Apostila UNIJUÍ - Gestão de pessoas
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Apostila UNIJUÍ - Gestão de pessoas


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o propósito de apresentar a você o conceito, a evolução
e as tendências em gestão de pessoas e o modelo gestão de pessoas e sua divisão enquanto
processos. Abordará, também, a gestão estratégica de pessoas, enfatizando sempre o papel
do gestor de pessoas contemporâneo e o papel da consultoria interna de gestão de pessoas.
Para tanto, este livro está estruturado em três unidades. A primeira delas tratará da
Gestão de Pessoas, desde sua abordagem conceitual até o papel da consultoria interna de
gestão de pessoas.
Na segunda unidade analisaremos os processos de gestão de pessoas e suas práticas.
E, na terceira e última unidade serão abordadas as tendências em gestão de pessoas. Por fim
constam as referências bibliográficas utilizadas na construção deste livro-texto, que tam-
bém poderão ser consultadas por você para aprofundar o conteúdo estudado.
Desejamos a você uma excelente aprendizagem!
EaD
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GESTÃO DE PESSOAS
Unidade 1Unidade 1Unidade 1Unidade 1
A GESTÃO DE PESSOAS
PROPOSTA DESTA UNIDADE
Nesta Unidade vamos apresentar uma abordagem
conceitual para a gestão de pessoas e sua evolução no con-
texto das teorias administrativas. Também enfocaremos a
necessidade de uma gestão estratégica de pessoas, a ges-
tão de pessoas como uma responsabilidade de linha e fun-
ção de staff e uma nova proposta a respeito desse tema,
que é a consultoria interna de gestão de pessoas.
Para alcançar os objetivos a que nos propomos esta Unidade está assim subdividida:
Seção 1.1 \u2013 Gestão de Pessoas (GP): uma abordagem conceitual
Seção 1.2 \u2013 Gestão de Pessoas: uma evolução...
Seção 1.3 \u2013 Gestão Estratégica de Pessoas (GEP)
Seção 1.4 \u2013 Gestão de Pessoas: responsabilidade de linha e função de staff
Seção 1.5 \u2013 Gestão de Pessoas: consultoria interna de GP
Seção 1.1
Gestão de Pessoas: Uma abordagem conceitual
Você certamente já ouviu falar de administração de recursos humanos (ARH). Em
algumas instituições ainda é comum falar em departamento de pessoal (DP). Há, ainda,
quem fale em gestão de pessoas. E então, qual a diferença que você vê nessas expressões?
ARH _______________________________________________________________________________
DP ________________________________________________________________________________
GP __________________________________________________________________________________
 
EaD Maira Fátima Pizolotto \u2013 Gustavo Arno Drews
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É possível que a sua resposta tenha sido que não há diferenças, por entender que a
gestão das pessoas ou dos recursos humanos de uma organização à primeira vista parece
extremamente fácil. Há quem acredite que gerenciar pessoas é colocá-las na empresa, dar-
lhes tarefas, exigir-lhes rendimento, pagar-lhes algo em troca do que fazem e se não produ-
zirem a contento dar-lhes o aviso prévio, pagar seus direitos e recomeçar o ciclo com outra
contratação... com outra... e mais outra.
Evidentemente, agindo desta forma, os resultados que a organização almeja ficarão bem
aquém do projetado quando da estruturação do seu negócio. Compreender os meandros desta
atividade de gestão de pessoas é tão importante quanto gerenciar os processos de produção, de
venda e de prestação de serviços, pois esses se dão por intermédio de pessoas. Na seção 1.2
apresentaremos um percurso histórico para você entender a evolução da nomenclatura que
citamos no primeiro parágrafo. Por ora, é importante ter claro o que é gestão de pessoas.
Nesse sentido, a gestão de pessoas é um tema da maior importância e isso justifica-se
porque é no interior das organizações que passamos a maior parte de nossas vidas, e tam-
bém, porque as organizações podem ser tudo, mas nada serão se não houver pessoas a
definir-lhes a visão e o propósito, a selecionar estruturas e estratégias, a realizar esforços
que envolvem as diversas áreas (departamentos), a estabelecer metas, entre tantas outras
decisões e ações.
Afinal, o que é gestão de pessoas?
Para Gil (2001), gestão de pessoas é uma função gerencial que visa a cooperação das
pessoas que atuam nas organizações no alcance dos objetivos organizacionais e individuais.
Na visão de Chiavenato (2004), gestão de pessoas refere-se às políticas e práticas ne-
cessárias ao gestor para administrar o trabalho das pessoas, tais como: recrutamento, sele-
ção, integração, remuneração, avaliação, desenvolvimento, entre outras.
Já na perspectiva de Dutra (2002), gestão de pessoas é um conjunto de políticas e
práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para
que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.
Por política o autor nos explica que é o conjunto de regras estabelecidas para liderar
pessoas com o propósito de conquistar resultados planejados; ou simplesmente, são guias
que dirigem as pessoas para a ação. E por prática entende-se a forma de cada organização
aplicar a teoria.
Este autor propõe um modelo para o desenvolvimento da gestão de pessoas que tem
como premissas as concepções de autores da área das décadas de 80 e 90 e também as
práticas de empresas que se revelaram exemplos de sucesso na gestão de pessoas. Tais idéias
consistem em:
EaD
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GESTÃO DE PESSOAS
\u2022 Desenvolvimento mútuo: a gestão de pessoas deve estimular e criar as condições necessá-
rias para que organização e pessoas possam desenvolver-se mutuamente nas relações que
estabelecem.
\u2022 Satisfação mútua: a gestão de pessoas deve alinhar a um só tempo os objetivos estratégi-
cos e negociais da organização e o projeto profissional e de vida das pessoas.
\u2022 Consistência no tempo: a gestão de pessoas deve, ainda, oferecer parâmetros estáveis no
tempo para que, dentro de uma realidade cada vez mais turbulenta, seja possível à orga-
nização e às pessoas obterem referenciais para se posicionar de forma relativa em diferen-
tes contextos e momentos dessa realidade (Dutra, 2002).
Dutra elegeu a balança como representação deste modelo de gestão de pessoas, mais
especificamente representando o contínuo equilíbrio que deve ser perseguido entre organi-
zações e pessoas. Veja melhor na figura a seguir:
Figura 1: Modelo Gestão de Pessoas
Fonte: Dutra, 2002.
ATENÇÃO!!! Vamos dar uma folga na leitura e procurar interpretar esta
figura. Vimos uma balança. Até aqui tudo bem. E o que há nos pratos
dessa balança? Pessoas e organizações. E em que posição estes dois pra-
tos estão? Sobre o que a balança está apoiada? O que está posto sobre o
eixo central da balança?
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
EaD Maira Fátima Pizolotto \u2013 Gustavo Arno Drews
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Neste modelo tanto pessoas quanto organizações possuem um importante papel. Cabe
às pessoas a gestão de seu desenvolvimento, de sua competitividade profissional e de sua
carreira. Como resultado, as pessoas estão bem mais conscientes de seu papel e passam a
cobrar de si mesmas a gestão de suas carreiras, e das organizações as condições para o
desenvolvimento profissional. Segundo Dutra (2002), desde o final dos anos 90 as pessoas
passaram a valorizar mais as oportunidades de desenvolvimento dentro das organizações e
no mercado de trabalho.
Às organizações incumbe criar o espaço, estimular o desenvolvimento e oferecer o
suporte e as condições para a realização mútua das expectativas e necessidades. E isso a
organização só conseguirá fazer se estiver em contínua interação com as pessoas, pois ao
mesmo tempo que desenvolve os indivíduos, ocorre o conseqüente desenvolvimento
organizacional.
Quanto aos processos de gestão, Dutra (2002) os define como interações entre as par-
tes, com um objetivo comum e dentro de parâmetros previamente definidos, e classifica-os
em função de sua natureza em: movimentação, desenvolvimento e valorização de pessoas.
As bases estruturais consistem no conjunto de compromissos mútuos