Resumo completo (Aula Irineu Zibordi)

trabalho, mas ha uma limitação. Demissão arbitraria eh aquela que não se funda em motivo disciplinar, isto eh, ato do empregado, técnico, econômico ou financeiro.
Hipóteses de dissolução:
2.1. Para resilição: resilição é o direito potestativo de qualquer das partes de dissolução do contrato indeterminado, sem precisar justificar (é claro que há uma razão, mas não é uma razão relevante a ponto de ser a justa cause). Portanto, a resilição é motivada, e não arbitrária. Como o contrato é indeterminado, não há de se falar em inadimplência. Há a obrigação da parte que vai resilir de avisar previamente. Este instituto se chama ávido-prévio (CF, art. 7º, XXI; CLT, art. 487 e ss.). É um direito do trabalhador receber o tempo do aviso-prévio.
a) Unilateral: ou o empregado ou o empregador tomou a iniciativa.
→ Pedido de demissão: quando a iniciativa é por parte do empregado.
→ Dispensa: quando a iniciativa é por parte do empregador.
● Motivada
- sem justa causa: diz-se que a despedida é um ato resilitório motivado e sem justa causa. Despedida subjetiva;
- com justa causa: quando o ato de dispensa é motivado por uma justa causa, ele não é necessariamente um ato resilitório, e sim resolutório (vide mais abaixo);
- discriminatória (L 9029/95): ato resilitório. O empregador demitiu seu empregado não por justa causa, e sim por um ato de discriminação. Não é uma despedida subjetiva. Ex.: despedir uma empregada portadora de HIV, um empregado com crise de espirros, com incontinência urinária... Esse ato discriminatório será anulado ou objeto de indenização. A lei criminaliza qualquer conduta de despedida discriminatória. Há de se analisar cada caso. Como a portadora de HIV não conseguirá outro emprego, a consequência será a reintegração no emprego em que foi demitido. A portadora de HIV não é estável, mas não pode ser demitida. 
● Imotivada = arbitrária (CF, art. 7º, I; ADCT, art. 10, II, b; CLT, art. 165): ao empregado que for despedido arbitrariamente ou sem justa causa será devida uma indenização compensatória (proporcional ao tempo de serviço), entre outras coisas. Assim, é vetada a despedida arbitrária ou sem justa causa. Isso não é uma estabilidade. Esta regra desestimula a rotatividade da mão de obra mediante indenização compensatória. A CF diz que a despedida arbitrária não é correta. Este dispositivo da CF não foi regulamentado. O CF, art. 10 diz que é vedada a dispensa ARBITRÁRIA da mulher grávida. Ver CLT, art. 165 (motivo disciplinar é por parte do empregado; motivos técnico, econômico e financeiro deverão ser mostrados pelo empregador).
b) Bilateral = distrato: a resilição bilateral, na prática, é fruto de fraude, e não de uma regra de Direito. Entretanto, como há outras fontes de Direito no Direito do Trabalho, nada impede que, mediante negociação coletiva, seja possível criar, através de instrumentos normativos provenientes de fontes autônomas, os chamados “pedidos de demissão voluntária (PDV)”. Ao longo do tempo, os empregados vão envelhecendo e, com isso, perdendo espaço para os mais novos. Então, é necessário que o lado empresarial seja renovado. Assim, as empresas procuram incentivar os trabalhadores a pedir o desligamento. Esse incentivo implica em, por exemplo, pagar o plano de saúde do empregado durante dois anos após o desligamento. Isso é chamado de resilição bilateral (exceção). Não existe o direito do trabalhador à resilição bilateral. Não há uma regulamentação da despedida coletiva: dispensa vários trabalhadores ao mesmo tempo.
2.2. Para resolução: despedida motivada por justa causa (ato doloso ou culposo) de qualquer das partes. O modelo brasileiro de justa causa é taxativo. Mas o Legislador a não descreve. Quem o faz é o Judiciário.
a) Voluntária
→ Ato doloso/culposo
● Empregado (CLT, art. 482): quando o ato é motivado pelo empregado, a lei o chama de falta grave ou justa causa (ato praticado pelo empregado). Então, diz-se que é um ato de resolução por culpa ou dolo do empregado. Quem alega a justa causa é que tem que prová-la, pois o ônus da prova é de quem alega (CLT, art. 818).
● Empregador (CLT, art. 483): quando o ato é motivado pelo empregador, a lei o chama de despedida indireta, pois o empregado é obrigado a deixar o trabalho. O ato deve ser típico. Quando, por exemplo, o empregador assedia seu empregado. A despedida indireta terá efeitos jurídicos de uma resilição praticada pelo empregador sem qualquer motivação, pois não é justo que o empregado que é obrigado a deixar o emprego por tais razões sem receber nenhum direito que teria ao ser dispensado. Ver CLT, art. 198 – exemplo de ilícito.
→ Culpa recíproca (CLT, art. 484; TST 14)
b) Involuntária
→ Morte
→ Força maior (CLT, arts. 501 e 502)
→ Factum principis (CLT, art. 486)
2.3. Para rescisão
→ Nulidade (TST 362 e 363)
2.4. Aposentadoria
Aula 3- 15/03
A resolução eh uma das espécies de dissolução do contrato. 
Dissolução para resolução:
Voluntaria : ato faltoso, artigo 482 e 483, culpa reciproca, artigo 484. Se for culpa do empregador eh chamada de indireta; se for culpa do empregado chama-se justa causa ( tem que estar tipificada na lei)
Involuntária: por forca maior, artigo 501, 502, factum principis, artigo 486 e morte do empregado ou do empregador.
Requisitos da resolução por justa causa: 
Objetivos: tipicidade e gravidade.
Subjetivos: culpa/ dolo e autoria. Decorre de ato de próprio trabalhador
Circunstanciais: nexo causal, imediatidade, non risinidem, ausência de perdão
Resolução do contrato: se da por um ato resolutório, terminativo do contrato, pode ser voluntaria ou involuntária, e isso esta ligado a dois sujeitos do contrato. Pode decorrer de culpa ou dolo de qualquer um dos sujeitos do contrato. Quando decorre de culpa do empregado rotulados isso como justa causa, e quando ocorre de ato do empregador chama-se de despedida indireta. Na involuntária, a morte do empregado ou do empregador individual leva a terminação do contrato. Para que exista esses dados, o nosso modelo adota um modelo de justa causa baseado em certos requisitos. A nossa lei não diz o que eh a justa causa, ela apenas enumera as hipóteses que poderiam levar a extinção do contrato, nosso modelo eh taxativo, eh da tipicidade. Se não existir a hipótese de justa causa na lei não haverá justa causa. A justa causa vai levar em conta a tipicidade e a gravidade. Eh preciso que haja nexo causal entre a conduta e o efeito, isso eh o elemento circunstancial. E imediatidade eh um requisito que não ocorre na despedida indireta. Eh algo que o empregador tem que fazer sob pena de não poder punir o empregado, eh a obrigação de tomando conhecimento da falta punir imediatamente, se ele toma conhecimento da falta e não pune presume-se que ele perdoou. Falta não punida eh falta perdoada. Na justa causa deve-se analisar os requisitos, ela tem que ser provada, o ônus da prova eh do empregador, ao contrario da despedida indireta que o ônus da prova eh do empregado. Se não estiver na lei não tem justa causa. Non desninder eh o requisito de não admitir que puna o empregado duas vezes por uma mesma conduta, por uma única falta, por exemplo ou você adverte ou da suspensão. Ausência de perdão tácito eh resultado da não imediatidade, falta não punida e conhecida eh perdoada.
Artigo 482: para a CLT todas as formas de terminação do contrato são rescisórias, para o direito não. 
Ato de improbidade significa ato de desonestidade, decorrem de uma conduta penal tipificada como crimes contra o patrimônio na maioria das vezes, mas pode ser também falsidade ideológica, por exemplo. São tipicamente ato de improbidade o furto, roubo, dano causado ao empregador, típicas condutas contra o patrimônio que leva a justa causa. Deve-se analisar a justa causa em concreto. Nem todo ato de improbidade pode levar a justa causa. O ato de improbidade eh uma figura de justa causa. 
Incontinência de conduta ou maus procedimentos: uma conduta de mau procedimento eh uma conduta genérica, toda justa causa eh um mau procedimento, mas existem situações que podemos enquadrar no mau procedimento