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AULA 2
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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
EAD 2011 – PROFESSORA CARMO CISNE
Rio de Janeiro, 01 de Maio de 2011
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Selecionar e Treinar no ambiente Corporativo
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A seleção de pessoal é um processo que vem logo depois do recrutamento, buscando escolher, entre os candidatos recrutados, os mais adequados aos cargos existentes nas organizações, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho dos colaboradores, bem como a eficácia da organização.
SELEÇÃO
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França (2008) define seleção de pessoas como: “escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados”. (p. 34)
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No processo seletivo, compara-se o cargo a ser preenchido com o que o candidato tem a oferecer. Analisa-se cada cargo e cada candidato através de técnicas de seleção procurando obter as condições do candidato para ocupar um determinado cargo.
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No contexto organizacional “existe” a descrição do cargo que está inserida na ficha profissiográfica. Assim, o profissional que irá realizar a seleção poderá pesquisar cada candidato de forma eficiente e com o maior rigor aos dados que estão na ficha profissiográfica e com isso, cada candidato ocupa seu cargo da forma desejada. Esta ficha é o modo mais “rápido” para saber quais os requisitos que o cargo exige do ocupante/candidato.
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França (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este como perfil profissiográfico que, nas palavras de França, inclui “pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho do candidato”. (p. 35)
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Devemos saber as características do cargo a ser preenchido;
 - A colheita de informações sobre o cargo pode ser conseguida através de cinco maneiras (descrição e análise de cargo; aplicação da técnica dos incidentes críticos – características desejáveis = produzem um melhor desempenho no trabalho * afabilidade no trato com pessoas, facilidade no relacionamento, ... entre outros – características indesejáveis = pioram o desempenho no trabalho * irritabilidade fácil, introversão, .... entre outras;
- Requisição de pessoal;
- Análise do cargo no mercado e
- Hipótese de trabalho.
Bases para seleção de pessoas
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São utilizadas para seleção de candidato mais de uma técnica, para que se obtenha, de maneira mais abrangente, informações sobre o candidato. Estas técnicas deverão prognosticar o comportamento do candidato, para que haja mais precisão no momento do preenchimento do cargo.
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Tipos de treinamento
PROGRAMAS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO
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TREINAR
Mariotti (1999) acrescenta que treinar deve acontecer por um tempo previamente estipulado e que os resultados do mesmo também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os aprendizados oferecidos nos mesmos não se percam.
Um meio que se utiliza para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, é o programa de educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez que são apontadas necessidades para os mesmos.
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Participação e 
experimentação
Leitura
Palestras
Dispositivos
audiovisuais
Estilos de aprendizagem
Individualização do treinamento formal para ajustar-se ao estilo de aprendizado do colaborador
TREINAMENTO
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TREINAMENTO
O treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais. 
Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. Fala-se muito em aprendizagem organizacional para se referir a uma cultura de aprimoramento das pessoas que predomina nas organizações bem-sucedidas. 
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Através do treinamento e do desenvolvimento a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos. 
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 Na organização, o investimento em pessoal se dá por processos de treinamento, que propiciam o aprendizado e viabiliza a educação profissional
O treinamento constitui-se de um processo sistematizado e organizado que proporciona desenvolvimento de conhecimentos, atitudes e habilidades, com vista ao alcance de objetivos específicos. 
 
TREINAMENTO
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Processo de Treinamento   
O treinamento é um processo cíclico e continuo composto de etapas: 
Diagnosticar (levantar necessidades); 
1. É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. 
a) Coleta de Dados, através de questionários, entrevistas, observações, reuniões, entre outros. 
Planejar e Desenvolver (ou Desenhar); 
2. É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. 
Acompanhar (ou implementar); 
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3. É a aplicação e condução do programa de treinamento. 
Avaliar, Feedback. 
4. É a verificação dos resultados do treinamento. 
Na realidade, as quatro etapas do treinamento envolvem o diagnóstico da situação, a decisão quanto à estratégia para a solução, a implementação da ação e da avaliação e o controle dos resultados das ações de treinamento. O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. Ele vai muito além. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento das pessoas que nela trabalham. Para tanto, é desejável uma cultura organizacional favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças. 
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Indicadores a prioridade: são os eventos que se acontecerem proporcionarão necessidades futuras de treinamento, facilmente previstas. São eles: 
Admissão de novos empregados; 
Redução do número e empregados; 
Mudança de métodos e processos 
de trabalho; Substituição ou 
movimentação de pessoal; 
Faltas, licenças e férias do pessoal; 
Expansão dos serviços; 
Mudanças nos programas de trabalho 
ou de produção; Modernização de
equipamento; 
Produção e comercialização de 
novos produtos ou serviços.  
INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
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Indicadores a posterioridade:
são os problemas provocados por necessidade de treinamento não atendidas. Esses problemas geralmente estão relacionados com a produção ou com o pessoal, e servem como diagnóstico de treinamento: 
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 Problemas de produção
Baixa produtividade; 
Avarias frequentes em equipamentos 
e instalações; 
Comunicações defeituosas; 
Tempo de aprendizagem e Integração 
ao cargo muito prolongado; 
Despesas excessivas na manutenção 
de máquinas e equipamentos; 
Excesso de erros e desperdícios; 
Elevado numero de acidentes; 
Pouca versatilidade dos empregados; 
Mau aproveitamento do espaço disponível. 
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Problemas de pessoal 
Relações deficientes entre o pessoal;
Número excessivo de queixas; 
Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho; 
Falta de cooperação;
Faltas e substituições em demasia; 
Dificuldades na obtenção de bons elementos;
Tendência a atribuir falhas aos outros; 
Erros na execução de ordens.
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A transmissão de informações: 
 O conteúdo é o elemento essencial;
O desenvolvimento de habilidades:
 As habilidades, diretamente relacionados com o desempenho do cargo;
MUDANÇA DE COMPORTAMENTO
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O desenvolvimento ou modificação de atitudes: 
 Mudanças de atitudes negativas para atitudes favoráveis, aumento de motivação, desenvolvimento de novos hábitos e atitudes, entre outros;
O desenvolvimento de conceitos:
 Elevar o nível de abstração e filosofias, para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa.
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Efeito: Conforme os efeitos, há a continuação ou descontinuação do comportamento;
 
Estímulos: Repetições de