Resumo completo (Aula Irineu Zibordi)

DIREITO DO TRABALHO II
Irineu
Aula 1 – 06/03
Terminação do contrato de trabalho
Equivale a extinção do contrato, o exaurimento do objeto do contrato. O contrato exaure o seu objeto quando ele cumpre o objetivo. O contrato determinado eh a exceção, só pode ser em umas das hipóteses do artigo 443. Dentre os contratos determinados temos uma questão de tempo, a nossa legislação diz que o contrato determinado não pode exceder a dois anos, mas tem um tipo que não excede a 90 dias, que eh o contrato de experiência. Eh um contrato que pode terminar qualquer dia do mês, pois eh feito não pelo mês mas sim por dia, pode cair num domingo e estará extinto, pois exaure o seu objeto. Se a trabalhadora engravidar durante o contrato de experiência, quando esse contrato chegar ao final ele se exaure e ela será demitida, porem se for indeterminado o empregador não pode demití-la pois ela estará gravida. O contrato tem que ser respeitado pelas partes.
Normal: extinção.
Também chamada de “extinção”. 
	Do ponto de vista legal, doutrinário, a terminação do contrato equivale à extinção do contrato, ao exaurimento do objeto do contrato. O contrato exaure seu objeto quando ele cumpriu seu objeto. Segundo o CLT, art. 443, o contrato de trabalho pode ser determinado ou indeterminado. Como é mais benéfico ao trabalhador, em regra, o contrato de trabalho é determinado. Será indeterminado nas hipóteses citadas (exceções). 
O contrato determinado não pode exceder dois anos, a não ser que seja um contrato de experiência, o qual não pode ultrapassar 90 dias. O objeto desse contrato é a experiência. É um contrato que pode terminar em qualquer dia. Então, a extinção do contrato determinado exaure naturalmente. O ideal é que as partes estabeleçam um período de experiência, até porque, nesse período, muitos direitos trabalhistas não ocorrerão, porque há a possibilidade de que as partes não se conheçam. Ex.: mesmo que a trabalhadora engravide durante o contrato de experiência, ela pode ser demitida quando ele chegar ao seu fim. Porém, se o contrato for indeterminado, ela não poderá ser demitida, pois tem estabilidade. 
De acordo com o princípio do pacta sunt servanda, o contrato deve ser respeitado, pois gera lei entre as partes. Caso o contrato não seja respeitado, nasce a indenização. No contrato determinado não já estabilidade, não há aviso prévio e não há indenização. Por isso é que os contratos determinados são exceções: porque não menos benéficos aos trabalhadores que os contratos indeterminados. Então, quando esses contratos terminam de forma normal, eles estarão exaurindo seu objeto. Extinto o contrato, o trabalhador só tem direito aos direitos trabalhistas. A cada mês de trabalhado, o trabalhador vai adquirindo certos direitos: férias (proporcional ao tempo trabalhado: se trabalhou 15 dias, recebe 1/12, se trabalhou 7 meses, recebe 7/12) + ⅓, 13º equivalente ao tempo trabalhado, FGTS (8%) equivalente ao tempo trabalhado... Obs.: estes direitos estão presentes tanto nos contratos determinados quanto nos indeterminados. 
Excepcional
Genericamente chamada de “dissolução”. Quando uma parte do contrato não o cumpre, o extingue antes do prazo, tem-se uma inadimplência, que gera a indenização (CLT, art. 479). Ex.: o empregado trabalhou por 60 dias. O empregador rompe o contrato com este empregado. Em consequência disso, o empregador tem que pagar metade dos salários que faltam para terminar o contrato. O prejuízo do empregado é presumido, não se discute. Porém, a lei permite a hipótese de o causador do rompimento ser o próprio empregado (CLT, art. 480). Os prejuízos dos empregadores não decorrem da presunção: o empregador tem que provar os prejuízos acarretados por este ato. Ex.: um empregador contrata um empregado por um período de 90 dias e firmou contratos com terceiros relacionados a esse de trabalho. O empregador não tem outras mãos de obra para suprir os contratos co terceiros e terá prejuízo. O empregado pode, então, cobrar do empregado a metade dos salários que faltam para terminar o contrato. Se houver um enriquecimento sem causa, a indenização pode ser revista (CLT, art. 481). Em caso de cláusula assecuratória, a cláusula assecuratória existe, mas se ela não for exercitada, em nada é alterado. Caso ela seja exercitada, deve-se obedecer às regras do contrato indeterminado: é devido aviso prévio e os direitos trabalhistas. 
Aula 2 – 08/03
Dissolução por resilição 
Iniciativa do empregado
Iniciativa do empregador
Empregado eh o termo jurídico, com relação de direito privado contratual, diferentemente de funcionário. Esse ato de resilição eh um ato de direito potestativo. Eh bilateral ou unilateral. Foi o empregado ou o empregador que tomou a iniciativa. O direito do trabalho hoje não regulamenta o pedido de demissão bilateral, a chamada resilição por acordo na pratica eh fruto de fraude e não de uma regra de direito. Eh bastante comum. No direito ou você pede demissão ou você eh dispensado. Entretanto como existem outras fontes do direito além da lei, nada impede que mediante interesses seja possível para beneficiar a todos, atender ao interesse coletivo, seja possível criar através de instrumentos normativos as chamadas demissões voluntarias, pedido de demissão voluntaria. Isso ocorre em grandes empresas estatais por exemplo. Elas criam programas que incentivam o empregador a pedir a demissão. Isso eh chamado de resilição bilateral; o direito brasileiro ainda não regulamentou a despedida coletiva. Quando a demissão se da com o objetivo de reestruturar a empresa e assim demitem mil trabalhadores isso eh visto como um lado negativo, entram discussões jurídicas. A nossa demissão eh normalmente individual, eh um direito potestativo do empregador ou do empregado. O ato resilitório eh um direito potestativo das partes. Eh unilateral. Eh uma forma de extinção do contrato que pode ser motivado ou imotivado. Quando esse ato resilitório eh motivado por uma justa causa ele não será mais resilitório, mas sim resolutório. A despedida sem justa causa eh chamada de resilição; já quando ela tem justa causa se da o nome de resolução. 
Despedida motivada
A despedida eh um ato resilitório. Diz-se que eh despedida motivada sem justa causa quando o empregador dispensa por razoes que só interessam a ele, provavelmente o trabalhador não eh tão eficiente quanto ele pensou, mas ele não praticou nenhum ato culposo ou doloso a empresa; ou quanto ao empregado não eh o emprego do sonho dele, não houve um motivo concreto. A despedida eh motivada mas não pode justa causa.
Despedida motivada conhecida = Resolução 
que se da por um ato doloso ou culposo por qualquer uma das partes. Eh uma despedida motivada, por dolo ou culpa do empregador. Quando essa despedida eh motivada eh chamada de resolução. A diferença esta na interpretação do dispositivo da CLT. Quando o ato eh motivado pelo empregado a CLT chama isso de falta grave ou justa causa, então se diz que eh um ato de terminação do contrato, que eh um ato resolutório por culpa ou dolo do empregado. Quando o ato que termina o contrato eh feito por culpa ou dolo do empregador nos chamamos isso de despedida indireta, artigo 483 CLT, isto eh, aquele comportamento patronal que obrigou o empregado a sair do emprego. Esse ato deve ser típico. O patrão que pratica assedio ao seu empregado por exemplo. A despedida indireta eh um ato resolutório, ela terá efeitos jurídicos de uma resilição praticada pelo empregador sem qualquer motivação, o empregador quando praticou o ato contra o empregado esta praticamente expulsando ele do emprego e por isso tem que pagar ao empregado tudo o que pagaria se o despedisse sem uma justa causa. Isso eh muito comum, pois ele criou situação que não permite que o empregado continue trabalhando no emprego. 
Despedida discriminatória
Despedida arbitraria
eh vedada na despedida arbitraria ou sem justa causa a indenização. A lei criou um aviso prévio proporcional ao tempo de serviço; então todo empregador tem direito a 30 dias de aviso prévio e a lei aumenta a cada 1 ano de