TESTE 3 GESTÃO DE PESSOAS

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· Pergunta 1
2 em 2 pontos
	
	
	
	“Plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talentos. De outro, o plano deve proporcionar ao funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. Tendo um plano de carreira, o profissional pode saber por quais etapas passará na hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em cada uma delas.”
Fonte: ENDEAVOR. Plano de carreira: como alinhar os objetivos da empresa com as expectativas dos seus funcionários, 28 jun. 2017. Disponível em:<https://endeavor.org.br/pessoas/plano-de-carreira/?gclid=EAIaIQobChMI6aqul7_c3AIVlYSRCh1K1QOqEAAYASAAEgLS4fD_BwE>. Acesso em: 8 ago. 2018.
Analise os itens a seguir sobre desenvolvimento e plano de carreira:
I. O mercado globalizado e a Era da Informação e do Conhecimento permitiram que os profissionais deixassem de ser vistos como os principais responsáveis pela manutenção da competitividade e inovações, uma vez que essa responsabilidade foi atribuída para o próprio Mercado de Trabalho.
II. Quando um profissional recebe melhor remuneração, adquire mais status, prestígio e poder na organização em que trabalha, pode-se dizer que teve ascensão no cargo que ocupa conforme a proposta de Carreira da empresa.
III. Ter um Plano de Carreira é fundamental para a vida profissional dos trabalhadores, uma vez que indica o caminho a ser percorrido dentro de uma organização. 
É correto o que se diz no(s) item(ns):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
II e III, apenas.
	Respostas:
	a. 
I, II e III.
	
	b. 
I e II, apenas.
	
	c. 
II e III, apenas.
	
	d. 
I e III, apenas.
	
	e. 
II, apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa “c”: II e III, apenas.
O item I está incorreto porque as transformações constantes da Era da Informação e do Conhecimento propiciam novos desafios para se garantir a competitividade das organizações diante do mercado globalizado e, neste cenário, os profissionais devem ser vistos, de forma cada vez mais intensa, como os principais responsáveis pela manutenção dessa competitividade, por meio das inovações e desenvolvimento tecnológico que propiciam. Os itens II e III estão corretos ao apresentarem os ícones que indicam que o indivíduo ascendeu em sua carreira e também sobre a importância de ter um Plano de Carreira para que o funcionário saiba quais são os melhores caminhos a seguir durante sua vida profissional.
	
	
	
· Pergunta 2
2 em 2 pontos
	
	
	
	“A descrição de cargos é diferente da análise de cargos. A primeira consiste em [...] definir o que o colaborador irá fazer, por que irá fazer, para quem, quanto irá receber e como irá realizar suas demandas diárias; a análise de cargos é um passo adiante, uma vez que não se resume apenas aos elementos operacionais, compreendendo também fatores estratégicos em relação à importância daquele cargo para a empresa.Por isso mesmo, na hora de contratar, o gestor deve sempre levar em conta o que o futuro colaborador irá agregar à sua equipe e ao negócio e avaliar, como suas qualificações e experiências, ajudarão a organização a crescer e alcançar outros níveis e resultados cada vez maiores.” 
Fonte: MARQUES, José Roberto. Entenda o que é análise de cargos e sua importância para uma Gestão, 2017. Disponível em: <https://www.jrmcoaching.com.br/blog/entenda-o-que-e-analise-de-cargos-e-sua-importancia-para-uma-gestao/>. Acesso em: 7 ago. 2018. 
Analise os itens a seguir sobre desenho, descrição e análise de cargos:
I. Os cargos devem ter seu conjunto de atividades e deveres definidos de forma clara, objetiva e distinta uns dos outros para que não haja conflitos quanto às atividades esperadas que os funcionários realizem.
II. Diante de cargos ocupados por muitos funcionários, a posição ou a função não é um elemento importante para indicar os deveres e responsabilidades que cada um deverá desempenhar.
III. As tarefas a serem desempenhadas, os métodos e processos de trabalho, a situação de subordinação e de supervisão são condições fundamentais para a eficiência do desenho de cargos em uma organização.
É correto o que se diz no(s) item(ns):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
I e III, apenas.
	Respostas:
	a. 
I, II e III.
	
	b. 
I e II, apenas.
	
	c. 
II e III, apenas.
	
	d. 
I e III, apenas.
	
	e. 
II, apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa “d” I e III, apenas.
O item II está incorreto porque, nos cargos que requerem muitos funcionários, cada um poderá ocupar uma posição ou função diferente, e isso é um dos principais indicadores dos diferentes deveres e responsabilidades a serem desempenhados. Os itens I e III estão corretos quanto à definição de cargo enquanto um conjunto de atividades e deveres desenvolvidos pelos funcionários; e quanto às condições que deverão envolver um desenho de cargos - tarefas a serem desempenhadas, métodos e processos de trabalho, situação de subordinação e situação de supervisão.
	
	
	
· Pergunta 3
2 em 2 pontos
	
	
	
	“Muito tem se falado a cerca dos desafios do papel do RH e da Gestão de Pessoas como sendo ferramenta estratégica das organizações. Apesar de tantas metodologias, "modismos" e "receitas de bolo", algo que não fica muito claro é como realmente o RH pode fazer do processo de T&D uma grande ferramenta para aumentar a vantagem competitiva e atingir os objetivos e metas da organização, melhorando seus resultados, o ambiente de trabalho, o desempenho das pessoas, e criando uma cultura organizacional de engajamento e motivação.”
Fonte: GAMERO, Ricardo A. Treinamento e Desenvolvimento - o que é T & D, 24 ago. 2012. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/treinamento-e-desenvolvimento-o-que-e-t-d/65564/>. Acesso em:  9 ago. 2018.
Analise os itens a seguir sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas:
I. O levantamento das necessidades de treinamento auxilia na identificação dos tipos que deverão ser aplicados. Os mais comuns são os dirigidos para não gerentes e para os gerentes.
II. Os treinamentos oferecidos por meio de programas de estágio ou de trainee, que são destinados a quem vai iniciar a vida profissional ou que a iniciou recentemente, envolvem instruções e experiências tanto no local de trabalho, quanto fora dele. Esses programas utilizam exclusivamente métodos de simulação para que o participante não corra o risco de errar ou trazer perigo para a organização.
III. A utilização de softwares ou aparelhos específicos, capazes de produzir experiências similares às que ocorrem no dia a dia de uma organização, requer o uso de métodos de treinamento  exclusivamente cooperativos com as próprias equipes que são as responsáveis pelo desenvolvimento de determinada tarefa.
É correto o que se diz no(s) item(ns):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
I, apenas.
	Respostas:
	a. 
I, II e III.
	
	b. 
I e II, apenas.
	
	c. 
I e III, apenas.
	
	d. 
II e III, apenas.
	
	e. 
I, apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa “e”: I, apenas. 
O item II está incorreto porque os treinamentos para trainees não envolvem apenas simulações. Estas podem ser utilizadas como complementos, mas há outras técnicas como convênios e estágios. O item III está incorreto porque o método de simulação, por meio da utilização de softwares ou aparelhos específicos, não precisa ser realizado apenas de forma colaborativa, com as próprias equipes de trabalho, uma vez que pode ser feito, inclusive, de forma individualizada.
	
	
	
· Pergunta 4
2 em 2 pontos
	
	
	
	“A Avaliação de Desempenho acaba sendo um meio para identificar problemas dentro da empresa e também uma forma de valorizar o capital humano. Além do mais, todo colaborador precisa obter uma apreciação sobre seu trabalho e desempenho. Somente a partir daí, que eles poderão desenvolver suas potencialidades e expor suas dificuldades.”
Fonte: SOFTWARE AVALIAÇÃO.  Avaliaçãode Desempenho, [s.d]. <https://blog.softwareavaliacao.com.br/avaliacao-de-desempenho/2018>. 
Analise os itens a seguir sobre gestão e avaliação de desempenho:
I. A avaliação de desempenho em uma organização auxilia no alinhamento entre as metas das empresas com o desenvolvimento dos funcionários. Para auxiliar nessa avaliação, os gestores, supervisores e demais executivos desenvolvem a Gestão de Desempenho. 
II. A avaliação de desempenho deve ser realizada por meio da obtenção de dados objetivos, por isso cabe ao avaliador obter somente dados quantitativos os quais permitem o desenvolvimento de análises nas quais não estão presentes os elementos subjetivos.
III. A avaliação de desempenho deve envolver vários tipos de atores, como supervisores, colegas, integrantes de equipe, o próprio funcionário, subordinados e clientes. Isso permite que haja uma visão mais abrangente sobre a atuação do profissional.
É correto o que se diz no(s) item(ns):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
I e III, apenas.
	Respostas:
	a. 
I, II e III.
	
	b. 
I e II, apenas.
	
	c. 
II e III, apenas.
	
	d. 
I e III, apenas.
	
	e. 
I, apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa “d” I e III, apenas.
O item II está incorreto porque a avaliação de desempenho deve ser realizada por meio de dados tanto objetivos quanto subjetivos, ou seja, a obtenção de dados deve ocorrer de forma quantitativa e qualitativa, e a própria análise desses dados, as interpretações, são carregadas de elementos subjetivos. O item I está correto ao indicar que cabe aos gestores supervisores e executivos de uma organização realizarem a Gestão de Desempenho dos funcionários. O item III também está correto ao indicar quem são os atores que devem fazer parte da avaliação de desempenho em determinada organização para que se possa obter informações mais precisas e abundantes.
	
	
	
· Pergunta 5
2 em 2 pontos
	
	
	
	“A gestão da remuneração nas organizações se traduz na operacionalização de programas e estruturas de pagamento que podem ser identificadas com base em dois eixos: o modelo tradicional, que tem como referência o cargo para a consolidação dos planos de cargos e salários, e a abordagem estratégica, que tem como princípio central o reconhecimento da contribuição das pessoas como fator a ser remunerado, principalmente por meio dos programas de remuneração variável.” 
Fonte: RODRIGUES, Júnia Marçal. Remuneração e competências: retórica ou realidade.  Revista de Administração de Empresas. [online]. 2006, v.46, [s.n.], p.23-34. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75902006000500002&script=sci_arttext&tlng=pt>. Acesso em: 7 ago. 2018.
Analise os itens a seguir sobre gestão e avaliação de desempenho:
I. A remuneração pode ser direta ou indireta. No primeiro caso, temos os salários, os incentivos, as bonificações e as comissões recebidas por trabalhos realizados. No segundo caso, estão os vários tipos de benefícios oferecidos pelas organizações.
II. As organizações devem realizar seu próprio plano ou desenho do sistema de remuneração que irá adotar, conforme suas características e o ambiente externo do qual participa.
III. A Política Salarial diz respeito ao conjunto de decisões que as organizações tomam a respeito de assuntos relacionados apenas a benefícios, criando assim um sistema de recompensas. As decisões sobre remuneração devem ser tomadas com base em outros tipos de documentos legais, principalmente a Legislação Trabalhista.
É correto o que se diz no(s) item(ns):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
I e II, apenas.
	Respostas:
	a. 
I, II e III
	
	b. 
I e II, apenas.
	
	c. 
II e III, apenas.
	
	d. 
I e III, apenas.
	
	e. 
I, apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa “b”: I e II, apenas.
O item III está incorreto porque a Política Salarial envolve tanto a remuneração quanto os benefícios que as organizações atribuem aos funcionários. O item I está correto ao exemplificar as formas pelas quais ocorre tanto a remuneração direta quanto a indireta. O item II está correto ao informar que as organizações devem ter seus próprios planos ou desenhos de seus sistemas de remuneração, principalmente porque isso envolve as particularidades de cada uma, fazendo que um sistema não possa ser replicado em outra empresa.