Tópicos Contemporâneos em Carreira parte 3

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DESCRIÇÃO
Estudo dos principais tópicos atuais sobre gestão de carreira.
PROPÓSITO
Compreender as dimensões e os recursos disponíveis para a gestão pessoal da carreira — com conhecimentos teóricos e práticos —, assim
como as ações corporativas que podem influenciar a vida profissional dos colaboradores.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Reconhecer a importância do autoconhecimento e da qualidade de vida no trabalho para o gerenciamento da carreira
MÓDULO 2
Distinguir as diferentes ferramentas e iniciativas para o direcionamento da carreira no âmbito pessoal e organizacional
MÓDULO 3
Listar as ações recomendadas para a promoção do sentido de pertencimento e do senso de propósito dentro da empresa
MÓDULO 4
Identificar as prioridades e as preocupações principais em cada uma das etapas de desenvolvimento da carreira
INTRODUÇÃO
Antes da década de 1990, o planejamento das carreiras era comandado pelo empregador, que elaborava trajetórias profissionais internas
para os colaboradores permanecerem na mesma corporação.
Os trabalhadores sabiam claramente quais eram os passos que deviam seguir, os objetivos que almejavam cumprir e os cargos que podiam
alcançar, assim como os aumentos de salário que receberiam com o passar dos anos.
Atualmente, esse cenário mudou. Com mercados mais voláteis, as empresas precisam se readaptar constantemente para sobreviver, e as
condições de trabalho são mais instáveis. As novas gerações têm prioridades diferentes, encarando a mobilidade e as mudanças com mais
normalidade. O gerenciamento da carreira se tornou uma iniciativa principalmente pessoal.
As organizações podem, no melhor dos casos, auxiliar nessa tarefa, mas cada indivíduo é responsável por planejar, direcionar e desenvolver
a própria trajetória no mercado de trabalho.
Aqui, trataremos sobre os tópicos mais pertinentes a respeito de gerenciamento de carreira, além de ferramentas e recursos para tomar as
melhores decisões no caminho profissional. Também serão discutidas várias ações corporativas que podem ser implementadas para apoiar o
desenvolvimento de carreiras e para reter talentos.
MÓDULO 1
Reconhecer a importância do autoconhecimento e da qualidade de vida no trabalho para o gerenciamento da carreira
AUTOCONHECIMENTO COMO PONTO DE PARTIDA PARA O
DESENVOLVIMENTO
Diferentes pessoas, em diferentes ocasiões, antes e depois de você começar a trabalhar, devem ter oferecido conselhos sobre a melhor
forma de gerenciar sua carreira.
Talvez algum professor tenha oferecido dicas; seus orientadores do trabalho de conclusão de curso (TCC) deram sugestões sobre como
direcionar seu futuro; ou você fez algum curso específico de orientação profissional. Suas escolhas podem ter sido influenciadas por
familiares. Pais, irmãos, primos ou amigos lhe aconselharam sobre o que estudar ou onde trabalhar.
Nas empresas em que trabalhou, talvez você tenha recebido apoio de seus superiores, dos responsáveis pela gestão de pessoas ou de
colegas com mais experiência. Pode até ter aceitado ideias de clientes ou parceiros.
Na hora de desenvolver sua carreira, é importante aprender com a experiência dos outros. Contudo, o maior interessado no seu
desenvolvimento profissional é você.
Nenhuma outra pessoa se interessará tanto pela sua carreira, e, como apontamos na introdução, o apoio das empresas nesse sentido é
cada vez menor.
A gestão da carreira é, de fato, entendida por muitos autores como um processo pessoal e individual. Segundo Greenhaus, Callanan e
Godshalk (2018, p. 38), ela é
“um processo no qual o indivíduo desenvolve, implementa e monitora objetivos e estratégias”.
Escutar e pedir a opinião dos demais é necessário, porém o processo é essencialmente pessoal e autônomo.
O autoconhecimento pessoal e profissional, então, é crucial para a organização da trajetória profissional, sendo um ponto de partida – e de
reflexão contínua.
O QUE É AUTOCONHECIMENTO?
No âmbito pessoal, autoconhecimento é compreender a nós mesmos, quem somos, nossa trajetória na vida, nossa personalidade, nossos
valores, as virtudes que possuímos, nossas fraquezas e nossas reações diante de certas situações.
No âmbito profissional, muitas competências derivam do nosso caráter e das atitudes que tomamos. Nesse caso, o autoconhecimento se
concentra em capacidades individuais e em saber diagnosticar quais são:
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As áreas de conhecimento que dominamos e as que podem ser aprimoradas
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As habilidades que temos e as que devem melhorar
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Os seus propósitos de carreira
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Pontos fortes e fracos do seu perfil profissional em relação às demandas do mercado
É difícil adquirir esse autoconhecimento, apesar de parecer simples à primeira vista. Quando se trata dos elementos menos tangíveis, que
não são medidos por diplomas e estudos teóricos, isso é ainda mais notável. Em grande medida, precisamos também de outras pessoas
para entender quem somos.
O processo é tão difícil que, mesmo em estágios tardios da vida ou da carreira, muitas pessoas nunca se conhecem de verdade; sem
dúvida, elas acabam se prejudicando ou passando por situações desvantajosas por causa disso.
No próximo módulo, exporemos estratégias e ferramentas que ajudarão você a atingir o autoconhecimento, bem como apresentaremos
orientações profissionais para auxiliar o processo.
O autoconhecimento é reconhecido como um dos eixos do conhecimento necessário para a empregabilidade, conceito que alude à chance
de conseguir um emprego. Veremos, a seguir, quais são eles (GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018):
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CONHECIMENTO DO PORQUÊ
Refere-se ao autoconhecimento. Explica por que queremos direcionar nossas carreiras em um sentido ou em outro. Justifica motivações
profissionais com base na compreensão de si mesmo.
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CONHECIMENTO DO QUÊ
Refere-se a competências pessoais, ao que sabemos fazer, ao que aprendemos. São informações que podem ser listadas em um currículo
e, em muitos casos, justificadas com diplomas.
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CONHECIMENTO DO QUEM
Refere-se à nossa rede de relações. Para conseguir emprego, há situações em que contatos e redes de trabalho, amigos ou familiares são
os fatores mais importantes. Essa dimensão costuma ser denominada de networking ou capital social .
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CONHECIMENTO DO COMO
Refere-se à forma e ao caminho para atingir metas profissionais. É a estratégia estabelecida para conseguir certos empregos e avançar em
direção às metas e objetivos pretendidos. ao autoconhecimento. Explica por que queremos direcionar nossas carreiras em um sentido ou em
outro. Justifica motivações profissionais com base na compreensão de si mesmo.
O autoconhecimento é imprescindível para o gerenciamento do seu caminho profissional e para a criação de um plano que se adapte à sua
personalidade, aos seus desejos e às suas necessidades. Se você não reconhecer que sua paixão é a matemática e seguir carreira na
advocacia, por exemplo, nunca se sentirá realizado.
É impossível aproveitar ou anunciar ao mercado sua capacidade de lidar bem com momentos de pressão se você não identificar que possui
essa característica. Do mesmo modo, a dificuldade em relações interpessoais, quando não detectada, sempre afetará suas tarefas
realizadas em equipe. Por fim, se você não reparar que seu inglês é deficiente, nunca irá procurar um curso de aperfeiçoamento.
É só por meio do autoconhecimento, tanto no âmbito pessoal quanto no profissional, que você será capaz de direcionar sua carreira de
forma adequada, planejar ações verdadeiramente necessárias e cumprir os objetivos e as metas apropriados.
Não pense que esse é um exercício que deve ser feito apenas antes de decidir o que estudar ou de ter as primeiras experiências de
trabalho.
O autoconhecimento deve ser contínuo.
Isto é, faça essa reflexão com certa frequência, pois personalidades, prioridades e capacidades profissionais mudamcom frequência.
Sempre que você revisar seu plano de carreira, faça esse diagnóstico sobre si mesmo.
CARREIRA COMO INTEGRANTE DO PROJETO PESSOAL DE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Acabamos de explicar como o autoconhecimento é essencial para o gerenciamento de sua carreira. Outros elementos fundamentais também
devem ser considerados na hora de planejar e revisar seu caminho profissional:
As consequências para a sua vida pessoal
As condições de trabalho
É preciso ter em mente que a carreira influencia, de maneira determinante, nossa rotina. Passamos muitas horas trabalhando, dedicando
esforços e energia às nossas tarefas. Às vezes, sacrificamos aspectos importantes, como a vida familiar ou hobbies. Nosso emprego também
pode influenciar a escolha do lugar em que moramos e até afetar nossa saúde mental e física.
Ignorar as repercussões da carreira na nossa vida pessoal não faz sentido. Escolhas profissionais normalmente são “universais”, sem se
restringir apenas ao ambiente do trabalho.
Por exemplo:
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Se você mora no Rio de Janeiro e decide estudar para um concurso público com lotação em Brasília, com certeza essa mudança de moradia
vai alterar seu estilo de vida.
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Caso lhe ofereçam uma promoção para um cargo de chefia, você sabe que isso significará um aumento de salário e funções motivadoras,
mas também um aumento de trabalho e menos tempo disponível para passar com a família.
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Você pode receber a proposta de um trabalho estável e bem-pago, em um setor que oferece certos riscos para sua saúde.
Todas essas escolhas afetarão sua vida pessoal e devem ser refletidas com cuidado.
Aspectos relativos apenas ao trabalho, mas que também afetam indiretamente seu bem-estar pessoal, também devem ser analisados. É
importante avaliar a qualidade de vida em cada etapa e direcionamento da sua carreira.
A qualidade de vida no trabalho, segundo Colombo et al . (2020, p. 156), “é um conceito que objetiva melhorar a qualidade de vida dos
empregados dentro das organizações, de modo que eles tenham maior bem-estar, satisfação no trabalho e também menos desgaste
emocional”.
A forma, as condições, o ambiente e a cultura em torno do nosso trabalho nos influenciam psicologicamente. Da mesma maneira, essa
influência na qualidade de vida poderá contribuir para um maior ou menor desempenho.
Trabalhar em um ambiente amplo, iluminado e limpo é diferente de trabalhar em um lugar fechado, barulhento e desarrumado. Da mesma
forma que é diferente ter uma chefia respeitosa e motivadora e uma chefia abusiva e pouco exemplar. Ou trabalhar 40 horas na semana e
trabalhar 50. Assim como liderar 20 colaboradores que não querem ter ninguém no comando. Por fim, fazer um trabalho com muita
visibilidade e reconhecimento não é o mesmo que executar um menos conhecido ou popular.
Todas essas situações compreendem fatores da qualidade de vida no trabalho, e você deverá refletir sobre elas ao gerenciar sua carreira.
CATEGORIAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Existem categorias específicas atribuídas ao construto de qualidade de vida no trabalho, ou QVT nas suas siglas. Uma das propostas
clássicas mais referenciadas é a de Walton (1975), que distingue oito:
1
RECOMPENSAS JUSTAS E ADEQUADAS
O trabalho deve ter um salário justo, assim como premiações remuneratórias ou não remuneratórias.
CONDIÇÕES DE TRABALHO SEGURAS E SAUDÁVEIS
Refere-se ao processo e ao ambiente em que o trabalho é desenvolvido, que devem garantir que os colaboradores possam realizá-lo sem
deteriorar a saúde.
2
3
OPORTUNIDADE DE DESENVOLVER AS PRÓPRIAS CAPACIDADES
Respeito pela autonomia e pelas responsabilidades do trabalhador para realizar suas tarefas, que devem ser dignas e passíveis do uso de
suas habilidades.
OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO PROFISSIONAL
Alude à possibilidade de os colaboradores serem promovidos, assumirem mais responsabilidades e se capacitarem para melhorar suas
competências.
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5
INTEGRAÇÃO SOCIAL
A organização deve permitir relações interpessoais, trabalho em equipe, respeito pelas opiniões de todos e evitar qualquer tipo de
discriminação.
CONSTITUCIONALISMO
Os direitos dos trabalhadores e os direitos individuais, como liberdade de expressão, privacidade ou um tratamento justo, devem ser
respeitados e regulamentados.
6
7
ESPAÇO TOTAL DE VIDA
Relativo à possibilidade de equilibrar a vida profissional e pessoal, com mecanismos de descanso, férias e limite de horas trabalhadas.
RELEVÂNCIA SOCIAL
Existência de um orgulho em relação ao trabalho feito, assim como a percepção de que os produtos ou serviços da organização têm um
impacto positivo na comunidade na qual atua.
8
Todos esses fatores vão repercutir na qualidade de vida no trabalho. Esses elementos vão além do salário e incidem no bem-estar do
colaborador, isto é, na sua vida. Portanto, quando você pensar nos rumos de sua trajetória profissional, também leve esses elementos em
consideração antes de tomar uma decisão.
Infelizmente, nem sempre temos uma vasta gama de opções e precisamos nos conformar com as possibilidades reais de empregabilidade
no mercado. A renúncia a uma vaga por certas condições negativas pode significar danos à sua carreira ou o desemprego por algum tempo.
Mas também não podemos aceitar condições que diminuem nosso bem-estar até o ponto de prejudicar nossa saúde.
As empresas, de acordo com Beh e Rose (2007), são responsáveis por promover uma qualidade de vida no trabalho adequada. A
preocupação sobre esse aspecto é cada vez maior, trazendo benefícios para os contribuidores e para a produtividade individual e
organizacional.
O ideal é que, com o passar do tempo e à medida que as empresas e as regulamentações trabalhistas melhorem a qualidade de vida dos
colaboradores, esse fator tenha menos importância na hora de tomar decisões sobre sua carreira. Mas, por enquanto, ele é um aspecto
fundamental para a tomada de decisões e escolhas profissionais.
RECOMENDAÇÕES PRÁTICAS PARA PLANEJAR A CARREIRA
Neste vídeo, o especialista Enrique Jesús Sánchez Elvira apresentará dicas para orientar a carreira, considerando o autoconhecimento e a
qualidade de vida no trabalho.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. ENTRE AS AFIRMAÇÕES A SEGUIR, INDIQUE QUAL NÃO CORRESPONDE ÀS CARATERÍSTICAS DO
AUTOCONHECIMENTO PARA GERENCIAR A CARREIRA:
A) Autoconhecimento é um processo pessoal.
B) O autoconhecimento no âmbito pessoal está vinculado ao autoconhecimento no âmbito profissional.
C) É possível desenvolver o autoconhecimento com a ajuda de outras pessoas.
D) Para a empregabilidade, o autoconhecimento é relacionado ao conhecimento do “como”.
E) O autoconhecimento deve ser revisado com frequência.
2. A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO É UM DOS CONDICIONANTES PARA ORIENTAR NOSSAS
CARREIRAS. IDENTIFIQUE, ENTRE ESSES EXEMPLOS, AS AÇÕES CORPORATIVAS QUE NÃO ESTÃO
DIRIGIDAS A MELHORAR A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
A) Alternativa de criar um plano de carreira.
B) Reduzir custos no setor de responsabilidade social.
C) Adquirir cadeiras ergonômicas para todos os colaboradores.
D) Oferecer um curso de desenvolvimento de competências.
E) Definir um regulamento para respeitar o descanso nos finais de semana.
GABARITO
1. Entre as afirmações a seguir, indique qual não corresponde às caraterísticas do autoconhecimento para gerenciar a carreira:
A alternativa "D " está correta.
Em relação aos eixos da empregabilidade, o autoconhecimento corresponderia ao conhecimento do “porquê”, que trata de motivações e
propósitos pessoais.
2. A qualidade de vida no trabalho é um dos condicionantes para orientar nossas carreiras. Identifique, entre esses exemplos, as
ações corporativas que não estão dirigidas a melhorar a qualidade de vida no trabalho:
A alternativa "B " está correta.
A relevância social é uma das categorias da qualidade de vida no trabalho apresentadas. Assim, reduzir os custos da área dedicada a gerar
impacto social positivo seria uma práticacontrária a essa orientação.
MÓDULO 2
Distinguir as diferentes ferramentas e iniciativas para o direcionamento da carreira no âmbito pessoal e organizacional
FERRAMENTAS: VALORES, PERSONALIDADE, INTERESSES E
HABILIDADES, E ÂNCORAS DE CARREIRA
Uma vez entendida a importância do autoconhecimento e dos aspectos qualitativos do trabalho para direcionar a carreira, vejamos algumas
ferramentas práticas que podem ajudar a definir suas prioridades.
MISSÃO, VISÃO E VALORES
Um exercício interessante para avançar no seu autoconhecimento é reservar um tempo para refletir e escrever em uma folha de papel o que
você considera a sua missão na vida, sua visão de futuro e seus valores, tal como fazem as empresas nos seus planos estratégicos.
MISSÃO DE VIDA
VISÃO DE FUTURO
VALORES
Ela pode ter um ou alguns objetivos amplos, de longo prazo, que você gostaria realizar.
Por exemplo: contribuir para diminuir as injustiças do mundo.
É o que você almeja, quem gostaria de ser para atingir sua missão.
Por exemplo: ter um papel proeminente em uma organização que lute contra injustiças.
São os princípios nos quais você acredita e que deverão orientar as suas decisões.
Por exemplo: empatia e solidariedade.
Tente relacionar essas definições com áreas de trabalho, formação ou habilidades compatíveis com os fundamentos que você deseja na sua
vida. Isso lhe ajudará a orientar sua carreira sem cair em contradições ou em caminhos desconfortáveis.
TESTES DE PERSONALIDADE
Outra ferramenta que pode ajudar no seu autoconhecimento são os testes de personalidade. Eles apresentam um alcance limitado, mas é
recomendado que sejam aplicados por psicólogos para que possam oferecer algumas pistas sobre os traços de personalidade que explicam
seu comportamento.
Os resultados também podem ajudar a definir qual é o perfil profissional que mais se adequa à sua personalidade, para que você se sinta
mais confortável no mercado de trabalho e tenha um rendimento mais eficaz.
EXEMPLO
Pessoas extrovertidas e inquietas talvez devam buscar um emprego mais interativo e dinâmico. Por outro lado, aqueles mais introvertidos e
reflexivos possivelmente terão mais sucesso em um trabalho de escritório.
Há inúmeros testes de personalidade, com focos diferentes. Alguns dos mais usados nos dias atuais, facilmente acessíveis pela Internet,
são: o DISC, como mostrado na imagem a seguir; Signal Patterns; 5 Grandes Fatores; MMPI; ou 16 personalidades.
Imagem: Shutterstock.com
Teste de personalidade DISC.
INTERESSES E HABILIDADES
Uma terceira ferramenta para gerenciar sua carreira é refletir sobre seus interesses e habilidades.
Do que você gosta?
O que sabe fazer bem?
Existem algumas atividades que adoramos realizar, mas não nos destacamos nelas. Pelo contrário, podemos ter certas habilidades ou dons
que realmente não nos interessam muito.
Uma pessoa pode amar cantar, mas não ter talento suficiente para se profissionalizar. Ela pode ter muita facilidade para aprender línguas
estrangeiras, mas ser apaixonada por matemática. Portanto, você deve:
REFLETIR E DEFINIR ALGO DE QUE GOSTE E EM QUE SE SOBRESSAIA
Você não precisa ser um prodígio nessa atividade, mas sua habilidade nela deve se destacar em relação a outras
É IMPORTANTE QUE ESSES INTERESSES E HABILIDADES TENHAM
DEMANDA NO MERCADO.
Isto é, eles devem ter saída profissional. De nada serve para sua carreira – a princípio – ter talento para balões, pois não é uma atividade em
demanda.
Você pode fazer esse exercício por conta própria ou se apoiar em testes vocacionais ou matrizes de habilidades e interesses profissionais
disponíveis na Internet.
Um dos testes vocacionais clássicos é baseado no hexágono de Holland, elaborado pelo psicólogo e pesquisador John Holland (1987).
Imagem: Current status of Holland's theory of careers, HOLLAND, 1987, p. 24-30.
Hexágono de Holland
Como mostra a imagem acima, há seis tipos de personalidade vocacional ‒ convencional, realista, investigativo, artístico, social e
empreendedor ‒, que se relacionam com quatro tipos de interesses ‒ dados, pessoas, ideias e coisas.
ÂNCORAS DE CARREIRA
A última ferramenta que convém salientar é a das âncoras de carreira. Esse recurso serve para identificar os elementos que você mais
valoriza no âmbito profissional. Suas categorias são similares às expostas sobre qualidade de vida no trabalho.
O método foi desenvolvido pelo psicólogo e professor de administração Edgard Schein, que apontou várias categorias ou “âncoras” que
determinam as preferências das pessoas na hora de tomar decisões nas suas carreiras.
Em geral, os resultados mostram preferência por duas ou três âncoras, com uma delas tendo maior peso que as demais e devendo ser
ponderada com mais atenção.
As possíveis âncoras de carreira assinaladas por Schein (1985) são as seguintes:
Imagem: Gian Corapi
Âncoras de carreira
AUTONOMIA ‒ INDEPENDÊNCIA
Refere-se à possibilidade de ter liberdade e flexibilidade na sua forma de trabalhar, sem ter que seguir regras ou instruções constantes.
SEGURANÇA – ESTABILIDADE
O trabalho que garante um contrato estável, em longo prazo, com benefícios sociais e pouco risco de ficar desempregado.
COMPETÊNCIA TÉCNICO-FUNCIONAL
Relacionado a empregos que permitem especialização e desenvolvimento de competências ao longo do tempo.
COMPETÊNCIA ADMINISTRATIVA GERAL
Refere-se ao interesse em coordenar grupos, processos e atingir resultados.
CRIATIVIDADE EMPREENDEDORA
Âncora preferida das pessoas que gostam de trabalhar em um ambiente criativo, de empreendimento e busca de novos serviços ou
produtos.
DEDICAÇÃO A UMA CAUSA
Refere-se ao serviço a uma causa, a um propósito fundamentado em valores pessoais que contribuam positivamente na sociedade.
DESAFIO PURO
A maior motivação desses trabalhadores é ter grandes desafios, resolver problemas e lutar contra adversidades.
ESTILO DE VIDA
A prioridade dessa âncora é que o trabalho possa ser conciliado com a vida pessoal ou familiar, seja pelas horas exigidas ou o lugar onde o
serviço é executado.
Testes para determinar quais são suas âncoras de carreira podem ser encontrados na Internet. Eles ajudarão seu autoconhecimento e a
solucionar dilemas no direcionamento da sua trajetória profissional.
Mas não se esqueça de revisar essas prioridades com regularidade. Ao longo do tempo, com base nas suas experiências e na sua situação
pessoal, seus valores mudarão e, com eles, suas âncoras de carreira.
AÇÕES CORPORATIVAS CONTRIBUTIVAS PARA O
DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA
Até agora, estudamos o gerenciamento da carreira pela perspectiva individual. Embora a visão subjetiva seja a mais importante atualmente,
não devemos deixar de reconhecer as possíveis contribuições das empresas para o desenvolvimento da trajetória profissional dos seus
colaboradores.
Você não deveria estar sozinho na tarefa de planejar sua carreira.
É fácil enxergar os benefícios de trabalhar para uma companhia ou órgão público que implemente esse tipo de gestão de pessoas. Essas
ações corporativas atrairão mais talentos e incentivarão mais engajamento dos trabalhadores e menos rotações ou abandonos.
Idealmente, a empresa deveria organizar planos de carreira específicos para cada vaga. Eles incluiriam:
Possibilidades de crescimento horizontal (mudar de funções no mesmo nível hierárquico)
Possibilidades de crescimento vertical (ser promovido a um cargo com mais responsabilidade)
Objetivos, metas e prazos para superar essas etapas
Uma ferramenta usada para esse fim é a trilhas de carreira, que oferece um plano visual das possibilidades e caminhos possíveis no
progresso profissional dentro da empresa. O conceito é similar ao de estrutura da carreira, no qual se contemplam diferentes modelos de
esboço do progresso profissional (ex.: estrutura em linha, em Y, em W ou em rede).
Os planos de carreira também podem conter um programa de remuneração de carreira. Ele está vinculado ao plano e estabelece salários
e recompensas específicas em cada etapa da carreira, de acordocom o cumprimento de metas. Isso ajuda aos colaboradores não somente
a conhecer suas possibilidades de atuação, mas também a ter uma previsão da remuneração que poderão receber se continuarem sua
trajetória na empresa, permitindo o planejamento da economia familiar.
Um papel relevante nos planos de carreira é desempenhado pelas ações de desenvolvimento. Essas são determinações corporativas que
visam o progresso profissional e pessoal dos colaboradores, de acordo e paralelamente ao seu crescimento na organização. Planos de
desenvolvimento individual que atendem cada trabalhador, segundo suas necessidades, podem ser elaborados.
Algumas das ações de desenvolvimento que merecem destaque são:
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CAPACITAÇÕES
Voltadas à aprendizagem mais teórica. A atividade tradicional seria organizar um curso para vários colaboradores da empresa.
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TREINAMENTOS
Normalmente têm um foco mais prático, ensinando a realizar alguma atividade. Por exemplo, um treinamento sobre um novo software, no
qual se acompanha a evolução no desempenho dos usuários.
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TRILHAS DE CONHECIMENTO
São caminhos de aprendizagem que oferecem uma variedade de recursos para a aquisição de conhecimentos ou competências. Os
colaboradores têm a liberdade de escolher se querem aprender através de livros, vídeos, exercícios práticos etc.
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MENTORIAS
Com uma expansão significativa nos últimos anos, a prática propõe a transmissão de conhecimentos explícitos e tácitos por mentores. Isto é,
alguém com mais experiência na empresa orienta um ou vários trabalhadores com menos tempo de profissão.
O uso desses recursos corporativos pode ajudar muito o gerenciamento da sua carreira. Caso estejam adequadamente estabelecidos e
sejam transparentes, você pode preferir se envolver com os planos de carreira oferecidos por seu empregador, focando-se apenas neles,
sem precisar se preocupar em tomar decisões individuais.
Porém, infelizmente, a maioria dos empregos e empresas não possui planos robustos de carreira nem de remuneração.
Isso ocorre não apenas por deficiências na gestão organizacional, mas pelas condições atuais do mercado.
As empresas não crescem tão rápido quanto deveriam ou precisam reduzir suas planilhas para sobreviver. Os trabalhadores, então, podem
acabar engessados nas suas carreiras, sem a possibilidade de progredir funcional ou hierarquicamente, por vários anos ou para sempre
(GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018).
FEEDBACK
O feedback é uma das ações corporativas mais poderosas para orientar as carreiras dos membros da organização e, por isso, merece um
item à parte. Também conhecido como retorno, ele está ligado à gestão de desempenho.
A prática mais tradicional de feedback seria a reunião de avaliação de desempenho, na qual o superior pondera como foi o rendimento de
cada colaborador ao longo de um período de tempo determinado.
Inclusive, em muitos casos, esses retornos são feitos por meio de uma planilha ou de pontuação, sem que exista diálogo entre as partes
envolvidas. Nos últimos anos, algumas empresas incorporaram mais participantes a essa avaliação, levando em consideração o feedback
de:
COLEGAS
SUBORDINADOS
ATÉ DE CLIENTES
Especialistas de gerenciamento recomendam que esse feedback ocorra de maneira contínua, mais informal, e não somente em um ou dois
momentos no ano. Além de tudo, o diálogo presencial deve ser o meio preferido para realizar essa comunicação.
Atualmente, sugere-se promover tanto o feedback quanto o feedforward . Ao contrário do retorno tradicional sobre desempenhos passados,
o feedforward busca antecipar o comportamento dos colaboradores.
Ele consiste em dirigir o diálogo para o futuro, visando melhorias em curto e médio prazo.
É um método bastante útil para chefias que ficam constrangidas na hora de realizar uma crítica negativa.
O feedback é a prática mais constante e imediata para orientar a sua carreira. Outras pessoas oferecerão comentários sobre como seu
desempenho profissional pode melhorar. Talvez elas identifiquem questões que você mesmo não percebe. Caso exista algum erro na sua
execução das tarefas, ficará claro que existe a necessidade de procurar algum curso de capacitação ou que alguma atitude específica
precisa mudar. Uma boa liderança poderá também identificar talentos inesperados e lhe dirigir para novas funções ou responsabilidades.
Porém, o feedback não implica sempre em críticas negativas ou orientações de melhoria. Ele é a ferramenta mais eficiente para reconhecer
pontos fortes, para destacar aquilo que é feito de forma correta e consolidar, assim, certos aspectos da sua carreira.
Você pode explorar uma nova função e receber grandes elogios pelos resultados obtidos, permanecendo motivado para continuar nesse
caminho profissional. O feedback, nesse propósito, pode ser mais influente do que um bônus ou uma recompensa econômica.
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Por exemplo, um experimento conduzido por Bareket-Bojmel, Hochman e Ariely (2014) aponta que um diálogo permanente entre chefias e
colaboradores, com agradecimentos verbais, pode ter um impacto maior na motivação dos funcionários do que uma gratificação financeira.
Portanto, a relevância do feedback no desenvolvimento da carreira obriga as organizações a desenvolver um retorno contínuo e qualificado.
As chefias terão um papel fundamental em implementar essa cultura e deverão receber treinamento específico.
Se a empresa conseguir desenvolver essa prática de forma adequada, ela contribuirá, além de tudo, para promover o sentido de
permanência e de propósito entre os colaboradores, duas questões que estudaremos no módulo seguinte.
COMO IDENTIFICAR AS SUAS VANTAGENS COMPETITIVAS
Neste vídeo, o especialista Enrique Jesús Sánchez Elvira falará sobre as estratégias para identificar e incentivar vantagens competitivas para
se inserir no mercado e consolidar a carreira profissional.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. DENTRE OS VÁRIOS RECURSOS E FERRAMENTAS QUE PODEM CONTRIBUIR PARA O DIRECIONAMENTO
ADEQUADO DA CARREIRA, ASSINALE QUAL CONTÉM ALGUMA PRÁTICA QUE NÃO É DESTINADA A ESSE
PROPÓSITO:
A) Análise de missão, visão e valores
B) Teste vocacional e hexágono de Holland
C) Análise de interesses e habilidades, e teste de 16 personalidades
D) DISC e âncoras da carreira
E) Teste de personalidade e teste de agilidade matemática
2. INDIQUE, ENTRE AS SEGUINTES AÇÕES, A OPÇÃO QUE NÃO SE RELACIONA COM A RELEVÂNCIA DO
FEEDBACK PARA ORIENTAR A CARREIRA DOS MEMBROS DE UMA ORGANIZAÇÃO:
A) Discutir os aspectos que deram certo e errado no último projeto.
B) Pedir a um colega sua opinião sobre um relatório.
C) Planejar, em equipe, os objetivos do próximo ano.
D) Conversa entre chefia e colaborador para identificar pontos de melhoria do desempenho.
E) Chefia que parabeniza um colaborador por conseguir um novo cliente.
GABARITO
1. Dentre os vários recursos e ferramentas que podem contribuir para o direcionamento adequado da carreira, assinale qual contém
alguma prática que não é destinada a esse propósito:
A alternativa "E " está correta.
O teste de agilidade matemática pode servir para verificar habilidades em uma área de conhecimento específica, mas não oferece uma
perspectiva maior em relação a prioridades e competências.
2. Indique, entre as seguintes ações, a opção que não se relaciona com a relevância do feedback para orientar a carreira dos
membros de uma organização:
A alternativa "C " está correta.
Mesmo que o planejamento esteja vinculado ao feedback, ele não tem conexão direta com a prática. Apesar disso, os aprendizados vindos
do feedback podem contribuir com o planejamento.
MÓDULO 3
Listar as ações recomendadas para a promoção do sentido de pertencimento e do senso de propósito dentro da empresa
SENTIDO DE PERTENCIMENTO À ORGANIZAÇÃO: CULTURA E
VALORES PESSOAIS
Quando você pensa na sua carreira, você se imagina trabalhando sempre na mesma empresa? Gostaria que isso acontecesse?Essa
perspectiva é realista?
É cada vez mais incomum pensar em passar toda a trajetória profissional em uma única empresa, especialmente no setor privado. Até o final
da década de 1980, o mais normal era fazer a carreira completa na mesma organização.
Nos dias atuais, com um mercado mais volátil, maior competitividade, redução da empregabilidade e mudanças nos valores das novas
gerações, a prática mais corriqueira é passar por várias companhias e até mudar o tipo de trabalho ao longo dos anos.
Essa rotatividade de pessoal, ou turnover , pode gerar prejuízos tanto para as empresas quanto para os trabalhadores. É por isso que um
dos aspectos relevantes à gestão de carreira é o sentido de pertencimento à organização, que pode diminuir essa rotatividade.
O sentido de pertencimento, de forma geral, é definido como “uma experiência de envolvimento pessoal em um sistema ou ambiente, de
forma que as pessoas se sentem parte integral desse sistema ou ambiente” (HAGERTY et al ., 1992, p. 172). Ele pode ter efeitos
significativos na saúde mental, na motivação e nos processos cognitivos, e é uma forma básica, segundo Baumeister e Leary (1995), de
manter relações positivas e duradouras.
Segundo Skaalvik (2011), quanto ao trabalho em si, a experiência pode ser associada:
À organização
Aos seus valores
Aos seus membros
À função que se realiza
O conceito de senso de pertencimento organizacional está relacionado com o de identidade organizacional, podendo fazer parte dela
(FERNANDES; MARQUES; CARRIERI, 2009), de modo que é comum escutar os dois termos utilizados indistintamente.
Segundo Hagerty et al. (1992), para identificar a existência do sentido de pertencimento, uma pessoa deve sentir-se valorizada, necessária
ou importante dentro do grupo ou da empresa. Também é importante sentir que se encaixa ou entende o grupo ou a empresa e suas
caraterísticas compartilhadas. Tudo isso faz parte da cultura empresarial, que engloba os valores e as crenças da organização.
O sentido de pertencimento depende, em grande medida, da compatibilidade entre a cultura da empresa e os valores de cada colaborador.
Se uma companhia não tem uma cultura definida nem bem-consolidada, será difícil que exista esse sentido de pertencimento. É mais
provável que os funcionários se sintam acolhidos em uma empresa cujos líderes transmitem valores específicos, fomentam a identidade
corporativa, criam símbolos e estabelecem ritos e cerimônias próprias. Isso facilita sua decisão de permanecer na empresa.
A conexão entre a cultura empresarial e os valores dos trabalhadores normalmente é realizada por meio da socialização organizacional, ou
onboarding . Esse é o processo pelo qual os colaboradores descobrem os valores e as normas comportamentais esperados (cultura),
tornando-se membros de uma empresa.
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O colaborador, segundo Van Maanen (1996), participará dessa socialização durante todo seu vínculo empregatício, devendo renunciar a
certos valores e prioridades pessoais. O melhor exemplo de socialização na cultura da empresa ocorre quando um novo trabalhador é
contratado e apresentado ao funcionamento da empresa, aos colegas, à infraestrutura, aos processos etc.
Posteriormente, elementos menos tangíveis aparecem durante as interações e as integrações com colegas; ao descobrir os mitos, as
histórias e a trajetória da corporação, assim como os ritos e as cerimônias realizados.
AÇÕES CORPORATIVAS PARA A PROMOÇÃO DO SENTIDO DE PERTENCIMENTO
O sentido de pertencimento dependerá da compatibilidade entre os valores pessoais de cada colaborador e os valores da organização.
Existem várias práticas que podem promover o sentido de pertencimento, e algumas delas já foram apontadas ao longo do conteúdo:
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GESTÃO E COMUNICAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
Como foi apontado, definir, planejar e monitorar a cultura da empresa pode ser uma das principais opções. Definir uma missão ou propósito
com impacto social e fazê-lo presente no trabalho diário será essencial, de preferência com a participação dos membros da companhia. Por
fim, a comunicação e a divulgação adequadas dos valores e prioridades estabelecidos serão fundamentais.
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DEFINIÇÃO DE PLANOS DE CARREIRA
Os colaboradores podem ter mais sentido de pertencimento e preferir dar continuidade à sua carreira no mesmo lugar se a corporação
definir e acompanhar os planos de carreira. Para estabelecê-los, é necessário habilitar opções de crescimento e desenvolvimento reais. A
iniciativa deverá incluir programas de remuneração de carreira e ações de capacitação.
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MANUTENÇÃO DE UM AMBIENTE INCLUSIVO
Uma política ativa de inclusão deve existir. Isso significa promover a sensação de que todos os membros fazem parte da empresa. É
necessário garantir que todos os colaboradores trabalhem em metas alinhadas às da organização e, portanto, que percebam que seu papel
é importante. Na hora de tomar decisões dentro de equipes, escutar a opinião e a visão de todos os envolvidos no assunto é importante. O
respeito à diversidade e à liberdade de expressão conforme a personalidade de cada trabalhador é essencial.
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ENDOMARKETING E MELHORIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Endomarketing é a prática do marketing interno para gerar uma imagem da empresa para os colaboradores. Na mesma linha, seu objetivo é
garantir a qualidade de vida dos empregados. Como estudamos, esse é um dos elementos mais importantes para tomar decisões na gestão
da carreira. Flexibilizar horários, melhorar equipamentos, aumentar dias de férias, estabelecer atenção psicológica, apoiar o cuidado de
crianças e favorecer a conciliação familiar são algumas medidas concretas que podem ser tomadas.
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DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS
A relação dos trabalhadores com as chefias diretas influencia o sentido de pertencimento, e o papel dos gestores no desempenho e no
sucesso das companhias é cada vez mais destacado. Deve existir um foco no desenvolvimento de lideranças, isto é, em como inspirar e
motivar os membros das equipes, legitimando a relação de poder. Não é fácil liderar, sendo necessário levar em conta múltiplas variáveis.
Uma das mais importantes é a comunicação e o diálogo. Saber transmitir as orientações, escutar e oferecer um feedback contínuo sobre o
trabalho de forma adequada são práticas fundamentais.
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PROMOÇÃO DE INTERAÇÕES SOCIAIS
A integração e socialização informal entre colaboradores é outra medida para promover a identificação com a empresa. Assim, recomenda-se
favorecer espaços para que essas interações aconteçam. Comemorar aniversários e festas natalinas, organizar eventos esportivos,
acondicionar salas de reunião ou de jogos, estabelecer um dia para convidar a família ao trabalho, ou disponibilizar um refeitório no
ambiente de trabalho para almoçar são algumas iniciativas dirigidas a esse propósito.
SENSO DE PROPÓSITO: A ARTICULAÇÃO ENTRE OS
OBJETIVOS DO SUJEITO E DA ORGANIZAÇÃO
O sentido de pertencimento é fundamental para a motivação dos colaboradores e pode incentivar as pessoas a permanecerem na mesma
empresa por um período longo das suas carreiras.
Outro elemento essencial para reter talentos é o senso de propósito, que cada vez é mais procurado ‒ em especial entre as novas
gerações ‒ e está ligado ao sentido de pertencimento.
Quando você escolheu sua ocupação, provavelmente ponderou questões como salário, possibilidades de empregabilidade ou condições de
trabalho. Além dessas variáveis tradicionais, também faria sentido refletir sobre o impacto desse serviço na sociedade. Algumas pessoas
valorizam mais esta última variável do que outras.
Com maior ou menor intensidade, você provavelmente pensou sobre o propósito de sua ocupação antes de iniciar sua carreira.
Do mesmo modo, ao concluir a graduação, companhias dedicadas a beneficiar a comunidade devem ter parecido mais vantajosas em
termos empregatíciosdo que as com fama de realizar ações com impacto negativo (ambientais, de saúde, quanto a condições do trabalho,
sonegação de impostos etc.).
A mesma leitura pode ser feita sobre seu papel de consumidor. Cada vez mais, uma série de fatores, além do preço, são levados em conta
na hora de comprar um produto ou outro. As empresas sabem disso e se preocupam em realizar ações socialmente responsáveis e
publicizá-las.
MAS O QUE É O SENSO DE PROPÓSITO?
Resposta
RESPOSTA
Segundo Damon, Menon e Bronk (2003, p. 121), “é uma intenção geral e estável de realizar alguma coisa com significado para nós
mesmos e, ao mesmo tempo, para o mundo além de nós mesmos”.
Os autores frisam as seguintes dimensões dessa definição:
O propósito é uma meta, mas tem caráter mais sólido e de longo alcance em relação a outras mais mundanas (por exemplo:
emagrecer três quilos ou assistir aos filmes clássicos); e
O propósito tem sentido individual e externo. É um desejo de fazer diferença, causando um impacto positivo no mundo.
Assim como acontece com o sentido de pertencimento, o senso de propósito tem efeitos positivos na saúde mental. Alguns estudos
apontam a existência de uma associação entre ter um propósito na vida e a diminuição da mortalidade (ALIMUJIANG et al. , 2019).
OBJETIVOS SOCIALMENTE POSITIVOS
As novas gerações também impulsionam o desenvolvimento de objetivos socialmente positivos nas empresas. Tanto a geração Y
(millennials ) quanto a geração Z (centennials ) valorizam mais o impacto social das ações das empresas. Elas o exigem, mais do que as
gerações anteriores, no seu papel de trabalhadores e de consumidores.
O uso constante da Internet contribui para esse fim, pois as caraterísticas de qualquer produto ou serviço podem ser consultadas na rede
antes de uma compra. Igualmente, informações sobre práticas empresariais e governamentais são divulgadas com mais rapidez do que
antes, existindo, assim, mais controle social.
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Por meio da sua missão e objetivos principais, as organizações passaram a promover cada vez mais um senso de propósito entre os
colaboradores. Na medida em que conseguem um maior alinhamento entre objetivos individuais, das equipes e da empresa, maior se torna
o senso de propósito. Além disso, o sentido de pertencimento também aumenta.
Algumas organizações frisam sua contribuição social com mais facilidade do que outras.
EXEMPLO
É mais fácil para uma companhia dedicada ao gerenciamento de microcréditos entre pessoas economicamente desfavorecidas ou para uma
consultoria que realiza estudos de impacto ambiental ressaltar um propósito socialmente desejável.
Talvez a função da empresa faça com que seja mais difícil para uma concessionária de carros ou para uma construtora engajar seus
colaboradores.
Nesses casos, recomenda-se que as corporações sejam ativas em ações de responsabilidade social fora do seu âmbito de atuação.
Assim, os funcionários saberão que parte dos lucros geram melhoria na comunidade em que estão inseridos.
AÇÕES CORPORATIVAS PARA A PROMOÇÃO DO SENSO DE PROPÓSITO
Existem ações específicas que podem ser efetuadas para promover o senso de propósito entre os colaboradores. A seguir, destacamos
algumas:
1
PUBLICIDADE DA MISSÃO
As empresas devem definir um propósito atrativo, com um objetivo social diferente de sua atividade comercial, que deve ser divulgado
interna e externamente e, sobretudo, estar presente em todas as ações da organização. O plano deve ser específico e avaliado com
regularidade para transmitir coerência entre as intenções e as ações reais da companhia. Por fim, como parte da estratégia de disseminação,
sugere-se comemorar as conquistas sobre a missão estabelecida. Todas essas ações estarão vinculadas à gestão da cultura da empresa.
ALINHAMENTO DE METAS E PARTICIPAÇÃO
O planejamento nas equipes deve ter uma ligação clara entre as metas de cada colaborador, as da unidade e as da organização. Os
membros devem sentir que seu trabalho é conectado com a missão, com seu papel sendo relevante para atingir os objetivos. A participação
de todos os envolvidos na definição das metas contribuirá ainda mais na percepção de que seu serviço tem um impacto real.
2
3
LÍDERES COERENTES COM A MISSÃO
As chefias são os principais consolidadores do sentido de propósito da empresa. Elas devem transmitir que todas as ações dos
colaboradores têm um objetivo superior, além dos lucros. Além disso, fazem a mediação entre a direção da companhia e a base de
empregados. Nesse sentido, é preciso ter coerência com a missão estabelecida, tanto no comportamento quanto nas mensagens que são
transmitidas para o grupo.
ENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES NAS AÇÕES DE RESPONSABILIDADE
SOCIAL
Especialmente necessárias para empresas cujo objetivo econômico não seja tão atrativo como propósito pessoal, as atividades de
responsabilidade social corporativa devem ser salientadas. A organização pode anunciar as metas cumpridas e os projetos em andamento,
além de promover a participação dos colaboradores. Desse modo, é possível organizar visitas aos projetos, solicitar apoio técnico na sua
implementação, ou envolver os colaboradores na definição e seleção de futuras ações.
4
5
PLANOS DE CARREIRA ORIENTADOS A UM PROPÓSITO
Também é um método relevante para o sentido de propósito. Cada trabalhador deve ter um plano de carreira alinhado com a missão
principal da organização e com todos seus objetivos secundários. Dessa forma, os funcionários saberão que podem fazer contribuições
significativas para um propósito maior ao longo da sua carreira na empresa.
AS NOVAS PRIORIDADES NA CARREIRA DAS NOVAS GERAÇÕES
Neste vídeo, o especialista Enrique Jesús Sánchez Elvira falará sobre as prioridades e os valores das novas gerações em relação ao
desenvolvimento da carreira. Do mesmo modo, serão apontadas as mudanças que essas gerações estão impulsionando no mercado.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. ASSINALE, A SEGUIR, A OPÇÃO QUE NÃO É CARATERÍSTICA DO SENTIDO DE PERTENCIMENTO, QUE
PODE CONTRIBUIR PARA A RETENÇÃO DE TALENTOS NA ORGANIZAÇÃO:
A) O sentido de pertencimento é influenciado por relações interpessoais.
B) Atualmente, o sentido de pertencimento costuma ser maior.
C) O sentido de pertencimento pode ter efeitos positivos na saúde.
D) O sentido de pertencimento pode ser promovido com a prática de onboarding .
E) O sentimento de valorização está relacionado ao sentido de pertencimento.
2. DENTRE AS DIFERENTES AÇÕES PARA FAVORECER O SENSO DE PROPÓSITO ENTRE OS
COLABORADORES, INDIQUE QUAL É A PRÁTICA RECOMENDADA PARA TAL FIM:
A) Os jovens devem definir a missão da empresa.
B) O propósito da organização deve ser revisado bimestralmente.
C) Cada chefia deve ter um propósito diferente.
D) Os planos de carreira devem estar focados na remuneração.
E) Metas individuais alinhadas com a missão da empresa devem ser designadas.
GABARITO
1. Assinale, a seguir, a opção que não é caraterística do sentido de pertencimento, que pode contribuir para a retenção de talentos
na organização:
A alternativa "B " está correta.
Ao contrário do apresentado na opção B, a rotação de trabalhadores nas empresas aumentou, de modo que o sentido de pertencimento não
se desenvolve tanto.
2. Dentre as diferentes ações para favorecer o senso de propósito entre os colaboradores, indique qual é a prática recomendada
para tal fim:
A alternativa "E " está correta.
O senso de propósito é estimulado quando os colaboradores sentem que as atividades que realizam são relevantes e estão dirigidas ao
cumprimento da missão da empresa.
MÓDULO 4
Identificar as prioridades e as preocupações principais em cada uma das etapas de desenvolvimento da carreira
REFLEXÕES SOBRE A CARREIRA
Até agora, analisamos a perspectiva individual na definição e no planejamento da carreira, e como o autoconhecimento é essencial na hora
de elaborar e revisar esses planos.
Também entendemos a importância do apoio da empresa para a trajetória profissional de seus colaboradorese para promover o sentido de
pertencimento, que busca reter os funcionários na planilha em longo prazo.
Neste módulo, vamos nos concentrar:
NA CARREIRA EM SI
NO SEU DESENVOLVIMENTO
NAS ETAPAS AO LONGO DO CAMINHO CORPORATIVO
Para chegar ao núcleo da questão, primeiramente devemos refletir sobre o que significa ter uma carreira bem-sucedida.
Ao planejarmos o futuro, somos otimistas e esperamos conquistar todos os nossos objetivos. Conforme avançamos na carreira e na vida, é
comum olharmos para trás e avaliarmos se nossas expectativas foram cumpridas. Faz sentido ponderar se chegamos ao lugar que
realmente queríamos e, talvez, redesenhar nossa estratégia para os próximos anos. Na aposentadoria, é hora de fazer um balanço e
concluir se tivemos uma carreira de sucesso, ou não.
O QUE É TER SUCESSO NA CARREIRA?
Obviamente, o significado de sucesso é pessoal e subjetivo. Em geral, ele é associado aos resultados das atividades e das experiências
vividas ao longo da carreira, que podem ser materiais e psicológicos.
O resultado material costumava ser o mais valorizado. Isto é, elementos tangíveis, como o dinheiro ganho e os bens adquiridos, assim como
as promoções recebidas e os cargos ocupados.
Porém, com as mudanças sociais e no mercado no século XXI, encontramos mudanças nessa perspectiva, nos concentrando em elementos
psicológicos.
A transformação da preferência por carreiras passadas dentro de uma única organização por carreiras com uma visão individualizada e
mutável (carreira proteana), que vai além dos horizontes do emprego (carreira sem fronteiras), mudou o significado do êxito profissional.
Atualmente, a percepção de sucesso leva em conta a satisfação com várias facetas do trabalho.
Observa-se uma valorização de variáveis como:
CRESCIMENTO PESSOAL
APRENDIZAGEM CONTINUADA
IMPACTO DO TRABALHO REALIZADO NA SOCIEDADE
POSSIBILIDADES DE CONCILIAÇÃO FAMILIAR
Isso não significa o desmerecimento de elementos mais comuns, como prestígio, poder ou salário, mas a definição de êxito apresenta, cada
vez mais, uma visão holística , abrangente ou completa sobre a vida das pessoas (GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018).
VISÃO HOLÍSTICA
Busca entender os fenômenos, analisando o todo e não a mera junção de partes isoladas.
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Grandes empreendedores ou executivos confessam, no final das carreiras, ter a sensação de fracasso por terem sacrificado suas relações
familiares ou por não conseguir aproveitar outros lados da vida. Sua suposta carreira bem-sucedida não ofereceu satisfação suficiente para
preencher todas as suas expectativas vitais.
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Na mesma linha, quando começamos a trabalhar, ficamos ansiosos para atingir os resultados tradicionais do êxito, como um salário maior ou
uma rápida promoção. Isso pode causar frustração por não atingir essas expectativas diante de um mercado em crise ou, no caso de as
metas serem alcançadas, por não satisfazer todas as nossas necessidades.
Portanto ‒ e conectando essa questão com a importância do autoconhecimento ‒, para desenvolver sua carreira, é essencial que você
conquiste a sua versão de sucesso. Conforme se ganha experiência e a realidade do setor de trabalho se torna mais nítida, ter uma visão
realista das possibilidades profissionais se torna mais fácil.
Prioridades pessoais mudam, e, com o passar do tempo, você passará a valorizar elementos diferentes do trabalho. Desse modo, o ideal é
sempre respeitar sua própria definição de sucesso e não deixar que alguém imponha quais devem ser seus objetivos e conquistas
profissionais.
ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA
A literatura sinaliza diferentes etapas no desenvolvimento da carreira. Mesmo com as mudanças nos objetivos profissionais, nas prioridades
e nas condições de sucesso procurados pelas novas gerações, é possível distinguir traços caraterísticos em cada etapa da trajetória.
Você perceberá que, com o passar dos anos, esforços e objetivos mudam, assim como expectativas profissionais.
Nesse sentido, é fácil enxergar a diferença da nossa visão em etapas específicas, como quando nos preparamos para entrar no mercado de
trabalho, estudando e adquirindo certa experiência em um estágio, quando conseguimos o primeiro contrato estável, quando passamos a
crescer profissionalmente, quando chegamos ao auge do nosso desempenho, alcançando os mais altos cargos, e, finalmente, quando
chega o momento da aposentadoria.
No seu livro Career Management for Life (Gestão de carreira para a vida , 2018), Greenhaus, Callanan e Godshalk apresentam uma
caraterização das diferentes etapas que acontecem no desenvolvimento da carreira. Os autores apontam quatro etapas com patamares de
idade que se sobrepõem nos seus extremos:
1
Dos 18 aos 30 anos, quando se escolhe a profissão e a empresa na qual trabalhar.
Dos 25 aos 45 anos, fase inicial de consolidação e de cumprimento de resultados.
2
3
Dos 40 aos 60 anos, momento intermediário de reavaliação de objetivos.
Dos 55 até o fim da carreira, quando nos preparamos para a aposentadoria.
4
Vejamos as particularidades de cada uma dessas etapas com mais detalhes:
ETAPA 1: ESCOLHA OCUPACIONAL E ORGANIZACIONAL
Do fim do ensino médio até cerca de 30 anos. É o período em que escolhemos uma carreira, criando uma imagem futura de nós mesmos ao
nos visualizarmos realizando essa atividade.
É um momento crucial para nossas vidas e devemos estar abertos a opiniões e recomendações, assim como a explorar a realidade de cada
profissão, não apenas quanto ao tipo de funções a serem executadas, mas também à empregabilidade do mercado, ao salário e às
condições de trabalho.
Devemos identificar os propósitos, as prioridades e as tarefas que mais se encaixam com nossa personalidade. A dedicação a esse processo
aumenta a probabilidade de escolhermos a ocupação certa.
É comum ter dúvidas sobre quais opções explorar, uma vez que ainda somos muito jovens.
Muitas vezes, tomamos decisões práticas, estudando na faculdade na qual formos aceitos. Há quem frequente o curso por certo tempo e o
abandone após descobrir que não se interessa pelo assunto. Por sorte, existem múltiplos caminhos posteriores de especialização dentro de
cada área de estudo, e podemos afinar nossa vocação com o passar do tempo.
É nesse momento que buscamos uma empresa que se alinhe com nossos desejos profissionais e nos dedicamos a encontrar o emprego
ideal.
Não é uma tarefa simples, e nem sempre será possível conquistar nossa vaga favorita. Nossa formação, nossas competências e a situação
do mercado farão a diferença. O processo também poderá acontecer em estágios posteriores da sua carreira, quando uma rede de contatos
será igualmente relevante.
ETAPA 2: INÍCIO DA CARREIRA – FASES DE ESTABELECIMENTO E CONQUISTAS
Desde a primeira experiência profissional até cerca de 45 anos. Há certo paralelismo com a inserção na vida adulta, com a transição da
juventude para uma etapa na qual devemos nos consolidar.
Uma vez inseridos em uma empresa, devemos adquirir conhecimentos e habilidades práticas, muitas atividades que não se aprendem na
universidade.
Aprender a nos relacionar com colegas e clientes, às vezes em um ambiente competitivo, é algo importante. Nós encontramos a estabilidade
quando conquistamos a confiança de nossos superiores e realizamos funções relevantes, ou quando nossa trajetória profissional nos
permite mudar de empresa ou sair temporariamente do mercado e retornar para o mesmo trabalho. A partir daí, começamos a atingir os
objetivos que elaboramos para nossa carreira.
O fato dessa etapa se estender até os 45 pode parecer demorado demais, mas o certo é que, às vezes, é difícil consolidar nossa ocupação.
Em condições de instabilidade econômica e saturação de pessoas em busca de trabalho, talvez isso demande tempo.
Com frequência, não temos outra opção além de aceitar uma ocupação diferente ou mudar de especialidade.
ETAPA 3: METADE DA CARREIRA
Dos 40 aos 60 anos, é a etapa do desenvolvimento da carreira.Talvez seja nesse período que alcançamos os maiores benefícios da carreira,
os cargos de maior hierarquia e o maior nível de especialização.
Na metade de nossas vidas, é comum questionarmos nossa situação pessoal e profissional.
Na maturidade, já consolidamos um estilo de vida. Portanto, essa é uma etapa de transição. Não importa se realizamos mudanças pequenas
ou radicais, todas envolverão uma reflexão pessoal e um processo de tomada de decisão. Podemos nos preocupar com o engessamento na
carreira, o perigo de estarmos desatualizados e a continuidade da produção de resultados para a empresa, que deverá auxiliar nessa
transição.
Levando em conta o aumento da longevidade e o adiamento da idade de aposentadoria, talvez essa etapa intermediária se estenda para
além dos 60 anos.
ETAPA 4: FIM DA CARREIRA
Dos 55 até a aposentadoria, é o estágio final da vida profissional.
Nesse período, a preocupação mais importante é continuar se sentindo produtivo e útil para a empresa.
É um aspecto sensível pela ideia preconceituosa de que trabalhadores mais velhos pioram seu desempenho. Assim, é preciso um esforço
para se manter atualizado e não ficar para trás quanto ao uso de novas tecnologias e conhecimentos.
De fato, observa-se que os trabalhadores chegam ao auge de suas condições físicas e cognitivas nos anos prévios à aposentadoria.
Outra questão relevante é se preparar para o momento de se aposentar, tanto no sentido de garantir um sustento digno quanto no de
garantir o bem-estar psicológico diante do desafio de abandonar uma das principais atividades das nossas vidas.
Assim, é interessante se planejar para desfrutar do tempo livre, dos hobbies, de atividades de aprendizagem e de socializar com amigos e
familiares, pois o lado social também sofre com a despedida dos colegas do trabalho.
Greenhaus, Callanan e Godshalk (2018) reconhecem as limitações da caraterização das etapas de desenvolvimento da carreira. Eles
afirmam que se trata apenas de uma orientação e que a idade não é o único diferencial. A passagem pelas etapas pode depender:
DA DURAÇÃO DO PERÍODO DE EDUCAÇÃO
DAS REDES PROFISSIONAIS
DO TIPO DE ASPIRAÇÕES
DA PERCEPÇÃO DE SUCESSO
Igualmente, em mercados em crise, com instabilidade e altas taxas de desemprego, a leitura pode mudar completamente. Por fim, os
autores apontam que os tipos de carreira atuais são mais dinâmicos do que no século passado, e é comum encontrar casos de pessoas que
mudam completamente de ofício, com ciclos que se repetem ou aceleram com o passar dos anos.
A principal informação a ser apreendida com o estudo do desenvolvimento da carreira é que devemos estar cientes de que as prioridades, as
preocupações e o nível de proficiência mudam com o passar da vida profissional. É por isso que nunca devemos abandonar o
gerenciamento de nossas carreiras.
Com certa frequência, em momentos-chave do seu desenvolvimento, revise seus propósitos, seus valores, seus pontos fracos e fortes.
Talvez você decida reorientar sua carreira para aprimorá-la ou para obter mais bem-estar pessoal. O importante é não se deixar levar pela
inércia, por opiniões de terceiros e pela corrente de oportunidades, permanecendo sem rumo nem objetivos.
AS CARREIRAS DO FUTURO
Neste vídeo, o especialista Enrique Jesús Sánchez Elvira falará sobre as carreiras com mais potencial nos próximos anos. Serão apontadas
as profissões com mais e menos possibilidades de crescimento, assim como a trajetória que se espera no desenvolvimento das carreiras das
próximas gerações.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. ASSINALE, A SEGUIR, A OPÇÃO QUE MAIS SE AJUSTA À EVOLUÇÃO DA PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA
CARREIRA, QUE É SUBJETIVA E DEVE ORIENTAR NOSSAS DECISÕES PROFISSIONAIS:
A) As pessoas que seguem uma carreira proteana buscam o êxito rápido.
B) As novas gerações têm uma visão mais holística sobre o que é sucesso.
C) Atualmente, o salário é o menos importante.
D) A percepção de sucesso é constante ao longo do tempo.
E) A sociedade deve determinar o que é ter uma carreira bem-sucedida.
2. DENTRE AS CARATERÍSTICAS DE CADA ETAPA DO DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA, INDIQUE QUAL
NÃO É A OPÇÃO CORRETA:
A) No fim da carreira, temos medo de ficarmos desatualizados.
B) O estabelecimento e a consolidação da carreira acontecem na segunda etapa.
C) Na metade da carreira, devemos analisar se estamos profissionalmente engessados.
D) O autoconhecimento é especialmente importante na primeira etapa.
E) Na etapa do início da carreira, devemos escolher nossa vocação.
GABARITO
1. Assinale, a seguir, a opção que mais se ajusta à evolução da percepção de sucesso na carreira, que é subjetiva e deve orientar
nossas decisões profissionais:
A alternativa "B " está correta.
Como foi apontado, a percepção do que é ter sucesso na carreira está se ampliando e se tornando associada à vida pessoal dos
colaboradores, deixando de lado os aspectos tangíveis tradicionais.
2. Dentre as caraterísticas de cada etapa do desenvolvimento da carreira, indique qual não é a opção correta:
A alternativa "E " está correta.
A escolha da ocupação e empresa acontece, de preferência, na primeira etapa da carreira, chamada de escolha ocupacional e
organizacional, e não na seguinte, relacionada ao estabelecimento e às conquistas profissionais.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A gestão pessoal da carreira é cada vez mais importante. As empresas já não se preocupam tanto com essa questão, que consideram uma
responsabilidade individual. É por isso que é imprescindível fazer uso de recursos precisos para gerenciar a vida profissional de forma
adequada. Ao mesmo tempo, pode ser um diferencial competitivo conhecer as possibilidades que as empresas ocasionalmente oferecem.
O primeiro passo que devemos dar é desenvolver o autoconhecimento. Existem múltiplos recursos disponíveis para isso. O gerenciamento
correto do caminho profissional exige que sejamos coerentes com nossos valores e nossas preferências, e devemos nos esforçar para
potencializar nossos pontos fortes e amenizar nossas fraquezas. Igualmente, nossas decisões sempre devem levar em consideração nossa
vida pessoal e a qualidade de vida que desejamos.
No que se refere às empresas, sua contribuição mais significativa para guiar esse gerenciamento é criar planos de carreira e de
remuneração consistentes. Além disso, existem outras ações corporativas que visam promover o sentido de pertencimento e de propósito,
retendo colaboradores por mais tempo na empresa.
Por fim, conhecer os estágios típicos no desenvolvimento da carreira pode nos ajudar a compreender quais são os aspectos cruciais que
enfrentamos em cada momento da vida profissional. E, sobretudo, é importante reconhecer o valor de seguir nossos próprios caminhos,
sendo coerentes com nossos valores, nossas preferências e nossa concepção do que configura uma carreira bem-sucedida.
REFERÊNCIAS
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FERNANDES, M.; MARQUES, A.; CARRIERI, A. Identidade organizacional e os componentes do processode identificação: uma
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GREENHAUS, J.; CALLANAN, G.; GODSHALK, V. Career management for life. 5. ed. Nova York: Routledge, 2018.
HAGERTY, B.; LYNCH-SAUER, J.; PATUSKY, K. et al . Sense of belonging: a vital mental health concept. Archives of psychiatric nursing,
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HOLLAND, J. Current status of Holland's theory of careers: Another perspective. Career development quarterly, v. 36, p. 24-30, 1987.
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SKAALVIK, E.; SKAALVIK, S. Teachers' feeling of belonging, exhaustion, and job satisfaction: the role of school goal structure and value
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New York: Macmillian, p. 91-104, 1975.
EXPLORE+
Para saber mais sobre os assuntos tratados neste conteúdo, assista:
Aos vídeos disponíveis na Web:
“Three Questions to unlock your authentic career: Ashley Stahl at TEDxBerkeley”.
Profissional do futuro.
Leia:
“Career anchors: the changing nature of careers self-assessment”, de Edgard Schein (Editora Wiley).
Pesquise na Internet:
Teste âncora de carreira.
Teste gratuito de personalidade 16 personalities .
CONTEUDISTA
Enrique Jesús Sánchez Elvira
CURRÍCULO LATTES