do Trabalho
Mapa de Risco
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Recursos Humanos
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Auditoria de Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Auditoria de Recursos Humanos
Conceitos, importância e objetivos
Conceito:
Consiste nas análises de políticas e práticas de pessoal de uma organização, e avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria.
Objetivo:
mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou práticas e condições que devam ser acrescentadas.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
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Curso: Administração
Auditoria de Recursos Humanos
Conceitos, importância e objetivos
Finalidade:
melhorar a Qualidade dos programas e serviços oferecidos pela Gestão de Pessoas.
Importância:
A Importância está diretamente ligada a qualidade,produtividade e custo, sendo o alinhada as melhores práticas com o custo benefício, dando também padrão as práticas e processos de RH , visando a busca futura de uma gestão de qualidade plena.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
Auditoria de Recursos Humanos
Padrões de avaliação e controle de RH
Padrão:
critério ou modelo pré-estabelecido que permite comparação com resultados ou objetivos alcançados.
Comparação:
função que verifica concordância entre uma variável e o seu padrão. EX.: “turnover”, satisfação, Remuneração, Produção, etc.
Tipos de Padrão:
quantidade, qualidade, tempo, custo.
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Curso: Recursos Humanos
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Auditoria de Recursos Humanos
Padrões de avaliação e controle de RH
Metodologia:
Através de entrevistas, questionários, observações, combinação destes
Aplicação do Controle:
O Controle é realizado através de avaliação por comparação, a aplicação dessa ferramenta é feita,nos resultados (após terminada a operação) e no desempenho ( ao mesmo tempo que se realiza a operação).
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
Auditoria de Recursos Humanos
Fontes de Informação
Os sistemas ou processos de GP (agregação, aplicação, recompensas, desenvolvimento, manutenção, monitoramento de pessoas);
Verificações, acompanhamentos, registros e estatísticas produzidos pela organização;
Entrevistas de desligamento;
Pesquisa interna de clima, de satisfação.
Ex.: aceitação e identificação com objetivos organizacionais, qualidade da liderança, motivação no trabalho, desenvolvimento dos empregados) 
OBS: É necessária versão coesa, integrada e sistêmica.
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
Auditoria de Recursos Humanos
Amplitude ou profundidade da ação de auditoria
Pode ser aplicado a um, vários, ou todos os processos e níveis de GP
avaliação das relações organizacionais que afetam a administração do potencial humano (incluindo linha e staff);
qualificações dos membros do staff de RH;
adequação do suporte financeiro para vários programas;
exame dos registros e relatórios do pessoal;
análise, comparação e preparação de relatório de exame;
Incluir recomendações para mudanças e alterações
programas (práticas e procedimentos detalhados);
políticas ( explícitas/formalizadas e implícitas);
filosofias (valores, alvos, objetivos); e
teorias (relações e explanações que expliquem e relacionem programas, políticas e filosofias).
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
Auditoria de Recursos Humanos
Agentes de Auditoria de Recursos Humanos
consultor externo  conheça experiências de outras empresas ou considera uma autoridade em pesquisa de RH;
Comissões internas de auditoria  diretor de GP ou gerente de relações industriais e o coordenador;
Comissões internas + auditor externo;
Órgão específico de auditoria de RH.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
Auditoria de Recursos Humanos
Fatores que influenciam a sistematização da auditoria de RH
Mudanças na legislação trabalhista;
Sindicatos mais fortes;
Custos maiores com mão-de-obra;
Aumento de despesas para as divisões de staff de RH;
Competição internacional agressiva;
Mudanças de habilidades requeridas  empregados mais conscientes para questionar administração.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
Perspectiva da administração de RH
Administrar com pessoas;
Consultoria Interna / Comunicação Interna;
Criação de valor / Orçamento e Finanças;
Cultura democrática e participativa;
Motivação e realização pessoal
Valorização do cliente interno e externo;
Preparar pessoas para o futuro (Estratégia);
Olho no ambiente externo (Benchmarking );
Sistema de Informação eficiente e eficaz.
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Curso: Recursos Humanos
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Disciplina: Recursos Humanos II
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração
Bibliografia
Boog, Gustavo G, Boog, Magdalena T. (coor) – Manual de treinamento e desenvolvimento: processos e operações – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
Chiavenato, Idalberto – Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 – 5ª Reimpressão.
Chiavenato, Idalberto - Planejamentos, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 6. Ed.- São Paulo: Atlas. 2006
Chiavenato, Idalberto - Iniciação à administração de pessoal / São Paulo: Makron Books, 1994
Diva, Maria da Salete Lucena: Avaliação de desempenho. 1. Ed. 9ª tiragem, 1992