Apostila UNIJUÍ - Gestão de pessoas
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Apostila UNIJUÍ - Gestão de pessoas


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estabelecidos
entre a organização e as pessoas. Tais compromissos são traduzidos na reunião de políticas
e práticas existentes na organização e que orientam o comportamento das pessoas.
Por fim, ainda temos neste modelo os processos de apoio, que compreendem as interações
não ligadas unicamente à gestão de pessoas, mas que são fundamentais para que ela possa
ser efetiva ou que tendem a influenciá-la fortemente, tais como: as informações, a comuni-
cação, as relações sindicais e com a comunidade, entre outras.
Complexo, não é? Nem sempre foi assim, entretanto. Como referimos anteriormente, a
seção a seguir mostrará como é que se chegou até aqui, ok?
Seção 1.2
Gestão de Pessoas: Uma evolução...
Nesta seção vamos descrever o processo evolutivo da gestão de pessoas. Ressaltamos
que esta viagem ao passado reporta as diferentes teorias administrativas, em que as ênfa-
ses iniciaram-se na tarefa e na estrutura organizacional, envolveram-se com as pessoas,
preocuparam-se com o ambiente, e atualmente estão sob o foco da tecnologia e da infor-
mação.
EaD
13
GESTÃO DE PESSOAS
Vejamos a seguir uma figura-síntese dessa evolução:
Figura 2: A Evolução da GP
Fonte: Elaboração dos autores, 2009.
Como é possível perceber, a evolução da gestão da pessoas pode ser dividida em cinco
fases distintas. Na seqüência veremos sucintamente como se deu cada uma delas.
1. A primeira teoria foi a Teoria Clássica da Administração criada por Taylor e Ford. Aborda-
gem baseada na racionalidade, o trabalho humano era visto apenas como mecanicista e a
produção era em massa; as práticas de gestão de pessoas na época restringiam-se apenas
a recrutar, treinar e remunerar. Esse modo de organização do trabalho foi duramente
criticado por tornar o trabalho humilhante e degradante e, ainda, por não permitir um
processo de desenvolvimento das pessoas por si mesmas (Dutra, 2002). Mostramos uma
síntese a seguir:
 
 
1 ) M O V I M E N T O D A A D M I N I S T R A Ç Ã O C I E N T Í F I C A
T A Y L O R ( 1 8 5 6 - 1 9 1 5 E U A )
F O R D ( 1 8 6 3 - 1 9 4 7 E U A )
O B J E T I V O : P R O P O R C I O N A R F U N D A M E N T A Ç Ã O C I E N T Í F I C A À S
A T I V I D A D E S A D M I N I S T R A T I V A S , S U B S T I T U I N D O A I M P R O V I S A Ç Ã O E
O E M P I R I S M O .
P R Á T I C A S D E G P :
S E L E Ç Ã O , T R E I N A M E N T O , R E M U N E R A Ç Ã O
E V O L U Ç Ã O H I S T Ó R I C A 
 
EaD Maira Fátima Pizolotto \u2013 Gustavo Arno Drews
14
2. A segunda teoria foi a Teoria das Relações Humanas. Surgiu como conseqüência ime-
diata das relações entre organização e pessoas da Teoria Clássica, e também, pelas
conclusões obtidas na experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus
colaboradores. Estes concluíram, por meio de experimentos, que o aumento da produ-
ção se dá pela interação social e não pela capacidade física do empregado. A preocu-
pação era o lado emocional do trabalhador, as relações interpessoais, para que ele
desenvolvesse o seu potencial e encontrasse um lugar na sociedade. Esta teoria propi-
ciou um cenário favorável à introdução de uma nova abordagem para a solução dos
problemas existentes na administração (Drews; Pizolotto, 2009). Apresentamos um
resumo a seguir:
3. Terceiro momento, período posterior à Segunda Guerra Mundial (década de 50). Surgem
nas organizações os setores de administração de pessoal ou ainda os departamentos de
relações industriais com o objetivo de, além de obedecer as legislações trabalhistas, preo-
cupar-se com as condições de trabalho.
Cabe ressaltar que na tentativa de melhorar as condições de trabalho no Brasil, em
1930 criou-se a legislação trabalhista, que assume a denominação de Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT), dando garantias aos trabalhadores em diferentes aspectos.
Como conseqüência as organizações tiveram de se organizar criando a função de che-
fe de pessoal para administrar os direitos legais do trabalhador. Vejamos a seguir:
 
 
 
EVOLUÇÃO HISTÓRICA 
2) ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS
MAYO (1890-1949 EUA)
OBJETIVO: VALORIZAR AS RELAÇÕES HUMANAS COM ÊNFASE NOS
FATORES PSICOLÓGICOS E SOCIAIS NA PRODUTIVIDADE.
PRÁTICAS DE GP:
ALGUMA ÊNFASE NA QVT \u2013 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
 
EaD
15
GESTÃO DE PESSOAS
4. Na década de 60 surge então a administração de recursos humanos, até hoje um modo de
gestão presente em muitas organizações e uma nomenclatura adotada ainda por alguns
autores. Fleury (2002) traz uma diferenciação entre a administração de pessoal e a de
recursos humanos quando reafirma que diferentemente da administração de pessoal, a
gestão de recursos humanos está mais voltada para a integração, o comprometimento dos
empregados, a flexibilidade, a adaptabilidade e a qualidade.
A administração de recursos humanos (ARH) trata das seguintes práticas:
\u2013 Provisão: planejamento, recrutamento, seleção e integração.
\u2013 Aplicação: descrição e análise de cargos e avaliação de desempenho.
\u2013 Manutenção: remuneração, higiene e segurança no trabalho.
\u2013 Desenvolvimento: treinamento e desenvolvimento de pessoas.
\u2013 Controle: sistema de informações de recursos humanos.
Vejamos a seguir:
 
 
EVOLUÇÃO HISTÓRICA 
3) ADM . DE PESSOAL / DEPTO. DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS
PERÍODO POSTERIOR À SEGUNDA GUERRA M UNDIAL (DÉC. DE 50 EUA).
OBJETIVO: M UDAR A ADM . DE PESSOAL DAS EM PRESAS CUJAS AS
ATIVIDADES SE RESTRINGIAM ÀS ROTINAS DE PESSOAL ORIENTADAS
PELO ENFOQUE LEGAL E DISCIPL INAR E PREOCUPAR-SE M AIS COM AS
CONDIÇÕES DE TRABALHO, A CONCESSÃO DE BENEFÍC IOS SOCIAIS E
AS NEGOCIAÇÕES SINDICAIS.
PRÁTICAS DE GP:
QVT ATRAVÉS DE HIGIENE E SEGURANÇA DO TRAB ALHO E DIREITOS E
DEVERES DOS TRABALHADORES, REM UNERAÇÃO ATR AVÉS DO
SALÁRIO INDIRETO \u2013 BENEFÍCIOS SOCIAIS -.
 
EaD Maira Fátima Pizolotto \u2013 Gustavo Arno Drews
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E por fim, em meados da década de 90 surge então a gestão de pessoas, já observada
na seção 1.1. Para concluir esta Unidade podemos descrever resumidamente que o processo
evolutivo da gestão de pessoas consistiu, de acordo com Dutra (2002), em três períodos:
Figura 3: Processo Evolutivo do Modelo GP
Fonte: Dutra, 2002.
 
 
 
C A R A C T E R ÍS T I C A S :
- IN T E R D E P E N D Ê N C IA D A S P A R T E S
- P R O C E S S O S E M C O N T ÍN U A M U D A N Ç A
- M U L T ID IS C IP L IN A R ID A D E
- A B E R T U R A E A D E Q U A Ç Ã O A O A M B IE N T E
P R Á T I C A S D E G P : P R O V IS Ã O , A P L I C A Ç Ã O , M A N U T E N Ç Ã O ,
D E S E N V O L V I M E N T O E C O N T R O L E .
E V O L U Ç Ã O H I S T Ó R I C A
4 ) A R H
D É C . D E 6 0
 
 
 
O P RO CESSO EVO LU TIVO D O M O D ELO GP
\ufffd OPERACIONAL ATÉ A D ÉC . D E 60 P R EO C U PAVA-SE
B AS IC AM EN TE C OM A OPE R AC ION ALIZ AÇ Ã O D E SE LEÇ ÃO ,
TR EIN AM E N TO , RE M U N E R AÇÃ O, ETC .
\ufffd GERENCIAL D O S AN OS 60 ATÉ FIN AL D O S AN OS 80 PASS A A
INTE R FE R IR N O S D IFE R ENTES PR OC ES SOS D A
O R GAN IZ AÇ Ã O, S EN D O R E QUISITAD A C OM O PAR C E IR A N OS
PR OC E S S OS D E D .O.
\ufffd ESTRATÉG ICO A PAR TIR D OS AN O S 80 COM E Ç A A ASS UM IR
PAP E L ES TR ATÉ GIC O N A IN TE R N ALIZAÇ Ã O D E N OV O S
C O NC E ITO S DE PE NS AR AS P E S S OAS N A GE R AÇ ÃO D E
VALOR PAR A AS OR GAN IZA ÇÕE S .
4) ARH
EaD
17
GESTÃO DE PESSOAS
Na seção a seguir analisaremos o que significa realizar uma Gestão Estratégica de
Pessoas (GEP).
Seção 1.3
Gestão Estratégica de Pessoas
Existem muitas formas de pôr em prática a gestão de pessoas nas organizações, porém
lembramos que a gestão de pessoas deve ser instituída à luz de uma diretriz estratégica,
visando a uma maior contribuição no alcance dos resultados organizacionais.
Um bom modelo de gestão de pessoas consiste em adotar uma estratégia para admi-
nistrar