Apostila UNIJUÍ - Gestão de pessoas
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Apostila UNIJUÍ - Gestão de pessoas

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organizacional,

seja ela indústria, comércio ou serviços, atue de forma multidisciplinar.

O que mesmo isso quer dizer?

Que esse perfil generalista da área de gestão de pessoas funciona como um linck entre

o cliente interno e a área de gestão de pessoas corporativa ou RH corporativo. Ou melhor, o

consultor é um facilitador que efetua levantamentos e diagnósticos, propõe soluções, ofere-

ce sugestões, opiniões e críticas. Em geral o cargo de consultor interno de gestão de pessoas

é de nível técnico ou gerencial e apenas um pequeno grupo de organizações já adotam essa

denominação (Orlickas, 1999).

EaD Maira Fátima Pizolotto – Gustavo Arno Drews

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E quais seriam os objetivos da consultoria interna de gestão de pessoas?

Orlickas argumenta que um dos maiores objetivos seria prover a organização de infor-

mações descentralizadas, pois o processo facilita a tramitação da comunicação e informa-

ção, além de oferecer melhor atendimento ao cliente interno (colaborador). Outro objetivo é

antecipar tendências em gestão de pessoas e ter sua atuação alinhada com suas estratégias

e as da organização.

Orlickas (1999) enfatiza a necessidade de tornar, cada vez mais, cada gerente de linha

um gestor de pessoas, com a finalidade de proporcionar maior disponibilidade de ação ao

consultor interno, que pode dedicar-se à estratégia, à pesquisa e ao planejamento de novos

produtos de gestão de pessoas, enquanto o gerente de linha estará próximo de seu colabora-

dor, ouvindo suas reivindicações.

E agora? A organização analisada já chegou a este estágio? Como explicamos com

base em Orlickas, apenas um pequeno grupo de organizações já chegou a esse estágio

evolutivo, porém nosso desejo é que você, a partir desse estudo, possa ser um disseminador

destas idéias e informações.

Na seqüência abordaremos, como prometido na primeira seção, os processos de gestão

de pessoas.

EaD

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GESTÃO DE PESSOAS

Unidade 2Unidade 2Unidade 2Unidade 2

PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Nesta Unidade vamos entender a gestão de pessoas en-

quanto processos de gestão e conhecer detalhadamente cada

um destes processos e suas práticas.

Para tanto a Unidade se subdivide em duas seções, a

saber:

Seção 2.1 – A gestão de pessoas: processos

Seção 2.2 – Os processos de gestão de pessoas: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver,

manter e monitorar

Seção 2.1

A Gestão de Pessoas: Processos

Você deve ter percebido que nosso livro-texto procura mostrar um contexto lógico

desde a conceituação para gestão de pessoas, sua evolução, até chegar a este momento em

que abordaremos as práticas de gestão por meio dos subsistemas ou processos.

A gestão de pessoas pode ser trabalhada enquanto subsistemas ou enquanto pro-

cessos, o que difere chamar de subsistemas ou processos é o autor que estaremos consul-

tando.

Por exemplo, Chiavenato emprega ora subsistemas ora processos, enquanto Dutra usa

a nomenclatura processos; mas cabe ressaltar que cada um destes subsistemas/processos é

instituído pelas organizações por meio de políticas e práticas próprias e adequadas a sua

cultura.

Vejamos na figura a seguir estes processos e suas devidas práticas:

EaD Maira Fátima Pizolotto – Gustavo Arno Drews

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Figura 1: Visão Sistêmica da Gestão de Pessoas

Fonte: Chiavenato, 2004.

Neste livro-texto vamos trabalhar com a concepção de Chiavenato (2004), apresentado

na Figura 1 e que engloba os seis processos de gestão de pessoas. A seguir veremos detalhadamente

quais práticas de gestão de pessoas são tratadas em cada um destes processos.

• Processo de agregar pessoas

Neste processo a organização decide acerca do planejamento, do recrutamento e sele-

ção e da ambientação das pessoas contratadas.

• Processo de aplicar pessoas

Neste processo a organização decide acerca do desenho de cargos, da descrição e aná-

lise dos cargos e da avaliação do desempenho dos colaboradores.

• Processo de recompensar pessoas

Neste processo a organização decide acerca da administração da remuneração (salá-

rio, benefícios sociais, remuneração variável, formas especiais de recompensa).

• Processo de desenvolver pessoas

Neste processo a organização decide acerca do desenvolvimento dos colaboradores

(treinamento, qualificação, educação continuada) e do conseqüente desenvolvimento

organizacional.

Gestão
de

Pessoas

Processos
de

agregar
 pessoas

Processos
de

aplicar
pessoas

Processos
de

recompesar
 pessoas

Processos
de

 desenvolver
 pessoas

Processos
de

manter
pessoas

Processos
de

 monitorar
 pessoas

*Recrutamento
*Seleção

*Modelagem
 do trabalho
*Avaliação do
 desempenho

*Remuneração
*Benefícios
*Incentivos

*Treinamento
*Desenvol-
 vimento
*Aprendizagem

*Higiene e
 segurança
*Qualidade de
 vida
*Relações com
 sindicatos

*Banco de
 dados
*Sitema de
 informações
 gerenciais

EaD

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GESTÃO DE PESSOAS

• Processo de manter pessoas

Neste processo a organização decide acerca da higiene e segurança, relações sindicais

e qualidade de vida no trabalho.

• Processo de monitorar pessoas

Neste subsistema a organização decide acerca do banco de dados e do SIRH/SIGP

(sistema de informações de gestão de pessoas). Por meio dele a organização toma as suas

decisões e planeja estrategicamente suas políticas e práticas de gestão de pessoas, que

nortearão as atitudes e os comportamentos dos colaboradores.

Na seção a seguir faremos uma discussão mais pontual sobre cada um desses proces-

sos, certo.

Seção 2.2

Os Processos de Gestão de Pessoas:
Agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar

Nesta seção trataremos da gestão de pessoas segundo os processos trabalhados por

Chiavenato (2004):

• Agregar

• Aplicar

• Recompensar

• Desenvolver

• Manter

• Monitorar

E demonstraremos detalhadamente as práticas trabalhadas em cada um destes pro-

cessos.

1)1)1)1) Processo de agregar pessoasProcesso de agregar pessoasProcesso de agregar pessoasProcesso de agregar pessoas

Este processo é responsável, para além do recrutamento e seleção conforme consta

na Figura 1, pelo planejamento e integração das pessoas na organização. Veremos então

em que consiste cada uma destas práticas.

EaD Maira Fátima Pizolotto – Gustavo Arno Drews

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Figura 2: Processo de Agregar Pessoas

Fonte: Elaboração dos autores, 2009.

a) Planejamento

Consiste numa técnica empregada para determinar de forma siste-

mática a provisão e demanda de empregados que serão necessários na

organização. É com esta técnica que a administração se prepara para

encontrar pessoas certas, nos lugares certos, a fim de serem cumpridos

tanto os objetivos organizacionais quanto os individuais (Pontes, 1996).

Procura estimar as necessidades futuras de pessoal. Deve levar em conta: as bases

organizacionais (os planos da organização), os fatores externos (as questões macro

microambientais) e a rotatividade interna (todo tipo de afastamento permanente ou tempo-

rário que ocorrer na organização).

b) Recrutamento

Visa a atrair candidatos potencialmente qualifica-

dos e capazes de preencher as vagas existentes na orga-

nização. Os meios de recrutar podem ser: externo (divul-

gando as vagas para o mercado de trabalho externo à

organização), interno (divulgando as vagas internamente

na organização) e misto (utilizando-se das duas formas,

concomitantemente ou não). As principais fontes de re-

crutamento são: anúncios em jornais de grande circulação, mídia em geral, universidades,

Internet, “boca a boca”.

Planejamento
de Pessoal

Recrutamento

de Pessoal

Seleção

de Pessoal

Integração de
Pessoal

EaD

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GESTÃO DE PESSOAS

c) Seleção

Visa a escolher entre os candidatos