Apostila UNIJUÍ - Gestão de pessoas
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Apostila UNIJUÍ - Gestão de pessoas

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estabelecidos

entre a organização e as pessoas. Tais compromissos são traduzidos na reunião de políticas

e práticas existentes na organização e que orientam o comportamento das pessoas.

Por fim, ainda temos neste modelo os processos de apoio, que compreendem as interações

não ligadas unicamente à gestão de pessoas, mas que são fundamentais para que ela possa

ser efetiva ou que tendem a influenciá-la fortemente, tais como: as informações, a comuni-

cação, as relações sindicais e com a comunidade, entre outras.

Complexo, não é? Nem sempre foi assim, entretanto. Como referimos anteriormente, a

seção a seguir mostrará como é que se chegou até aqui, ok?

Seção 1.2

Gestão de Pessoas: Uma evolução...

Nesta seção vamos descrever o processo evolutivo da gestão de pessoas. Ressaltamos

que esta viagem ao passado reporta as diferentes teorias administrativas, em que as ênfa-

ses iniciaram-se na tarefa e na estrutura organizacional, envolveram-se com as pessoas,

preocuparam-se com o ambiente, e atualmente estão sob o foco da tecnologia e da infor-

mação.

EaD

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GESTÃO DE PESSOAS

Vejamos a seguir uma figura-síntese dessa evolução:

Figura 2: A Evolução da GP

Fonte: Elaboração dos autores, 2009.

Como é possível perceber, a evolução da gestão da pessoas pode ser dividida em cinco

fases distintas. Na seqüência veremos sucintamente como se deu cada uma delas.

1. A primeira teoria foi a Teoria Clássica da Administração criada por Taylor e Ford. Aborda-

gem baseada na racionalidade, o trabalho humano era visto apenas como mecanicista e a

produção era em massa; as práticas de gestão de pessoas na época restringiam-se apenas

a recrutar, treinar e remunerar. Esse modo de organização do trabalho foi duramente

criticado por tornar o trabalho humilhante e degradante e, ainda, por não permitir um

processo de desenvolvimento das pessoas por si mesmas (Dutra, 2002). Mostramos uma

síntese a seguir:

1 ) M O V I M E N T O D A A D M I N I S T R A Ç Ã O C I E N T Í F I C A
T A Y L O R ( 1 8 5 6 - 1 9 1 5 E U A )
F O R D ( 1 8 6 3 - 1 9 4 7 E U A )

O B J E T I V O : P R O P O R C I O N A R F U N D A M E N T A Ç Ã O C I E N T Í F I C A À S
A T I V I D A D E S A D M I N I S T R A T I V A S , S U B S T I T U I N D O A I M P R O V I S A Ç Ã O E
O E M P I R I S M O .

P R Á T I C A S D E G P :
S E L E Ç Ã O , T R E I N A M E N T O , R E M U N E R A Ç Ã O

E V O L U Ç Ã O H I S T Ó R I C A

EaD Maira Fátima Pizolotto – Gustavo Arno Drews

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2. A segunda teoria foi a Teoria das Relações Humanas. Surgiu como conseqüência ime-

diata das relações entre organização e pessoas da Teoria Clássica, e também, pelas

conclusões obtidas na experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus

colaboradores. Estes concluíram, por meio de experimentos, que o aumento da produ-

ção se dá pela interação social e não pela capacidade física do empregado. A preocu-

pação era o lado emocional do trabalhador, as relações interpessoais, para que ele

desenvolvesse o seu potencial e encontrasse um lugar na sociedade. Esta teoria propi-

ciou um cenário favorável à introdução de uma nova abordagem para a solução dos

problemas existentes na administração (Drews; Pizolotto, 2009). Apresentamos um

resumo a seguir:

3. Terceiro momento, período posterior à Segunda Guerra Mundial (década de 50). Surgem

nas organizações os setores de administração de pessoal ou ainda os departamentos de

relações industriais com o objetivo de, além de obedecer as legislações trabalhistas, preo-

cupar-se com as condições de trabalho.

Cabe ressaltar que na tentativa de melhorar as condições de trabalho no Brasil, em

1930 criou-se a legislação trabalhista, que assume a denominação de Consolidação das Leis

do Trabalho (CLT), dando garantias aos trabalhadores em diferentes aspectos.

Como conseqüência as organizações tiveram de se organizar criando a função de che-

fe de pessoal para administrar os direitos legais do trabalhador. Vejamos a seguir:

EVOLUÇÃO HISTÓRICA

2) ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS
MAYO (1890-1949 EUA)

OBJETIVO: VALORIZAR AS RELAÇÕES HUMANAS COM ÊNFASE NOS
FATORES PSICOLÓGICOS E SOCIAIS NA PRODUTIVIDADE.

PRÁTICAS DE GP:
ALGUMA ÊNFASE NA QVT – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

EaD

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GESTÃO DE PESSOAS

4. Na década de 60 surge então a administração de recursos humanos, até hoje um modo de

gestão presente em muitas organizações e uma nomenclatura adotada ainda por alguns

autores. Fleury (2002) traz uma diferenciação entre a administração de pessoal e a de

recursos humanos quando reafirma que diferentemente da administração de pessoal, a

gestão de recursos humanos está mais voltada para a integração, o comprometimento dos

empregados, a flexibilidade, a adaptabilidade e a qualidade.

A administração de recursos humanos (ARH) trata das seguintes práticas:

– Provisão: planejamento, recrutamento, seleção e integração.

– Aplicação: descrição e análise de cargos e avaliação de desempenho.

– Manutenção: remuneração, higiene e segurança no trabalho.

– Desenvolvimento: treinamento e desenvolvimento de pessoas.

– Controle: sistema de informações de recursos humanos.

Vejamos a seguir:

EVOLUÇÃO HISTÓRICA

3) ADM . DE PESSOAL / DEPTO. DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS
PERÍODO POSTERIOR À SEGUNDA GUERRA M UNDIAL (DÉC. DE 50 EUA).

OBJETIVO: M UDAR A ADM . DE PESSOAL DAS EM PRESAS CUJAS AS
ATIVIDADES SE RESTRINGIAM ÀS ROTINAS DE PESSOAL ORIENTADAS
PELO ENFOQUE LEGAL E DISCIPL INAR E PREOCUPAR-SE M AIS COM AS
CONDIÇÕES DE TRABALHO, A CONCESSÃO DE BENEFÍC IOS SOCIAIS E
AS NEGOCIAÇÕES SINDICAIS.

PRÁTICAS DE GP:
QVT ATRAVÉS DE HIGIENE E SEGURANÇA DO TRAB ALHO E DIREITOS E
DEVERES DOS TRABALHADORES, REM UNERAÇÃO ATR AVÉS DO
SALÁRIO INDIRETO – BENEFÍCIOS SOCIAIS -.

EaD Maira Fátima Pizolotto – Gustavo Arno Drews

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E por fim, em meados da década de 90 surge então a gestão de pessoas, já observada

na seção 1.1. Para concluir esta Unidade podemos descrever resumidamente que o processo

evolutivo da gestão de pessoas consistiu, de acordo com Dutra (2002), em três períodos:

Figura 3: Processo Evolutivo do Modelo GP

Fonte: Dutra, 2002.

C A R A C T E R ÍS T I C A S :
- IN T E R D E P E N D Ê N C IA D A S P A R T E S
- P R O C E S S O S E M C O N T ÍN U A M U D A N Ç A
- M U L T ID IS C IP L IN A R ID A D E
- A B E R T U R A E A D E Q U A Ç Ã O A O A M B IE N T E

P R Á T I C A S D E G P : P R O V IS Ã O , A P L I C A Ç Ã O , M A N U T E N Ç Ã O ,
D E S E N V O L V I M E N T O E C O N T R O L E .

E V O L U Ç Ã O H I S T Ó R I C A

4 ) A R H
D É C . D E 6 0

O P RO CESSO EVO LU TIVO D O M O D ELO GP

� OPERACIONAL ATÉ A D ÉC . D E 60 P R EO C U PAVA-SE
B AS IC AM EN TE C OM A OPE R AC ION ALIZ AÇ Ã O D E SE LEÇ ÃO ,
TR EIN AM E N TO , RE M U N E R AÇÃ O, ETC .

� GERENCIAL D O S AN OS 60 ATÉ FIN AL D O S AN OS 80 PASS A A
INTE R FE R IR N O S D IFE R ENTES PR OC ES SOS D A
O R GAN IZ AÇ Ã O, S EN D O R E QUISITAD A C OM O PAR C E IR A N OS
PR OC E S S OS D E D .O.

� ESTRATÉG ICO A PAR TIR D OS AN O S 80 COM E Ç A A ASS UM IR
PAP E L ES TR ATÉ GIC O N A IN TE R N ALIZAÇ Ã O D E N OV O S
C O NC E ITO S DE PE NS AR AS P E S S OAS N A GE R AÇ ÃO D E
VALOR PAR A AS OR GAN IZA ÇÕE S .

4) ARH

EaD

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GESTÃO DE PESSOAS

Na seção a seguir analisaremos o que significa realizar uma Gestão Estratégica de

Pessoas (GEP).

Seção 1.3

Gestão Estratégica de Pessoas

Existem muitas formas de pôr em prática a gestão de pessoas nas organizações, porém

lembramos que a gestão de pessoas deve ser instituída à luz de uma diretriz estratégica,

visando a uma maior contribuição no alcance dos resultados organizacionais.

Um bom modelo de gestão de pessoas consiste em adotar uma estratégia para admi-

nistrar