PIM IV

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UNIVERSIDADE PAULISTA
NORMA FERNANDES DE JESUS
	RA 0549563	
MAGAZINE LUIZA 
PIM IV
JANDIRA 
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
NORMA FERNANDES DE JESUS
RA 0549563
MAGAZINE LUIZA 
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Professora. Ana Paula Trubbianelli
 
JANDIRA 
2020
RESUMO
Os dados presentes neste projeto foram coletados da empresa Magazine Luiza, que atua no Brasil, é uma rede varejista, de eletrônicos e móveis, fundada em 1957 na cidade de Franca pelo casal Pelegrino José Donato e sua esposa Luiza Trajano Donato. Através deste trabalho vou descrever de forma objetiva, toda movimentação, planos de estratégia com base nas disciplinas, suprimento de mão de obra, desenvolvimento de recursos humanos, dinâmica das relações interpessoais. Este trabalho tem como objetivo demonstrar o conhecimento adquirido durante os estudos.
SUMÁRIO 
1.	INTRODUÇÃO	1
2.	SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA	3
2.1.	RECURSOS HUMANOS	3
2.2.	TIPOS DE RECURSOS HUMANOS	4
2.3.	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO	5
2.4.	PLANEJAMENTOS DE PESSOAL	7
3.	DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS	10
3.1.	ORGANOGRAMA E TIPOS DE RH (RECURSOS HUMANOS)	13
4.	DINÂMICA DAS RELAÇÕE INTERPESSOAIS	13
4.1.	Liderança	14
4.2.	Tipos de liderança	14
4.3.	Liderança nas organizações	15
4.4.	ESTRUTURA ORGANIZACIONAL	15
4.5.	Conflitos	21
4.6.	FATORES CAUSADORES DE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES	22
5.	CONSIDERAÇÕES FINAIS	23
6.	REFERÊNCIAS	24
INTRODUÇÃO
 Este projeto propõe-se demonstrar os conhecimentos adquiridos durante os estudos, a empresa escolhida é a rede varejista Magazine Luiza que atua no Brasil. O objetivo deste trabalho é analisar os métodos através das disciplinas suprimento de mão de obra, desenvolvimento de recursos humanos, dinâmica das relações interpessoais que atualmente fazem parte das grandes organizações. 
Um breve resumo da historia da grande rede varejista que atua no Brasil desde a década de 50. O Magazine Luiza foi fundado em 16 de novembro de 1957, em Franca São Paulo quando o casal Pelegrino José Donato e Dona Luiza Trajano Donato adquiriram uma pequena loja de presentes chamados na época de A Cristaleira. O nome Magazine Luiza surgiu após um concurso cultural de rádio realizado com os próprios clientes. O Magazine Luiza é uma empresa familiar de capital aberto, sendo uma das maiores redes varejistas do Brasil. Sua política presa o bem estar e reconhecimento de seus colaboradores, com isso a empresa está alcançando grandes resultados financeiros e alcançando reconhecimento no mercado. Hoje a empresa carrega o titulo de melhor empresa para se trabalhar. Em 1991 Luiza Helena Trajano sobrinha de um dos fundadores assume a rede. Quando assumiu os negócios da família, a Magazine Luiza era apenas uma rede de lojas no interior do estado de São Paulo. Com empenho e muito trabalho, Luiza Trajano transformou a marca em uma das maiores e mais conceituadas do mercado, conseguindo brigar de igual para igual com as principais lojas desse segmento, como Casas Bahia, Ponto frio e Lojas Americanas.
Hoje a rede opera com 1 113 lojas físicas, distribuídas por 819 cidades, de 21 estados, e que vêm rapidamente se transformando em centros avançados de distribuição dos produtos da empresa e de sellers, vendidos online. Principal concorrente de mercado Ponto frio, Casas Bahias Lojas Americanas B2W e Amazon Brasil.
Sua missão e visão eram de ter uma gestão de pessoas como estratégia de negócios. Ao assumir a superintendência, Luiza encontrou uma estrutura burocrática e hierarquizada, o desafio principal foi quebrar essa barreira, compartilhando as decisões estratégicas com níveis, mais baixos, criou o conselho de loja, com isso as pessoas se sentiram mais próximas, e parte do negocio. Em 2003, o Magazine Luiza é eleito a melhor empresa para se trabalhar no Brasil através do instituto Great Place to Work. Desde então vem crescendo no mercado e inovando investido me pessoas porque acredita em gente e gestão.
 Figura 1. Tabela organizacional: Fonte: Site Magazine Luiza.
A empresa tem como estratégia de crescimento a diversificação de pontos de vendas e produtos.
SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
Planejar, recrutar selecionar pessoas não é algo fácil, é uma tarefa árdua da área de recursos humanos onde todos os esforços devem ser concentrados para satisfazer as necessidades em termos de pessoas para suprir as necessidades da empresa. Quando falamos de suprimento de mão de obra estamos nos referindo exatamente a esta questão de fornecer pessoas ideais para o local exato para cumprir determinada demanda de trabalho em uma empresa. As pessoas estando no lugar certo, na hora certa e com a competência adequada são fundamentais para o crescimento da empresa e sua prosperidade tendo base, que estes recursos são os principais agentes que levam a empresa ter um desempenho melhor em suas tarefas e conseqüentemente terem uma produção mais adequada e com qualidade. As pessoas são agentes de transformação em uma empresa, indivíduos qualificados, treinados, desenvolvidos reconhecidos e valorizados produzem melhor, bem como, pessoas que trabalham naquilo que gostam. Este fato é observado nas melhores empresas, tanto no Brasil, quanto no mundo, as empresas são dinâmicas e estão em constantes mudanças, e o papel de Recursos Humanos é o de prover pessoas que sejam capazes de satisfazer as necessidades da empresa, enquanto às pessoas que sejam capazes de dar conta das demandas de trabalho dentro da empresa. 
RECURSOS HUMANOS 
Recursos Humanos é um departamento focado na capacitação, organização e seleção de novos colaboradores para a organização, ajudando nas necessidades de cada um desses indivíduos. Segundo Chiavenato (2000). O setor de Recursos Humanos foi criado no início do século 20, ainda como conseqüência da revolução industrial. Primeiramente nomeado como Relações industriais, surgiu a fim de intermediar o relacionamento entre empregado e empregador.
Com o passar o tempo, a área de RH (Recursos Humanos) foi crescendo rapidamente, englobando as diversas formas de se trabalhar as pessoas dentro de uma empresa. Por se tratar de um objeto de trabalho em sua maior parte subjetivo, o RH (Recursos Humanos) precisou desenvolver técnicas para unir essa subjetividade a técnicas de planejamento estratégico. 
TIPOS DE RECURSOS HUMANOS 
Recursos Humanos Operacional
Mais conhecido como Departamento De Pessoal,  com foco  nos  processos burocráticos e administrativos da área.
Recursos Humanos Tático
 Envolve a articulação de um conjunto de áreas com maior integração na busca de qualidade, melhor desempenho, com controle de indicadores e orientação da liderança.
Recursos Humanos Estratégico
O RH (Recursos Humanos) estratégico, também conhecido como RH inteligente ou  é aquele embasado no uso inteligente de ferramentas tecnológicas. Para estabelecer um RH estratégico, é preciso automatizar o trabalho mais operacional, que envolve armazenamento e análise e dados, que é o trabalho do RH tradicional.
Dessa forma, o RH foca na integração com outros setores para definir e alinhar estratégias.  Com esse intuito, é necessário que haja um preparo da equipe de recursos humanos para desenvolver esse tipo de planejamento, e também um investimento de outros setores, que devem conhecer as ferramentas utilizadas em um RH inteligente.
Vantagem de um RH estratégico:
· Retenção de talentos
· Desenvolvimentos dos colaboradores
· Investimento em qualidade 
· Indicadores 
· Produtividade e planejamento estratégicoRECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização. (CHIAVENATO, 2009, p. 68) 
Recrutamento é um subsistema do RH responsável pela atração de candidatos para vagas de emprego disponíveis em uma organização. O recrutamento pode ser feito tanto para vagas disponíveis no momento quanto para vagas de banco de talentos.
Uma vez que a vaga conquiste certa quantidade de candidatos durante o processo de recrutamento, um ou mais candidatos serão identificados como os mais adequados para a posição durante a seleção.
Com o propósito de contratar a pessoa certa de forma justa e equitativa, o processo seletivo pode incluir:
· Testes;
· Vídeos;
· Entrevistas;
· Dinâmicas.
Recrutamento externo É a busca no mercado de trabalho, pelo profissional ideal para a vaga em aberto. Pode ser que a empresa deseje “sangue novo” na empresa ou que não tenha encontrado em um funcionário as características necessárias. Por meio de um planejamento cuidadoso, a equipe de recrutamento e seleção, junto ao gestor da área solicitante, traça o perfil mais adequado. Por sua vez, o RH (Recursos Humanos) realiza a divulgação da vaga nos meios mais eficientes de acordo com a função, a fim de receber a maior quantidade possível de candidatos qualificados. 
Vantagens:
· Diversidade na escolha;
· Alimentação do banco de dados com novos perfis para cadastro de reserva;
· Valor agregado à empresa com a entrada de um novo profissional, algo importante para que novas ideias sejam acrescentadas
Desvantagens:
· É um processo que custa mais caro à organização, pois demanda mais etapas e mais tempo para que o resultado seja efetivo;
· Se não for conduzido com cuidado e com as ferramentas corretas, o risco de erro na contratação aumenta, gerando prejuízos com demissões e retrabalho;
Recrutamento interno É a seleção dos talentos já existentes na empresa com o aproveitamento das habilidades conhecidas e desenvolvidas nos departamentos. É o momento de dar oportunidade a quem vem se preparando para alçar novos vôos. É a seleção dos talentos já existentes na empresa com o aproveitamento das habilidades conhecidas e desenvolvidas nos departamentos. É o momento de dar oportunidade a quem vem se preparando para alçar novos vôos. 
Vantagens:
· O processo é mais rápido e com menor custo, pois tudo o que é necessário para a seleção já está disponível na empresa;
· Aumento da motivação e o engajamento, já que os candidatos se sentirão valorizados por terem a oportunidade de mostrar seu potencial 
Desvantagens:
· As opções são limitadas;
· Gera expectativa nos profissionais que estão concorrendo à vaga, o que pode impactar em sua produtividade;
· Impossibilita a entrada de “sangue novo”;
· Pode causar desmotivação nos candidatos que não forem aprovados
O RH estratégico busca o envolvimento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e ao mesmo tempo, no de seus próprios (DUTRA2006). O processo de Recrutamento e Seleção está presente em diferentes formas na sociedade desde os primórdios do capitalismo. Certamente é um dos processos mais importantes de qualquer empresa. Envolve diferentes técnicas, metodologias e etapas e vem se transformando nos últimos anos.
A mudança de ótica que o Recursos Humanos sofreu recentemente para se tornar mais estratégico impactou. Agora, ficou claro que encontrar o talento certo é fundamental para construir uma empresa de destaque no mercado. E isso vai se tornar ainda mais relevante a cada ano.
PLANEJAMENTOS DE PESSOAL 
O planejamento de pessoal viabiliza a identificação de demandas da organização para formação de uma equipe de trabalho bem-sucedida.
É um processo contínuo que fornece ao líder e a toda gestão de equipes, a referência individual para modelar a equipe de trabalho.
O principal objetivo do planejamento de pessoal é pensar no presente com os olhos no futuro, pensar no que deverá ser feito nesse momento em relação aos recursos humanos da empresa para estar preparado para enfrentar as situações do futuro.
Realização do planejamento de pessoal
Para a elaboração e realização de um planejamento de pessoal é importante que algumas questões críticas sejam respondidas pelo gestor de equipes
Planejamento de pessoas conforme Dutra (2009, p.63) “É a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”. Alguns exemplos fáceis de serem entendidos é quando temos uma promoção, uma ampliação de setor ou da empresa ou quando a empresa trabalha com sazonalidade. 
O Magazine Luiza há anos possui uma das melhores políticas de RH (Recursos Humanos) do país, dispõe de boa estrutura e faz uso de políticas modernas de recursos humanos estratégico (Este RH é visto como moderno  e precisa ter habilitação em  algumas competências para atuar neste cenário  foco em resultado, visão sistêmica, domínio de métricas da área, habilidade política para transitar nos diversos níveis). É reconhecida como uma das melhores empresas para se trabalhar e ainda tem práticas reconhecidas em atração e retenção de talentos é o foco de muitas empresas. Em busca constante para promover uma gestão de pessoas humanizada, o Magazine Luiza busca fortalecer diariamente o compromisso com os colaboradores. Para o Magazine Luiza é fundamental, ter bons resultados em qualquer situação, ter funcionários satisfeitos é um investimento, para crescimento da empresa. Que conta como seguintes benefícios:
· Convênios para aquisição da casa própria, 
· Cheque-mãe, 
· Plano de saúde para o colaborador e sua família, inclusive para pais e sogros ou cônjuges de mesmo sexo. Programa de desenvolvimento que vai desde o plano de carreira, que valoriza a prata da casa, aos treinamentos para as lideranças, formação da equipe de vendas, cursos técnicos, ensino a distância, programa de bolsa de estudos para graduação, pós-graduação, MBA e línguas. Para as pessoas com deficiência, a empresa oferece também a isenção do pagamento do plano de saúde.
Por ser uma empresa de varejo, os índices de turnover (Rotatividade de colaboradores) são maiores que os das demais, já que muitos encaram o segmento como uma oportunidade de primeiro emprego. No entanto, o Magazine Luiza tem registrado, nos últimos anos, um índice até 20% menor em comparação com o resto do setor. 
A diretora de Gestão de Pessoas destaca que os métodos de seleção também são diferenciados e variam de acordo com a área contratante. O foco é encontrar pessoas aderentes à cultura e que compactuem com os valores empresariais do Magazine Luiza.
Apesar de ser mais longo do que os processos convencionais, o processo vale a pena: encontrar pessoas que gostam daquilo que fazem gera mais produtividade para a empresa, e esses são os profissionais que tendem a permanecer muito mais tempo na companhia.
Nos últimos 20 anos, o perfil do profissional brasileiro mudou bastante, e o Magazine Luiza vem acompanhando essa evolução por meio de pesquisas e aceitação de novas tecnologias.
Recrutamento e Seleção são os responsáveis por encontrar os talentos mais aptos e eficazes para as vagas disponíveis na empresa. Processo de contratação (recrutamento, interno e externo seleção, entrevistas é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos) garante que os novos contratados se enquadram na cultura da empresa Nas lojas, onde estão alocados 80% do quadro de colaboradores, o processo de seleção interno é feito de forma compartilhada com o gerente e com o Conselho de Colaboradores. Suas informações contribuem para traçar o perfil do candidato e conhecer seu desempenho profissional. Se a avaliação for positiva, o candidato é convidado para o processo seletivo, que é composto por testes de raciocínio lógico, matemática, redação e testes de reflexão que visam identificar valores da empresa nos candidatos. A orientação do Núcleo de Recrutamento e Seleção é sempre olhar para a pessoa,o indivíduo, e não para seu currículo ou formação. Para vagas com cargos de liderança, como gerente em treinamento ou gerente regional, é realizado um painel de negócios com os candidatos, no qual são discutidos conhecimentos gerais. Na seqüência, o candidato é entrevistado pela diretora de Gestão de Pessoas, pelo diretor de Operações de Loja, pelo superior imediato e por mais um de seus futuros pares. Quanto maior a responsabilidade do cargo a ser preenchido, maior o número de entrevistas, para garantir que o escolhido está preparado e reúne os valores defendidos e cultivados pela empresa. Também são aplicados testes e analisados o histórico do colaborador, sua evolução na carreira, seus resultados no longo prazo e seu desempenho nas Pesquisas de Clima e Avaliação 360º (item ESCUTAR), para que se aplique o que a empresa chama de Meritocracia (item INSPIRAR).
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 Desenvolvimento Humano é o processo que tem como finalidade assessorar a implementação da política organizacional, focando nos talentos humanos. O Desenvolvimento Humano é o conjunto de práticas e políticas que visam à potencialização das habilidades e competências pessoais, bem como a valorização das pessoas como seres que se desenvolvem em uma perspectiva de crescimento individual e coletivo.
Nos dias de hoje, as instituições ampliam cada vez mais sua visão e atuação estratégica em relação aos processos de parceria; e dentro dessa perspectiva, os profissionais vinculados às organizações, são cada vez mais valorizados e percebidos como fundamentais para o sucesso das instituições; por isso, tem-se adotado a implantação do setor de
Desenvolvimento Humano como estratégia organizacional.
A área de RH (Recursos Humanos) evoluiu ao longo dos anos de um modelo de gestão de departamento de pessoal, burocrático, preocupado em gerir a folha de pagamento e contratações, para um modelo de gestão estratégica de pessoas, em que as pessoas são vistas como ativos pertencentes à organização e fundamentais para o sucesso desta.
Se antes, esta área se envolvia apenas com os processos administrativos, formais, hoje, ela tem um papel muito importante nas organizações, um papel estratégico.
A área de recursos humanos passou a ter a função estratégica de atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa “(PEREIRA, 2008, p. 48).
O Magazine Luiza se encaixa no RH (Recursos Humanos) estratégico, embora 
Para o Magazine Luiza é fundamental, ter bons resultados em qualquer situação, ter funcionários satisfeitos é um investimento, para crescimento da empresa. O Magazine Luiza foi eleito uma das melhores empresas para se trabalhar e tem em sua missão, valores o respeito pelo ser humano. A empresa tem diversos programas que fazem parte da gestão de pessoas. Este programa destaca comunicação, integração, alinhamento, treinamento e desenvolvimento, recompensas e reconhecimentos.
O magazine Luiza adota uma série de iniciativas para incentivar os profissionais e uma serie de benefícios tais como: vale alimentação, convênio médico e odontológico, opções de previdência privada entre outros. 
Há vinte anos o Magazine Luiza está entre as melhores empresas para trabalhar no Brasil. Em 2019, a companhia ficou na quarta posição entre todas as empresas do Brasil e em primeiro lugar do varejo, em ranking elaborado pelo instituto Great Place to Work.
O Magazine Luiza busca pessoas criativas, que tenham o desejo de crescer junto com a companhia. Aqueles que agregam valor às causas defendidas pela empresa, que trabalham em equipe e que “vestem a camisa” compõem com mais facilidade o perfil desejado. Mostrar atitude, estar atento às inovações tecnológicas, gostar de desafios e ter foco em resultados são também premissas importantes e desejáveis. Possuir uma visão do todo, mas também ser detalhista quando necessário, e ter objetivos claros e bem definidos para sua carreira são outros pontos destacados nas entrevistas.
Processo de contratação (recrutamento, interno e externo seleção, entrevistas é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos) garante que os novos contratados se enquadram na cultura da empresa Nas lojas, onde estão alocados 80% do quadro de colaboradores, o processo de seleção interno é feito de forma compartilhada com o gerente e com o Conselho de Colaboradores. Suas informações contribuem para traçar o perfil do candidato e conhecer seu desempenho profissional. Se a avaliação for positiva, o candidato é convidado para o processo seletivo, que é composto por testes de raciocínio lógico, matemática, redação e testes de reflexão que visam identificar valores da empresa nos candidatos. A orientação do Núcleo de Recrutamento e Seleção é sempre olhar para a pessoa, o indivíduo, e não para seu currículo ou formação. Para vagas com cargos de liderança, como gerente em treinamento ou gerente regional, é realizado um painel de negócios com os candidatos, no qual são discutidos conhecimentos gerais. Na seqüência, o candidato é entrevistado pela diretora de Gestão de Pessoas, pelo diretor de Operações de Loja, pelo superior imediato e por mais um de seus futuros pares. Quanto maior a responsabilidade do cargo a ser preenchido, maior o número de entrevistas, para garantir que o escolhido está preparado e reúne os valores defendidos e cultivados pela empresa. Também são aplicados testes e analisados o histórico do colaborador, sua evolução na carreira, seus resultados no longo prazo e seu desempenho nas Pesquisas de Clima e Avaliação 360º (item ESCUTAR), para que se aplique o que a empresa chama de Meritocracia (item INSPIRAR).
PRATAS DA CASA O Magazine Luiza tem a política de priorizar os próprios colaboradores quando abre novas vagas na empresa. Dessa forma, incentiva o plano de carreira e a ascensão profissional. Em média, cerca de 80% dos postos abertos são preenchidos por pessoas que já fazem parte da equipe. SELEÇÃO EXTERNA Quando não há nenhum funcionário que atenda aos pré-requisitos exigidos pela empresa, inicia-se o processo de seleção externa. Mesmo assim, o colaborador que não ocupou a vaga tem a possibilidade de indicar um amigo, uma pessoa conhecida ou até mesmo um familiar. A indicação é levada em consideração e respeitada justamente pela confiança que a empresa deposita em seus colaboradores. Aberto o processo externo, é concedida uma semana de prazo para a captação de currículos. O Núcleo de Recrutamento e Seleção faz a análise, envia ao requisitante da vaga e seleciona os candidatos para o processo seletivo, composto por dinâmicas, testes e entrevistas. Além dos requisitos profissionais, a empresa mapeia os principais valores do candidato, para certificar-se de que o mesmo se identifica com os valores da empresa. Os que vencem todas as etapas do processo de seleção iniciam a integração à cultura
ORGANOGRAMA E TIPOS DE RH (RECURSOS HUMANOS)
O organograma da empresa é uma espécie de gráfico que aponta qual é a estrutura hierárquica da organização. Por meio dessa visualização, fica mais fácil compreender funções, departamentos e até quais os profissionais à frente de cada demanda. Através da análise do organograma do Magazine Luiza mostrada na figura 1 na introdução, pode se observar que a mesma possui um conselho administrativo muito importante para a mesma, pois ele ajuda a monitorar os gestores da empresa e suas estratégias, podemos observar a presença da diretoria cada um na sua função. Podemos notar que o Magazine Luiza possui bastante proximidade com as boas políticas de governanças corporativas.
DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
 As relações interpessoais estão ligadas diretamente aos comportamentos e atitudes que determinam o grau de convívio na sociedade e dentro de uma organização.
O valor intrínseco de uma organização reside principalmente em seus ativos intangíveis. Aqueles ativos que não se vê, mas que constituem a verdadeira riqueza da organização e proporcionam a base fundamental e dinâmica que a levadiretamente ao sucesso. Tais ativos, na sua maioria são dependente daquilo que denominamos Capital Humano.
Já há algum tempo que o valor do capital humano é reconhecido pelas organizações. O próprio RH passou a desenvolver um papel bem mais amplo e complexo, agregando às rotinas trabalhistas a Gestão de Pessoas, ou seja, muito mais que cuidar de registros, ponto, folha de pagamento e outras rotinas, as organizações compreenderam que o cuidado com as pessoas e o seu bem estar, capacitação e treinamento são essenciais para o alcance dos seus objetivos. Pessoas são feitas de sentimentos, emoções, sofrem influencias e se são instáveis e estão em constante transformação, crescimentos, reações, logo podemos intuir que as relações entre elas são sempre delicadas e sujeitas a conflitos.
O processo das relações interpessoais é fundamental no desenvolvimento profissional, atualmente as empresas de recrutamento e seleção fazem testes específicos para determinar se o candidato tem capacidade de relacionar-se consigo mesmo através de um processo de autoconhecimento e de manter relações saudáveis com seus colegas de trabalho.
Liderança 
De modo simplificado, liderança é a capacidade que uma pessoa possui de conduzir um grupo de indivíduos, transformando-os em uma equipe que gera os resultados almejados pela empresa. 
O líder é a pessoa que tem a habilidade de motivar e de influenciar os liderados, agindo de forma ética e positiva, de modo que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização sempre explorando de cada membro da equipe os seus pontos fortes. 
No entanto, a liderança pode ser complexa, pois o bom líder, além de habilidades técnicas, deve ter inteligência emocional para gerir os colaboradores e a equipe, ser capaz de desenvolver seus liderados atendendo expectativas pessoais e profissionais, e tudo isso sempre alinhando com os interesses das organizações. 
Tipos de liderança
Os três estilos clássicos de liderança, que definem a relação entre o líder e os seus seguidores, são: Autocrática, Democrática e Liberal (ou Laissez-faire).
1. Liderança Autocrática: é um tipo de liderança autoritária, na qual o líder impõe as suas idéias e decisões ao grupo. O líder não ouve a opinião do grupo;
2. Liderança Democrática: o líder estimula a participação do grupo e orienta as tarefas. É um tipo de liderança participativa, em que as decisões são tomadas após debate e em conjunto;
3. Liderança Liberal: há liberdade e total confiança no grupo. As decisões são delegadas e a participação do líder é limitada.
Liderança nas organizações
Em uma organização, a liderança é tema de fundamental importância pois está relacionada ao sucesso ou ao fracasso, ao atingir ou não os objetivos definidos. Principalmente no contexto empresarial ou de uma organização, é importante saber fazer a distinção entre líder e chefe.
Um chefe tem autoridade para mandar e exigir obediência dos integrantes do grupo porque, muitas vezes, se considera superior a eles. Um bom líder aponta a direção para o sucesso, exercendo disciplina, paciência, compromisso, respeito e humildade.
Direcionar é uma das principais funções administrativas que definem a atuação de um líder em relação à sua equipe. Dentro de processos administrativos, a única função que é pessoal, isto é, que tem como foco o recurso humano, é a direção.
Segundo a teoria neoclássica da administração, esse papel consiste em dirigir esforços para um propósito comum, o que envolve comunicação, liderança, motivação, orientação etc. Existem, portanto, três níveis de direção em uma organização. São eles:
· Direção da empresa, ou de grandes áreas da empresa;
· Gerência de departamentos ou unidades;
· Supervisão de grupos de pessoas ou tarefas.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
A estrutura organizacional, como o nome sugere, é a forma como uma empresa é estruturada. Isso inclui setores, processos, comunicação, hierarquia, etc. 
Figura 2. Estrutura organizacional Fonte: Site mercado e educação.
Estrutura simples
É o tipo ideal para empresas de organização simples, que possuem um único produto/serviço e localização geográfica, relações informais, poucas tarefas, número reduzido de colaboradores e uso de sistemas pouco aprimorados. 
Nela o gestor supervisiona todos os setores e toma as decisões relacionadas aos mesmos. Essa relação informal permite uma fácil comunicação entre gestor e colaborador. A fórmula ideal para empresas com esse perfil é a combinação das devidas estratégias traçadas com foco.
É possível que, com o passar do tempo, a empresa que utiliza a estrutura simples cresça e torne suas atividades, setores e métodos mais complexos, gerando desafios como aumento de informações, necessidade de estratégias junto à concorrência e carência de uma análise mais criteriosa do negócio. Sendo assim, é necessário que a empresa mude de estrutura organizacional para se adaptar ao mercado ao qual está inserida. 
É a forma estrutural mais simples e antiga. Tem sua origem em antigos exércitos. Possui formato piramidal, por ter linhas diretas e únicas de responsabilidade entre superiores e subordinados. Demonstra visivelmente os princípios da unidade de comando, ou seja, cada empregado deve receber orientações de apenas um superior, que seguem, por via hierárquica, do escalão mais alto para o escalão mais baixo. 
Algumas características deste tipo de estrutura:
· Autoridade linear ou única;
· Linhas formais de comunicação;
· Centralização das decisões;
· Aspecto piramidal.
Estrutura funcional
É aquela dividida em departamentos e setores. Cada um é responsável por suas atividades dentro da empresa, passando, posteriormente, pela supervisão do gestor. Essa divisão é realizada de uma maneira que facilite, para que as áreas consigam agir com mais autonomia.
Configura-se com um gestor e um número limitados de colaboradores, o que lhes permite a facilidade no compartilhamento de informações, simplificação nos mecanismos e definição das responsabilidades de cada área. 
O gestor permanece em contato com todos os setores e deve trabalhar de forma a garantir que ações e decisões individuais não prejudiquem o desenvolvimento da empresa, entretanto devem ser realizadas de maneira a beneficiar a todos, incluindo a organização e a equipe.
Além disso, a estrutura funcional é modelada de modo que cada parte da organização seja agrupada, de acordo com a sua finalidade. Neste tipo de empresa, pode haver um departamento de marketing, outro de vendas e um de produção, por exemplo. É uma estrutura que funciona muito bem para pequenos negócios, em que cada setor pode contar com o talento e conhecimento dos seus colaboradores.
 No entanto, existem os detrimentos, e uma das desvantagens da estrutura funcional é que a coordenação e a comunicação entre os departamentos podem ser complicadas, pelos limites organizacionais da empresa ter diversas áreas separadas. Porém, basta que sejam definidas medidas que possam suprir essa falha e, assim, conseguir desfrutar apenas as vantagens do modelo. 
Neste tipo aplica-se o princípio funcional ou princípio da especialização das funções: separa, distingue e especializa. O modelo desenvolve o princípio da especialização diante da necessidade de decompor as funções, para torná-las mais fáceis.
Na estrutura funcional, cada funcionário refere-se aos seus respectivos superiores concomitantemente, porém, cada gestor atende apenas pela sua especificidade, e não deverá interferir nas especialidades dos demais. Não é a hierarquia, mas cada área é responsável pela sua especialidade, e irão tomar as decisões. 
Algumas de suas principais características:
· Autoridade funcional ou dividida;
· Linhas diretas de comunicação;
· Descentralização das decisões;
· Ênfase na especialização
Vantagens:
· Promove o aperfeiçoamento;
· Facilita a especialização, nos escalões hierárquicos superiores;
· Facilita o trabalho em equipe (formação de equipes);
· Dá maior flexibilidade de adaptação à empresa;
· O especialista sente-se mais valorizado.
Desvantagens:
· Muitas chefias,causando confusão;
· Não há unidade de mando, o que dificulta a disciplina;
· A coordenação é mais fácil;
· É mais dispendiosa;
·  Confusão quanto aos objetivos;
· Aumento do conflito inter-funcional.
Estrutura multidivisional
É destinada às empresas maiores e em crescente sucesso, sendo usada nos diferentes setores presentes em uma organização, permitindo que as modificações consideradas necessárias possam ser feitas de maneira rápida e independente, sem a necessidade da aprovação do gestor. 
Essa estruturação permite que o produto/serviço ofertado pela empresa tenha a atenção necessária e, assim, mantenha o padrão desejado pela organização.
Aqui a comunicação ocorre de maneira mais fácil, permitindo a rápida resolução dos problemas encontrados, assim como o trabalho em equipe, que é evidenciado. O fato dos setores possuírem autonomia permite que os processos que neles ocorrem sejam avaliados e alterados de forma mais fácil e rápida.
A estrutura divisional normalmente é usada em grandes empresas, que operam em uma ampla área geográfica ou que têm setores responsáveis por diferentes tipos de produtos ou áreas de mercado. Uma fábrica de peças de carro, por exemplo, pode ser dividida em setores, de acordo com o que cada um deles produz. A vantagem desta estrutura é que as necessidades podem ser satisfeitas mais rapidamente e de forma mais específica. 
Este tipo de estrutura organizacional possui um custo elevado, devido ao seu tamanho e escopo. Não é recomendado para as pequenas empresas, apesar de conseguirem usar uma estrutura divisional em menor escala, com diferentes escritórios em diferentes partes da cidade, por exemplo, ou com a divisão de várias equipes de vendas para atender diferentes áreas geográficas.
Estrutura Linear
É um tipo muito comum de ser observado em empresas pequenas, onde não há diversificação do trabalho. Existe pouca especialização e trabalhos menos complexos do que comparado com outros tipos de organização. Geralmente é baseada na estrutura dos antigos, já existentes. Neste caso todo e qualquer tipo de autoridade, é do chefe, proprietário ou diretor. Na maioria das vezes é exercida de forma rígida. 
Todos os órgãos necessariamente são estruturados sob uma única linha de subordinação. Existe uma grande centralização das tomadas de decisões. As linhas formais de comunicação, geralmente têm fluxo descendente. Cada unidade de trabalho executa tarefas específicas e bem definidas. Corresponde a uma estrutura simples e básica
Vantagens:
· Autoridade única.
· Indicado para pequenas empresas.
· Mais simples e econômica.
· Facilita a unidade de mando e disciplina (disciplina rígida).
· Clara delimitação de responsabilidade e autoridade.
Desvantagens:
· Tendência burocratizante.
· Diminui o poder de controle técnico.
· Comando único e direto, com menor cooperação das pessoas.
· Comunicação demorada e com distorções.
· Sobrecarrega a direção e as chefias.
· Não favorece o espírito de cooperação e equipe.
Um dos pontos mais importantes é a rapidez no processo decisório, além da agilidade a facilidade de transmissão de ordens. Entretanto é necessária uma atenção maior e de certa maneira, discutir cada caso individualmente. Existem diversos tipos de estruturas organizacionais e é importante escolher aquele que melhor atenda às necessidades individuais da empresa. Os principais tipos são: funcional, divisional e matricial. 
Com objetivo de se tornar uma empresa mais eficiente e lucrativa, o Magazine Luiza realizou se processo de reestruturação, o que impulsionou seu crescimento exponencial nos últimos anos.
A estrutura operacional do Magazine Luiza é formada por 1,1mil lojas, 21 centros de distribuição, 5 endereços eletrônicos de vendas, além do app Magalu.
A estrutura operacional da companhia é similar ás de suas concorrentes, o que faz com que o Magalu e suas concorrentes tenham proximidade à mesma base de faturamento. 
Em um contexto de crescimento organizacional em um ambiente em constante mudança social e tecnológica, a cúpula e os escalões gerenciais de uma empresa familiar exercem influência não só sobre a construção do valor da marca e da boa reputação da empresa, mas principalmente na busca por manter a cultura organizacional viva e consolidada ao longo do tempo.
Dentre vários aspectos que influenciam a cultura organizacional do Magazine Luiza, a liderança é um elemento bastante significativo, pois o estilo de liderança impacta no sistema de interação da empresa com seus clientes, fornecedores e colaboradores, corroborando o que foi afirmado por Fernandes e Vaz (2010). Diniz (2011) destaca que o líder em empresas familiares precisa ter uma personalidade carismática e que passe credibilidade, capaz de fortalecer a imagem da empresa. Esse fator foi identificado pelos entrevistados no Magazine Luiza, quando considerados os trechos a seguir, em que executivos e gerentes falam sobre os presidentes das três gerações na empresa. Para tanto, é necessário lembrar que os valores, as atitudes e a satisfação são essenciais para o estudo da liderança, pois estabelecem a base para a análise das 86 atitudes e da satisfação, indicando conceitos de comportamentos, mostrando que um é preferível que outro.
A rotina diária da empresa, a forma que as pessoas atuam e o organograma faz parte desse nível cultural.
Conflitos 
Os conflitos são presentes em todos os ambientes, organizacionais ou não, pois sempre que houver a convivência entre um grupo de pessoas, inevitavelmente haverá divergências de idéias, objetivos, entre outros fatores. Os gestores geralmente vêem os conflitos como sinônimos de problemas, mas, é possível que as divergências tragam benefícios às atividades empresarias?
Diante disso se torna instigante estudar e conhecer melhor o assunto, que é ainda pouco abordado em trabalhos científicos e nas organizações, embora seja de suma importância para uma boa gestão de pessoas.
O presente artigo aborda a gestão de conflitos nas organizações, sob a ótica de que situações conflituosas, se bem administradas, podem apresentar oportunidades de crescimento e mudanças. Diante disso objetiva-se conceituar e analisar os conflitos, assim como seus tipos e abordagens, a fim de identificar seus efeitos nas organizações.
Conforme Berg (2012), a palavra conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos opostos que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias.
Aplicando à realidade, conflito é um estado antagônico de ideias, pessoas ou interesses e não passa, basicamente, da existência de opiniões e de situações divergentes ou incompatíveis. (BERG, 2012)
FATORES CAUSADORES DE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES
O conflito é inevitável e constante nas organizações, porém existem ambientes e situações que potencializam a ocorrência do mesmo, sendo que uma boa forma de entender e trabalhar um assunto são estudando suas causas. Por isso abordaremos a seguir alguns fatores causadores de conflitos nas organizações.
As principais causas de conflito organizacional, para Berg (2012), são: Mudanças: as mudanças ocorrem principalmente por pressão do mercado, forçando a organização a adaptar-se às novas realidades. Essas alterações são geralmente de caráter tecnológico, estrutural ou comportamental, buscando com isso melhorar a eficácia na busca por resultados, aumentar ou manter lucros, enxugar custos, atualizar a organizações em todos os aspectos, crescer ou manter-se no mercado. Mudanças organizacionais podem trazer demissões, reestruturações e espalhar medo e resistência, por isso representam uma fértil fonte de conflitos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Durante os estudos percebe se que é de suma importância cada disciplina mencionada neste projeto. A gestão do Magazine Luiza é bem trabalhada, além de ter vários meios de gratificação para motivar os colaboradores. Uma política de gestão baseada na valorização do ser humano e na crença da sua evolução. As organizações devem proporcionar segurança e confiança aos trabalhadores, para que estes continuem a garantirum desempenho elevado e eficaz, contribuindo assim para elevar a desempenho organizacional.
REFERÊNCIAS
Magazine Luiza Diferenciai
s da Empresa Fonte: https://comoinvestir.thecap.com.br/o-que-e-magazine-luiza-mglu3-e-os-diferenciais-da-empresa/ Acesso em 13 de Outubro de 2020
IAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos na organização. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004, p. 415-427.
MGLU. Código de Ética e Conduta. Quem somos. Recuperado de: https://clube2.magazineluiza.com.br/quem-somos/perfil-da-empresa/ Acesso em 10 de Outubro de 2020
www.portalrh.com.br Acesso em 20 de Outubro de 2020
MAGAZINE LUIZA. Perfil da empresa pesquisas acadêmicas disponível em https://ri.magazineluiza.com.br/ShowCanal/informacao_estudantes.aspx . Acesso em 25 de Outubro de 2020
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