Resumo completo (Aula Irineu Zibordi)

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DIREITO DO TRABALHO II
Irineu
Aula 1 – 06/03
Terminação do contrato de trabalho
Equivale a extinção do contrato, o exaurimento do objeto do contrato. O contrato exaure o seu objeto quando ele cumpre o objetivo. O contrato determinado eh a exceção, só pode ser em umas das hipóteses do artigo 443. Dentre os contratos determinados temos uma questão de tempo, a nossa legislação diz que o contrato determinado não pode exceder a dois anos, mas tem um tipo que não excede a 90 dias, que eh o contrato de experiência. Eh um contrato que pode terminar qualquer dia do mês, pois eh feito não pelo mês mas sim por dia, pode cair num domingo e estará extinto, pois exaure o seu objeto. Se a trabalhadora engravidar durante o contrato de experiência, quando esse contrato chegar ao final ele se exaure e ela será demitida, porem se for indeterminado o empregador não pode demití-la pois ela estará gravida. O contrato tem que ser respeitado pelas partes.
Normal: extinção.
Também chamada de “extinção”. 
	Do ponto de vista legal, doutrinário, a terminação do contrato equivale à extinção do contrato, ao exaurimento do objeto do contrato. O contrato exaure seu objeto quando ele cumpriu seu objeto. Segundo o CLT, art. 443, o contrato de trabalho pode ser determinado ou indeterminado. Como é mais benéfico ao trabalhador, em regra, o contrato de trabalho é determinado. Será indeterminado nas hipóteses citadas (exceções). 
O contrato determinado não pode exceder dois anos, a não ser que seja um contrato de experiência, o qual não pode ultrapassar 90 dias. O objeto desse contrato é a experiência. É um contrato que pode terminar em qualquer dia. Então, a extinção do contrato determinado exaure naturalmente. O ideal é que as partes estabeleçam um período de experiência, até porque, nesse período, muitos direitos trabalhistas não ocorrerão, porque há a possibilidade de que as partes não se conheçam. Ex.: mesmo que a trabalhadora engravide durante o contrato de experiência, ela pode ser demitida quando ele chegar ao seu fim. Porém, se o contrato for indeterminado, ela não poderá ser demitida, pois tem estabilidade. 
De acordo com o princípio do pacta sunt servanda, o contrato deve ser respeitado, pois gera lei entre as partes. Caso o contrato não seja respeitado, nasce a indenização. No contrato determinado não já estabilidade, não há aviso prévio e não há indenização. Por isso é que os contratos determinados são exceções: porque não menos benéficos aos trabalhadores que os contratos indeterminados. Então, quando esses contratos terminam de forma normal, eles estarão exaurindo seu objeto. Extinto o contrato, o trabalhador só tem direito aos direitos trabalhistas. A cada mês de trabalhado, o trabalhador vai adquirindo certos direitos: férias (proporcional ao tempo trabalhado: se trabalhou 15 dias, recebe 1/12, se trabalhou 7 meses, recebe 7/12) + ⅓, 13º equivalente ao tempo trabalhado, FGTS (8%) equivalente ao tempo trabalhado... Obs.: estes direitos estão presentes tanto nos contratos determinados quanto nos indeterminados. 
Excepcional
Genericamente chamada de “dissolução”. Quando uma parte do contrato não o cumpre, o extingue antes do prazo, tem-se uma inadimplência, que gera a indenização (CLT, art. 479). Ex.: o empregado trabalhou por 60 dias. O empregador rompe o contrato com este empregado. Em consequência disso, o empregador tem que pagar metade dos salários que faltam para terminar o contrato. O prejuízo do empregado é presumido, não se discute. Porém, a lei permite a hipótese de o causador do rompimento ser o próprio empregado (CLT, art. 480). Os prejuízos dos empregadores não decorrem da presunção: o empregador tem que provar os prejuízos acarretados por este ato. Ex.: um empregador contrata um empregado por um período de 90 dias e firmou contratos com terceiros relacionados a esse de trabalho. O empregador não tem outras mãos de obra para suprir os contratos co terceiros e terá prejuízo. O empregado pode, então, cobrar do empregado a metade dos salários que faltam para terminar o contrato. Se houver um enriquecimento sem causa, a indenização pode ser revista (CLT, art. 481). Em caso de cláusula assecuratória, a cláusula assecuratória existe, mas se ela não for exercitada, em nada é alterado. Caso ela seja exercitada, deve-se obedecer às regras do contrato indeterminado: é devido aviso prévio e os direitos trabalhistas. 
Aula 2 – 08/03
Dissolução por resilição 
Iniciativa do empregado
Iniciativa do empregador
Empregado eh o termo jurídico, com relação de direito privado contratual, diferentemente de funcionário. Esse ato de resilição eh um ato de direito potestativo. Eh bilateral ou unilateral. Foi o empregado ou o empregador que tomou a iniciativa. O direito do trabalho hoje não regulamenta o pedido de demissão bilateral, a chamada resilição por acordo na pratica eh fruto de fraude e não de uma regra de direito. Eh bastante comum. No direito ou você pede demissão ou você eh dispensado. Entretanto como existem outras fontes do direito além da lei, nada impede que mediante interesses seja possível para beneficiar a todos, atender ao interesse coletivo, seja possível criar através de instrumentos normativos as chamadas demissões voluntarias, pedido de demissão voluntaria. Isso ocorre em grandes empresas estatais por exemplo. Elas criam programas que incentivam o empregador a pedir a demissão. Isso eh chamado de resilição bilateral; o direito brasileiro ainda não regulamentou a despedida coletiva. Quando a demissão se da com o objetivo de reestruturar a empresa e assim demitem mil trabalhadores isso eh visto como um lado negativo, entram discussões jurídicas. A nossa demissão eh normalmente individual, eh um direito potestativo do empregador ou do empregado. O ato resilitório eh um direito potestativo das partes. Eh unilateral. Eh uma forma de extinção do contrato que pode ser motivado ou imotivado. Quando esse ato resilitório eh motivado por uma justa causa ele não será mais resilitório, mas sim resolutório. A despedida sem justa causa eh chamada de resilição; já quando ela tem justa causa se da o nome de resolução. 
Despedida motivada
A despedida eh um ato resilitório. Diz-se que eh despedida motivada sem justa causa quando o empregador dispensa por razoes que só interessam a ele, provavelmente o trabalhador não eh tão eficiente quanto ele pensou, mas ele não praticou nenhum ato culposo ou doloso a empresa; ou quanto ao empregado não eh o emprego do sonho dele, não houve um motivo concreto. A despedida eh motivada mas não pode justa causa.
Despedida motivada conhecida = Resolução 
que se da por um ato doloso ou culposo por qualquer uma das partes. Eh uma despedida motivada, por dolo ou culpa do empregador. Quando essa despedida eh motivada eh chamada de resolução. A diferença esta na interpretação do dispositivo da CLT. Quando o ato eh motivado pelo empregado a CLT chama isso de falta grave ou justa causa, então se diz que eh um ato de terminação do contrato, que eh um ato resolutório por culpa ou dolo do empregado. Quando o ato que termina o contrato eh feito por culpa ou dolo do empregador nos chamamos isso de despedida indireta, artigo 483 CLT, isto eh, aquele comportamento patronal que obrigou o empregado a sair do emprego. Esse ato deve ser típico. O patrão que pratica assedio ao seu empregado por exemplo. A despedida indireta eh um ato resolutório, ela terá efeitos jurídicos de uma resilição praticada pelo empregador sem qualquer motivação, o empregador quando praticou o ato contra o empregado esta praticamente expulsando ele do emprego e por isso tem que pagar ao empregado tudo o que pagaria se o despedisse sem uma justa causa. Isso eh muito comum, pois ele criou situação que não permite que o empregado continue trabalhando no emprego. 
Despedida discriminatória
Despedida arbitraria
eh vedada na despedida arbitraria ou sem justa causa a indenização. A lei criou um aviso prévio proporcional ao tempo de serviço; então todo empregador tem direito a 30 dias de aviso prévio e a lei aumenta a cada 1 ano detrabalho, mas ha uma limitação. Demissão arbitraria eh aquela que não se funda em motivo disciplinar, isto eh, ato do empregado, técnico, econômico ou financeiro.
Hipóteses de dissolução:
2.1. Para resilição: resilição é o direito potestativo de qualquer das partes de dissolução do contrato indeterminado, sem precisar justificar (é claro que há uma razão, mas não é uma razão relevante a ponto de ser a justa cause). Portanto, a resilição é motivada, e não arbitrária. Como o contrato é indeterminado, não há de se falar em inadimplência. Há a obrigação da parte que vai resilir de avisar previamente. Este instituto se chama ávido-prévio (CF, art. 7º, XXI; CLT, art. 487 e ss.). É um direito do trabalhador receber o tempo do aviso-prévio.
a) Unilateral: ou o empregado ou o empregador tomou a iniciativa.
→ Pedido de demissão: quando a iniciativa é por parte do empregado.
→ Dispensa: quando a iniciativa é por parte do empregador.
● Motivada
- sem justa causa: diz-se que a despedida é um ato resilitório motivado e sem justa causa. Despedida subjetiva;
- com justa causa: quando o ato de dispensa é motivado por uma justa causa, ele não é necessariamente um ato resilitório, e sim resolutório (vide mais abaixo);
- discriminatória (L 9029/95): ato resilitório. O empregador demitiu seu empregado não por justa causa, e sim por um ato de discriminação. Não é uma despedida subjetiva. Ex.: despedir uma empregada portadora de HIV, um empregado com crise de espirros, com incontinência urinária... Esse ato discriminatório será anulado ou objeto de indenização. A lei criminaliza qualquer conduta de despedida discriminatória. Há de se analisar cada caso. Como a portadora de HIV não conseguirá outro emprego, a consequência será a reintegração no emprego em que foi demitido. A portadora de HIV não é estável, mas não pode ser demitida. 
● Imotivada = arbitrária (CF, art. 7º, I; ADCT, art. 10, II, b; CLT, art. 165): ao empregado que for despedido arbitrariamente ou sem justa causa será devida uma indenização compensatória (proporcional ao tempo de serviço), entre outras coisas. Assim, é vetada a despedida arbitrária ou sem justa causa. Isso não é uma estabilidade. Esta regra desestimula a rotatividade da mão de obra mediante indenização compensatória. A CF diz que a despedida arbitrária não é correta. Este dispositivo da CF não foi regulamentado. O CF, art. 10 diz que é vedada a dispensa ARBITRÁRIA da mulher grávida. Ver CLT, art. 165 (motivo disciplinar é por parte do empregado; motivos técnico, econômico e financeiro deverão ser mostrados pelo empregador).
b) Bilateral = distrato: a resilição bilateral, na prática, é fruto de fraude, e não de uma regra de Direito. Entretanto, como há outras fontes de Direito no Direito do Trabalho, nada impede que, mediante negociação coletiva, seja possível criar, através de instrumentos normativos provenientes de fontes autônomas, os chamados “pedidos de demissão voluntária (PDV)”. Ao longo do tempo, os empregados vão envelhecendo e, com isso, perdendo espaço para os mais novos. Então, é necessário que o lado empresarial seja renovado. Assim, as empresas procuram incentivar os trabalhadores a pedir o desligamento. Esse incentivo implica em, por exemplo, pagar o plano de saúde do empregado durante dois anos após o desligamento. Isso é chamado de resilição bilateral (exceção). Não existe o direito do trabalhador à resilição bilateral. Não há uma regulamentação da despedida coletiva: dispensa vários trabalhadores ao mesmo tempo.
2.2. Para resolução: despedida motivada por justa causa (ato doloso ou culposo) de qualquer das partes. O modelo brasileiro de justa causa é taxativo. Mas o Legislador a não descreve. Quem o faz é o Judiciário.
a) Voluntária
→ Ato doloso/culposo
● Empregado (CLT, art. 482): quando o ato é motivado pelo empregado, a lei o chama de falta grave ou justa causa (ato praticado pelo empregado). Então, diz-se que é um ato de resolução por culpa ou dolo do empregado. Quem alega a justa causa é que tem que prová-la, pois o ônus da prova é de quem alega (CLT, art. 818).
● Empregador (CLT, art. 483): quando o ato é motivado pelo empregador, a lei o chama de despedida indireta, pois o empregado é obrigado a deixar o trabalho. O ato deve ser típico. Quando, por exemplo, o empregador assedia seu empregado. A despedida indireta terá efeitos jurídicos de uma resilição praticada pelo empregador sem qualquer motivação, pois não é justo que o empregado que é obrigado a deixar o emprego por tais razões sem receber nenhum direito que teria ao ser dispensado. Ver CLT, art. 198 – exemplo de ilícito.
→ Culpa recíproca (CLT, art. 484; TST 14)
b) Involuntária
→ Morte
→ Força maior (CLT, arts. 501 e 502)
→ Factum principis (CLT, art. 486)
2.3. Para rescisão
→ Nulidade (TST 362 e 363)
2.4. Aposentadoria
Aula 3- 15/03
A resolução eh uma das espécies de dissolução do contrato. 
Dissolução para resolução:
Voluntaria : ato faltoso, artigo 482 e 483, culpa reciproca, artigo 484. Se for culpa do empregador eh chamada de indireta; se for culpa do empregado chama-se justa causa ( tem que estar tipificada na lei)
Involuntária: por forca maior, artigo 501, 502, factum principis, artigo 486 e morte do empregado ou do empregador.
Requisitos da resolução por justa causa: 
Objetivos: tipicidade e gravidade.
Subjetivos: culpa/ dolo e autoria. Decorre de ato de próprio trabalhador
Circunstanciais: nexo causal, imediatidade, non risinidem, ausência de perdão
Resolução do contrato: se da por um ato resolutório, terminativo do contrato, pode ser voluntaria ou involuntária, e isso esta ligado a dois sujeitos do contrato. Pode decorrer de culpa ou dolo de qualquer um dos sujeitos do contrato. Quando decorre de culpa do empregado rotulados isso como justa causa, e quando ocorre de ato do empregador chama-se de despedida indireta. Na involuntária, a morte do empregado ou do empregador individual leva a terminação do contrato. Para que exista esses dados, o nosso modelo adota um modelo de justa causa baseado em certos requisitos. A nossa lei não diz o que eh a justa causa, ela apenas enumera as hipóteses que poderiam levar a extinção do contrato, nosso modelo eh taxativo, eh da tipicidade. Se não existir a hipótese de justa causa na lei não haverá justa causa. A justa causa vai levar em conta a tipicidade e a gravidade. Eh preciso que haja nexo causal entre a conduta e o efeito, isso eh o elemento circunstancial. E imediatidade eh um requisito que não ocorre na despedida indireta. Eh algo que o empregador tem que fazer sob pena de não poder punir o empregado, eh a obrigação de tomando conhecimento da falta punir imediatamente, se ele toma conhecimento da falta e não pune presume-se que ele perdoou. Falta não punida eh falta perdoada. Na justa causa deve-se analisar os requisitos, ela tem que ser provada, o ônus da prova eh do empregador, ao contrario da despedida indireta que o ônus da prova eh do empregado. Se não estiver na lei não tem justa causa. Non desninder eh o requisito de não admitir que puna o empregado duas vezes por uma mesma conduta, por uma única falta, por exemplo ou você adverte ou da suspensão. Ausência de perdão tácito eh resultado da não imediatidade, falta não punida e conhecida eh perdoada.
Artigo 482: para a CLT todas as formas de terminação do contrato são rescisórias, para o direito não. 
Ato de improbidade significa ato de desonestidade, decorrem de uma conduta penal tipificada como crimes contra o patrimônio na maioria das vezes, mas pode ser também falsidade ideológica, por exemplo. São tipicamente ato de improbidade o furto, roubo, dano causado ao empregador, típicas condutas contra o patrimônio que leva a justa causa. Deve-se analisar a justa causa em concreto. Nem todo ato de improbidade pode levar a justa causa. O ato de improbidade eh uma figura de justa causa. 
Incontinência de conduta ou maus procedimentos: uma conduta de mau procedimento eh uma conduta genérica, toda justa causa eh um mau procedimento, mas existem situações que podemos enquadrar no mau procedimentosem ser uma incontinência de conduta, por exemplo o empregado que fala mau do empregador no ambiente de trabalho, eh uma justa causa. Eh uma incontinência de conduta quando o trabalhador pratica atos no ambiente de trabalho relacionados a conduta sexual, uma conduta sexual inadequada gera uma justa causa por incontinência de conduta, dar em cima por exemplo, pois se não ha aceitação, a resistência leva a uma situação que eh caracterizada como justa causa.
Aula 4- 20/03
Hipóteses de resolução voluntaria:
1) Despedida indireta, CLT artigo 483. Ha um decreto lei 368/68 que continua em vigor, foi citado pela lei do FGTS 8036/90. Esse decreto criou as seguintes regras: diferença entre mora salarial e mora. Exemplo: os salários de marco devem estar pagos ato o quinto dia útil de abril. Se o empregador atrasar 3 meses ou mais, quer no que tange ao salario e quer no que tange o recolhimento do FGTS, esta em mora contumaz. O decreto coloca restrições ao trabalhador que não cumpre as obrigações trabalhistas. O decreto existe e tem previsão para desestimular o atraso. O empregado, diante dessas circunstancia podem usar o 483 ( despedida indireta) que decorre de uma sentença da justiça do trabalho que tem natureza jurídica constitutiva, eh uma sentença de natureza declaratória de caráter constitutivo. Não só destitui o empregador de relação de emprego como obriga o empregado a pagar o salario. A jurisprudência tem sido bastante conservadora com relação a isso. Tem entendido que o empregado precisa provar o não pagamento de 3 meses de salario, o atraso desses 3 meses, o que eh um sofrimento pro trabalhador, eh injusto para ele. A jurisprudência interpreta esse tempo maior, de 2 a 3 meses de atraso para justificar a resolução indireta. Teria que mostra a gravidade para que possa romper. Obviamente depende do caso concreto. A regra eh que eh preciso que haja gravidade, e esta tem sido interpretada objetivamente por um atraso que tenha pelo menos um tempo, de 2 a 3 meses. A despedida indireta requer uma decisão judicial, tem como requisito o ajuizamento da ação.
2) Culpa reciproca: artigo 484 CLT. Decorre de uma decisão judicial, assim como a despedida indireta. Requer ajuizamento, tem que ser provada perante o devido processo legal. Eh uma forma de terminação do contrato quando o tribunal conclui que empregador e empregado foram culpados. O valor eh reduzido a metade, as indenizações, o aviso prévio ( o mínimo fixado em lei eh de 30 dias), o 13º salario também reduz a metade, as ferias proporcionais também. só não se reduz a metade os direitos já adquiridos, como o salario pelo tempo já trabalhado e as ferias vencidas também serão pagas integralmente. Só reduz a metade as verbas que estão na expectativa da aquisição. O aviso prévio por exemplo, que só ocorre na despedida sem justa causa, mas como na culpa reciproca não se sabe quem deu causa a despedida, reduz-se a metade. Todas as verbas de caráter indenizatório e aqueles que ainda estão para serem adquiridas, ha diminuição de 50%.
Hipóteses de resolução involuntária: 
Por motivo de forca maior: artigo 501/502 CLT. Não de pode transferir ao empregador atos que o homem não tem como evitar. A forca maior se caracteriza pelos atos que o homem não pode evitar e que não concorreu para acontecer. Se eh algo que ele não pode evitar e não concorreu direta ou indiretamente pode levar a uma resolução do contrato de trabalho, não por culpa do empregador mas sim por atos do qual ele não concorreu e não pode evitar, leva a uma forma de desemprego do trabalhador. A lei diz que nesses casos o empregado não esta liberado de receber seus direitos resilitórios mas o empregador eh amenizado quanto ao valor do que vai ter que pagar. Forca maior reduz a indenização devida pelo empregador a metade; o que se reduz? Os 40% do FGTS que vai se reduzir a 20%.Artigo 478 da CLT- o empregado dispensado terá direito de receber do empregador a titulo de indenização uma remuneração por cada ano trabalhado ou fração igual ou superior a 6 meses, isso foi derrogado. Essa indenização da CLT só se aplica a empregados que tenham o direito adquirido já a ela. Exceto os empregados domésticos, todos os empregados são regidos pelo FGTS, logo essa indenização só eh devida como direito adquirido hoje. 
CLT 503
Factum principis: quando pode ato do poder legislativo ou executivo levar a extinção do estabelecimento, da empresa, os empregados perderão o emprego e o órgão do legislativo ou executivo responsável pela terminação do contrato respondera pelas indenizações devidas pela extinção do contrato. 
Morte:
do empregado: extingue-se o contrato. Pois ele trabalha com pessoalidade.
do empregador: não pode haver a morte dele, pois ele eh considerado uma empresa, a hipótese eh do empregador individual, o micro empresário, a própria pessoa física que atua como pessoa jurídica. Ele eh individual, não tem sócios. Se ele morrer a empresa dele não acaba pois ele eh uma pessoa jurídica, então seu espolio substitui o empresário, mas o empregado pode romper o contrato diante da morte do empregador individual, pois ele não eh obrigado a trabalhar com o espolio do morto. Eh faculdade do empregado continuar ou não no trabalho. Ele não tem que dar aviso prévio. 
Rescisão: diz-se que o contrato esta sendo rescindido, quando ha nulidade de caráter de violação da lei, e não a nulidade em razão do objeto, pois esta não gera direitos. Alguém contrato alguém para vender drogas, esse contrato eh nulo, não gera direitos. A ilicitude penal gera a inexistência de direitos trabalhistas. Então, ha determinadas nulidades que geram direitos, por exemplo: um empregador contrata um trabalhador com 11 anos, o contrato eh nulo pois nessa idade ele não pode exercer atividade, eh nulo logo será rescindido e obviamente o empregador respondera pelas respectivas verbas decorrentes desse contrato. Ha casos em que a nulidade só ocorre quando se torna inviável o próprio trabalho, como no caso do trabalhador que tem 17 anos e eh contratado como empregado para trabalho noturno, perigoso ou insalubre. Este contrato será considerado violador de uma norma constitucional. O contrato será rescindido. No primeiro caso o contrato eh nulo, neste segundo não. O homem que trabalha para um bicheiro tem o contrato nulo, não gera direitos trabalhistas, pois eh atividade ilegal não geradora de direito. No caso do menino de 17 anos, o contrato em principio não eh nulo, pois não eh proibido contratar pessoas de 17 anos, mas ele não pode trabalhar naquelas condições, logo será rescindido o contrato. Efeitos do contrato só vai ser gerado quando o objeto do contrato for licito, por exemplo isso não ocorre no caso do bingo, jogo do bicho. 
Aposentadoria: ela não extingue o contrato de trabalho, a aposentadoria que se adquire como uma forma de atingir certas metas ocorre para o homem aos 65 anos ou 35 anos de trabalho, e para a mulher 60 ou 30 anos de trabalho. A aposentadoria por idade terá q ser feita por um ato rescilitorio motivado, não eh justa causa, o empregado recebera todos os direitos trabalhistas. A aposentadoria.
Aula 5 – 22/03/2012
b) Formalidades
→ Homologações/assistência (CLT, arts. 439, 477 e 500): quando o empregado trabalha há mais de um ano na mesma empresa, para a resilição de seu contrato, é obrigatória a assinatura de ma termo: o termo de rescisão do contrato de trabalho. O doméstico, por não ser regido pela CLT, não precisa desse termo (CF, art. 7º). Este termo é o documento onde ele vai discriminar o valor devido ao empregado. O que não estiver no termo de rescisão não será pago. Quando o empregador não paga, cabe ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho fazer uma ressalva sobre essa falta de pagamento, e essa ressalva facilitará o trabalho do juiz. O empregador terá assistência ou do sindicato ou do Ministério do Trabalho (não há ordem entre esses dois). Quando não existir sindicato ou órgão do Ministério do Trabalho, quem fará isso será o MP, por meio do promotor público. Se, por sua vez, não tiver promotor público, a função seráexercida pelo defensor público. Caso não haja este, o juiz de paz exercerá essa função. Quem homologa é o Poder Judiciário. Esse documento não tem distinção de direito. O acordo homologado em juízo é o do CLT, art. 831, parágrafo único e faz coisa julgada. Mas, a assistência do sindicato ou do Ministério do Trabalho não faz coisa julgada. Qualquer que seja a causa e a forma de solução do contrato, deve ser especificada a natureza da parcela paga ao empregado, sendo válidas apenas as quitações equivalentes e essas parcelas. A obrigação de alegar a compensação e a retenção é do empregador na defesa (CLT, art. 767). Se ele não alegar na defesa, haverá preclusão. Existe prazo para o pagamento das verbas resilitórias, que, se não cumprido, o empregador constitui-se em mora (CLT, art. 477, § 6º). O pedido de demissão do estável só será válido se tiver assistência do sindicato ou do Ministério do Trabalho (nesse caso há a preferência pelo sindicato). O menor de 18 anos, não importando o tempo de serviço, só tem seu recibo com valor jurídico se quitado perante os pais ou responsável. Embora ele possa contratar sendo relativamente incapaz (tornando-se emancipado), ele não pode distratar, pois a emancipação civil não tem efeitos no campo trabalhista. O trabalhador menor de 18 anos não pode trabalhar em local perigoso, insalubre e em trabalho noturno, mesmo que seja emancipado civilmente.
2.4. Aposentadoria: não extingue o contrato de trabalho. É uma forma de atingir certas verbas. Para o homem, a idade mínima é de 65 anos de idade e de 35 anos de trabalho. Para a mulher, a idade mínima é de 60 anos de idade e 30 anos de trabalho. Tanto a aposentadoria por idade quanto a aposentadoria por tempo de serviço não geram a extinção do contrato de trabalho. Se o empregador quiser dispensá-lo deve ser por resilição motivada, e o empregador receberá todos os direitos trabalhistas. Para os efeitos resilitórios, o que vale é o que deveria estar depositado. A aposentadoria continua com o contrato.
Estabilidade
1. Conceito
É a perda pelo empregador do direito potestativo de praticar a denúncia vazia do contrato de trabalho. É o inverso do ato resilitório, que é o direito potestativo de qualquer das partes de por fim ao contrato. o empregador só pode dispensar o empregado estável mediante ritual estabelecido pela lei.
2. Garantia
2.1. De emprego: ele adquire uma garantia de emprego quando a lei coloca uma obrigação no empregado de oferecer empregos a determinados trabalhadores do país (exs.: CLT, art. 429 – aprendiz - ; L 8213/91, art. 93 – portador de necessidade especial). Garantia de emprego é diferente de garantia no emprego. A estabilidade diz respeito à garantia no emprego.
Aula 6- 27/03
Estabilidade
Conceito: estabilidade eh a perda pelo empregador do direito potestativo de praticar a denuncia vazia no contrato de trabalho, ou seja, eh o inverso do que estamos de ato resilitório, pois este eh o direito potestativo de qualquer uma das partes de por fim ao contrato. Nesse caso, eh a perda pelo empregador do direito potestativo de praticar a denuncia vazia, no ato resilitório ele pode praticar isso.
Garantia: eh um gênero.
- de emprego: pode ser garantia de emprego ou no emprego. Na pratica todo mundo chama de garantia de emprego, mas eh diferente. O trabalhador na condição de aprendiz tem garantia de emprego, além do trabalhador em condições especiais (artigo 429, 59, 189, 93 da lei 8213/91); o portador de necessidade especial, aquele que não eh invalido, tem garantia de que ha reserva de trabalho no mercado. Garantia no emprego eh o que se estuda como estabilidade, não eh só no emprego mas eh do tempo de serviço.
	- de tempo de serviço: lei 8036/90.
Classificação 
Tipo/forma: 
Absoluta:
Relativa:
Duração:
Definitiva:
Provisória:
Origem:
Constitutiva:
Legal
Convencional
Contratual
Aula 7- 27/03
Prezados alunos. Considerando os dois textos doutrinários apresentados sobre a aplicação da Lei 12506/11 (Lei do aviso prévio), seguem as indagações que serão objeto de debates na aula do dia 27.03.2012.

1) A nova lei deve aproveitar o tempo contratual do trabalhador e anterior a publicação da Lei 12.506/11?

2) A nova lei amplia os prazos de que trata o art. 488 da CLT?

3) Aplica-se a reciprocidade quanto às iniciativas de rompimento do contrato pelo empregado/empregador?

4) O prazo de 3 dias admite-se proporcionalmente para contratos de menos de um ano?

5) Incide o FGTS sobre o aviso prévio indenizado nos termos da nova lei?

6) A nova lei aplica-se ao empregado doméstico?
 
	AVISO PRÉVIO
		
Fundamentação legal: CF, Art. 7º, XXI = todos os empregados 
- urbanos
- rurais
- domésticos
CLT, Arts. 481 a 487
TST 14, 44, 73, 163, 182, 230, 253, 276, 305, 348, 371 e 380. 
		
Os trabalhadores temporários estão de fora (Lei 6.019/73), assim como os trabalhadores avulsos, pois não não empregados. 
		
O que é o aviso prévio? Espécie de notificação, que apareceu pela primeira vez no Código Comercial de 1850, nascendo como uma obrigação de qualquer dos envolvidos no rompimento de um tipo de contrato. Era uma obrigação do prestador de serviços. 
Foi repetido no CC de 1916, como um obrigação recíproca de quem quer romper um contrato. Em 43, vem a compor o ordenamento trabalhista e passa a ser uma notificação de ambas as partes.
	Não cabe aviso prévio no contrato determinado, exceto na hipótese do artigo 481 (cláusula dizendo que qualquer das partes pode romper o contrato antes do prazo, a parte deve notificar a outra com no mínimo 30 dias - cláusula de direito recíproco de rescisão).
		
	Não importa a forma de pagamento (quinzenal, semanal, mensal), o aviso prévio é de no mínimo 30 dias.
		
	FGTS = todo mês os empregadores devem depositar 8% do que pagou ao empregado no mês anterior. Quando se trata do aviso prévio em que o empregado não trabalhou, o que o empregador está efetuando é uma indenização. Como o empregador não quer que ele trabalhe, tem que indenizar o prejuízo que ele vai ter. A indenização, apesar de não ser salário, tem a natureza jurídica de salário e todas as verbas incidirão sobre a indenização.
		
	Se o empregado pede demissão, ele deve ainda trabalhar 30 dias. Se ele não trabalhar, o empregador pode descontar 30 dias de salário dele.
		
	O aviso prévio tem que ser expresso, seja verbal ou por escrito (não é formal), mas não pode ser presumido.
		
	Uma vez concedido, o aviso prévio só pode perder seu efeito por duas formas. Presunção: ex.: avisa ao empregado que a partir do dia 01/03 o empregado não precisa mais trabalhar. 30/03 o contrato estaria extinto. Dia 01/04 ele trabalha e dia 02/04 continua trabalhando. Se o empregado continua prestando serviço (por um erro de cálculo do trabalhador,...), é presumido. Ou quando ambas as partes estão de acordo com a perda de efeito do aviso prévio.
		
	O aviso prévio, seja ele indenizado ou seja ele trabalhado, tem natureza jurídica salarial.
	Lei 4.090/92 = 13º. 
	O juiz não concede a compensação, o empregador tem que alegar na contestação (caso em que o empregado vai embora sem aviso prévio e entra com ação). Artigo 767. A lei não fala em dedução. O juiz deve determinar a dedução de officio se não haverá enriquecimento sem causa do empregado.
		
		1) A nova lei deve aproveitar o tempo contratual do trabalhador e anterior a publicação da Lei 12.506/11? Não. ex.: um empregado entra em 2000 e agora tem 12 anos de trabalho. Conta 12 anos para o aviso prévio? Não, pois a lei não retroage. A regra é a regra do contrato, o tempo anterior a 2011 não será computado para o aviso prévio proporcional. O tempo para o aviso proporcional passa a ser contado em 2011. Sindicatos querem entrar com ações de empregados demitidos até 2 anos antes de 2011 (prescrição) para que lhe sejam pagos o aviso prévio.
		
		2) A nova lei amplia os prazos de que trata o art. 488 da CLT? As duas horas a menos serão proporcionais a 30 dias ou 33 dias (ex.)? Apenas aos 30 dias, a proporção de dias e de horas não segue a ampliação do aviso prévio. A pessoa tem 30 dias para a procura deoutro emprego. Ele terá durante 30 dias para buscar emprego, durante os outros dias, terá que trabalhar normalmente.
		
		3) Aplica-se a reciprocidade quanto às iniciativas de rompimento do contrato pelo empregado/empregador? Hoje a lei diz que há reciprocidade, pois o empregador pode descontar do empregado o equivalente a 30 dias de aviso prévio que por este não foi dado. Mas não é recíproco o aviso prévio proporcional.
		
		4) O prazo de 3 dias admite-se proporcionalmente para contratos de menos de um ano? Não.
		
		5) Incide o FGTS sobre o aviso prévio indenizado nos termos da nova lei? Depois da lei incide o FGTS também, pois a indenização tem natureza jurídica de salário. Incide também os 40% de indenização. Os 8% tem natureza de recolhimento de remuneração (súmula 305 do TST). A OJ 42 é de 2002, vale a súmula 305 = incide tanto o recolhimento de 8% no aviso prévio quanto os 40% de indenização.
		
		6) A nova lei aplica-se ao empregado doméstico? Se lemos o artigo 7º, XXI da CF, vemos que o empregado doméstico tem direito a aviso prévio. Mas a pergunta aqui é se a lei se aplica ao empregado doméstico? Não se aplica, a própria lei fala de "empresa". Se o doméstico ficar 10 anos na residência, não terá mais de 30 dias.
	Tem seguro desemprego? Depende, tem que ser inscrito no FGTS.
		
	Quanto tempo o empregado tem que trabalhar para ter direito a 30 dias? 1 dia!! Nesse caso, seria recomendável ter feito o contrato de experiência.
		
	
Aula 8- 29/03
Estabilidade

Classificação:
forma: absoluta ou relativa
duração: definitiva ou provisória
origem: constitucional, contratual ou convencional
Estabilidade definitiva: artigo 492 da CLT
Estabilidade provisória: sindical (artigo 8, VIII da CF; artigo 543 § 3 da CLT; TST 369; OAB...), acidente de trabalho (artigo 118 da lei 8213/92); conselho curador do FGTS artigo 3 § 9 da lei 8036/90; conselho nacional da previdência social (artigo 3 § 7 da lei 8213/98); comissão de conciliação previa (artigo 625 B CLT); CIPA (artigo 165 CLT artigo 1 II A e ADCT 188); gestante (artigo 1 II B ADCT 88 TST 244).