02FI_aula07_Treinamento_de_funcionarios

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Treinamento de funcionários 
 
Analisando os objetivos organizacionais, podemos encontrar motivos para treinar 
pessoas. É o caso, por exemplo, de uma empresa que queira implantar um programa de 
qualidade total, ou que queira obter o Certificado ISO. Nesses casos, a empresa precisa 
treinar todos os funcionários. 
 
 Detalhando um pouco mais o processo de Levantamento das Necessidades de 
Treinamento, pode-se nomear algumas fontes específicas para que o Analista de T&D 
processe sua atividade de diagnóstico. Por exemplo: 
 
1ª Fonte: o próprio funcionário 
 
O próprio desempenho de um funcionário pode indicar a necessidade de ele ser 
treinado; basta que seu desempenho esteja abaixo do esperado. Vale ressaltar que um 
baixo desempenho nem sempre significa falta de treinamento. Algumas vezes, essa 
performance pode decorrer de um problema de ordem emocional, pessoal. 
Cada funcionário tem ou deveria ter consciência de suas deficiências no trabalho. 
Logo, ele próprio pode identificar as suas necessidades de treinamento, com o objetivo 
de melhorar a sua performance. Além desse aspecto, cada funcionário também possui 
ambição de crescimento profissional,sabe que cargos deseja alcançar e que 
aperfeiçoamentos necessita adquirir para conseguir esses cargos. 
 
 
2ª Fonte: o superior imediato 
 
Por que as duas primeiras fontes não estão em letras maiúsculas? 
 
Além do conhecimento que cada funcionário possui sobre suas deficiências ou 
suas necessidades de desenvolvimento para assumir novas responsabilidades, os 
gestores também conhecem cada membro de suas equipes. 
Assim, são capazes de identificar, em cada colaborador, tanto suas qualidades 
quanto seus pontos fracos. Portanto, para se identificarem (que sejam identificadas) as 
necessidades de treinamento/desenvolvimento dos funcionários de uma empresa, o 
profissional da área de T&D deve consultar cada gestor. ...”que sejam identificadas” é a 
melhor opção, nesta frase. 
 
 
3ª Fonte: Avaliação de Desempenho (necessidades dos funcionários) Por que 
letras maiúsculas? 
 
Muitas empresas, especialmente as de grande porte, possuem instrumentos 
formais para avaliar o desempenho de seus funcionários. Nesses instrumentos, os 
gestores atribuem um conceito sobre a performance dos seus subordinados. Eles 
também indicam em que atividades os membros de suas equipes devem ser treinados, 
que comportamentos devem ser aprimorados, tanto em relação aos cargos atuais de 
seus subordinados quanto em relação aos cargos que eles poderão assumir no futuro. 
Portanto, esse documento (avaliação de desempenho) é uma importante fonte 
para que o profissional de treinamento obtenha informações sobre as necessidades de 
treinamento. 
 
 
4ª Fonte: Análise da Performance dos Setores da empresa (necessidades dos 
setores) 
 
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Exemplos de problemas ou necessidades setoriais que demandam treinamento: 
quando são comprados novos equipamentos; quando há mudanças de métodos de 
trabalho; toda vez que iniciamos a fabricação de um novo produto ou a produção de um 
novo serviço; quando em um setor de trabalho há excesso de desperdício de materiais; 
quando em um setor há excesso de retrabalhos, ou seja, quando, repetidamente, o 
trabalho tem que ser refeito; quando há excesso de produtos ou serviços com baixa 
qualidade; quando os funcionários estão produzindo com um baixo rendimento e quando 
há custos elevados na produção de bens ou serviços. 
 
 
5ª Fonte: Análise da Performance Organizacional (necessidades 
organizacionais) 
Por que as letras maiúsculas acima? 
 
Aqui a necessidade de treinamento não advém das deficiências ou das 
necessidades de desenvolvimento dos funcionários ou dos diferentes setores da empresa, 
mas, sim, da empresa como um todo. 
 Às vezes a própria organização necessita do treinamento, como, por exemplo, nas 
seguintes situações: 
 
• Quando ela quer introduzir Mudanças Organizacionais, orientando, por exemplo, a 
organização para o cliente ou tornando a organização mais ágil, ou, ainda, 
construindo organizações que criem valor para os clientes e para os funcionários. 
 
• Quando ela quer implantar, por exemplo, Técnicas Japonesas de Administração e 
Manufatura, para aumento da qualidade e/ou da produtividade, como, por exemplo, 
Células de Manufatura; CEP; JIT; 5 S; Kaizen; Kanban; PDCA; SETUP; MRP; MPT; 
PERT. 
 
• Quando ela quer implantar Processos de Qualidade Total. 
 
• Quando ela quer implantar o Sistema ISO. 
 
• Quando ela quer introduzir Novos Modelos de Gestão, tais como: Downsizing; 
Terceirização; Reengenharia; Empowerment; Administração do Tempo; Consultoria 
Interna; Administração Estratégica; Team Building; Construção de Indicadores de 
Desempenho Organizacional; Administração de Desempenho; Estabelecimento de 
Visão, Valores, Missão, Estratégias e Metas Organizacionais; Administração de 
Conflitos; Remuneração Estratégica e Flexibilização do Ambiente Organizacional. 
 
• Quando ela quer desenvolver competências, buscando soluções para os clientes 
internos e externos. 
 
• Quando ela quer adotar estratégias de Aperfeiçoamento Profissional, tais como: 
Técnicas de Negociação; Técnicas de Apresentação; Técnicas de Comunicação; 
Avaliação Econômico-Financeira de Projetos; Técnicas de Criatividade; TEAL; 
Endomarketing, treinamento sobre o próprio Negócio, etc.