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Direito do Trabalho - Resumo completo

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prepostos que seriam aqueles que foram delegados por ele para ter competência de direção. Ato de empregador é o ato daquela empresa sobre todos os seus prepostos, sendo um ato de subordinação. É a responsabilidade com culpa na escolha e na vigilância. As obrigações do empregado são personalíssimas, porém o empregador repassa atos presentes em seu contrato para os seus prepostos ou obrigações que são transferíveis a sucessão de empregadores. O aspecto personalíssimo no contrato de trabalho tem muito a ver com o empregado. 
Poder disciplinar – na relação de emprego aparece esse poder. Na relação de empregado e empregador, nessa relação que vem do contrato de trabalho, o empregador tem o poder disciplinar podendo punir o empregado. É um poder comum a um contratante. 
Artigo 482 – DISPENSA POR JUSTA CAUSA: enumera varias faltas que o empregado poderá cometer dando a dispensa por justa causa (perde o emprego, não podendo ser indenizado) e essas são motivos suficientes para a rescisão de um contrato. É a própria extinção do contrato já que o empregado fez um ato culposo ou doloso. Quando as faltas forem tomadas, o empregador poderá demitir por justa causa, porém essa interpretação não poderá ser levada na literalidade visto que o caso concreto deverá ser analisado antes. Quando o empregador escolherá qual é a punição deverá saber qual é a falta do empregado.
Artigo 474 – SUSPENSÃO DO EMPREGADO: menciona que o empregador poderá suspender o empregado por até 30 dias. Essa punição dá menos margem a brigas na justiça. 
Nos dois artigos estão presentes as duas principais punições que poderão ser recebidas pelo empregado. Se a CLT prevê duas punições aonde causa danos ao empregado, fica aceito, ainda que não prevista na CLT, a advertência. Essa costuma ter uma explicação pela linha pedagógica com uma carga de linha moral. 
Artigo 8683 – Lei do Trabalho Avulso – a advertência é admitida de maneira expressa. Muitos dizem que essa deverá ter uma forma expressa. Em caso de ser verbal, fica mais difícil de selecionar provas que poderão ser necessitadas. A forma escrita causa segurança jurídica, porém a forma verbal também é aceita. 
O DT não aceita o rebaixamento de cunho coletivo (ofende o principio da parte mais benéfica), transferir para punir (artigo 469 - um empregado pratica um ato por falta e ser transferido para outra empresa mais longe do seu domicilio, com interesse da empresa e não com animo de punir) e não dá para usar a multa ou redução salarial (o salário é irredutível, logo ele não poderá ser diminuído apenas em caso de cunho coletivo e não individual). As ÚNICAS punições poderão ser a suspensão, dispensa por justa causa ou advertência. Se essas três são as que nós admitimos, a questão é: quando aplicaremos uma e quando aplicaremos a outra? A CLT não diz isso, mas ela se limita a dizer os prazos presentes nos artigos acima. Há lacunas que devem ser suprimidas por atividades de integração do direito. A doutrina e jurisprudência construíram quatro princípios que nortearam o empregador do exercício do poder disciplinar: (SÃO AMPLAMENTE ACEITOS)
Proporcionalidade: a intensidade da punição no máximo corresponderá à gravidade da falta. Por que no máximo? Nada impede que o empregado pune de maneira branda. Exercer o poder disciplinar de forma branda ele poderá ou de forma proporcional, mas não de forma excessiva. O DT repudia a punição excessiva, isso é visto como agir de maneira desproporcional. A intensidade punitiva é no máximo equivalente. A gravidade da falta não tem a ver com o dano, mas sim com o grau na quebra na confiança expondo o patrimônio a risco. Exemplo: motorista da empresa dirige em alta velocidade, mas nunca bateu nem atropelou, porém houve a quebra na confiança expondo o carro da empresa em risco / vigia noturno do estabelecimento – ele fugiu do estabelecimento não executando a sua obrigação e deixando-o desprotegido.
Pessoalidade: ao punir deve ser levado em conta tempo de serviço, se já foi punido ou elogiado anteriormente. Quando se pune uma pessoa, deverá se punir por um fato, mas também deve ser levado em conta quem era o empregado e não apenas a gravidada da falta. A função do empregado também é importante, porque aqueles que têm hierarquias superiores são aqueles em que o empregador colocará mais confiança nele. O cargo de alta hierarquia é o máximo de confiança e mínimo de subordinação, sendo assim o empregador começa com a situação oposta. Os elementos de confiança e de subordinação não estão diretamente proporcionais. Quanto mais relevante a função do empregado, mais risco ela poderá se submeter por conta da confiança depositada nele. Na jurisprudência quando há falta em concurso a punição deverá ser uma só, sendo assim se um grupo de empregados comete a falta, a punição deverá ser uma única só. A punição deve ser feita uma só para cada falta, independente do tempo de serviço de cada funcionário, não podendo diferenciar por cunho pessoal. 
	
Punição imediata: se o empregador quer punir ele deverá punir prontamente, ou seja, logo após a falta acontecer. Perdão tácito é um postulado ligado a falta que um dia fora praticada por um funcionário por tanto tempo não poderá ser utilizada como justificativa para a despensa no futuro. Às vezes a falta foi feita há três anos, mas agora eu descobri que ela aconteceu. O empregador poderá punir apenas quando ele sabe o autor e quando ela ocorreu. A punição imediata tem a ver com o momento em que o empregador sabe da falta e quando ele sabe o autor. Não poderá se perdoar tacitamente uma pessoa que eu não sei quem é. Todo regulamento de empresa contem a regra de comunicação a gerencia para que ela possa tomar providências cabíveis quanto à falta que foi praticada. Isso poderá ser visto como um risco ao poder de direção que o empregador tem perante a sua empresa. 
	A punição imediata está relacionada ao tempo. Logo quanto maior a empresa, 	mais demorada será a decisão de punir, sendo passar dias, algumas semanas é 	visto como razoável. No Brasil algumas empresas criam como regra um 	procedimento que preza um prazo capaz de usar o poder de punir. Porém 	quando empresas criam procedimentos internos para punir, a punição 	demorará mais, mas a empresa poderá punir ao fim do procedimento. E 	quando ela cria esses e na pratica não cumprir? A punição é nula – súmula 77 	do TST. Tanto a empresa poderá criar procedimentos, porém ela estará 	vinculada a essa criação. Ao criar a empresa deverá impulsioná-la. 
Vedação da dupla punição: para cada falta aplica-se uma única punição: advertindo, suspendendo ou dispensar por justa causa. A ideia é ver a gravidade que a falta tem. Esse princípio de vedação tem outra consequência: vai que certo empregador dispensa por justa causa, aí o empregado vai à justiça, o juiz modifica a punição convertendo em advertência. Alguns magistrados fazem isso, ele poderá dosar a pena também. A grande maioria e a doutrina e jurisprudência NÃO apoia. A justiça do trabalho deverá seguir a regra do tudo ou não. Se o empregador punir uma vez por determinada falta, ele não poderá punir novamente pela mesma falta. A punição excessiva será anulada como um todo. O Judiciário deverá pensar em qual mensagem será enviada a sociedade no caso de fazer um parecer jurídico. 
Sucessão de empregadores: artigo 448
O artigo 448 reproduz o artigo 10 da CLT e eu percebo que as mudanças na estrutura produtiva de uma empresa não afeta os direitos dos empregados que já foram adquiridos, como, por exemplo, contratar um novo empregado que terá o mesmo direito do que o antigo empregado, assumindo a sua posição contratual. Isso é valido também para o caso de um empregador. Como empregador sucessor, ele assume a posição contratual do empregador anterior. A mudança da figura do empregador não afeta o procedimento do emprego. 
É um instituto apresentado no artigo 448 reproduzido no artigo 10.
Quando se discute na pratica sucessão de empregadores, aparece a questão de: esse empregador sucessor assume o passivo trabalhista