RESUMO PARA G2 DE PSI

Prévia do material em texto

RESUMO PARA G2 – PSICOLOGIA APLICADA À ADMINISTRAÇÃO
INTELIGÊNCIAS:
“A inteligência é a solução de um problema novo para o indivíduo, é a coordenação dos meios para atingir um certo fim, que não é acessível de maneira imediata.” (Jean Piaget – 1896-1980)
Sir Francis Galton, Inglaterra, 1822-1911:
Buscava relação entre inteligência e características físicas:
Raça, cor, altura, tamanho da cabeça
Tempo de reação, memória, limiar auditivo etc.
A ideologia subjacente a esses estudos era a noção de “superioridade” de raça, seleção dos mais aptos, eliminação dos inaptos.
Os estudos de Galton (1884) com 9.000 pessoas não encontraram relação.
Alfred Binet, França, 1905: 
um dos primeiros estudiosos das diferenças de inteligência;
desenvolveu teste para medir inteligência das crianças e identificar alunos com “idade mental” inferior à “idade cronológica”.
questões de raciocínio lógico e resolução de problemas eram aplicadas em crianças de diversas idades e níveis escolares. Análises estatísticas determinavam quem situava-se abaixo ou acima das médias:
 QI = 	idade mental x 100; QI normal = 90 a 120
 idade cronológica
1) Raciocínio verbal:
Compreensão de vocabulário – significado das palavras.
Relações verbais – distinção de semelhanças e diferenças entre itens.
Absurdos lógicos – distinção de idéias paradoxais, fictícias ou absurdas.
2) Raciocínio quantitativo:
Tarefas aritméticas simples – somar, dividir etc.
Séries numéricas – prever seqüência de números.
Montar fórmulas matemáticas. 
3) Raciocínio abstrato/visual:
Analisar padrões visuais.
Copiar padrões.
4) Memória para contas, dígitos, sentenças, objetos
 Conhecimentos e habilidades valorizados nos trabalhadores da sociedade industrial:
“White collars” (executivos e especialistas):
raciocínio lógico-matemático, capacidades analíticas e verbais, de planejamento, decisão, conhecimentos técnicos, criativas.
“Blue collars” (operários):
habilidades físicas, psicomotoras, visuo-espaciais, operacionais, manuais reprodutivas.
Algumas implicações dessa divisão:
inteligência vista exclusivamente como capacidade analítica-verbal e lógico-matemática;
valorização da matemática, das ciências exatas e linguagem nas escolas, em detrimento de outros saberes (artes, filosofia etc.);
valorização do QI pelo mercado de trabalho; 
uso dos testes de QI (e outros) para classificar e selecionar profissionais.
O alto QI ou altas notas na faculdade garantem sucesso profissional?
Gardner chama a atenção pare o fato de que, embora as escolas declarem que preparam seus alunos pare a vida, a vida certamente não se limita apenas a raciocínios verbais e lógicos.
As mudança de paradigmas na sociedade e nas organizações apontam para a necessidade da ampliação do conceito de inteligência e para a crescente valorização dos conhecimentos e habilidades além dos lógico-matemáticos. Quais?
Criatividade 
Visão Estratégica
Tomada de decisão
Relacionamento interpessoal (atendimento, trabalho em equipe, negociação, comunicação etc.)
Capacidade de auto-gestão (administração do tempo, do estresse, autocontrole etc.)
As Múltiplas inteligências de Gardner (além da lógico-matemática e analítica-verbal)
Inteligência Lógico-Matemática: solucionar problemas envolvendo números e demais elementos matemáticos; habilidades para raciocínio dedutivo - cálculo e de resolução de problemas
Inteligência Verbal ou Lingüística: lidar criativamente com as palavras - Interpretação e expressão lingüística
Inteligência Cinestésica Corporal: usar o próprio corpo de maneiras diferentes e hábeis - Expressão e habilidade psicomotora 
Inteligência Espacial: noção de espaço e direção - percepção do espaço e do movimento
Inteligência Musical: organizar sons de maneira criativa - expressão musical
Inteligência Interpessoal: compreender os outros; aceitar e conviver com o outro - empatia, percepção social e comunicação
Inteligência Intrapessoal: relacionar-se consigo mesmo, autoconhecimento. Administrar seus sentimentos e emoções a favor de seus projetos. É a inteligência da auto-estima - autoconsciência, automotivação, auto-gestão
Goleman acrescenta mais duas:
•     Inteligência Pictográfica: habilidade que a pessoa tem de transmitir uma mensagem pelo desenho que faz. 
•     Inteligência Naturalista: capacidade de uma pessoa em sentir-se um componente natural.” 
Inteligência Emocional (IE)
Segundo Goleman, as emoções contribuem para:
 Sobrevivência: emoções servem como sistema interno de alerta das necessidades de corporais sobrevivência. 
 Tomadas de Decisão: emoções orientam a tomada de decisões. Pessoas com lesões no sistema límbico têm dificuldades de tomar decisões simples. 
 Ajuste de limites: emoções alertam-nos quanto a ameaças do ambiente social, ajudando nossa adaptação ao grupo. 
 Comunicação não-verbal: a emoção ajuda na comunicação com os outros por meio das expressões faciais e corporais. 
União: expressões emocionais semelhantes reforçam a união grupal
Componentes da Inteligência Emocional (IE)
Autoconsciência – consciência de si, dos próprios sentimentos, capacidade de autoanálise e elaboração.
Autogerenciamento – habilidade de automonitorar e autocontrolar as emoções.
Automotivação – persistência frente aos fracassos e desafios, cultivo do otimismo e da auto-estima.
Empatia – capacidade de perceber o outro.
Habilidades interpessoais – capacidade de lidar com a expressão emocional dos outros, de expressar emoções e de adaptar-se ao contexto social.
A inteligência nas organizações
Seleção de pessoal e na orientação vocacional/profissional, por meio de testes. 
	Os testes baseavam-se em modelos psicométricos fundamentados no estudo das diferenças individuais. Dentre essas diferenças, as medidas de inteligência e os traços de personalidade ganharam destaque.
Entrevistas, dinâmicas de grupo e outras formas que permitem diagnóstico/avaliação de traços e habilidades interpessoais.
	Atualmente, mais aplicadas do que os testes padronizados, apesar destes serem importantes em áreas específicas como, por exemplo, no setor aeronáutico. 
A idéia de dividir a personalidade em variáveis e de utilizar modelos classificatórios para caracterizar as diferenças individuais é bastante difundida. Basta ver a quantidade de auto-testes (fundamentados ou não) presentes nas revistas populares de administração.
Relevância para a Administração
O conhecimento do gestor sobre as diferenças de inteligência e de personalidade contribui para:
o auto-conhecimento;
a tomada de decisões em situações como:
seleção de pessoal,
treinamento e desenvolvimento de pessoas,
composição de equipes,
estilo de liderança a adotar,
administração de conflitos;
a valorização das diferenças interpessoais e suas diferentes contribuições para as organizações.
DIVERSIDADE:
O que é diversidade?
A diversidade inclui todos, não é algo que seja definido por raça ou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégio ou de não privilégio e administração ou não administração.” (Alves & Galeão-Silva, 2003)
Importância da diversidade para a empresa
Fator crítico de sucesso
Adaptação ao perfil dos clientes
Desempenho financeiro fortalecido (e atração de novos investidores)
Rotatividade reduzida
Produtividade melhorada
Aumento da satisfação no trabalho
Menor vulnerabilidade legal
Imagem corporativa valorizada
Maior flexibilidade
Reconhecimento adequado
Como a empresa pode incentivar a diversidade
AFETIVIDADE:
Afetividade na Organização Industrial
Prazer e divertimento não fazem parte do trabalho. Só interessam ao marketing, para atrair consumidores e vender mais. 
Somente quando o “corpo-máquina quebra” e a produção é prejudicada, podendo causar prejuízos, precisamos voltar nossa atenção às pessoas.
A expulsão da emoção nas organizações
A expulsão da dimensão afetiva das organizaçõesé histórica e visa, sobretudo, o controle social (ex.: monastérios, quartéis, escolas, prisões etc.).
E na organização industrial?
A dimensão do prazer no trabalho é igualmente ignorada ou vista como subversiva.
Conclusão: hegemonia da "racionalidade" e o ofuscamento das emoções na empresa. A empresa não é local em que também se busque o prazer, deixemos isso para depois do trabalho: 
				trabalho x prazer?
Emoção Reintroduzida na Organização Pós-industrial
Porém...
Para enfrentar o desafio da competitividade é preciso ter funcionários altamente motivados, criativos e inovadores. 
São necessários ambientes de trabalho mais prazerosos.
O prazer e a emoção no trabalho adquirem importância nas organizações pós-industriais.
A gestão passa a ter também o papel de tentar alinhar o prazer e a emoção das pessoas com os objetivos organizacionais.
O Prazer é um recurso a ser “administrado“?
Algumas formas de reintroduzir a emoção na organização:
Liberar adrenalina, disseminando desafios, competição e até medo. Ex.: série "O Aprendiz"
“Idealizar” a figura do executivo e da empresa, dotando-os de atributos superlativos, excepcionais, heróicos. 
Re-inserir a sedução e emoção como atributo gerencial dentro de conceitos como "liderança carismática", "marketing pessoal" etc.
Criar rituais e celebrações sociais para forjar laços afetivos, fazer campanhas de endomarketing etc
Prazer “Administrado" vs. Prazer Autêntico
A afetividade plena pressupõe liberdade e espontaneidade!
O prazer autêntico no trabalho deve ser buscado por meio de estratégias menos artificiais.
Laços Afetivos Autênticos e o Papel das Lideranças
Uma das grandes fontes de prazer são os laços afetivos naturais de amizade no trabalho.
Ações socializantes, planejadas e controladas "artificialmente" pelas lideranças, quando isoladas, dificilmente têm resultados duradouros; 
e podem passar por tentativas de manipulação e aumentar a desconfiança dos subordinados.
Prazer pelo sentido que o trabalho pode ter
Somente na medida em que o trabalhador dê ou empreste significado ao seu trabalho... é possível que sinta prazer no que faz.”
Teoria dos dois fatores de Herzberg
Há dois tipos de fatores que influenciam o comportamento humano no trabalho, em termos de satisfação ou motivação:
 FATORES HIGIÊNICOS ou EXTRÍNSECOS ou AMBIENTAIS ou de CONTEXTO (evitam a insatisfação) 
referem-se mais às condições relativas ao contexto do trabalho
se são desfavoráveis, provocam insatisfação, mas se são favoráveis, não são suficientes para tornar o indivíduo motivado
FATORES MOTIVACIONAIS ou INTRÍNSECOS ou DE CRESCIMENTO (geram satisfação)
referem-se mais às oportunidades que o trabalho, em si, oferece para o indivíduo
FATORES HIGIÊNICOS 
(fora do controle das pessoas)
CONTEXTO
 do cargo (como o individuo se sente em relação a sua 
EMPRESA.
 Evitam a insatisfação, mas não provocam a satisfação
_ condições de trabalho
_ administração da empresa
_ salário
_ relações com o supervisor
_ benefícios e serviços sociais
FATORES MOTIVACIONAIS
 (estão sob o controle das pessoas)
CONTEÚDO 
do cargo (como o individuo se sente em relação a seu 
CARGO
)
_ o trabalho em si
_ realização
_ reconhecimento
_ progresso profissional
_ responsabilidadese são favoráveis, conduzem à satisfação, mas se desfavoráveis, não chegam a gerar insatisfação
	
Conclusões:
É preciso uma abordagem gerencial menos manipulatória e mais humanizada, que considere a subjetividade.
Uma liderança sensível e aberta à expressão das emoções, dialógica, que valoriza as pessoas, apóia suas iniciativas e as desenvolve constantemente.
Dessa forma, é possível se falar em Prazer Autêntico no trabalho.
Consequências do Prazer Autêntico no Trabalho
O prazer autêntico no trabalho propicia:
relações de amizade e companheirismo;
maior coesão das equipes;
maior motivação e produtividade;
mais criatividade, inovação;
trabalho mais significativo e divertido;
maior capacidade de lidar com o estresse;
saúde e qualidade de vida no trabalho
Como propiciar o Prazer Autêntico?
Sugestões de estratégias de promoção do prazer autêntico?
valorização do trabalho de cada um; 
maior autonomia e participação;
menor burocracia e controle;
mais horizontalidade, confiança e abertura ao diálogo com as lideranças;
equidade nas remunerações,
ética e responsabilidade socioambiental da organização.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL:
O que é recrutamento de pessoal?
Procedimentos que visam à atração de candidatos potencialmente qualificados a ocupar cargos na organização. 
Input: descrição do perfil
 Divulgação interna e/ou externa (ao mercado) de oportunidade de emprego
	 Output: suprimento de candidatos à seleção de pessoal
MAPEAMENTO DE COMPETENCIASInput: descrição do perfil
 
Input: descrição do perfil
Descrição e análise do cargo: levantamento do conteúdo do cargo (atividades, papéis e responsabilidades) e das competências que o cargo exige de seu ocupante.
Exemplo: Vendedor
Afabilidade no trato com as pessoas
Disponibilidade a agradar os clientes
Resistência à frustração
Comunicação e verbalização de boa qualidade
Trabalho em equipe
Boa memória
Concentração visual e mental
Facilidade em lidar com números
	
Output: 
Suprimento de candidatos à seleção de pessoal
O que é seleção de pessoal?
É a busca, dentre os candidatos recrutados, daqueles que são mais adequados aos cargos vagos, visando a eficiência e a eficácia da organização.
Técnicas de seleção
1 – Entrevistas 
2 – Testes de conhecimentos geral e específico – diagnóstico atual das habilidades de uma pessoa
3 – Testes psicométricos – oferecem um prognóstico futuro de seu potencial de desenvolvimento (aptidões, exs: compreensão verbal, relações espaciais, memória, raciocínio)
4 – Teste de personalidade – equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação, indícios do caráter e do temperamento.
5 – Técnicas de simulação – dinâmicas, psicodrama, vivências, jogos, estudos de caso.
Na Sociedade Industrial, a seleção visava adequar o homem (sua capacidade de eficiência e eficácia) ao cargo.
Conclusão:
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento
Treinar vem do latim trahere, o que significa trazer/levar a fazer algo.
Definição
Processo de preparar as pessoas para executar as tarefas exigidas por um posto de trabalho, definido por quem o projetou e organizou. (Herança de Adam Smith, Taylor e Fayol)
Para isso, é preciso:
1 - Ter claro o que vai se ensinar
2 - Diagnosticar a necessidade de alguém aprendê-lo
3 - Dispor as situações de ensino
4 - Verificar os resultados
Desenvolvimento
Também do latim: 
Des – para ênfase + em – para dentro, interno + volvere – mudar de posição, lugar
Definição
Fazer crescer, fazer progredir alguém em direções diferentes das direções a que está habituado.
Preparar o funcionário para ações e posições mais complexas e abrangentes das que já desempenha ou para carreiras diversas da atual.
Pressupõe uma visão de futuro 
Qual a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento?
Ambos se propõem a:
suprir a empresa com as competências de que ela necessita para seu funcionamento atual ou futuro;
ensinar as pessoas a fazer algo novo;
proporcionar a transformação, a mudança nas organizações.
No entanto, diferentemente do Treinamento, o Desenvolvimento pressupõe:
uma visão de futuro (da organização e do indivíduo) mais acurada que o Treinamento;
uma trajetória que possa ser percorrida pelo indivíduo na empresa (trilhas, carreiras em Y)
o potencial de cada um para progredir em diferentes direções.
A área de T&D serve à estratégia da empresa ou é a estratégia da empresa?
Servindo à estratégia da empresa:
Estudando o conceito de Competência
“Uma competência individual é uma descrição escrita de hábitos de trabalhos mensuráveis e habilidades pessoais utilizados para alcançar um objetivo de trabalho.” (Paul Green)
“Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas queafeta parte considerável da atividade de um indivíduo, que se relaciona com o seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.” (Scott B. Parry)
“Um saber agir responsável e reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.” (Fleury e Fleury)
“Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e em seus resutados.” (M. Odete Rabaglio) 
Competências de Fleury & Fleury
SUBJETIVIDADE NA ARH:
Segundo Faye (1991) citado por Davel e Vergara (2001), subjetividade é o que permanece subjacente no ser humano. É o que está em seu interior. É a singularidade e a espontaneidade do eu. Portanto é tudo que constitui a individualidade humana.
A subjetividade é expressa pelo trabalhador através de seus pensamentos, condutas, emoções e ações no ambiente empresarial e, os gestores de uma maneira geral, negligenciam as questões subjetivas, bem como dão maior ênfase a questões objetivas na gestão de pessoas.
Assim, no início da chamada Administração de RH (ARH), supunha-se poder influenciar o comportamento dos trabalhadores com vistas a otimizar o funcionamento eficaz e eficiente da firma, através de uma padronização de posturas e comportamentos.