Apostila UNIJUÍ - Gestão de pessoas
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Apostila UNIJUÍ - Gestão de pessoas


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organização. 
Seleção realizada pela área de GP sem a 
participação dos gerentes de linha. 
Participação dos gerentes de linha no processo 
seletivo. 
Processo seletivo fechado, em que os 
candidatos não recebem feedback objetivo 
sobre suas performances. 
Abertura dos processos seletivos por meio do 
retorno sobre o desempenho dos candidatos. 
Avaliação do candidato à vaga tendo como 
base a descrição de cargos. 
Avaliação do candidato à vaga tendo como 
base o perfil de competências exigido para o 
cargo (CHA). 
Oferta de cursos e seminários resultantes de 
levantamento de necessidades de 
treinamento. 
Incremento dos projetos de identificação de 
talentos, favorecendo o rastreamento e o 
registro de colaboradores em potencial, bem 
como a identificação de necessidades de 
desenvolvimento de competências. 
Processo de levantamento de necessidades 
de treinamento com base na decisão 
unilateral e na soma de desejos dos gerentes. 
Oferta de programas de Treinamento e 
Desenvolvimento (T&D) a partir da consulta em 
diversas bases de informações (SIGP), 
avaliação de desempenho, observação no 
posto de trabalho, redes de feedback, entre 
outros. 
Programas de treinamento elaborados pela 
área de gestão de pessoas sem a 
participação da área cliente. 
Participação e influência da área cliente na 
definição de seus programas de T&D. 
Eventos extensivos a todos os colaboradores 
de determinado cargo. 
Programas de desenvolvimento de 
competências nos quais participam os que 
realmente necessitam ampliar seus domínios, 
de forma a apresentar melhores resultados no 
trabalho. 
Ausência de critérios objetivos para 
encaminhamento de profissionais aos eventos 
oferecidos no mercado: cursos, palestras, etc. 
Critérios mais objetivos no encaminhamento de 
profissionais para eventos abertos. 
Os colaboradores têm interpretado suas 
indicações para treinamentos externos como 
instrumento de premiação ou punição. 
Incremento do treinamento a distância e 
estímulo e apoio da organização aos que 
buscam o autodesenvolvimento. 
Ausência de instrumentos que permitam 
informar aos colaboradores em 
desenvolvimento seu estágio de 
competências. 
Estratégias que favoreçam a gestão do 
conhecimento e a formação de grupos de 
aprendizagem. 
EaD
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GESTÃO DE PESSOAS
Quadro 1: Práticas Desfavoráveis e as Tendências em Gestão de Pessoas
Fonte: Gramigna, 2007.
Difusão da cultura paternalista, na qual os 
colaboradores vêem a organização como 
responsável pelo seu desenvolvimento. 
Momento de transição da cultura paternalista 
para a participativa, na qual organização e 
colaborador são responsáveis pelo 
desenvolvimento profissional \u2013 era da 
empregabilidade. 
Estruturas organizacionais fortemente 
hierarquizadas. 
Estruturas organizacionais achatadas. 
Carreiras apenas verticais. Carreiras verticais e principalmente laterais, por 
meio da avaliação de competências. 
Gestão do desempenho individual. Gestão do desempenho do indivíduo no 
contexto da equipe em que trabalha. 
Cultura do controle fundamentada no 
relacionamento hierárquico. 
Cultura do envolvimento e comprometimento, 
com ênfase no trabalho em equipe. 
Remuneração por desempenho individual. Remuneração pelo desempenho da equipe, da 
unidade e da organização. 
Uso da remuneração para disciplinar relações 
salariais. 
Uso da remuneração como estratégia de 
comunicação e mudança de comportamentos. 
Proliferação de títulos de cargos para justificar 
salários mais elevados. 
Redução natural, uma vez que o cargo deixa de 
ser o fulcro do processo. 
Foco no cargo por meio de avaliações de 
desempenho baseadas em fatores/critérios 
comuns. 
Foco na pessoa por meio da avaliação e 
remuneração por competências. 
Uso de descrições de cargos delimitadoras 
das responsabilidades individuais. 
Uso das competências requeridas pelo papel do 
indivíduo na equipe e na organização. 
Busca da eqüidade interna. Uso de abordagens variadas e mutáveis, em 
função de características de processos, 
conjuntura, mercado, etc. 
Especialização das atividades de gestão de 
pessoas. 
Integração das atividades de gestão de 
pessoas. 
Definição da prática de remuneração como 
ferramenta essencialmente de controle. 
Definição da prática de remuneração como 
ferramenta estratégica. 
Tentativa tímida de relacionar a política de 
remuneração aos objetivos organizacionais. 
Vinculação da política de remuneração à 
estratégia da organização e as suas 
competências essenciais. 
Uso apenas da parte fixa da remuneração 
(salário fixo). 
Uso do salário variável como fonte de 
produtividade. 
Resistência ao uso da remuneração por 
desempenho. 
Uso do salário variável para recompensar o 
desempenho da equipe, unidade e organização. 
Uso de escalas salariais com elevado número 
de níveis e faixas ou amplitudes estreitas. 
Uso de bandas amplas, com número mínimo de 
níveis e faixas ou amplitudes elevadas. 
 
EaD Maira Fátima Pizolotto \u2013 Gustavo Arno Drews
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Embora sucinta, esta Unidade certamente lhe forneceu uma série de informações e
diretrizes para pensar sobre as tendências que se apresentam nos processos de gestão de
pessoas, assim como fatores que podem identificar uma postura restritiva no que tange a
esses processos.
Na seqüência você encontrará as referências consultadas
para a produção deste livro e se tiver interesse e dispuser de tem-
po, sugerimos que recorra a essas publicações para aprofundar
seus estudos.
Esperamos ter contribuído para o seu aprendizado!
 
EaD
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GESTÃO DE PESSOAS
ReferênciasReferênciasReferênciasReferências
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