Apostila UNIJUÍ - Gestão de pessoas
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Apostila UNIJUÍ - Gestão de pessoas

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o propósito de apresentar a você o conceito, a evolução

e as tendências em gestão de pessoas e o modelo gestão de pessoas e sua divisão enquanto

processos. Abordará, também, a gestão estratégica de pessoas, enfatizando sempre o papel

do gestor de pessoas contemporâneo e o papel da consultoria interna de gestão de pessoas.

Para tanto, este livro está estruturado em três unidades. A primeira delas tratará da

Gestão de Pessoas, desde sua abordagem conceitual até o papel da consultoria interna de

gestão de pessoas.

Na segunda unidade analisaremos os processos de gestão de pessoas e suas práticas.

E, na terceira e última unidade serão abordadas as tendências em gestão de pessoas. Por fim

constam as referências bibliográficas utilizadas na construção deste livro-texto, que tam-

bém poderão ser consultadas por você para aprofundar o conteúdo estudado.

Desejamos a você uma excelente aprendizagem!

EaD

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GESTÃO DE PESSOAS

Unidade 1Unidade 1Unidade 1Unidade 1

A GESTÃO DE PESSOAS

PROPOSTA DESTA UNIDADE

Nesta Unidade vamos apresentar uma abordagem

conceitual para a gestão de pessoas e sua evolução no con-

texto das teorias administrativas. Também enfocaremos a

necessidade de uma gestão estratégica de pessoas, a ges-

tão de pessoas como uma responsabilidade de linha e fun-

ção de staff e uma nova proposta a respeito desse tema,

que é a consultoria interna de gestão de pessoas.

Para alcançar os objetivos a que nos propomos esta Unidade está assim subdividida:

Seção 1.1 – Gestão de Pessoas (GP): uma abordagem conceitual

Seção 1.2 – Gestão de Pessoas: uma evolução...

Seção 1.3 – Gestão Estratégica de Pessoas (GEP)

Seção 1.4 – Gestão de Pessoas: responsabilidade de linha e função de staff

Seção 1.5 – Gestão de Pessoas: consultoria interna de GP

Seção 1.1

Gestão de Pessoas: Uma abordagem conceitual

Você certamente já ouviu falar de administração de recursos humanos (ARH). Em

algumas instituições ainda é comum falar em departamento de pessoal (DP). Há, ainda,

quem fale em gestão de pessoas. E então, qual a diferença que você vê nessas expressões?

ARH _______________________________________________________________________________

DP ________________________________________________________________________________

GP __________________________________________________________________________________

EaD Maira Fátima Pizolotto – Gustavo Arno Drews

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É possível que a sua resposta tenha sido que não há diferenças, por entender que a

gestão das pessoas ou dos recursos humanos de uma organização à primeira vista parece

extremamente fácil. Há quem acredite que gerenciar pessoas é colocá-las na empresa, dar-

lhes tarefas, exigir-lhes rendimento, pagar-lhes algo em troca do que fazem e se não produ-

zirem a contento dar-lhes o aviso prévio, pagar seus direitos e recomeçar o ciclo com outra

contratação... com outra... e mais outra.

Evidentemente, agindo desta forma, os resultados que a organização almeja ficarão bem

aquém do projetado quando da estruturação do seu negócio. Compreender os meandros desta

atividade de gestão de pessoas é tão importante quanto gerenciar os processos de produção, de

venda e de prestação de serviços, pois esses se dão por intermédio de pessoas. Na seção 1.2

apresentaremos um percurso histórico para você entender a evolução da nomenclatura que

citamos no primeiro parágrafo. Por ora, é importante ter claro o que é gestão de pessoas.

Nesse sentido, a gestão de pessoas é um tema da maior importância e isso justifica-se

porque é no interior das organizações que passamos a maior parte de nossas vidas, e tam-

bém, porque as organizações podem ser tudo, mas nada serão se não houver pessoas a

definir-lhes a visão e o propósito, a selecionar estruturas e estratégias, a realizar esforços

que envolvem as diversas áreas (departamentos), a estabelecer metas, entre tantas outras

decisões e ações.

Afinal, o que é gestão de pessoas?

Para Gil (2001), gestão de pessoas é uma função gerencial que visa a cooperação das

pessoas que atuam nas organizações no alcance dos objetivos organizacionais e individuais.

Na visão de Chiavenato (2004), gestão de pessoas refere-se às políticas e práticas ne-

cessárias ao gestor para administrar o trabalho das pessoas, tais como: recrutamento, sele-

ção, integração, remuneração, avaliação, desenvolvimento, entre outras.

Já na perspectiva de Dutra (2002), gestão de pessoas é um conjunto de políticas e

práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para

que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.

Por política o autor nos explica que é o conjunto de regras estabelecidas para liderar

pessoas com o propósito de conquistar resultados planejados; ou simplesmente, são guias

que dirigem as pessoas para a ação. E por prática entende-se a forma de cada organização

aplicar a teoria.

Este autor propõe um modelo para o desenvolvimento da gestão de pessoas que tem

como premissas as concepções de autores da área das décadas de 80 e 90 e também as

práticas de empresas que se revelaram exemplos de sucesso na gestão de pessoas. Tais idéias

consistem em:

EaD

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GESTÃO DE PESSOAS

• Desenvolvimento mútuo: a gestão de pessoas deve estimular e criar as condições necessá-

rias para que organização e pessoas possam desenvolver-se mutuamente nas relações que

estabelecem.

• Satisfação mútua: a gestão de pessoas deve alinhar a um só tempo os objetivos estratégi-

cos e negociais da organização e o projeto profissional e de vida das pessoas.

• Consistência no tempo: a gestão de pessoas deve, ainda, oferecer parâmetros estáveis no

tempo para que, dentro de uma realidade cada vez mais turbulenta, seja possível à orga-

nização e às pessoas obterem referenciais para se posicionar de forma relativa em diferen-

tes contextos e momentos dessa realidade (Dutra, 2002).

Dutra elegeu a balança como representação deste modelo de gestão de pessoas, mais

especificamente representando o contínuo equilíbrio que deve ser perseguido entre organi-

zações e pessoas. Veja melhor na figura a seguir:

Figura 1: Modelo Gestão de Pessoas

Fonte: Dutra, 2002.

ATENÇÃO!!! Vamos dar uma folga na leitura e procurar interpretar esta

figura. Vimos uma balança. Até aqui tudo bem. E o que há nos pratos

dessa balança? Pessoas e organizações. E em que posição estes dois pra-

tos estão? Sobre o que a balança está apoiada? O que está posto sobre o

eixo central da balança?

MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

EaD Maira Fátima Pizolotto – Gustavo Arno Drews

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Neste modelo tanto pessoas quanto organizações possuem um importante papel. Cabe

às pessoas a gestão de seu desenvolvimento, de sua competitividade profissional e de sua

carreira. Como resultado, as pessoas estão bem mais conscientes de seu papel e passam a

cobrar de si mesmas a gestão de suas carreiras, e das organizações as condições para o

desenvolvimento profissional. Segundo Dutra (2002), desde o final dos anos 90 as pessoas

passaram a valorizar mais as oportunidades de desenvolvimento dentro das organizações e

no mercado de trabalho.

Às organizações incumbe criar o espaço, estimular o desenvolvimento e oferecer o

suporte e as condições para a realização mútua das expectativas e necessidades. E isso a

organização só conseguirá fazer se estiver em contínua interação com as pessoas, pois ao

mesmo tempo que desenvolve os indivíduos, ocorre o conseqüente desenvolvimento

organizacional.

Quanto aos processos de gestão, Dutra (2002) os define como interações entre as par-

tes, com um objetivo comum e dentro de parâmetros previamente definidos, e classifica-os

em função de sua natureza em: movimentação, desenvolvimento e valorização de pessoas.

As bases estruturais consistem no conjunto de compromissos mútuos