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TEXTO 1 - A Revolução da Nova Fábrica: Reavaliação Crítica
Década de 70: Companhias americanas criam novo tipo de instalação de fabricação, que enfatizavam alto nível de gerenciamento participativo e utilizavam novas práticas gerenciais. ( \u201cREVOLUÇÃO DA NOVA FÁBRICA\u201d.
Revolução bem sucedida em alguns aspectos, pois idéias vistas como radicais em 70, agora são procedimentos padrão em muitas organizações.
CARACTERÍSTICAS DAS NOVAS FÁBRICAS
SELEÇÃO
Ênfase na obtenção de candidatos com o perfil da natureza dos cargos que deverão ocupar e da natureza do estilo de gerenciamento a ser utilizado.
Grande parte da seleção é feita pelos empregados da produção.
Processo de seleção é geralmente muito longo:
Candidato pode ter que fazer seu trabalho real por um período de tempo, antes de sua contratação; pode ter que ficar um tempo dentro da organização (envolvimento com políticas da empresa, procedimentos e métodos); pode ser enviado a uma fábrica para ganhar boa visão sobre funcionamento da tecnologia.
LAYOUT FÍSICO DA FÁBRICA
Local físico de trabalho igualitário: mesmo estacionamento, entrada e restaurante para trabalhador e gerente; às vezes gerente não tem escritório ( facilita comunicação aberta, eliminando barreiras artificiais ou simbólicas entre gerente e trabalhador.
PROJETO DE CARGO
Empregados recebem cargos desafiadores (fazem parte completa do trabalho ou controlam maneira como é feito).
Equipes de trabalho relativamente auto-gerenciadas, pois tomam decisões sobre como executar tarefa, estabelecem suas próprias metas e, muitas vezes, são responsáveis pela compra, controle de qualidade, absenteísmo e comportamento do empregado.
Membro aprende todas as funções da sua equipe.
Pequeno passo na direção do gerenciamento participativo: círculos da qualidade ou equipes de solução de problemas.
SISTEMA DE PAGAMENTO
\u201cPagamento baseado em habilidade\u201d: avaliação de habilidades dos indivíduos e pagamento conforme número e tipo de habilidades.
Vantagens: força de trabalho flexível e altamente treinada; desenvolvimento de equipes eficazes, pois indivíduos envolvidos compreendem e sabem fazer todo o trabalho de sua equipe.
Ajuda a assegurar que indivíduos tenham capacidade de tomar decisões e tornarem-se mais auto-gerenciados.
Risco: investir no desenvolvimento das habilidades da força de trabalho, além do que justifique sua produtividade (caso o nível de envolvimento do empregado seja baixo).
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Estrutura achatada (eliminando níveis de gerenciamento) e enxuta (reduzindo tamanho dos grupos de apoio).
Controles extremamente dispersos.
Estruturas muito achatadas ( importância: ajuda a garantir autonomia da equipe, para gerenciar a si mesma; considerável diminuição de custos, pois elimina cargos relativamente bem pagos.
Em geral, papel do supervisor é completamente eliminado e múltiplas equipes se reportam a um gerente de área.
Grupos de staff relativamente enxutos, pois muitas habilidades e obrigações são desenvolvidas dentro das equipes (qualidade, seleção, programação da produção, etc.)
TREINAMENTO
Ênfase no treinamento, planejamento de carreira e crescimento pessoal.
Intensos programas internos de treinamento e forte encorajamento dos empregados, para que façam treinamento fora do trabalho.
ESTILO DE GERENCIAMENTO
Levar a responsabilidade pela tomada de decisão até o mais baixo nível possível.
A DISSEMINAÇÃO DO MODELO NA NOVA FÁBRICA
Década de 80: adoção do modelo da nova fábrica por muitas organizações de manufatura.
Algumas indústrias parecem adotar o modelo mais frequentemente que outras: companhias químicas, de alimentos e de papel. ( MOTIVOS:
Fatores tecnológicos: essas indústrias dependem do processo de produção, que exige alto nível de coordenação entre os empregados para funcionar de maneira eficaz.
Capital intensivo (custo do equipamento >> custo da mão-de-obra): são exigidos conhecimento e especialização para que as fábricas permaneçam funcionando de maneira eficiente; ou seja, é vantagem competitiva para a empresa o membro resolver problemas, coordenar o próprio comportamento e gerenciar o processo de produção.
O modelo tem sido aplicado também em algumas situações de prestação de serviços, como: indústria de aviação, companhias de serviço financeiro e companhias de seguro.
Dificuldades da conversão das velhas fábricas ao modelo da nova fábrica:
Culturas orientadas para o controle profundamente enraizadas.
Gerentes e empregados selecionados e socializados para trabalhar em ambiente não-participativo.
Layout físico que, muitas vezes, não permite formação de equipes.
Organizações mais bem sucedidas na conversão de suas instalações antigas são aquelas que adotaram primeiro o modelo. ( RAZÕES:
Viram desde cedo as vantagens do modelo e sentiram urgência de implantá-lo nos locais antigos.
Possuem mais conhecimento do que as outras sobre como fazer o modelo funcionar.
Quando organizações abrem novas instalações, estão cada vez mais utilizando o modelo da nova fábrica. Muitas das práticas utilizadas foram desenvolvidas com a experiência anterior, por isso estão mais maduras tecnologicamente se comparadas às da época do surgimento das primeiras novas fábricas.
EFICÁCIA DE LONGO PRAZO
Modelo da nova fábrica passou pelo teste do tempo. Todas as fábricas prosperaram e continuam a ser gerenciadas de maneira eficaz e participativa. Apesar disso, elas não estão isentas de problemas.
PROBLEMAS
GERENCIAMENTO DA MUDANÇA
Em alguns pontos, as novas fábricas são mais adaptativas do que a maior parte das outras fábricas para lidar com mudanças, pois possuem cultura de aprendizagem de novas habilidades, tomada participativa de decisões e foco no desempenho organizacional. Porém, em outros pontos, não são bem posicionadas para a mudança.
Se ocorrer abandono de grande parte da estrutura da equipe e obsolescência de muitas habilidades, a empresa terá perdido um enorme investimento em construção organizacional e desenvolvimento de habilidades.
Na maioria das novas fábricas, falta uma maneira de monitorar e avaliar regularmente a eficácia e estrutura da organização, além de levantar melhorias potenciais (risco de estagnação).
EFICÁCIA DA EQUIPE
Subestimar investimento para formar e manter equipes eficazes, pois elas demoram a ser construídas e precisam de constante monitoria, revisão e renovação. Além disso, o desempenho varia entre as equipes.
Quanto maior a habilidade da organização em construir, desenvolver e manter equipes, maior será sua eficácia.
SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO
Limitação de habilidades: empregados aprendem todas as habilidades disponíveis e \u201cbatem com a cabeça no teto\u201d (pode causar desmotivação) ( SOLUÇÃO: plano de participação nos resultados; ou adicionar mais habilidades ao conjunto já existente (mais raro, pois funcionários participariam de decisões estratégicas da empresa).
Razão da limitação de oportunidades de aprendizagem: fábricas preocupam apenas com produção, deixando de lado MKT, P&D, vendas, etc. ( Forças-tarefa e equipes de projetos que lidam com temas multifuncionais são pequenos passos para solucionar isso.
O PAPEL DOS GERENTES
Papel ambíguo e difícil de entender, pois precisam desaprender comportamento tradicional de controle gerencial, mas, muitas vezes, ainda são pagos pela tradicional sistema do cargo.
Gerente pode ser um problema/obstáculo por ser apenas parcialmente comprometido com a abordagem de gerenciamento participativa.
SOLUÇÔES: organizações que gerenciem todas as funções e áreas de maneira participativa; cuidado na seleção de gerentes; esforços para esclarecer papel do gerente; e modificações no sistema de pagamentos.
A NOVA FÁBRICA NO FUTURO
O que foi revolucionário em 70 pode não ser mais aplicável. Logo, é necessário começar a desenvolver um novo modelo, que capitalize os avanços da tecnologia da informação e do gerenciamento da qualidade, assim como o conhecimento gerado a partir do modelo da nova fábrica.
TEXTO 2 - Reestruturação Industrial e Novos Padrões de Produção
Crise de mercado, financeira e social nas