Gestão Estratégica De Recursos Humanos

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GESTÃO ESTRATÉGICA 
DE RECURSOS 
HUMANOS
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A série SAIBA MAIS esclarece as dúvidas mais frequentes 
dos empresários atendidos pelo SEBRAE nas mais diversas 
áreas: organização empresarial, finanças, marketing, produção, 
informática, jurídica, comércio exterior.
DÚVIDAS OU SUGESTÕES, CONSULTE O SEBRAE 0800 570 0800
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Conselho Deliberativo
Presidente: Abram Szajman (FECOMERCIO)
ACSP Associação Comercial de São Paulo
ANPEI Associação Nacional de Pesquisa, Desenvolvimento e Engenharia 
das Empresas Inovadoras
Banco Nossa Caixa S. A.
FAESP Federação da Agricultura do Estado de São Paulo
FIESP Federação das Indústrias do Estado de São Paulo
FECOMERCIO Federação do Comércio do Estado de São Paulo
ParqTec Fundação Parque Alta Tecnologia de São Carlos
IPT Instituto de Pesquisas Tecnológicas
Secretaria de Estado de Desenvolvimento
SEBRAE Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas
SINDIBANCOS Sindicato dos Bancos do Estado de São Paulo
CEF Superintendência Estadual da Caixa Econômica Federal
BB Superintendência Estadual do Banco do Brasil
Diretor - Superintendente
Ricardo Luiz Tortorella
Diretores Operacionais
José Milton Dallari Soares
Paulo Eduardo Stabile de Arruda
Projeto e desenvolvimento - SEBRAE-SP
Autor 
Bóris Hermanson
Diagramação e ilustrações 
Ceolin e Lima Serviços Ltda. / Antonio Eder
Impressão - 
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GESTÃO ESTRATÉGICA 
DE RECURSOS 
HUMANOS
Uma das maiores preocupações dos empresários em geral, além da burocracia 
envolvida na contratação, manutenção e desligamento de um empregado, é o seu 
custo para a empresa (em alguns casos os encargos sociais equivalem a 100% do 
valor do salário do empregado). Para se ter uma idéia da complexidade de nossa 
legislação trabalhista, veja abaixo a relação básica dos direitos dos trabalhadores 
(estudo publicado pela CESA - Centro de Estudos das Sociedades de Advogados 
- http://www.cesa.org.br/ ):
1 – salário mínimo ou piso da categoria
2 – jornada semanal de 44 horas;
3 – irredutibilidade salarial;
4 – seguro desemprego;
5 – 13º salário;
6 – participação nos lucros;
7 – horas extras comissionadas;
8 – férias anuais;
9 – licença gestante;
10 – licença paternidade;
11 – aviso prévio;
12 – aposentadoria;
13 – reconhecimento de normas coletivas;
14 – seguro acidente de trabalho;
15 – fundo de garantia por tempo de serviço;
16 – direito de greve;
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17 – estabilidade provisória de membros das Comissões de Prevenção de Aci-
dentes, empregados vitimados por acidente de trabalho e gestantes;
18 – gorjetas;
19 – comissões;
20 – salário-família;
21 – salário-educação;
22 – vale-transporte;
23 – vale-refeição;
24 – auxílio-creche;
25 – adicional de insalubridade;
26 – adicional de periculosidade;
27 – adicional noturno;
28 – adicional de transferência;
29 – auxílio funeral;
30 – repouso semanal remunerado;
31 – carteira assinada.
Diante desse quadro, quais medidas básicas que os empresários, em especial 
aqueles envolvidos com micro e pequenas empresas podem adotar, tanto no 
sentido de se evitar a geração de passivo trabalhista (indenizações e multas pelo 
descumprimento da legislação trabalhista e/ou falta de recolhimento de encar-
gos sociais), e também para diminuição dos custos com folha de pagamento e 
otimização da utilização de seus empregados? 
Bem, iremos abordar neste trabalho algumas alternativas práticas que, uma 
vez adotadas, poderão resultar na melhoria tanto da lucratividade (evitando-
se prejuízo com a adoção de medidas ilegais e controlando custos com horas 
extras), como da produtividade (aumento da produção mediante estimulo dos 
empregados e diminuição da ociosidade da mão-de-obra) nas micro e pequenas 
empresas.
Inicialmente, analisaremos a questão da terceirização, uma vez que, nos 
últimos anos, tal processo tem provocado inúmeras reclamações trabalhistas e 
autuações por parte dos órgãos fiscalizadores (Delegacia Regional do Trabalho, 
Ministério Público Federal do Trabalho e INSS). 
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1 - Terceirização com ex-empregados:
A contratação de ex-empregados como prestado-
res de serviços especializados pelo antigo empregador 
é um procedimento cada vez mais usual no mer-
cado de trabalho. Cada vez mais empresas buscam 
alternativas para redução dos custos com a folha de 
pagamento e com o recolhimento de encargos so-
ciais adotando processos de demissão voluntária e/
ou incentivadas, procurando, entretanto, alternativas 
para não desperdiçar talentos internos existentes no 
quadro de empregados desligados desta forma. 
É normal, neste contexto, conjugar o programa 
de demissão voluntária ou incentivada com a contratação de empresas tercei-
rizadas para a prestação dos serviços que até aquele momento eram realizados 
por empregados internos. Neste processo, muitas vezes é oferecida ao em-
pregado demitido a oportunidade de continuar seu relacionamento com seu 
antigo empregador, desta feita na forma de prestação de serviços sem vínculo 
empregatício. Mas como tal situação é encarada por nossa legislação trabalhista? 
Quais os cuidados que a empresa e o empregado envolvidos numa situação as-
sim deveriam tomar? Como garantir uma transição segura e sem atropelos para 
as duas partes?
Inicialmente, para responder a estas questões devemos lembrar que nossa 
legislação trabalhista não vê com bons olhos o processo de terceirização 
que envolva a contratação de antigos empregados. Na verdade, este tipo de 
terceirização normalmente é encarado como verdadeira forma de precarização 
das relações de trabalho, sendo, em inúmeros casos, considerada fraude à 
legislação trabalhista (considera-se vínculo continuado de emprego a situação 
na qual o antigo empregado que uma vez demitido ou desligado, continue 
prestando os mesmo serviços com exclusividade ao antigo empregador). Neste 
tipo de terceirização sempre haverá o risco, uma vez que o empregado conta 
com a proteção da legislação trabalhista. 
Não obstante tal risco é relativamente usual a contratação de ex-empregados 
para a prestação de consultoria em grandes e médias empresas. Isto se justifica 
tanto pela experiência que tais consultores já possuem, não só na área técnica, 
mas também em relação à cultura da empresa contratante. Mas então, quais 
os principais cuidados que a empresa e o ex-empregado devem tomar neste 
processo de transição, da condição de empregado para a de prestador de 
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serviços? Algumas empresas, preocupadas com a possibilidade de geração de passivo 
trabalhista, estabelecem uma espécie de período de quarentena para a contratação 
de ex-empregados na condição de prestadores de serviços. Tal período costuma variar, 
sendo, entretanto, comum a adoção de 06 meses de intervalo. Outras, além do período 
mencionado, estabelecem ainda a necessidade de que tais empresas prestadoras de 
serviços apresentem também nos respectivos currículos outros clientes que se utilizem 
dos seus serviços, de modo a evitar a exclusividade na prestação dos serviços. 
Por parte do ex-empregado, o ideal será a formulação do plano de negócios para a 
nova atividade, lembrando sempre que se trata da constituição de uma empresa e não 
apenas a continuação da prestação de serviços com o antigo empregador. Neste sentido, 
os cuidados serão os mesmo para qualquer empreendedor, indo desde a formulação 
do plano de negócios,escolha adequada dos sócios, fixação do preço dos serviços, 
conhecimento dos eventuais concorrentes, elaboração da estratégia de marketing, até 
a formulação do contrato de prestação de serviços, que mesmo envolvendo empresa 
com a qual já se tem longo história pessoal, deverá ser elaborado de forma clara e 
precisa, e sempre por escrito. 
Por se tratar de uma verdadeira mudança de vida e postura, saindo da realidade de 
empregado com direitos garantidos para a realidade de empresário, aconselhamos que 
o interessado se municie com todos os dados e informações disponíveis no mercado. 
Agindo assim, o novo empreendedor terá maior possibilidade de êxito nesta nova etapa 
de sua vida profissional, utilizando-se dos serviços prestados ao antigo empregado como 
ponto de partida e não como um fim em si mesmo.
2 - Controle de horas extraordinárias – banco de horas
Outra questão que causa grande impacto nas micro 
e pequenas empresas é o custo das horas extras (ex-
traordinárias) na folha de pagamento e os problemas 
legais envolvidos com a contratação e manutenção 
de empregados. Mas como lidar com esse problema? 
Bem, uma solução pode ser a adoção do banco de 
horas. O banco de horas é um instrumento utilizado 
por empresas com altas curvas de sazonalidade, 
onde ocorre período de alta demanda com outros 
de baixa ocupação. Através do banco de horas 
as horas extraordinárias (ou simplesmente horas 
extras) trabalhadas num determinado período são 
compensadas com folgas (períodos de descanso 
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dos empregados), sendo tais folgas concedidas de forma proporcional ao saldo de horas 
que tal empregado possui. Com este mecanismo a empresa evita o encarecimento da 
sua folha de pagamento em períodos de alta demanda ao mesmo tempo em que reduz 
a utilização de empregados em períodos de poucos pedidos ou encomendas. O limite 
para apuração e utilização de tais horas extraordinárias (ou simplesmente horas extras), 
é o de doze meses, ou seja, as horas creditadas (horas extras realizadas) devem ser 
aproveitadas (folgas) pelo empregado dentro desse período de apuração. Caso restar 
saldo positivo a favor do empregado após estes doze meses, o mesmo deve ser pago 
como horas extras ao valor do dia. Para ter validade jurídica, o banco de horas deve 
estar previsto na Convenção ou Dissídio da Categoria (negociação feita entre o sindicato 
patronal e o dos empregados). 
Caso não haja tal previsão, o empresário interessado deverá negociá-lo diretamente 
com o sindicato que represente os empregados de sua empresa (neste caso o docu-
mento firmado entre a empresa e o sindicato será o Acordo Coletivo de Trabalho). Vale 
lembrar que a apuração das horas extras é diária, respeitada a limitação constitucional 
de no máximo duas horas diárias ou dez horas semanais, que podem ser exigidas do 
empregado. No entanto, para fins de compensação com folgas, o saldo de horas extras 
existentes no banco de horas pode ser utilizado de forma fracionada, ou concedida de 
uma só vez (por exemplo: unindo-se tal período ao de férias do empregado). 
Também não é valida a utilização de débitos contra o empregado, ou seja, conceder 
períodos de descansos para depois cobrar dele horas extras. Lembre-se, este mecan-
ismo, apesar de ser um benefício concedido à empresa, deve sempre ser utilizado 
de forma a não causar danos ao empregado. Vale à pena fazer as contas e ver qual a 
economia gerada com a utilização do banco de horas, em especial nos momentos de 
alta demanda. 
3 – Motivando seus empregados através do Programa 
de Participação nos Lucros ou Resultados.
É comum que a empresa, como forma de 
estímulo ao aumento de produtividade (seja através 
do aumento nas vendas, produção ou mesmo 
redução de desperdícios) queira premiar seus 
empregados. Também é comum entre algumas 
empresas o pagamento de premiação extra no final 
do ano. Mas qual a forma segura de se realizar tal 
premiação, uma vez que, pelos princípios gerais 
do Direito do Trabalho, tudo aquilo que é pago ao 
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empregado, em espécie (dinheiro) ou utilidades deva ser incorporado ao salário 
(gerando encargos sociais) além de se tornar um direito adquirido (uma vez 
concedido tal “premiação”, todos os anos os empregados que se encontrarem 
naquela condição terá direito a tal “premio”)? Bem, para resolver este tipo de 
problema, apontamos a adoção do PLR - Participação dos Empregados nos Lucros 
ou Resultados da empresa, isto nos moldes da Lei n. 10.101/00. Mas como 
funciona o PLR? Inicialmente, competirá ao empresário estabelecer um plano de 
metas, baseados em índices de produtividade, lucratividade, qualidade que se 
pretenda alcançar, com regras claras e bem definidas. Uma vez estabelecidos tais 
objetivos, deverá ser estabelecida a contrapartida, ou seja, a forma de premiação 
dos empregados envolvidos com o alcance de tais metas, os prazos e a forma de 
apuração de tais resultados, sempre da forma mais transparente possível. 
Vale lembrar que o salário do empregado é irredutível, ou seja, caso os em-
pregados não alcancem as metas fixadas e/ou venha a ocorrer prejuízo, isto não 
será descontado de seus salários. Neste caso, a empresa apenas não pagará o 
prêmio estipulado no PLR. Feito tal plano, o empresário deverá negociá-lo dire-
tamente com o sindicato que represente seus empregados (acordo coletivo, ou 
seja, um acordo feito entre uma empresa específica e um sindicato), definindo 
neste documento o seu prazo de validade e as formas de sua renegociação.
 Apesar de muitos dissídios ou convenções coletivas (negociação feita entre o 
sindicato patronal e o dos empregados) já preverem tais instrumentos, algumas 
até fixando valores como premiação, prevalecerá o que tiver sido negociado dire-
tamente entre empresa e sindicato dos seus empregados, sendo descontado dos 
valores do dissídio/convenção o que tiver sido pago pelo PLR próprio da empresa. 
Alguns detalhes importantes, entretanto, deverão ser observados. Inicialmente, é 
bom frisar que a lei não permite antecipações dos pagamentos do PLR, ou seja, o 
prazo para pagamento da premiação instituída pelo PLR poderá ser semestral ou 
anual, nunca mensal. Também é muito importante orientação na área financeira 
antes de se fixar o PLR, pois nem sempre o aumento do faturamento (vendas ou 
prestação de serviços) significa aumento de lucratividade da empresa. 
Outra questão é a participação do sindicato, tanto na negociação como na 
fiscalização do cumprimento do PLR. Isto quer dizer que, se o PLR for vincu-
lado ao aumento da lucratividade da empresa, em caso de divergências, toda a 
documentação fiscal/contábil da empresa poderá vir a ser exposta. Mas quais as 
vantagens do PLR sobre as tradicionais premiações? Bem, a maior das vantagens 
é que ela não incorpora ao salário, ou seja, sobre os valores pagos a título de PLR 
(relembrando, pagamento este semestral ou anual), não incidirão encargos sociais. 
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O único encargo incidente será o imposto de renda retido na fonte, suportado 
pelo empregado, caso o pagamento ultrapasse o teto de isenção estabelecido 
pela legislação da Secretária da Receita Federal do Brasil. 
Desta forma, vale a pena fazer as contas e ver a viabilidade econômica jun-
tamente com os reflexos sobre a motivação de seus empregados.
4 – Evitando ociosidade da mão-de-obra através da 
contratação de empregados em regime de tempo 
parcial
Normalmente os empregados de uma em-
presa são contratados como mensalistas, ou 
seja, para uma jornada de trabalho cuja carga 
horária é de oito horas diárias ou quarenta e 
quatro horas semanais. Acontece, entretanto, 
que além das horas efetivamente trabalhadas, 
o empregado tem também direito ao Descanso 
Semanal Remunerado – DSR. Assim, ele receberá 
no mês não apenas 176 horas trabalhadas (44 horas 
semanais multiplicado por 4 semanas = 1 mês), mas 
assim o valor total de 220 horas (176 horas + 24 horasa título de DSR). Em qualquer atividade, a jornada de 
trabalho é o período em que o empregado está à dis-
posição de seu empregador, seja trabalhando, seja aguardando ordens. 
Desta forma, em alguns tipos de atividades, a manutenção de um ou mais 
empregados pelo período acima descrito (220 horas mensais) pode ser pouco 
produtivo. Para ilustramos em que hipóteses isto pode ocorrer, imaginemos a 
situação de um restaurante por quilo que serve apenas o almoço, de segunda a 
sexta-feira. Neste tipo de atividade, o horário de pico de ocupação é exatamente 
o período do almoço, normalmente das 12:00 as 14:00 horas. 
Assim sendo, neste horário a taxa de ocupação dos empregados será maior 
que a do restante do dia. Imaginemos que o nosso restaurante precise, durante 
o horário de pico, de 6 empregados (3 na cozinha e 3 no atendimento e/ou 
serviços gerais), sendo que fora do horário de pico o número necessário de 
empregados seria de apenas 3. No nosso exemplo, se todos estes empregados 
forem contratados como mensalistas (cujo salário será igual ao piso da categoria), 
pelo menos 3 deles ficariam ociosos (parados, sem atividade) na maior parte do 
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tempo. Teremos então uma fonte de prejuízo operacional (o empresário remunera 
6 empregados com o salário equivalente a 08 horas de trabalho diário sendo que 
apenas 3 deles efetivamente são utilizados por mais de 2 horas diárias). 
É exatamente nestes casos que utilizaremos a contratação de empregados 
em regime de tempo parcial. De acordo com os artigos 58-A e 59 da CLT (Con-
solidação das Leis do Trabalho), a empresa poderá contratar empregados em 
regime de tempo parcial, ou seja, para uma jornada de trabalho que não seja 
superior a 25 horas semanais. O salário e os encargos sociais relativos à remune-
ração desses empregados serão proporcionais à suas jornadas. Aplicando-se tal 
regra ao nosso exemplo, poderíamos utilizar a contratação em regime de tempo 
parcial para os 3 empregados que são utilizados apenas no horário de pico do 
restaurante (trabalho de 2 horas diárias, totalizando 10 horas semanais ou 40 
horas mensais). O valor de cada hora trabalhada será apurado dividindo-se o 
valor do piso da categoria por 220 (número de horas trabalhadas + DSR no 
mês). Este será o valor da hora de trabalho. Como temos ainda a remuneração 
do DSR, para chegarmos ao valor final do salário do empregado deveremos usar 
a seguinte equação (fórmula de cálculo) para encontrarmos o número de horas 
que serão remuneradas (horas trabalhadas + DSR): 
 Horas remuneradas =
220 x 10 
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Desta forma, cada um dos 3 empregados que trabalhou 2 horas diárias rece-
berá por seu trabalho ao final do mês, o salário equivalerá a 50 horas (40 horas 
trabalhadas + 10 horas à título de DSR). Sobre este salário serão calculados os 
encargos sociais, havendo, assim, redução de custos com o respectivo aumento 
da lucratividade da empresa, pois o valor da folha de pagamento dos seus em-
pregados cairá sensivelmente. 
No caso das férias, estas serão calculadas, após cada período de doze meses 
de trabalho realizado pelo empregado, na seguinte proporção (artigo 130-A da 
CLT):
I – dezoito dias, para duração do trabalho semanal superior a vinte e duas 
horas, até vinte e cinco horas;
II – dezesseis dias, para duração de trabalho semanal superior a vinte horas, 
até vinte e duas horas;
III – quatorze dias, para duração do trabalho semanal superior a quinze horas, 
até vinte horas;
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IV – doze dias, para duração do trabalho semanal superior a dez horas, até 
quinze horas;
V – dez dias, para duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez 
horas;
VI – oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco 
horas.
Devemos ainda esclarecer que o contrato de trabalho em regime de tempo 
parcial pode ser utilizado sem restrições na contratação de novos empregados. 
No caso da transformação dos empregados já registrados na empresa como men-
salistas em empregados contratados no regime de tempo parcial será necessário 
negociação com o Sindicato que represente estes empregados e desde que esta 
opção seja realizada de forma espontânea pelo empregado. Vale lembrar ainda 
que o empregado contratado no regime de tempo parcial está impedido de 
realizar horas extraordinárias. 
Desta forma faça suas contas e veja se vale à pena, no seu caso, adotar este tipo 
de contratação. Esperamos que o presente trabalho seja válido para o aumento 
da lucratividade e produtividade de sua empresa. Vale lembrar que adoção das 
medidas aqui mencionadas deverão ser orientadas por um profissional da área 
jurídica e também da área contábil. 
Bibliografia:
CESA - Centro de Estudos das Sociedades de Advogados – Guia Legal do In-
vestidor Estrangeiro no Brasil, págs. 68 e 69 – 7ª Edição – 2004 – Imprensa 
Oficial do Estado de São Paulo.