Autoconhecimento e Competências Gerenciais

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Competências Gerenciais
Aula 7: Autoconhecimento
Esta aula expõe conhecimentos e comportamentos que têm o objetivo de desenvolver competências pessoais. Para isso, parte-se do pressuposto de que para gerenciar é necessário primeiro se desenvolver.  
Além disso, esta aula apresenta técnicas que não fecham um uma única etapa, mas funcionam como métodos que acompanham o gerente em toda sua vida, de constante aprendizado e crescimento pessoal e profissional.
Facilitação e indolência sociais e desindividuação
CoO pesquisador Albert Bandura formulou a teoria do aprendizado social através da relação e interação entre três fatores principais:
Pessoa - Processos mentais como motivação, atenção e autoeficácia.
Comportamento - Resposta ou ação pessoal.
Ambiente - O entorno físico e social, assim como contingências e modelos de reforço e punição.
Teoria do aprendizado social
Esse modelo, consequentemente, cria uma distinção entre conhecimento e manifestação do conhecimento. Mas o desafio do aprendizado para fazer essa conversão pode ser facilitado através de componentes analisados como principais no aprendizado por observação:
Fases do desenvolvimento da equipe
Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, o desenvolvimento típico de equipes ocorre em quatro fases:
Auto -observação/exploração - Observando e colhendo informações sobre os comportamentos escolhidos para melhorar/desenvolver.
Metas autoestabelecidas - Determinando modelos de referências.
Gerenciamento de sugestões - Organizando o ambiente de trabalho para ajudar a mudança.
Pensamentos Positivos e ensaios - Imaginando aplicações bem-sucedidas e praticando quando possível.
Autorrecompensa e punição – Recompensando e punindo desempenho e realização de comportamentos desejáveis e indesejáveis.
Estratégias para melhorar o autogerenciamento
Auto-observação
A auto-observação proporciona à estratégia de desenvolvimento pessoal os registros de observações que são necessários para analisar a sua performance.
Esses registros permitem analisar os erros que ocorrem durante o crescimento pessoal. O gerenciamento em desenvolvimento não transfere a responsabilidade pelos erros pessoais para terceiros ou os nega, mas os considera como oportunidades de aprendizado. É normal errar, e o objetivo de registrá-los é aprender para não repetir o comportamento indesejável.
Metas autoestabelecidas
Estabelecer metas nessa estrutura é escolher os comportamentos que desejamos desenvolver, preferencialmente derivando modelos conhecidos ou comportamentos comprovados. É considerada mais fácil a seleção de modelos que são mais semelhantes ao observador, com status admirado por ele e com grande valor funcional.
Sua eficácia é comprovada ao atestar que metas:
 Conduzem a atenção para elas e para fora de atividades irrelevantes, quando há comprometimento;
 Energizam as pessoas, principalmente as que exigem mais;
 Afetam positivamente a persistência, prolongam esforços e criam velocidade no trabalho quando os prazos são curtos;
 Motivam o desenvolvimento de objetivos para realizá-las. 
As metas que satisfazem essas condições e geram melhor aprendizado são caracterizadas como SMART: 
 S = específicas (specific);
 M = mensuráveis;
 A = atingíveis;
 R = relevantes; e 
 T = com prazos definidos (time-limited).
Gerenciamento de sugestões
Usando as metas e a auto-observação como referência, o ambiente é modificado para facilitar o processo de aprendizado. Situações, objetos e pessoas que sugerem ou incentivam comportamentos indesejáveis são realocadas ou tiradas da atenção. 
Em contrapartida, lembretes e focalizadores de atenção para comportamentos desejáveis são colocados em posições privilegiadas para facilitar que se atinja o objetivo em questão: o da melhoria.
Pensamentos positivos e ensaios
Aplicam o princípio do aprendizado social da repetição cuja prática funciona em todas as oportunidades de se exercer novos comportamentos. Além disso, quando se tem um tempo livre e há a impossibilidade de se ter um dado comportamento, pode-se imaginá-lo e de forma bem sucedida. 
Autorrecompensa e punição
Festejam-se as vitórias usando recompensas predefinidas ou não ao se atingir uma meta, assim como ao se punir comportamentos indesejáveis. Na maioria dos casos, foi constatado ser mais efetivo recompensar do que punir, principalmente no que diz respeito a punir deslizes ou lapsos.
A prática do autogerenciamento com as cinco estratégias pode ser finalmente estruturada como os seguintes passos:
 Saber qual o seu estado atual;
 Estabelecer metas SMART para a mudança;
 Organizar seu ambiente para focar atenção nas metas;
 Manter uma postura positiva e ensaiar comportamentos desejados;
 Criar suas próprias recompensas para cumprimento das metas
Do ponto de vista do desempenho gerencial, existem duas categorias importantes que definem a diferenciação entre indivíduos:
Capacidade: o que a pessoa é capaz de fazer.
Personalidade: os padrões de como a pessoa pensa, age e comporta.
Esses dois componentes de diferenciação e determinação de indivíduos podem ser medidos de formas distintas.
Diferenças individuais
A pesquisa de Baldwin, Rubin e Bommer propõe o método do Perfil de Avaliação Gerencial Essencial (Essential Managerial Assessment Profile) que aponta sete aspectos da autoconscientização, divididos em três capacidades, um traço de personalidade e três preferências:
(Esses sete elementos são denominados de Perfil de Avaliação Gerencial Essencial)
Diferenças individuais 
1. Capacidade cognitiva 
Capacidade de reconhecer rapidamente e com precisão padrões quantitativos e verbais. Inclui a capacidade de adquirir conhecimento. Testes como GRE, GMAT, LSAT e outros testes de aptidão verificam esse aspecto. É relacionada a soluções de problemas em relação a limites de tempo. 
2. Inteligência emocional 
Capacidade de analisar as próprias emoções e as dos outros e de utilizar a informação para uso produtivo. Pode ser expressa por quatro aspectos fundamentais: 
• Ser capaz de identificar e exprimir os sentimentos próprios e alheios. 
• Captar o estado de espírito correto para uma situação. 
• Prever o futuro emocional analisando o presente. 
• Fazer as coisas com sentimento de forma produtiva. 
3. Inteligência cultural 
Capacidade de agir frente a diferenças, selecionando as indústrias e as atividades relevantes à própria capacidade. Influencia o julgamento de diferenças nos outros e a criação de relacionamentos. Linn van Dyne e Soon Ang a define em quatro quocientes culturais: 
• Estratégia: interpretando e entendendo experiências interculturais. 
• Conhecimento: entendimento de normas de interação, valores estéticos, linguagens e sistemas legais, entre outros. 
• Motivação: interessando-se em experimentar e em interagir com outras culturas. 2/3
• Comportamento: Modificando o comportamento verbal e o não verbal para se adequar a diferentes culturas. 
4. Traços de personalidade 
A personalidade é expressa por traços que permanecem relativamente estáveis pela vida. Pode ser utilizado para adequar ambientes à personalidade. 
5. Preferências de personalidade 
Preferência para direcionamento de energia, decisões e informações em relação ao mundo externo. Influencia o temperamento e a disposição da equipe. 
6. Valores pessoais 
Preferência por metas desejáveis e o processo para obtê-las. Influencia o julgamento de metas - e.g. se são desejáveis, inegociáveis, se geram comprometimento. Milton Rokeach define as preferências por um sistema de valores, onde o indivíduo gradua categorias ordenadas sobre suas crenças e interesses, não necessariamente com consciência. 
7. Orientação da carreira 
Preferência por ocupações e ambientes específicos. Influencia os elementos ocupacionais do indivíduo. O perfil de carreira foi estudado por John Holland e colegas, que identificou seis tipos gerais de preferências de carreira associados a diferentes atividades: 
• Realista: manuais e mecânicas. 3/3
• Investigativa: resolução de problemas, pesquisa de causas e criação de conhecimento. 
• Artística: inovações, criatividade eatividades intelectuais não estruturadas. 
• Social: auxílio ao próximo e aprendizado e resolução de problemas sociais. 
• Empreendedora: persuasão, interação social e energia. 
• Convencional: obediência a padrões precisos e utilização de números de modo estruturado. 
Segundo Holland, em geral, um dos tipos de preferência sobressai às outras, apesar do indivíduo apresentar características de diversas preferências.
Com base nas aulas 7 e 8, comece a elaborar o seu perfil essencial. Depois da aula 8, vá ao Fórum de discussão para apresentar seu posicionamento.
Livros complementares:
Baldwin, Timothy; Rubin, Robert; Bommer, William (2008). Desenvolvimento de Habilidades Gerenciais. Elsevier Editora.
SOUZA, Alessandra da Silva  e  ABREU-RODRIGUES, Josele. 
Autoconhecimento: contribuições da pesquisa básica. Psicol. estud. [online]. 2007, vol.12, n.1, pp. 141-150. ISSN 1413-7372.