Gestão Estratégica de RH - Gestão de competências

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GESTÃO
ESTRATÉGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
Luciano Oliveira
de Oliveira
Catalogação na publicação: Poliana Sanchez de Araujo – CRB 10/2094
O48g Oliveira, Luciano Oliveira de.
 Gestão estratégica de recursos humanos / Luciano 
 Oliveira de Oliveira – 2. ed. – Porto Alegre : SAGAH, 2017.
 192 p. : il. ; 22,5 cm. 
 ISBN 978-85-9502-024-5
 1. Recursos humanos - Administração. I. Título. 
CDU 658.3
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Competências: conceito e 
gestão por competências
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
 Identifi car os caminhos que as competências percorrem nas organi-
zações com base na sua cultura.
 Demonstrar as novas técnicas de gestão das competências.
 Descrever os novos papéis da gestão de pessoas nas organizações.
Introdução
A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu tamanho original. 
Albert Einstein
Estamos chegando ao final da caminhada. Espero que você tenha apro-
veitado a leitura feita até aqui e que tenha praticado seus conhecimentos 
por meio dos exercícios aplicados em cada capítulo. Acredito que você 
tenha percebido o quanto é importante aprimorar e aperfeiçoar os co-
nhecimentos e as habilidades e aplicá-los como estratégia competitiva 
dentro das organizações.
Neste texto, vamos entender como as organizações pensam e qual 
a origem do seu comportamento. Ou seja, vamos entender os aspectos 
que formam a cultura de uma organização. Em seguida, demonstraremos 
as novas técnicas aplicadas na gestão das competências organizacionais 
e, então, descreveremos os novos papéis da gestão de pessoas.
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Competências com base na cultura organizacional
Cada organização tem uma disposição funcional baseada em uma cultura 
que lhe é peculiar, fundamentada em valores, ideologias, crenças, origem, 
comunicação, história e outros fatores que lhe são característicos e dão a ela 
uma identidade própria. Essas características podem interferir na maneira 
como a organização enfrenta seus problemas, principalmente no que se refere 
às relações interpessoais.
A cultura de uma organização reflete crenças, origem, ideologias e valores 
de seu fundador, é o reflexo dos pensamentos de quem a criou. A cultura de 
uma organização influencia diretamente na forma como os indivíduos irão se 
comportar dentro dela, nas suas relações pessoais e até mesmo nas decisões 
estratégicas que são tomadas. Os componentes básicos de uma cultura são:
  Conhecimentos: conteúdo que costuma ser passado de geração em 
geração.
  Crenças: atitude mental do indivíduo sobre o que se acredita, geralmente 
não questionável.
  Valores: sentimentos expressos, como gostar e desejar.
  Normas: meios formais, regras que limitam o comportamento humano 
esperado.
  Símbolos: realidades físicas ou sensoriais, como gestos, palavras, ce-
rimônias e hinos.
O psicólogo social Edgar Schein é um dos principais criadores dos con-
ceitos sobre este tema. Ele aponta que a cultura organizacional é o reflexo 
das ações, dos valores e das crenças compartilhadas e expandidas dentro das 
organizações, orientando o comportamento de seus membros. A cultura de uma 
empresa começa de forma gradual, geralmente com o surgimento de um grupo 
de pessoas, liderado pelo seu fundador. Ela vai criando forma com o decorrer 
do tempo e das experiências adquiridas pela organização e, em determinado 
momento, é aprimorada através de crenças, valores e suposições trazidas por 
novos membros e novas lideranças.
Para enriquecer seus conhecimentos sobre cultura organizacional, leia o artigo Modelo 
de gestão cultural e organizacional: conceitos e interações de Crozatti (1998).
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Repare que é inevitável falar em cultura sem mencionar o clima organizacio-
nal de uma empresa. Ele é o reflexo da forma como a empresa apresenta valores 
e crenças. Ambos, cultura e clima, são parte inerente da organização, em que o 
clima manifesta a percepção dos indivíduos sobre o ambiente organizacional, 
promovido pelos elementos que integram a cultura da empresa. As relações 
interpessoais na empresa são influenciadas pela sua cultura organizacional. 
A forma como os gestores irão desempenhar suas atividades de gestão está diretamente 
ligada à cultura existente na organização. Ou seja, se uma empresa se preocupa em 
administrar as competências de seus colaboradores, significa que ela acredita, estima 
valor e pressupõe que este é o caminho para o seu sucesso organizacional.
Cabe aqui deixar claro a você que o clima organizacional pode ser me-
dido por meio de pesquisas de clima. Essa pesquisa deve ser feita de forma 
individual e anônima em períodos que variam de acordo com a necessidade 
de cada empresa. Ela pode ser feita pelo gestor de cada área ou até mesmo a 
nível corporativo, neste caso, pelo setor de Recursos Humanos da empresa. 
O clima organizacional está diretamente ligado às lideranças internas. Veja 
a seguir alguns pontos importantes sobre este relacionamento:
  Um bom clima organizacional reflete a realidade da junção das diversas 
culturas (individuais e de grupos) com a cultura da empresa.
  A empresa precisa estar focada nos líderes, identificar e estabelecer 
os estilos de liderança.
  Os líderes têm o poder de influenciar seus liderados.
  O RH precisa mapear as lideranças e estabelecer objetivos ligados à 
cultura da organização.
  A alta direção deve apoiar as estratégias do RH. 
Novas técnicas de gestão das competências
Como vimos, a cultura organizacional tem responsabilidade direta pelo clima, 
bom ou ruim, entre os colaboradores dentro de uma empresa. Os novos mo-
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delos de gestão, que vimos anteriormente, estão relacionados com a cultura 
adotada por cada empresa no mercado onde se encontra. As organizações 
mais competitivas estão procurando valorizar mais o seu maior capital nos 
dias atuais, isto é, as pessoas. 
Nestes novos modelos de gestão, podemos encontrar a gestão do conheci-
mento, o coaching, a gestão de talentos e a gestão do capital humano. Esses 
novos tipos de gestão são considerados um dos maiores desafios para as 
empresas neste novo milênio. Abordaremos, agora, o coaching.
Para melhorar um pouco mais seu desempenho sobre as novas tendências em gestão 
de pessoas, leia o artigo Gestão de pessoas: uma nova perspectiva de Lira e Busse (2015).
A Figura 1 elucida a posição ou distribuição das competências dentro de 
uma organização. 
Figura 1.
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Como você pode perceber, uma organização é composta por quatro grandes 
grupos de competências. Preste atenção nas características de todos os grupos. 
Todas elas têm algo em comum – as pessoas.
Como os gestores desempenham um papel fundamental neste processo, é 
impossível não os colocar como peça estratégica neste jogo competitivo. Cabe 
salientar aqui que estamos abordando os processos de gestão de pessoas, que 
são: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitar os recursos humanos na 
organização. Nosso foco está no desenvolvimento, e uma das técnicas mais 
atuais de desenvolver as pessoas dentro das organizações é através do gestor 
coaching. Essa habilidade possibilita ao gerente desenvolver vários papéis, 
como renovador, motivador, preparador e orientador de cada indivíduo de 
sua equipe.
O coaching é um trabalho que eleva o desempenho do colaborador (seja grupo ou 
empresa), dando aos resultadospositivos um incremento por intermédio de meto-
dologias, ferramentas e técnicas cuja validade é comprovada em âmbito científico. A 
aplicação da técnica é feita pelo coach, profissional habilitado na função, tendo parceria 
com o cliente, chamado de coachee. (SOCIEDADE BRASILEIRA DE COACHING, c2015))
O uso do coaching como nova forma de desenvolver as pessoas dentro 
das organizações se tornou uma das principais estratégias organizacionais 
neste novo século. Para alguns pensadores, é uma nova filosofia empresarial.
Os novos papéis da gestão de pessoas nas 
organizações
Você sabe para que serve o novo modelo de gestão de pessoas? Ele busca uni-
fi car as competências encontradas na organização para alavancar seu sucesso 
neste ambiente acirrado e competitivo. Muitas organizações já perceberam 
que isso somente será possível com e através das pessoas. Elas são o maior 
capital de uma empresa. No passado, o maior capital eram as máquinas e os 
equipamentos, sua estrutura física e seu faturamento. Certamente, são detalhes 
importantes para todo o processo, afi nal de contas, sem esses elementos, não 
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existiriam as organizações. No entanto, são as pessoas que fazem com que 
este amontoado de estruturas ganhe vida.
Como vimos na unidade anterior, a informação é a chave para abrir as portas 
do sucesso empresarial na era da globalização. Um dos grandes desafios para as 
empresas e para os gestores coaching, na atualidade, é administrar da melhor 
forma possível os talentos humanos e seu capital intelectual. Estes são os focos 
principais deste capítulo: talento humano, capital humano e capital intelectual.
Talento humano
O talento humano nada mais é do que a competência colada em prática por 
determinado indivíduo. Ou seja, é o conjunto de conhecimentos, habilidades 
e atitudes que cada ser humano apresenta no seu cotidiano. Salienta-se aqui 
que nem todo o indivíduo é um talento no ambiente organizacional, visto que 
as pessoas difi cilmente desempenham papéis para os quais “nasceram”. Essa 
é a principal difi culdade encontrada pelas organizações e pelo gestor coach. 
Por isso, você deve participar desse cenário com a missão de identifi car os 
indivíduos diferenciados.
Capital humano
O capital humano faz referência ao valor que o ser humano tem dentro de 
uma organização. As empresas inovadoras acreditam que as pessoas são 
o seu maior patrimônio e que elas responderão pelo sucesso ou fracasso 
das organizações. As características que o capital humano apresenta estão 
apresentadas na Figura 2.
Figura 2.
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O gestor coach precisa identificar nos indivíduos os aspectos mostrados na 
figura e fazer a integração das pessoas de forma confortável e hospitaleira ao 
processo organizacional. Se este ambiente não for acolhedor, o talento pode 
não se desenvolver e, por consequência, sair da organização. 
Capital intelectual
O capital intelectual tem origem a partir do capital humano. A gestão do capital 
intelectual é muito difícil, pois não há maneiras de quantifi cá-lo e mensurá-lo, 
visto que é intangível e invisível. 
O capital intelectual é uma junção dos capitais internos (conceitos, pro-
cessos e sistemas criados pelas pessoas e usados pelas empresas), externos 
(relacionamento com clientes e fornecedores) e humanos (talentos integrados a 
um ambiente cultural dinâmico e participativo). A corrente de valor fornecida 
pelas pessoas pode ser resumida conforme mostra a Figura 3.
Figura 3.
O capital intelectual pode ser conceituado como o conjunto de saberes e 
experiências de todos os indivíduos da empresa. Essas características podem 
ser utilizadas para a geração de riqueza e vantagem competitiva. 
Você consegue verificar a complexidade de fatores que compõem o inte-
lecto de cada indivíduo dentro de uma organização? Então, a única forma de 
conseguir organizar e estruturar as informações e experiências dos indivíduos 
é por meio da gestão do conhecimento. O conhecimento apresenta quatro 
classificações, a saber:
  Conhecimento empírico (faz parte da realidade humana e ocorre a partir 
da experiência sensorial e da formação de ideias a partir da experiência)
  Conhecimento filosófico (procura respostas a tudo que envolve o ser 
humano)
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  Conhecimento teológico (preocupa-se com a verdade absoluta, através 
da fé e da religião)
  Conhecimento científico (precisa ser provado com ferramentas e 
métodos comprobatórios
Tipos de conhecimento 
Veja a seguir os tipos de conhecimento:
  Tácito – Conhecimento contido em cada ser humano, sendo o mais 
complexo. 
  Explícito – Saber que pode ser transmitido, comunicado, preservado, 
compreendido e assimilado por outras pessoas. 
  Potencial – Conhecimento que pode ser extraído através de técnicas 
que possibilitam deduzir ou inferir.
Repare que o conhecimento é um acervo de informações, teorias, conceitos, 
ideias, experiências e aprendizagens a respeito da área de atuação.
1. Os componentes básicos de uma 
cultura são: 
a) Competências, habilidades, 
atitudes, valores e normas.
b) Crenças, valores, capital 
intelectual, capital 
humano e valores.
c) Conhecimentos, crenças, 
valores, normas e símbolos.
d) Crenças, conhecimentos, 
competências, gestão e conflitos.
e) Valores, normas, capital, 
conhecimentos e talentos.
2. Qual é a ferramenta de pesquisa 
que busca identificar a percepção 
dos colaboradores com 
relação à cultura existente na 
organização? 
a) Pesquisa de satisfação do cliente.
b) Pesquisa de clima organizacional.
c) Pesquisa salarial de mercado.
d) Pesquisa das competências 
organizacionais.
e) Pesquisa de estilos de gestão.
3. “É um processo que objetiva elevar 
a performance de um indivíduo 
(grupo ou empresa), aumentando 
os resultados positivos por meio 
de metodologias, ferramentas 
e técnicas cientificamente 
validadas, aplicadas por um 
profissional habilitado, em 
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parceria com o cliente.” O trecho 
se refere a qual ferramenta de 
gestão? 
a) Mentoring.
b) Tutor.
c) Tecnologia da informação.
d) Empowerment.
e) Coaching.
4. Atualmente, as organizações estão 
aplicando novos estilos de gestão. 
Qual alternativa representa os 
modelos atuais? 
a) Gestão do conhecimento, 
coaching, gestão de talentos e 
gestão do capital humano.
b) Gestão do conhecimento, gestão 
de pessoas, gestão de talentos 
e gestão do capital humano.
c) Gestão de carreiras, gestão 
de talentos, gestão do 
conhecimento e gestão da 
tecnologia da informação.
d) Gestão do capital humano, 
gestão da tecnologia da 
informação, gestão de pessoas 
e gestão de talentos.
e) Gestão de carreiras, 
gestão de talentos, gestão 
do conhecimento e 
gestão da liderança.
5. Qual é a única forma de 
organizar e estruturar as 
informações e experiências 
dos indivíduos dentro de uma 
organização? 
a) Através da gestão do 
conhecimento.
b) Por meio da tecnologia 
da informação.
c) Através do capital humano.
d) Através do patrimônio 
intelectual.
e) Por meio das competências.
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