Apostila UNIJUÍ - Gestão de pessoas
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Apostila UNIJUÍ - Gestão de pessoas


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organizacional,
seja ela indústria, comércio ou serviços, atue de forma multidisciplinar.
O que mesmo isso quer dizer?
Que esse perfil generalista da área de gestão de pessoas funciona como um linck entre
o cliente interno e a área de gestão de pessoas corporativa ou RH corporativo. Ou melhor, o
consultor é um facilitador que efetua levantamentos e diagnósticos, propõe soluções, ofere-
ce sugestões, opiniões e críticas. Em geral o cargo de consultor interno de gestão de pessoas
é de nível técnico ou gerencial e apenas um pequeno grupo de organizações já adotam essa
denominação (Orlickas, 1999).
EaD Maira Fátima Pizolotto \u2013 Gustavo Arno Drews
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E quais seriam os objetivos da consultoria interna de gestão de pessoas?
Orlickas argumenta que um dos maiores objetivos seria prover a organização de infor-
mações descentralizadas, pois o processo facilita a tramitação da comunicação e informa-
ção, além de oferecer melhor atendimento ao cliente interno (colaborador). Outro objetivo é
antecipar tendências em gestão de pessoas e ter sua atuação alinhada com suas estratégias
e as da organização.
Orlickas (1999) enfatiza a necessidade de tornar, cada vez mais, cada gerente de linha
um gestor de pessoas, com a finalidade de proporcionar maior disponibilidade de ação ao
consultor interno, que pode dedicar-se à estratégia, à pesquisa e ao planejamento de novos
produtos de gestão de pessoas, enquanto o gerente de linha estará próximo de seu colabora-
dor, ouvindo suas reivindicações.
E agora? A organização analisada já chegou a este estágio? Como explicamos com
base em Orlickas, apenas um pequeno grupo de organizações já chegou a esse estágio
evolutivo, porém nosso desejo é que você, a partir desse estudo, possa ser um disseminador
destas idéias e informações.
Na seqüência abordaremos, como prometido na primeira seção, os processos de gestão
de pessoas.
EaD
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GESTÃO DE PESSOAS
Unidade 2Unidade 2Unidade 2Unidade 2
PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Nesta Unidade vamos entender a gestão de pessoas en-
quanto processos de gestão e conhecer detalhadamente cada
um destes processos e suas práticas.
Para tanto a Unidade se subdivide em duas seções, a
saber:
Seção 2.1 \u2013 A gestão de pessoas: processos
Seção 2.2 \u2013 Os processos de gestão de pessoas: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver,
manter e monitorar
Seção 2.1
A Gestão de Pessoas: Processos
Você deve ter percebido que nosso livro-texto procura mostrar um contexto lógico
desde a conceituação para gestão de pessoas, sua evolução, até chegar a este momento em
que abordaremos as práticas de gestão por meio dos subsistemas ou processos.
A gestão de pessoas pode ser trabalhada enquanto subsistemas ou enquanto pro-
cessos, o que difere chamar de subsistemas ou processos é o autor que estaremos consul-
tando.
Por exemplo, Chiavenato emprega ora subsistemas ora processos, enquanto Dutra usa
a nomenclatura processos; mas cabe ressaltar que cada um destes subsistemas/processos é
instituído pelas organizações por meio de políticas e práticas próprias e adequadas a sua
cultura.
Vejamos na figura a seguir estes processos e suas devidas práticas:
 
EaD Maira Fátima Pizolotto \u2013 Gustavo Arno Drews
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Figura 1: Visão Sistêmica da Gestão de Pessoas
Fonte: Chiavenato, 2004.
Neste livro-texto vamos trabalhar com a concepção de Chiavenato (2004), apresentado
na Figura 1 e que engloba os seis processos de gestão de pessoas. A seguir veremos detalhadamente
quais práticas de gestão de pessoas são tratadas em cada um destes processos.
\u2022 Processo de agregar pessoas
Neste processo a organização decide acerca do planejamento, do recrutamento e sele-
ção e da ambientação das pessoas contratadas.
\u2022 Processo de aplicar pessoas
Neste processo a organização decide acerca do desenho de cargos, da descrição e aná-
lise dos cargos e da avaliação do desempenho dos colaboradores.
\u2022 Processo de recompensar pessoas
Neste processo a organização decide acerca da administração da remuneração (salá-
rio, benefícios sociais, remuneração variável, formas especiais de recompensa).
\u2022 Processo de desenvolver pessoas
Neste processo a organização decide acerca do desenvolvimento dos colaboradores
(treinamento, qualificação, educação continuada) e do conseqüente desenvolvimento
organizacional.
 
Gestão
de
Pessoas
Processos 
de 
agregar
 pessoas
Processos
de
aplicar
pessoas
Processos 
de 
recompesar
 pessoas
Processos 
de
 desenvolver
 pessoas
Processos 
de 
manter 
pessoas
Processos 
de
 monitorar
 pessoas
*Recrutamento
*Seleção
*Modelagem
 do trabalho
*Avaliação do
 desempenho
*Remuneração
*Benefícios
*Incentivos
*Treinamento
*Desenvol-
 vimento
*Aprendizagem
*Higiene e
 segurança
*Qualidade de
 vida
*Relações com
 sindicatos
*Banco de 
 dados
*Sitema de
 informações
 gerenciais
EaD
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GESTÃO DE PESSOAS
\u2022 Processo de manter pessoas
Neste processo a organização decide acerca da higiene e segurança, relações sindicais
e qualidade de vida no trabalho.
\u2022 Processo de monitorar pessoas
Neste subsistema a organização decide acerca do banco de dados e do SIRH/SIGP
(sistema de informações de gestão de pessoas). Por meio dele a organização toma as suas
decisões e planeja estrategicamente suas políticas e práticas de gestão de pessoas, que
nortearão as atitudes e os comportamentos dos colaboradores.
Na seção a seguir faremos uma discussão mais pontual sobre cada um desses proces-
sos, certo.
Seção 2.2
Os Processos de Gestão de Pessoas:
Agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar
Nesta seção trataremos da gestão de pessoas segundo os processos trabalhados por
Chiavenato (2004):
\u2022 Agregar
\u2022 Aplicar
\u2022 Recompensar
\u2022 Desenvolver
\u2022 Manter
\u2022 Monitorar
E demonstraremos detalhadamente as práticas trabalhadas em cada um destes pro-
cessos.
1)1)1)1) Processo de agregar pessoasProcesso de agregar pessoasProcesso de agregar pessoasProcesso de agregar pessoas
Este processo é responsável, para além do recrutamento e seleção conforme consta
na Figura 1, pelo planejamento e integração das pessoas na organização. Veremos então
em que consiste cada uma destas práticas.
EaD Maira Fátima Pizolotto \u2013 Gustavo Arno Drews
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Figura 2: Processo de Agregar Pessoas
Fonte: Elaboração dos autores, 2009.
a) Planejamento
Consiste numa técnica empregada para determinar de forma siste-
mática a provisão e demanda de empregados que serão necessários na
organização. É com esta técnica que a administração se prepara para
encontrar pessoas certas, nos lugares certos, a fim de serem cumpridos
tanto os objetivos organizacionais quanto os individuais (Pontes, 1996).
Procura estimar as necessidades futuras de pessoal. Deve levar em conta: as bases
organizacionais (os planos da organização), os fatores externos (as questões macro
microambientais) e a rotatividade interna (todo tipo de afastamento permanente ou tempo-
rário que ocorrer na organização).
b) Recrutamento
Visa a atrair candidatos potencialmente qualifica-
dos e capazes de preencher as vagas existentes na orga-
nização. Os meios de recrutar podem ser: externo (divul-
gando as vagas para o mercado de trabalho externo à
organização), interno (divulgando as vagas internamente
na organização) e misto (utilizando-se das duas formas,
concomitantemente ou não). As principais fontes de re-
crutamento são: anúncios em jornais de grande circulação, mídia em geral, universidades,
Internet, \u201cboca a boca\u201d.
 
Planejamento 
de Pessoal
Recrutamento 
de Pessoal
Seleção
de Pessoal
Integração de 
Pessoal
EaD
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GESTÃO DE PESSOAS
c) Seleção
Visa a escolher entre os candidatos