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Apostila UNIJUÍ - Estudos organizacionais - abordagem humanista

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EaD
1
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis taUNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL – UNIJUÍ
VICE-REITORIA DE GRADUAÇÃO – VRG
DEPARTAMENTO DE ESTUDOS DA ADMINISTRAÇÃO – DEAd
COORDENADORIA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA – CEaD
Coleção Educação a Distância
Série Livro-Texto
Ijuí, Rio Grande do Sul, Brasil
2009
Marivane da Silva
ESTUDOS ORGANIZACIONAIS:
Abordagem Humanista
EaD Marivane da Sil va
2
 2009, Editora Unijuí
Rua do Comércio, 1364
98700-000 - Ijuí - RS - Brasil
Fone: (0__55) 3332-0217
Fax: (0__55) 3332-0216
E-mail: editora@unijui.edu.br
www.editoraunijui.com.br
Editor: Gilmar Antonio Bedin
Editor-adjunto: Joel Corso
Capa: Elias Ricardo Schüssler
Designer Educacional: Liane Dal Molin Wissmann
Responsabilidade Editorial, Gráfica e Administrativa:
Editora Unijuí da Universidade Regional do Noroeste
do Estado do Rio Grande do Sul (Unijuí; Ijuí, RS, Brasil)
Catalogação na Publicação:
Biblioteca Universitária Mario Osorio Marques – Unijuí
S586e Silva, Marivane da.
Estudos organizacionais : abordagem humanista /
Marivane da Silva. – Ijuí : Ed. Unijuí, 2009. – 122 p. –
(Coleção educação a distância. Série livro-texto).
ISBN 978-85-7429-819-1
1. Administração. 2. Organizações. 3. Comportamento
humano. 4. Paradigma humanista. 5. Desenvolvimento
organizacional. I. Título. II. Título: Abordagem humanista.
III. Série.
CDU : 658
 658.3
EaD
3
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
SumárioSumárioSumárioSumário
CONHECENDO A PROFESSORA...............................................................................................5
INTRODUÇÃO .................................................................................................................................7
UNIDADE 1 – CONTEXTUALIZAÇÃO DO PARADIGMA HUMANISTA .............................9
Seção 1.1 – Retrospectiva do Paradigma Estrutural
 e Apresentação do Paradigma Humanista ........................................................... 10
Seção 1.2 – Contexto Social da Época ...................................................................................... 22
Seção 1.3 – Críticas aos Tecnicistas ........................................................................................... 24
Seção 1.4 – Desenvolvimento: um olhar para o desenvolvimento humano ......................... 25
UNIDADE 2 – PARADIGMA HUMANISTA ............................................................................. 27
Seção 2.1 – Origem do Paradigma Humanista ......................................................................... 28
Seção 2.2 – Contribuições dos Teóricos ao Paradigma Humanista ....................................... 34
Seção 2.3 – Críticas Gerais ao Paradigma Humanista ............................................................ 38
Seção 2.4 – Teorias de Transição ................................................................................................ 40
UNIDADE 3 – PARADIGMA COMPORTAMENTAL .............................................................. 43
Seção 3.1 – Origem do Paradigma Comportamental ............................................................... 43
Seção 3.2 – Contribuições do Paradigma Comportamental ................................................... 45
Seção 3.3 – Críticas ao Paradigma Comportamental .............................................................. 49
UNIDADE 4 – TEMAS DECORRENTES DO PARADIGMA COMPORTAMENTAL........ 51
Seção 4.1 – O Indivíduo nas Diferentes Abordagens da Gestão............................................ 51
Seção 4.2 – Grupo e Equipe ........................................................................................................ 61
Seção 4.3 – Motivação ................................................................................................................. 67
Seção 4.4 – Comunicação............................................................................................................ 78
Seção 4.5 – Liderança, Poder e Autoridade ............................................................................... 83
Seção 4.6 – Conflitos e Negociação ........................................................................................... 87
EaD Marivane da Sil va
4
UNIDADE 5 – DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL .................................................99
Seção 5.1 – Origem, Conceitos, Pressupostos, Técnicas e Modelo de DO ...........................99
Seção 5.2 – Apreciação Crítica do D.O ................................................................................... 110
Seção 5.3 – Ressignificação do Trabalho e da Gestão ........................................................... 111
REFERÊNCIAS ........................................................................................................................... 119
EaD
5
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Conhecendo a ProfessoraConhecendo a ProfessoraConhecendo a ProfessoraConhecendo a Professora
MARIVANE DA SILVA
Natural de Jóia/RS, tenho 34 anos e moro em Ijuí desde 1989,
quando concluí o primeiro grau. O segundo grau cursei na Escola
Estadual de 2º grau Ruy Barbosa.
Em 1993 ingressei na Universidade Regional do Noroeste do
Estado do RS – Unijuí para cursar Administração de Empresas.
Iniciei minhas atividades profissionais na Unijuí, em 1994,
como técnico-administrativo e de apoio no Departamento de Es-
tudos da Administração, atuando na área administrativa.
Em 1998 cursei minha Pós-Graduação lato sensu em
Gerenciamento de Micro e Pequenas Empresas, modalidade a dis-
tância, na Universidade Federal de Lavras – Ufla/MG. Foi uma
experiência única em termos de metodologia, aprendizado e socia-
lização de experiências com uma grande diversidade de profissio-
nais, que buscam agregar conhecimentos pela integração
multidisciplinar.
A partir de 2000 tive a oportunidade de participar do Conse-
lho Regional de Administração – CRA/RS e decidi pela filiação. A
partir deste período também integrei a discussão realizada na As-
sociação dos Bacharéis em Administração de Ijuí (Abaí/RS).
Em 2002 fiz concurso para docente colaborador horista ao
Departamento de Estudos de Administração, tendo minha inser-
ção acadêmica no curso de Administração da Unijuí, com atuação
nas áreas de Estágios e Teorias da Administração.
Ingressei no Mestrado em Desenvolvimento da Unijuí em
2005, no qual a dissertação intitulada “O egresso como parceiro
institucional numa Universidade Regional: o caso da Unijuí” tra-
tou da relação universidade – sociedade, com a obtenção do título
de mestre em Desenvolvimento em 2007.
EaD Marivane da Sil va
6
Minha experiência administrativa consolidada na Pós-Gra-
duação do Departamento de Estudos da Administração (DEAd)
habilitou assumir o cargo de assessora da Vice-Reitoria de Pós-
Graduação, Pesquisa e Extensão (VRPGE), em 2005.
Em 2006 assumi a função de secretária dos Conselhos da
Universidade, cuja função é realizar estudo preliminar e preparar
o expediente dos assuntos a serem submetidos à análise e discus-
são dos órgãos colegiados superiores da Fundação de Integração,
Desenvolvimento e Educação do Noroeste do Estado do RS (Fidene)
e da Universidade Regional do Noroeste do Estado do RS (Unijuí):
Assembléia Geral, Conselho Curador, Presidência, Conselho Dire-
tor; Conselho Universitário (Consu) e Conselho de Gestão.
Tenho conciliado minhas atividades acadêmicas e adminis-
trativas, o que me permite ter uma interação maior com os diversos
públicos da Universidade e construir uma caminhada profissional
na academia.
Na Unijuí constituí minha formação acadêmica e profissio-
nal. Na instituição consolido minhas experiências de docência nos
cursos de tecnólogos em Gestão Comercial, Gestão de Cooperati-
vas, Gestão Pública, Marketing e Processos Gerenciais (modalida-
de EaD) e bacharelado em Administração (no presencial e na EaD).
Espero poder contribuir para a construção do seu conheci-
mento nesta sua caminhada!EaD
7
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
IntroduçãoIntroduçãoIntroduçãoIntrodução
Estudos Organizacionais: abordagem humanista é um componente curricular cujo foco
central de discussão são as pessoas, a partir do estudo do comportamento humano nas
organizações. Trata-se do segundo caderno com enfoque específico a ser discutido no rol de
componentes que compõem o currículo de formação profissional.
No primeiro caderno tratamos da abordagem estrutural, cuja centralidade está na
racionalidade funcional (tarefas e estrutura) – nas concepções clássicas de Administração e
de Gestão. Neste segundo caderno tratamos da abordagem humanista, cuja discussão trata
do paradigma humanista, comportamental e demais abordagens decorrentes deste modelo
de gestão, e ainda, do modelo de desenvolvimento organizacional.
O paradigma humanista foca as pessoas, considerando sua história, seu tempo e seu
espaço específico, estudando o indivíduo enquanto sujeito de um processo em construção
dentro das teorias administrativas, teorias organizacionais e, mais recentemente, dos estu-
dos organizacionais. Essa discussão perpassa as contribuições multidisciplinares das áreas
de Ciências Sociais, da Psicologia, da Sociologia e da Antropologia.
Fazer uma reflexão mais aprofundada dos indivíduos com o olhar dos estudos
organizacionais implica empreender uma viagem na própria história da Administração e,
com base em autores clássicos e contemporâneos, proporcionar uma orientação mais espe-
cífica ao processo de aprendizagem a partir da abordagem humanista. Para tanto, o presen-
te livro está dividido em cinco unidades:
A Unidade 1 tem como propósito situá-lo na viagem que você está fazendo para con-
solidar seus conhecimentos, habilidades e atitudes, à formação profissional. Os estudos
organizacionais, focam a discussão de três abordagens – estrutural, humanista e, integrativa
e modelos emergentes. A partir deste texto vamos ajudá-lo a resgatar o que aprendeu na
abordagem estrutural e abrir o caminho para o estudo das contribuições da abordagem
humanista.
Na Unidade 2, apresento o paradigma humanista, desde sua origem até as críticas, de
forma a compreender suas contribuições e as razões do surgimento do paradigma
comportamental.
Já a Unidade 3 trata do paradigma comportamental, que representa o reflexo da ne-
cessidade sentida pelos clássicos de um aprofundamento teórico-prático do que havia sido
descoberto no paradigma humanista, desenvolvendo-o a partir da apresentação das suas
origens, contribuições e críticas.
EaD Marivane da Sil va
8
A Unidade 4 focaliza as diferentes abordagens ou temas emergentes decorrentes dos
estudos realizados no paradigma comportamental. Sabemos que não é possível esgotar to-
das as contribuições dadas pelos clássicos e também pelos autores contemporâneos aos
temas, mas esperamos, a partir desta abordagem específica realizada em cada seção, apre-
sentar o caminho para o estudo. Aqueles que desejarem aprofundar seus conhecimentos
encontrarão nas indicações bibliográficas o caminho para assim o fazerem com proprieda-
de. Como este caderno está centrado nas pessoas, não poderia deixar de propiciar uma
reflexão sobre o indivíduo nas diferentes abordagens da gestão. Em seguida apresenta-se
uma pequena discussão teórica de grupo e equipe, de motivação, de comunicação, de lide-
rança, poder e autoridade, conflitos e negociação.
Por fim, na Unidade 5, vamos aprender sobre o Desenvolvimento Organizacional, mais
conhecido como DO, tendo presente sua significação de mudança planejada no mundo da
gestão. Ofereceremos, ainda, na última seção, uma discussão sobre a ressignificação do
trabalho e da gestão propiciada pelas próprias mudanças que ocorreram ao longo da histó-
ria da Administração, não apenas como conseqüência de uma aplicação de um modelo de
gestão.
O livro ainda apresenta as referências bibliográficas que deram sustentação teórica
para sua elaboração, cuja representação significou uma releitura reflexiva das origens do
tema estudado, em contraponto com a nova visão contemporânea do século 21. Precisamos
estar conscientes, no entanto, de que não esgotamos neste material todas as contribuições
que os estudos organizacionais nos proporcionam enquanto profissionais ou gestores de
organizações. Como comentamos anteriormente, significa o começo de uma caminhada aos
estudos e um caminho para sua iniciação.
Da mesma forma, esperamos a partir deste livro atingir o objetivo de dar as diretrizes
para que você consiga, de forma tranqüila, iniciar seus estudos e despertar o seu interesse
na busca de aprofundar o tema que se refere ao estudo da abordagem humanista, e propici-
ar a base para seguir na sua caminhada, ao estudo da abordagem integrativa e modelos
emergentes.
Que sua viagem ao estudo do paradigma humanista seja prazerosa e instigante, des-
pertando em você o espírito pesquisador!
“O assunto mais importante do mundo pode ser simplificado até ao ponto em que todos possam
apreciá-lo e compreendê-lo. Isso é – ou deveria ser – a mais elevada forma de arte” (Charles
Chaplin).
Inspirado em Charles Chaplin, inicie sua leitura!
EaD
9
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Unidade 1Unidade 1Unidade 1Unidade 1
CONTEXTUALIZAÇÃO DO PARADIGMA HUMANISTA
OBJETIVOS DESTA UNIDADE:
• Apresentar quais são os paradigmas tratados na abordagem humanista,
a partir da seqüência lógica do componente curricular – Estudos
Organizacionais: abordagem estrutural.
• Compreender o contexto histórico da época e os elementos que
conduziram ao avanço dos estudos organizacionais.
AS SEÇÕES DESTA UNIDADE
Seção 1.1 – Retrospectiva do paradigma estrutural e apresentação do paradigma humanista
Seção 1.2 – Contexto social da época
Seção 1.3 – Críticas aos tecnicistas
Seção 1.4 – Desenvolvimento: um olhar para o “fator humano”
Para estudar o paradigma humanista vamos dar seqüência à lógica iniciada no com-
ponente Estudos Organizacionais: abordagem estrutural, em que adotamos os paradigmas
explicitados por Nogueira (2007), Motta e Vasconcelos (2002), Motta (1998), Reed (1993
apud Clegg; Hardy; Nord, 1998) e Morgan (1996) para compreender a Administração e a
Gestão.
Neste sentido, a Unidade 1 está subdividida em quatro seções e após estudá-las você
deverá entender quais foram os avanços dos estudos organizacionais, considerando o con-
texto histórico e o foco das “pessoas”.
EaD Marivane da Sil va
10
Seção 1.1
Retrospectiva do Paradigma Estrutural
e Apresentação do Paradigma Humanista
Vamos resgatar os paradigmas de Nogueira (2007), Motta e
Vasconcelos (2002), Motta (1998), Reed (1993 apud Clegg; Hardy;
Nord, 1998) e Morgan (1996) para que você possa se situar ao
longo dos seus estudos no recorte da abordagem humanista.
Você lembra o que significa paradigma?
“Paradigma é uma forma de ver o mundo. É um padrão. Ele infor-
ma às pessoas como analisar e interpretar fatos, eventos ou deter-
minadas situações” (Araújo, 2001, p. 45).
A proposta de Nogueira para explicar os paradigmas de
Administração está dividida em dois blocos:
a) os pilares da formação do pensamento administrativo e
organizacional denominado “paradigmas formadores da Ad-
ministração”, fundamentados nas dimensões técnico-adminis-
trativa, psicossocial e organizacional;
b) os “paradigmas contemporâneos da Administração”, que tra-
tam da passagem de um sistema organizacional mecânico e
fechado para um sistema adaptativo, flexível e aberto.
Os paradigmas formadores são fundamentais para enten-
der o objeto da Administração e da gestão em um período que vai
do início até a primeira metade do século 20, quando ocorre a con-
solidação e o declínio da segunda Revolução Industrial, enquanto
os paradigmas contemporâneos se desenvolveram na segunda
metade do século 20 até os dias de hoje, em que se verificam a
emergência e a consolidação da terceira Revolução Industrial.
Com base no que Nogueira (2007, p. 107) chamou de ma-
trizes foi possívelconstruir uma “visão relativamente consensual
do significado da Administração e da gestão”. A formação do co-
nhecimento administrativo se deu pelos paradigmas que enfatizam:
a) os aspectos técnicos e administrativos (meios de produção,
sistemas de controle, metas e objetivos, eficiência e produtivi-
dade, etc.), que remetem às premissas econômicas, técnicas e
racionais de seus fundadores no início do século 20;
Eficiência
É a melhor utilização dos
recursos e ênfase nos
processos.
EaD
11
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
b) o entendimento da organização no contexto social, econômico e político do pós-guerra
(Segunda Guerra Mundial), que discute e complementa os paradigmas anteriores, cons-
tituindo-se no período de maior estruturação e burocratização das organizações nas soci-
edades capitalistas e socialistas;
c) os elementos psicológicos, pessoais e sociais (como comportamentos, atitudes, formas
de relacionamento no trabalho, grupos informais, motivação e liderança), que
complementam o paradigma técnico-administrativo com experiências e propostas desen-
volvidas a partir da década de 30 do século 20;
d) as mudanças estruturais e os valores da sociedade – chamada de sociedade das organi-
zações. Neste contexto, a noção de homem organizacional ganha espaço na teoria da
Administração e o indesejável conflito de interesses dos paradigmas anteriores passa a ser
encarado como natural e administrável. O homem organizacional é aquele que tem capa-
cidade de formar uma visão múltipla e integrada das organizações e de ter habilidade nos
relacionamentos interno e externo das diversas modalidades da organização.
Em síntese, vamos apresentar no Quadro 1 a matriz dos paradigmas.
Quadro 1: Paradigmas da Administração
Fonte: Nogueira (2007, p. 106).
Paradigma técnico-
administrativo 
Composto pelas contribuições de Taylor, 
Ford e Fayol 
Paradigma humanista 
e comportamental 
Formado pelas contribuições iniciais de 
Elton Mayo e pelas abordagens 
psicológicas e sociais que influenciam as 
noções de motivação e liderança. 
Paradigmas 
formadores da 
Administração 
(como tudo iniciou) 
Paradigma 
organizacional 
Constituído pelas teorias e pelo estudo do 
poder, das modalidades e da dinâmica das 
organizações – Weber, Etzioni, Blau e 
Scott. 
Paradigma sistêmico e 
estratégico 
Composto pela teoria dos sistemas, pela 
Administração estratégica e pela 
abordagem sociotécnica. 
Paradigma da 
qualidade e da 
participação 
Formado pela Administração da qualidade 
total, pela Administração participativa e 
pelo modelo japonês de Administração, 
que sintetizou de forma eficaz as duas 
noções no que se refere a resultados 
operacionais para o mundo global dos 
negócios. 
Paradigmas 
contemporâneos da 
Administração 
(evolução atual) 
Paradigma da 
reestruturação flexível 
Originado fundamentalmente da extensão 
do modelo japonês para o mundo por meio 
da reestruturação produtiva, da busca da 
flexibilidade organizacional e da 
competitividade como diretriz estratégica. 
 
EaD Marivane da Sil va
12
A visão global dos paradigmas permite ampliar seu enten-
dimento e fazer o recorte ao objeto de estudo – paradigma
humanista e comportamental. Salienta-se que a ênfase desloca-
se da recompensa material para a recompensa social e simbólica,
sem uma ruptura drástica, como do paradigma técnico e admi-
nistrativo. O trabalhador passa a ser visto como pessoa, com ne-
cessidades que incluem relações interpessoais, o sentir-se bem no
grupo e o reconhecimento social. Nesta fase se percebe uma evo-
lução com relação ao trabalho e à natureza humana, ou seja, o
comportamento individual passa a se adaptar ao comportamento
organizacional.
O conflito entre capital e trabalho passa a ser administrável
e repercute numa mudança nas relações de trabalho, mais espe-
cificamente nas formas de recompensas, aliando aos aspectos
materiais também os aspectos simbólicos de reconhecimento, ati-
tude e comportamento.
Já a proposta de Motta e Vasconcelos (2002) para estudar
a evolução do pensamento administrativo dá-se a partir das Es-
colas de Administração. Estes definem a Teoria das Organiza-
ções como um “mosaico” que evolui para os estudos
organizacionais e preocupam-se em explicitar a evolução gradu-
al das concepções sobre o homem, a organização, o meio ambi-
ente e sua complexidade ao longo dos tempos.
Os autores entendem que a classificação do conhecimento
em Escolas de Administração nos permite visualizar cronologica-
mente as etapas de sua evolução e ter claro que as escolas são
complementares, pois evoluem a partir das críticas e de novas
pesquisas empíricas que proporcionam um aperfeiçoamento a
partir da evolução dialética.
Na obra Teoria Geral da Administração (Motta, 1998) os
pilares do pensamento administrativo foram divididos por três
enfoques: a) prescritivos; b) explicativos; c) prescritivo-
explicativo, explicitados na obra revisada e reeditada de Motta e
Vasconcelos (2002) e também revisada por Nogueira (2007).
Simbólica
É todo signo que a
convencionalidade predomina
possui uma relação símbolo,
entendido como um elemento
essencial do processo de
comunicação, encontrando-se
difundido pelo cotidiano e
pelas mais variadas vertentes
do saber humano. Exemplo
disso é a paz mundial e a
pomba da paz. A convenção
fez da imagem semelhante a
uma pomba branca um
símbolo de paz. De acordo
com a semiótica podemos
resumir símbolo como alguma
coisa que representa algo para
alguém.
Disponível em:
<http://pt.wikipedia.org/wiki/
S%C3%ADmbolo>.
Acesso em: 12 mar. 2009.
Dialética
É a arte de raciocinar; lógica;
arte de argumentar ou discutir;
argumentação dialogada.
Disponível em:
 <http://www.priberam.pt/dlpo/
definir_resultados.aspx>.
Acesso em: 10 jan.2009.
EaD
13
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Cabe destacar que Motta e Vasconcelos revisam a primeira edição em 2002 e ressal-
tam que os enfoques explicativos tratam de teorias formuladas com base em pesquisas
empíricas – observações práticas; já os enfoques prescritivos são abordagens que propõem
técnicas e ferramentas, visando a solucionar problemas específicos.
Para delimitar os movimentos das Escolas de Administração, Motta (1998) definiu
cinco categorias de análise teórica: 1) a concepção da organização; 2) as relações entre
Administração e empregados; 3) sistemas de incentivos ou recompensas; 4) a concepção da
natureza humana, e 5) os resultados.
Quadro 2: Escolas de Administração e suas características
Fonte: Adaptado de Nogueira (2007, p. 111).
É importante ter claro que não existe uma única forma de estudar e analisar os
paradigmas da Administração. Iniciamos os estudos adotando a lógica de Nogueira (2007),
depois a divisão proposta por Motta (1998), Motta e Vasconcelos (2002), e mais adiante,
apresentamos as percepções mais críticas e complexas propostas por Reed (1993, apud Clegg;
Hardy; Nord, 1998) e Morgan (1996).
Reed (1993, apud Clegg; Hardy; Nord, 1998), em sua proposta, revela que os modelos
interpretativos formam o campo intelectual de conflitos históricos em que a análise
organizacional se desenvolveu. “Um campo que deve ser mapeado e atravessado levando-se
em consideração as inter-relações entre os fatores processuais e contextuais em torno dos
quais a área emergiu” (p. 66).
O modelo de metanarrativas interpretativas proporcionou o desenvolvimento dos es-
tudos organizacionais, principalmente pela relação dialética construída com os processos
históricos e sociais da época.
 
Administração 
Científica e 
Clássica 
Teoria 
Burocrática 
Relações 
Humanas Estruturalismo Comportamental 
Teoria dos 
Sistemas 
Teorias da 
Contingência 
Foco/enfoque Prescritivo Padronizada Prescritivo Explicativo Explicativo Explicativo Prescritivo e Explicativo 
1) Conceito da 
Organização Formal Formal Informal Mista Cooperação 
Sistema 
Aberto 
Situacional e 
variável 
2) Relação 
3) Empresa –
Trabalhador 
Identidade de 
InteressesMecanicista e 
normativa 
Identidade de 
Interesses 
Conflito 
Inevitável Conflito Inevitável 
Conflito de 
papéis 
sociais 
Conflito variável 
4) Incentivos e 
Recompensas Materiais Materiais Sociais Mistas Mistas Mistas Variáveis 
5) Conceito 
de Homem Econômico Burocrata Social Organizacional Administrativo Funcional Situacional 
6) Resultados Máximos Máximos Máximos Máximos Satisfatórios Máximos Variável 
 
EaD Marivane da Sil va
14
A discussão inicia-se a partir do modelo de metanarrativas ou narrativas analíticas em
análise organizacional (Quadro 3) por meio das quais o campo de estudos organizacionais
é “constituído enquanto prática intelectual dinâmica, permeada de controvérsias teóricas e
conflitos ideológicos em torno da questão de como a “organização” pode e deve ser” (Reed,
1993, apud Clegg; Hardy; Nord, 1998, p. 66).
Quadro 3: Metanarrativas propostas por Reed (Clegg; Hardy; Nord, 1998, p. 65).
Fonte: Clegg, Hardy e Nord (1998, p. 65).
SAIBA MAIS:
Para aprofundar mais seus estudos e obter orientações teóricas
sugiro a leitura das obras:
• Clegg, S. R.; Hardy, C.; Nord, W. R. (Orgs.). Handbook de Estudos
Organizacionais: modelos de análise e novas questões em estudos
organizacionais. Vol. 1. São Paulo: Atlas, 1998.
• Clegg, S. R.; Hardy, C.; Nord, W. R. (Orgs.). Handbook de Estudos
Organizacionais: ação e análise organizacionais. Vol. 3. São Pau-
lo: Atlas, 2004.
Modelo de 
metanarrativa 
interpretativa 
Problemática 
principal Perspectivas ilustrativas/exemplos 
Transições 
contextuais 
Racionalidade Ordem 
Teoria das organizações clássicas, 
administração científica, teoria da 
decisão, Taylor, Fayol e Simon. 
De Estado guarda-
noturno a Estado 
industrial. 
Integração Consenso 
Relações humanas, neo-RH, 
funcionalismo, teoria da 
contingência/sistêmica, cultura 
corporativa, Durkheim, Barnard, Mayo, 
Parsons. 
De capitalismo 
empresarial a 
capitalismo de bem-
estar. 
Mercado Liberdade 
Teoria da firma, economia institucional, 
custos de transação, teoria da atuação, 
dependência de recursos, ecologia 
populacional, teoria organizacional liberal. 
De capitalismo 
gerencial a 
capitalismo 
neoliberal. 
Poder Dominação 
Weberianos neo-radicais, marxismo 
crítico-estrutural, processo de trabalho, 
teoria institucional, Weber e Marx. 
De coletivismo liberal 
a corporativismo 
negociado. 
Conhecimento Controle 
Etnométodo, símbolo/cultura 
organizacional, pós-estruturalista, pós-
fordista/moderno, Foucault, Garfinkel, 
teoria do ator-rede. 
De industrialismo/ 
modernidade a pós-
industrialismo/pós-
modernidade. 
Justiça Participação 
Ética de negócios, moralidade, 
democracia industrial, teoria participativa, 
teoria crítica, Habermas. 
De democracia 
repressiva a 
democracia 
participativa. 
 
EaD
15
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Em síntese, Michael Reed (1993, apud Clegg; Hardy; Nord, 1998, p. 46-47) é mentor
das metanarrativas interpretativa como um modelo e uma explicitação de discursos éticos
que moldam o desenvolvimento histórico da teoria das organizações.
Sucintamente vamos apresentar as idéias centrais do que é trabalhado nas
metanarrativas de Reed (1993, apud Clegg; Hardy; Nord, 1998) a partir do Quadro 4.
Quadro 4: Apresentação das metanarrativas propostas por Reed
Fonte: Elaborado com base em Clegg, Hardy e Nord (1998, p. 66).
Cabe destacar que este quadro oferece uma idéia geral do que é tratado na teoria das
organizações pela visão das metanarrativas de Reed (1993, apud Clegg; Hardy; Nord, 1998),
porém vamos apresentar uma explicação mais detalhada daquelas que possuem relação
direta com o foco de estudo deste componente curricular – uma abordagem humanística –,
identificadas como sendo as metanarrativas de integração e poder.
Analisando o contexto da sociedade organizacional podemos afirmar que houve um
crescimento, representando avanços incríveis da ordem, do consenso, da liberdade e justiça
e da possibilidade de, senão suprimir, pelo menos amenizar os índices da ignorância, coer-
ção e pobreza.
Modelo de 
metanarrativa 
interpretativa 
Problemática 
principal Apresentação das idéias principais 
Racionalidade Ordem Aborda a perspectiva das organizações como instrumentos 
racionais. 
Integração Consenso A redescoberta da comunidade e do lado orgânico e humanístico das organizações. 
Mercado Liberdade Enfatiza o mercado, caracterizando a economia organizacional 
e a ecologia populacional. 
Poder Dominação 
Revela as várias faces de poder ocultas em seus mecanismos 
ou dispositivos menos visíveis. A fusão do conhecimento e do 
poder. 
Conhecimento Controle 
Ilumina os vieses institucionais que caracterizam todas as 
narrativas e teorizações. Destaca o poder disciplinar embutido 
nas microrotinas e microestruturas, mostrando como os 
significados que moldam nossas identidades, sejam como 
observadores ou participantes da vida organizacional, emanam 
desses microsistemas de poder. 
Justiça Participação 
Foca as estruturas societais e institucionais que envolvem e 
permeiam as organizações, como a teoria institucional e a 
globalização, permitindo-nos reconectar o local e o global (...). 
O debate emerge nos pontos de interseção entre as narrativas. 
 
EaD Marivane da Sil va
16
Da mesma forma, se você voltar ao estudo da evolução dos
paradigmas considerando o tipo de organização1 da sociedade,
perceberá que as organizações foram racionalmente projetadas
para resolver conflitos permanentes entre as necessidades
organizacionais e individuais que vinham obstruindo o progres-
so social e evoluíram para uma racionalidade mais substantiva .
Observando a linha do tempo do final do século 20 veremos
que apresentou um contexto histórico e social em que as certezas
ideológicas e a efetividade técnica começam a ser questionadas.
O foco dos estudos organizacionais científicos se expande ao se
constatar a necessidade de inclusão de outro elemento funda-
mental no contexto da gestão.
Você sabe o que os críticos
dos anos 30 e 40 apontavam e co-
meçaram a pesquisar?
Vamos auxiliá-lo nesta des-
coberta!
Os críticos, indignados com a “incapacidade da organiza-
ção racionalística em resolver problemas de integração social e
as implicações desse fato para a manutenção da ordem social em
um mundo mais instável e incerto” (Reed, 1993 apud Clegg;
Hardy; Nord, 1998, p. 69), provocam outros estudos.
Os pesquisadores alertavam para o excesso de racionalismo
que até então imperava nas organizações e para a necessidade
prática e teórica de se criar uma alternativa ao estabelecimento
da ordem social, com base na cooperação para o gerenciamento
de um projeto organizacional.
Neste modelo se preconizava a idéia de que as organiza-
ções deveriam combinar autoridade com o sentimento de comu-
nidade entre seus membros, entendendo, portanto, que “a mis-
1
 Retomar Quadro 1 da Unidade 2 da Série Livro-Texto Estudos Organizacionais: abordagem estrutural, 2009, p. 47.
Racional
Que se concebe segundo a
razão. É ter na razão a única
fonte de conhecimento e agir
de acordo com o que se sabe
por meio dela.
Disponível em:
 <http://www.dicio.com.br/
racional/>.
Acesso em: 12 mar. 2009.
Racionalidade substantiva
Está diretamente ligada à
capacidade crítica que o
homem tem para refletir sobre
si mesmo e sobre suas ações.
É exatamente esta capacidade
de reflexão, de auto-observa-
ção e de avaliação da própria
situação que permite ao
homem estar constantemente
a se reorganizar e a se
preparar para enfrentar
acontecimentos desconheci-
dos e imprevisíveis (...). A
racionalidade substantiva
implica o fato de que os
indivíduos – portadores da
razão – sejam os sujeitos do
processo de aprendizagem
(Caravantes, 2000, p. 60).
 
EaD
17
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
são da organização é não apenas prover bens e serviços, mas tam-
bém criar o companheirismo” (Wolin, 1961, apud Clegg; Hardy;
Nord, 1998, p. 69).
A Teoria de Relações Humanas ou paradigma humanistanasce a partir da identificação do isolamento social e dos confli-
tos como sintomas de uma patologia social. O conceito de socie-
dade e de organização eficaz que se consolida é:
( .. .) aquelas capazes de facilitar e sustentar a realidade
sociopsicológica de cooperação espontânea e estabilidade social
em face de mudanças econômicas, políticas e tecnológicas que
ameaçam a integração do indivíduo e do grupo dentro de uma
comunidade mais ampla (Clegg; Hardy; Nord, 1998, p. 70).
Retomando, conlui-se que o pensamento que perpassava
os estudos organizacionais naquele momento era baseado na
crítica de que o racionalismo fornecia uma visão extremamente
limitada e enganadora da realidade da vida organizacional e,
mais, da superação da ênfase da ordem e do controle imposto
mecanicamente, ao invés da integração, da interdependência e
do equilíbrio, que deveriam estar presentes nos sistemas sociais
em desenvolvimento orgânico. Surgiu, desta forma, um esforço
científico para consolidar a idéia do consenso.
Os estudiosos começavam a ter a percepção de que um sis-
tema social facilitava a integração dos indivíduos em uma comu-
nidade mais ampla, bem como a adaptação às condições técni-
co -sociais de mudança. Essa idéia foi formulada por
Roethlisberger e Dickson (1939), que já concebiam a organiza-
ção industrial como um sistema social operante, que busca o equi-
líbrio em um ambiente dinâmico.
Salienta-se que esta concepção de organização como siste-
mas sociais voltados para as necessidades de integração e sobrevi-
vência das organizações societárias maiores só foi reconhecida como
modelo teórico no final dos anos 40 e começo da década de 50.
Outra metanarrativa importante para o estudo da aborda-
gem humanística é a do poder, que representa as bases ideológi-
cas e epistemológicas para uma teoria de organizações, que con-
trasta com os modelos anteriores: racionalidade, integração e
mercado.
Patologia
(derivado do grego pathos,
sofrimento, doença, e logia,
ciência, estudo) é o estudo das
doenças em geral sob aspectos
determinados. Ela envolve
tanto a ciência básica quanto a
prática clínica, e é devotada ao
estudo das alterações estrutu-
rais e funcionais das células,
dos tecidos e dos órgãos que
estão ou podem estar sujeitos
a doenças. Disponível em:
<http://pt.wikipedia.org/wiki/
Patologia>. Acesso em: 19 jun.
2009.
Ideologia
É um conjunto de idéias,
pensamentos, doutrinas e
visões de mundo de um
indivíduo ou de um grupo,
orientado para suas ações
sociais e, principalmente,
políticas. A ideologia, segundo
Karl Marx, pode ser considera-
da um instrumento de
dominação que age mediante o
convencimento (e não da
força), de forma prescritiva,
alienando a consciência
humana e mascarando a
realidade. Disponível em:
<http://pt.wikipedia.org/wiki/
Ideologia>. Acesso em: 12 mar.
2009.
Epistemológicas
Que estuda a origem, a
estrutura, os métodos e a
validade do conhecimento; que
se refere às bases que
sustentam o conhecimento
acerca do objeto de
estudo.Disponível em: <http://
pt.wikipedia.org/wiki/
Epistemologia>. Acesso em 12
mar. 2009.
EaD Marivane da Sil va
18
A perspectiva do poder “questiona os pressupostos
unitaristas que são inerentes aos modelos racionalista, orgânico
e de mercado, pois conceitua a organização como uma arena de
interesses e valores conflitantes, constituída de luta de poder”
(Clegg; Hardy; Nord, 1998, p. 74).
Este modelo é fundamentado na sociologia de dominação de Weber
em sua análise da burocracia e, complementado pelas teorizações
de poder que se inspiram no interesse de Maquiavel pela
micropolítica do poder organizacional e no trabalho de Foucault.
As análises baseadas em Weber enfatizam o caráter relacional do
poder como recurso ou capacidade distribuída de forma diferenci-
ada e que, se empregado com o devido grau de habilidade estraté-
gica e tática pelos atores sociais, produz e reproduz relações hie-
rarquicamente estruturadas de autonomia e dependência (...). As-
sim, a análise weberiana da dinâmica e das formas de poder buro-
crático na sociedade moderna enfatiza a interação complexa que
há entre a racionalização da sociedade e da organização, ambas
reproduzindo estruturas institucionalizadas sob o controle de “es-
pecialistas” e “peritos” (p. 75, grifos do autor).
Exploradas um pouco mais as metanarrativas específicas des-
ta abordagem, vamos agora revisitar o quadro das metáforas de
Morgan (1996) e identificar quais delas representam a abordagem
humanística. Lembramos que esta é apenas uma forma para pensar
a evolução dos estudos organizacionais, já estudados com base em
Nogueira (2007), Motta e Vasconcelos (2002), Motta (1998) e Reed
(1993 apud Clegg; Hardy; Nord, 1998) e Morgan (1996).
Unitaristas
Pregam a liberdade de cada
ser humano para buscar a sua
própria verdade e a necessida-
de de cada um buscar o
crescimento espiritual sem a
necessidade de religiões,
dogmas e doutrinas.
Disponível em: <http://
pt.wikipedia.org/wiki/
Unitarismo#O_unitarismo_
contempor.C3.A2neo>.
Acesso em: 20 jun.2009.
Metáforas
São artifícios para embelezar o
discurso, mas seu significado
implica um modo de pensar e
uma forma de ver que permeia
a maneira pela qual entende-
mos nosso mundo em geral
(Morgan, 1996, p. 16).
Metáforas Fundamentos de sua dimensão 
Mecânica 
Sua base é a racionalidade instrumental, utiliza concepções mecânicas e o 
desenho organizacional é comparado à máquina. As pessoas são valorizadas 
pelas suas habilidades instrumentais. Na definição das características 
organizacionais dá ênfase aos conceitos de estrutura formal e tecnológica. A 
organização é avaliada pela eficiência e vista como um sistema fechado. 
Valoriza os objetivos operacionais específicos e os princípios organizacionais, 
ou, em outras palavras, a maneira de administrar. 
Orgânica 
As organizações são constituídas de partes mutuamente conectadas e 
dependentes para compartilhar uma vida em comum. Seu foco está em sua 
atividade vital, entendendo ser um sistema aberto, enfatizando as relações 
organização/ambiente e a continuidade da vida organizacional. Por ser 
considerada a organização uma entidade viva, compreende-se o fluxo constante 
de mudança e a interação com o ambiente. Enfatiza a flexibilidade gerencial, a 
importância do uso e da aquisição de recursos e a relevância do processo 
organizativo mais que o simples alcance dos objetivos organizacionais. Valoriza 
aspectos contingenciais na administração, com destaque à inovação como meio 
para atingir a flexibilidade e garantir a sua sobrevivência. Preocupa-se com a 
ecologia das organizações e com as relações interorganizacionais. 
 
EaD
19
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Cérebro 
As organizações são sistemas de informações que dependem do seu 
processamento. Elas são vistas como cérebros processadores de informações 
e, ao mesmo tempo, sistemas de comunicação e sistemas de tomadas de 
decisão. Por meio do processamento de informações é possível compreender 
as organizações e identificar as formas organizacionais. Esta metáfora favorece 
o aprendizado organizacional e a compreensão das capacidades de auto-
organização; contribuições da administração estratégica para o aprender a 
aprender; utilização dos meios para ir além da limitada racionalidade que 
caracteriza muitas organizações. 
Cultural 
A organização é vista como o lugar onde residem idéias, valores, normas, rituais 
e crenças que a sustentam como realidade socialmente construída. O contexto 
cultural é decisivo na natureza das organizações e sua cultura delineia o seu 
caráter organizacional. Sua ênfase está no significado simbólico ou em alguns 
aspectos racionais da vida organizacional. Centraliza sua atenção no lado 
humano da organização, que outras metáforas ignoram ou encobrem, e 
contribui para a compreensão da mudança organizacional. 
Política 
Uma organização política deve ser entendida como aquela que mensura os 
conflitos existentes e as várias maneiras de manifestaçãode poder 
consolidadas entre os grupos de interesses que a compõem. Esta metáfora 
possibilita avaliar o comportamento humano na organização baseada em 
interesses, conflitos e poder. Ajuda a aceitar a realidade da política como algo 
inevitável à vida organizacional, bem como reconhece as tensões entre os 
interesses dos indivíduos, dos grupos e das organizações, assim como 
reconhece as implicações sociopolíticas dos diferentes tipos de organizações e 
dos papéis que estas desempenham na sociedade. 
Prisão psíquica 
É entendida como os aspectos inconscientes, afetivos, defensivos, 
ameaçadores e individuais de cada um, entrelaçados com os conscientes e 
racionais, de forma que, muitas vezes, os primeiros criam “prisões” que 
influenciam diretamente as atividades e as direções das organizações. Esta 
metáfora apresenta perspectivas para a exploração do significado oculto dos 
nossos mundos tidos como verdadeiros. Encoraja a conhecer o mundo do 
inconsciente e respectivo modelo de controle que aprisiona as pessoas e as 
empresas em modelos não saudáveis. Alerta para a racionalização ocorrida em 
excesso nas organizações e chama a atenção para as bases éticas da 
organização ao reforçar que esta é humana no sentido mais complexo. Encoraja 
lidar com as relações de poder estabelecidas na vida organizacional e que 
todos nós desempenhamos um papel na construção destas relações 
inconscientes de poder e, ainda, como este conhecimento pode possuir um 
efeito fortalecedor. Ajuda a identificar as barreiras existentes ao caminho da 
inovação e da mudança. 
Fluxo e 
transformação 
Significa compreender a lógica da mudança que dá forma à vida social. Enfatiza 
como as organizações são sistemas autoprodutores, que se criam nas suas 
próprias imagens. Propõe o entendimento da transformação ou da evolução dos 
sistemas vivos como resultados de mudanças geradas internamente. Enfatiza a 
maneira pela qual o sistema global de interações acaba por moldar seu próprio 
futuro. A outra lógica refere-se aos resultados de fluxos circulares de feedback 
positivo e negativo. Necessidade de pensar a mudança como círculos e não 
linhas e substitui a idéia da causalidade mecânica. A lógica seguinte sugere que 
a mudança seja o produto de uma lógica dialética por meio da qual todos os 
fenômenos tendem a gerar o seu oposto. Três princípios dialéticos podem 
explicar a mudança: 
1) processos de mudanças autogerados, em que os fenômenos mudam a si 
próprios como resultado de tensões perante seus opostos; 
2) explica como a mudança pode assumir um caráter de desenvolvimento, no 
sentido de que cada negação rejeita uma forma anterior (cultura anterior); 
3) os processos de mudança revolucionários, em que um tipo de organização 
social dá lugar a outro. 
EaD Marivane da Sil va
20
Quadro 5: Metáforas discutidas por Morgan
Fonte: Construído com base em Andrade e Amboni (2007, p. 27-28).
Dominação 
As organizações são vistas como instrumentos de dominação, visando a 
satisfazer os interesses das elites à expensa da maioria. Há sempre um 
elemento de dominação em todas as organizações. Enfatiza as ligações 
existentes entre organização, classe social e controle organizacional. Esta 
metáfora questiona a ação racional e sugere ser a posse da racionalidade um 
modo de dominação. Salienta a importância dos valores e das premissas 
ideológicas na utilização de técnicas organizacionais. Valoriza a ação social. 
 
Você conseguiu identificar na apresentação das oito metá-
foras qual é o foco central de discussão deste componente
curricular? Caso não tenha descoberto, vamos ajudá-lo:
a) orgânica, que incorpora a flexibilidade nos sistemas abertos e a
descoberta das necessidades nas organizações, o processo de adap-
tação das organizações aos ambientes, os ciclos de vida
organizacionais, os fatores que influenciam no desenvolvimento
organizacional e o desenvolvimento das competências humanas;
b) cerebrais, modelo das organizações em que a inteligência e o
conhecimento estão em todos os lugares propiciando a apren-
dizagem, porém focando em organizações como cérebros
processadores de informações e tomadas de decisão;
c) cultural, que permite ampliar a visão para além dos aspectos
formais e racionais, mostrando as possibilidades de mudança,
ou seja, de que a organização é em si mesma um fenômeno
cultural que varia de acordo com o estágio de desenvolvimento
da sociedade; de que a cultura muda de uma sociedade para
outra e auxilia na compreensão das diferentes organizações
vistas como realidades socialmente construídas;
d) sistemas políticos, que focalizará diferentes conjuntos de in-
teresses, conflitos e jogos de poder que moldam as atividades
organizacionais. Significa entender as organizações como sis-
temas de governo que variam de acordo com os princípios polí-
ticos presentes na relação entre organização e sociedade.
e) prisão psíquica, como as organizações são vistas e como as
pessoas caem nas armadilhas dos seus próprios pensamentos,
idéias e crenças ou preocupações que se originam na dimen-
são inconsciente da mente.
Saiba mais:
Adizes, Ichak. Os ciclos de
vida das organizações: como
e por que as empresas
crescem e morrem e o que
fazer a respeito. São Paulo:
Pioneira, 1990.
Cultura
Refere-se tipicamente ao
padrão de desenvolvimento
refletido nos sistemas sociais
de conhecimento, ideologia,
valores, leis e rituais cotidianos
(Morgan, 1996, p. 115).
EaD
21
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Na seqüência dos estudos vamos focar nossa análise na apresentação da abordagem
humanista com base em Nogueira (2007), cuja proposta integra o eixo dos paradigmas for-
madores da administração, com ênfase nos elementos psicológicos, pessoais e sociais (como
comportamentos, atitudes, formas de relacionamento no trabalho, grupos informais, moti-
vação e liderança), que serão aprofundados nas Unidades 2 e 3.
O Quadro 6 leva você a retomar seus conhecimentos e ao aprofundamento teórico da
abordagem humanista – foco deste componente curricular. Na estrutura do quadro apresen-
to a especificidade em termos de escolas, paradigmas, metáforas e metanarrativas.
Quadro 6: Foco de estudo
Fonte: Elaboração da autora.
Antes de começarmos os estudos do paradigma humanista e comportamental é impor-
tante voltar na linha do tempo para compreender em que contexto histórico e social se
configuraram os paradigmas com foco nas pessoas.
PARADIGMA/ABORDAGEM 
 
ESTRUTURAL HUMANISTA 
Motta 
(1998, 2002) 
Escolas: 
� Administração Científica 
� Administração Clássica 
� Teoria Burocrática 
� Teoria Neoclássica: 
Administração por Objetivos 
(APO) 
Escolas: 
� Teoria de Relações Humanas 
� Teoria Comportamental 
� Desenvolvimento Organizacional 
Reed (1993 apud 
Clegg; Hardy; 
Nord, 1998) 
Metanarrativas: 
� Racionalidade 
� Poder 
Metanarrativas: 
� Integração – consenso; 
� Poder – dominação. 
Morgan (1996) 
Metáforas: 
� Mecânica – as organizações 
vistas como máquinas – Ford 
� Orgânica – as organizações 
vistas como organismos vivos – 
Toyotismo 
� Cerebrais – organizações 
baseadas na inteligência e no 
conhecimento – Volvismo e 
racionalidade instrumental 
Metáforas: 
� Orgânica – as organizações vistas como 
organismos vivos e se relacionam com 
ambiente – ciclos de vida e D.O; 
� Cerebrais – organizações baseadas em 
informação, aprendizado e inteligência; 
� Cultural – análise de idéias, valores, 
normas e rituais; 
� Sistemas políticos – analisa questões 
como interesses, conflitos e jogos de 
poder; 
� Prisão psíquica – reconhecer a 
estrutura interna, psicológica, de cada 
pessoa. 
 
EaD Marivane da Sil va
22
Seção 1.2
Contexto Social da Época
O início da abordagem humanista ocorreu na década de 30,
com raízes nos anos 20, principalmente com as contribuições pio-
neiras de Mary Parker Follett, de Chester Barnard e de Elton Mayo.
Silva (2002, p. 184) divide em dois enfoques a abordagem
humanística de estudo:
a) enfoque no elemento humano(Psicologia);
b) enfoque no comportamento coletivo (Sociologia).
São duas áreas do conhecimento que passam a comandar o
interesse dos estudiosos da administração das organizações.
Esse período foi marcado pela retração da economia em fun-
ção da crise de 1929, pois a indústria de guerra diminuía o ritmo
de produção, assim como os soldados que voltavam da guerra
não eram absorvidos pelo mercado de trabalho, fato registrado
como paradoxal, em virtude de que justamente nesse período os
estudiosos das organizações se preocupavam com o fator huma-
no no trabalho (Ferreira; Reis; Pereira, 2002).
Chiavenato (2000, p. 103) credita o surgimento da aborda-
gem humanista ao desenvolvimento das Ciências Sociais,
notadamente a Psicologia e, em particular a Psicologia do Traba-
lho. Estes fatos contribuíram ao surgimento da Psicologia. Neste
contexto pode-se constatar duas etapas:
1º) a análise e a adaptação do trabalhador ao trabalho, com do-
mínio do aspecto produtivo. O objetivo da Psicologia do Traba-
lho – ou Psicologia Industrial – era a análise das característi-
cas humanas que cada tarefa exigia do trabalhador e a seleção
científica dos empregados baseada nessas características por
meio de testes psicológicos.
2º) a adaptação do trabalho ao trabalhador. A Psicologia Indus-
trial está voltada para os aspectos individuais e sociais do tra-
balho, que prevalecem sobre os aspectos produtivos. Os temas
Crise de 29
A crise de 29 foi um dos
maiores choques que a
economia mundial já atraves-
sou e hoje é comparada a atual
crise dos Estados Unidos. O
capitalismo norte-americano
da época seguia uma política
liberal, ou seja, os empresários
pagavam salários baixos,
mantinham os preços eleva-
dos, aumentavam a produção
e o Estado não intervinha.
Quando não havia demanda
suficiente para a produção,
recorriam ao financiamento da
estocagem. Quanto maiores os
estoques, maior a paralisação
da produção, maior o desem-
prego, menor o nível de
consumo. A crise se refletia na
Bolsa, onde havia maior
número de vendedores do que
compradores de ações,
negociadas a preços cada vez
mais baixos. Após a queda da
Bolsa o governo assumiu uma
postura intervencionista na
economia, regulando a
produção e fixando limites
para preços e salários.
Surgiram o salário mínimo, o
limite máximo de trabalho
diário, a previdência social e a
legalização das organizações
sindicais
(Ferreira, 2002, p. 26).
EaD
23
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
predominantes são o estudo da personalidade do trabalhador e
do gerente, a motivação e incentivo ao trabalho, liderança,
comunicações e as relações interpessoais e sociais dentro da
organização.
Entre os anos de 1919 e 1921 os EUA viveram um período
de crescimento econômico e desenvolvimento tecnológico, mas
também um surto especulativo que desencadeou a Grande De-
pressão de 1929, com conseqüências tais como: conflitos contí-
nuos capital-trabalho, bem como a penetração das idéias socia-
listas contrapostas ao utilitarismo e darwinismo social no cam-
po das Ciências Sociais, preocupação com o aumento da produ-
tividade e redução dos custos, influenciando no surgimento da
escola de relações humanas.
Na verdade a abordagem humanística da Administração
teve início logo após a morte de Taylor, mas foi somente a partir
da década de 30 que começou a ter aceitação nos Estados Uni-
dos, principalmente por suas características democráticas e im-
pulsionada pelos resultados da pesquisa desenvolvida na Western
Electric, no bairro de Hawthorne.
No Brasil acontecia a Revolução de 1930, na era Getúlio
Vargas, quando se consolidava a modernização industrial do país,
ainda que de modo conservador. No governo Vargas foi criado o
Ministério do Trabalho, da Indústria e do Comércio, inauguran-
do o corporativismo, fruto da legislação trabalhista e sindical.
Com isso estabeleceu-se a regularização das relações entre tra-
balho e capital, garantias importantes de direitos sociais e a ins-
tituição do salário mínimo e dos impostos por meio da ação regu-
ladora do governo.
A partir destes fatos os cientistas passaram a se preocupar
com o fator humano no trabalho, contrariando os pressupostos
dos tecnicistas, que defendiam que a organização era uma má-
quina desprovida de valores humanos. Sendo assim, vamos reto-
mar na seção 1.3 as críticas que contribuíram para o estado em-
brionário do paradigma humanista.
Utilitarismo
Pode ser entendido como um
princípio ético no qual o que
determina se uma decisão ou
ação é correta é o benefício
intrínseco exercido à coletivida-
de , ou seja, quanto maior o
benefício, tanto melhor a
decisão ou ação.
Disponível em:
<http://pt.wikipedia.org/wiki/
Utilitarismo>.
Acesso em: 20 jun. 2009.
Darwinismo social
Foi empregado para tentar
explicar a pobreza pós-
revolução industrial, sugerindo
que os que estavam pobres
eram os menos aptos (segun-
do a teoria de Darwin) e os
mais ricos que evoluíram
economicamente seriam os
mais aptos a sobreviver por
isso os mais evoluídos.
Durante o século 19 as
potências européias também
usaram o darwinismo social
como justificativa para o
Imperialismo europeu.
Disponível em:
<http://pt.wikipedia.org/wiki/
Darwinismo_social>.
Acesso em: 20 jun. 2009.
EaD Marivane da Sil va
24
Seção 1.3
Críticas aos Tecnicistas
A teoria da Escola Clássica, marcada pela visão mecanicista
do trabalho de Taylor e pela abordagem normativista da organi-
zação de Fayol, não tardou a encontrar opositores preocupados
em humanizar os princípios e as formas de administrar as organi-
zações.
“Muitos dos pensadores que formularam propostas
humanistas o fizeram em reação às abordagens estruturais que
marcaram a sociedade industrial” (Ferreira et al, 2005, p. 40),
rompendo com a obsessão pelo racionalismo científico e, ao am-
pliar as dimensões do papel do ser humano nas organizações,
resgataram a base filosófica e de inspiração socrática.
Entre as várias críticas apresentadas pelos estudiosos da
Administração vamos encontrar em Motta e Vasconcelos (2002)
uma síntese:
a) a idéia do homem economicus, que foi contestada por sua na-
tureza complexa e que considera apenas a variável econômica
como determinante do comportamento humano;
b) a famosa tese de Taylor de existir uma “única maneira certa de
realizar um trabalho” (destaque do autor, Motta e Vasconce-
los, 2002, p. 46) foi contestada tendo em vista o entendimento
de que levaria à total desumanização do homem, além de não
aumentar em longo prazo a produtividade do trabalho, pois
provocaria o aparecimento de atitudes negativas com relação
ao trabalho, à empresa e à administração;
c) a idéia de que o homem só se mobilizava por incentivos monetá-
rios, desconsiderando suas necessidades sociais e psicológicas;
d) o excessivo controle sobre o trabalhador pela supervisão dire-
ta, desconsiderando sua participação no processo e nas deci-
sões e sua influência nos resultados. Passou-se a ter a percep-
ção da necessidade de limites da regra e do controle burocráti-
co como formas de regulação social.
Sócrates
Contribuiu para os estudos
organizacionais quando a
valorização pelo diálogo, a
adoção, pelos dirigentes, de
uma postura aberta ao
aprendizado constante e a
percepção da existência de
determinados padrões de
comportamento em qualquer
grupo social foram incorpora-
das à abordagem humanística.
EaD
25
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Pouco a pouco, porém, os estudos organizacionais foram mostrando que o homem
não é totalmente controlável e previsível e que ignorá-lo no ambiente da organização é um
verdadeiro contra-senso. Há sempre certo grau de incerteza associado à gestão de pessoas,
ou seja, as contradições do paradigma técnico-administrativo começam a ser reconhecidas
e repensadas na gestão.
Os elementos do modelo de gestão dos tecnicistas não sobreviveriam a um sistema que
priorizasse a busca da sustentabilidade, compreendendo que “sustentabilidade não é ape-
nas a maneira como as pessoas,projetos, entidades e organizações se sustentam financeira-
mente” (Nogueira, 2007, p. 345).
Neste viés, cabe repensar o conceito de sustentabilidade, agregando elementos mais
substantivos ao processo, tais como: “(...) os compromissos com o desenvolvimento das pes-
soas que empregam, com a segurança e a satisfação dos clientes e consumidores, com a
preservação do meio ambiente e dos recursos não renováveis e com o bem-estar da comuni-
dade” (p. 351).
A seguir, vamos analisar a gestão para o desenvolvimento sustentável numa perspec-
tiva alinhada aos desafios importantes para o futuro do trabalho, das organizações e das
sociedades no século 21 à luz do paradigma humanista e comportamental.
Seção 1.4
Desenvolvimento Sustentável na Perspectiva Humanista
Para entendermos a dimensão do desenvolvimento nos estudos organizacionais é neces-
sário fazer uma reflexão mais profunda e, para tal, vamos nos reportar a Nogueira (2007, p.148):
As dimensões técnico-administrativa e psicossocial da administração e da gestão complementam-
se, pois administrar é garantir tecnicamente a realização dos objetivos tangíveis (produtos) e
intangíveis (serviços) dos negócios, das empresas e das organizações por intermédio de seu po-
tencial humano.
Em outras palavras, significa a superação dos mecanismos de controle social e mani-
pulação psicológica implícitos no paradigma humanista e comportamental, o que é um de-
safio para a administração contemporânea.
O foco principal do paradigma humanista e comportamental era que o fator humano
deixasse de ser encarado como simples “fator de produção” ou “recurso humano”, deixando
definitivamente de ser visto como mais um recurso a ser usado, manipulado e descartado.
EaD Marivane da Sil va
26
Os objetivos e as formas de organização teriam outro caráter, o que pressupunha um novo
paradigma de gestão para o desenvolvimento sustentável, que buscava melhorar as práticas
de trabalho e a qualidade de vida dos trabalhadores.
SÍNTESE DA UNIDADE 1
Ao concluir o estudo da Unidade 1 você deve ter presente a passa-
gem que ocorre do paradigma técnico -adminis trativo e
organizacional para o paradigma humanista e comportamental,
que amplia o escopo de trabalho. Para tanto, resgatamos as con-
tribuições de Morgan (1986), Reed (1993, apud Clegg; Hardy; Nord,
1998) e Motta (1998, 2002).
Também deve atentar para o fato de que o desenvolvimento do
paradigma humanista se deu num contexto histórico marcado pela
crise de 1930, época de grandes conflitos no sistema capitalista
mundial. Nesse período os estudiosos das organizações começa-
ram a se preocupar com o fator humano no trabalho. Mais tarde,
com o paradigma comportamental, agregaram a concepção de que
a satisfação do trabalhador gerava de forma intrínseca a eficiência
do trabalho.
A partir da crítica aos tecnicistas os aspectos organizacionais mais
importantes passam a se concentrar no homem e seu grupo social,
isto é, a preocupação passa dos aspectos técnicos e formais para
os aspectos psicológicos e sociológicos, com ênfase nas pessoas.
Pensar a gestão para o desenvolvimento requer compreender que
as organizações precisam garantir primeiramente sua sobrevivên-
cia e, posteriormente, sua sustentabilidade, sempre buscando um
equilíbrio entre os aspectos econômicos (objetivos) e
comportamentais (subjetivos).
EaD
27
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Unidade 2Unidade 2Unidade 2Unidade 2
PARADIGMA HUMANISTA
OBJETIVO DESTA UNIDADE
• Apresentar os fundamentos do
paradigma humanista e suas contribui-
ções à gestão.
AS SEÇÕES DESTA UNIDADE
Seção 2.1 – Origem do Paradigma Humanista
Seção 2.2 – Contribuições dos Teóricos ao Paradigma Humanista
Seção 2.3 – Críticas Gerais ao Paradigma Humanista
Seção 2.4 – Teorias de Transição
O paradigma humanista, também conhecido como escola
de relações humanas, consolidou-se em 1932. Com o avanço da
industrialização e o crescimento da complexidade das empresas
e das relações de trabalho, a Administração necessitou rever seus
paradigmas e agregar as contribuições das outras Ciências Sociais
– como a Psicologia e a Sociologia.
À medida que os estudiosos passam a reconhecer que a
empresa não é apenas um sistema econômico, mas um sistema
social, eles começam também a repensar o conceito de homem,
reconhecendo que o mesmo deixa de ser visto como homo
economicus e passa a ser homem social, um ser complexo que
tem comportamentos e sentimentos que mobilizam ações a partir
de suas necessidades biológicas e psicossociais.
Sendo assim, fica evidente que houve uma mudança
conceitual na Teoria Administrativa, mais especificamente com a
Teoria das Relações Humanas ou Paradigma Humanista, que “dá
Ser complexo
O ser humano torna-se
complexo quando se percebe
que ele não é totalmente
controlável e previsível,
havendo um certo grau de
incerteza, que impõe limites à
regulação social.
EaD Marivane da Sil va
28
ênfase às pessoas que trabalham nas empresas como grupo social
e em seus aspectos psicológicos e sociológicos” (Muniz; Faria,
2007, p. 40), e ainda busca humanizar e democratizar a adminis-
tração.
Para que possamos aprofundar nossas descobertas com re-
lação ao paradigma humanista vamos apresentar suas origens
na seção 2.1.
Seção 2.1
Origem do Paradigma Humanista
Como já ressaltamos na Unidade 1, a Teoria das Relações
Humanas surgiu nos Estados Unidos, como conseqüência das
conclusões da experiência de Hawthorne, desenvolvida por El-
ton Mayo e colaboradores.
Em outras palavras, foi um movimento de reação e oposi-
ção à Teoria Clássica de Administração, que se preocupava com
a máquina, o método de trabalho, a organização formal e os prin-
cípios da Administração, os quais nem sempre foram pacificamente
aceitos. Os sindicatos e trabalhadores passaram a visualizar e
interpretar a Administração Científica como um meio sofisticado
de exploração dos empregados a favor dos interesses patronais.
Tente imagina como se dava o processo num período em
que aumenta significamente o número das indústrias e as exi-
gências com produtividade – Como ficam os trabalhadores neste
processo? Você acreditaria que se sustentaria a lógica racional
extremada de Taylor?
Parece que o modelo clássico estava chegando ao seu limi-
te. O próprio Chiavenato (2000, p. 108), ao definir a escola, afir-
ma que esta “nasceu da necessidade de corrigir a tendência à
desumanização do trabalho com a aplicação de métodos científi-
cos e precisos”.
Nogueira (2007, p. 133) apresenta um panorama sintético
de como surgiu o paradigma humanista:
Teoria Clássica de
Aministração
Caracteriza-se pela ênfase na
estrutura organizacional, pela
visão do homem econômico e
pela busca da máxima
eficiência nas organizações
(Chiavenato, 2000).
EaD
29
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
a) num contexto de conflitos e insatisfação social, de expansão
dos sindicatos e multiplicação de greves, de intensificação de
posições contrárias ao sistema capitalista, de mudanças na
postura da Igreja Católica sobre a valorização do trabalho e
maior aproximação da classe operária;
b) em meio a guerras mundiais e revoluções, culminando com a
instauração do socialismo em países como Rússia e China.
Já Chiavenato (2000, p. 108) apresenta quatro fatos que
marcaram a origem do paradigma humanista ou Teoria das Rela-
ções Humanas:
1º) a necessidade de se humanizar e democratizar a Administra-
ção, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teo-
ria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo
americano, ou seja, a teoria se revelou um movimento tipica-
mente americano e voltado para a democratização dos concei-
tos administrativos;
2º) o desenvolvimento da Psicologia, bem como sua crescente
influência intelectual e suas primeiras aplicações à organiza-
ção industrial;
3º) as idéias da Filosofia pragmática de John Dewey e da Psico-
logia dinâmica de Kurt Lewin, fundamentais para o humanismo
na Administração.Elton Mayo é o fundador do paradigma
humanista, assim como a Sociologia de Pareto foi fundamen-
tal às idéias de Mayo;
4º) as conclusões da experiência Hawthorne, realizada entre
1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram
em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da Ad-
ministração, ou seja, propunham estudar as condições que
melhorariam o desempenho dos empregados nas organizações.
Esta experiência é considerada o principal fato ou a causa
imediata que desencadeou uma mudança de paradigma na
Administração.
Se nos apoiarmos em Motta e Vasconcelos (2002, p. 54),
entretanto, agregamos mais dois fatos que mobilizaram mudan-
ças significativas nesse período:
John Dewey
(1859-1952), nascido nos
Estados Unidos, criou a
primeira instituição de
pedagogia experimental da
história – a Escola-Laborató-
rio, na Universidade de
Chicago (Nogueira, 2007, p.
134).
Kurt Lewin
(1890-1947), psicólogo,
nasceu em Mogilno, Alema-
nha. Desenvolveu a teoria do
campo psicológico, em que
afirma que as variações
individuais do comportamento
humano com relação à norma
são condicionadas pela tensão
entre as percepções que o
indivíduo tem de si mesmo e
pelo ambiente psicológico em
que se insere, o espaço vital,
onde abriu novos caminhos
para o estudo dos grupos
humanos. Dedicou-se às áreas
de processos sociais, motiva-
ção e personalidade, aplicou
os princípios da Psicologia da
Gestalt, assim como a teoria
de três etapas que revolucio-
nou a idéia de mudança em
organizações.
Disponível em:
<http://pt.wikipedia.org/wiki/
Kurt_Lewin>.
Acesso em: 4 maio 2009.
EaD Marivane da Sil va
30
1º) modificações no sistema de equilíbrio entre empregados e empre-
gadores, reconhecendo a existência de conflitos e os métodos de
solução, explicitados por Mary Parker Follett, na verdade Follett
defendia que a melhor solução seria por meio da integração dos
interesses de ambas as partes, e antecipou as proposições sobre
participação e liderança democrática. É importante ressaltar que
Follett não teve reconhecimento e aceitação de suas teorias no pe-
ríodo em que as defendia na escola de relações humanas.
2º) ao mesmo tempo em que as idéias da Escola de Relações Huma-
nas eram divulgadas e ganhavam impulso, elas enfrentavam as
condições adversas da maior crise do mundo capitalista – a crise da
Bolsa de Valores de Nova York de 1929. Nesse período a preocupa-
ção dos gestores recaía sobre o aumento da produtividade e redu-
ção dos custos. A Escola de Relações Humanas representou uma
nova perspectiva para o reerguimento das empresas, além de “ser-
virem de justificação para a negação da validade do conflito indus-
trial, que essa escola atribuiu a indivíduos com problemas” (p. 56).
Diante desta problemática, os pesquisadores e estudiosos
da Psicologia do Trabalho e Psicologia Industrial reforçaram a
importância da consideração conjunta dos fatores humano e
material para a avaliação da produtividade no trabalho.
Apropriando-nos das contribuições de Silva (2002, p. 199)
apresentamos a Figura 1, que contempla os fatos anteriormente
mencionados.
Figura 1: Influências ao movimento das Relações Humanas
Fonte: Silva (2002, p. 199).
Mary Parker Follett
(1868-1933) nasceu em
Quincy – Reino Unido. Autora
que marcou o mundo da
gestão pelas suas idéias,
consideradas revolucionárias
para seu tempo. Formou-se
em Filosofia, Direito, Economia
e Administração Pública.
Disponível em:
<http://pt.wikipedia.org/wiki/
Mary_parker_follet>.
Acesso em: 4 maio 2009.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Filosofia do 
Humanismo 
Industrial 
Movimento das 
Relações Humanas 
Enfraquecimento 
do sindicalismo 
Estudos de 
Hawthorne 
EaD
31
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Agora vamos detalhar um pouco mais os Estudos de Hawthorne. Você não tem curio-
sidade de saber no que consistiam esses estudos? Quem era o coordenador deste projeto,
sobre o qual existiam grandes expectativas em termos de resultados? Vamos auxiliar você
nesta descoberta.
Como você já deve ter percebido, a experiência ou os estudos de Hawthorne represen-
taram um marco na evolução do pensamento administrativo.
Nós, estudiosos da área de gestão, sempre nos questionamos: afinal, como esta expe-
riência começou?
Ferreira et al (2005, p. 76) nos dão essa resposta:
A experiência começou porque a administração da fábrica de relés telefônicos Western Electric
Company, localizada no bairro de Hawthorne, na cidade de Cícero, em Illinois, Estados Unidos,
estava insatisfeita com a produtividade de seus empregados. Embora essa indústria oferecesse
salários satisfatórios e boas condições de trabalho, os resultados não apareciam nos níveis dese-
jados. Ficou decidido, então, em 1927, que seria empreendida uma pesquisa que pudesse indicar
formas de aumentar a motivação para o trabalho. Para tanto foi contratada uma equipe da
Universidade de Harvard, chefiada pelo professor Elton Mayo.
Antes de explicitarmos as fases da experiência de Hawthorne, vamos apresentar o ci-
entista Elton Mayo!
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
George Elton Mayo (Adelaide, Austrália, 26 de dezembro de 1880 
— Polesden Lacey, Reino Unido, 7 de setembro de 1949) foi um 
sociólogo australiano, um dos fundadores e principal expoente do 
método da sociologia industrial estadunidense. 
Formou-se em Filosofia e Medicina na Universidade de Adelaide, 
trabalhou na África e lecionou na Universidade de Queensland. 
Ainda na Austrália, estudou as sociedades aborígenes, que o 
tornaram sensível às múltiplas dimensões da natureza humana. 
Durante a Primeira Guerra Mundial trabalhou na análise 
psicológica de soldados em estado de choque. Também foi 
professor em Harvard. 
Chefiou a experiência na fábrica da Western Eletric Company, 
situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. 
Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo>. Acesso 
em: 10 abr. 2009. 
EaD Marivane da Sil va
32
As fases da experiência de Hawthorne serão descritas no Quadro 1.
Para aprofundamento da experiência de Hawthorne, sugerimos
ver o filme “O fator humano: os estudos de Hawthorne para os
gerentes de hoje”, produzido por Salenger Educacional Media e
distribuído pela Siamar – Treinamento e Desenvolvimento Ltda.
1ª fase da experiência de Hawthorne 
OBJETIVO: Conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. 
DESCRIÇÃO: Escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições 
idênticas: a) um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo 
de controle tinha intensidade constante. Os observadores não encontravam correlação direta entre 
ambas as variáveis, mas verificaram, desapontados, a existência de uma variável difícil de ser 
isolada, denominada fator psicológico 
DESCOBERTA: Preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico: a eficiência dos 
operários é afetada por condições psicológicas. Reconhecendo o fator psicológico apenas quanto a 
sua influência negativa, os pesquisadores pretenderam isolá-lo ou eliminá-lo da experiência, por 
considerá-lo inoportuno. 
2ª fase da experiência de Hawthorne 
OBJETIVO: Determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho (períodos de 
descanso, lanches, redução do horário de trabalho). 
DESCRIÇÃO: Teve início de 1927. Foi criado um grupo de observação: cinco moças montavam os 
relés, enquanto uma sexta operária fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas 
era separada do departamento (onde estava o grupo de controle) por uma divisão de madeira. O 
equipamento de trabalho era idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo um plano 
inclinado com um contador de peças que marcava a produção em fita perfurada. A produção foi o 
índice de comparação entre o grupo experimental e o grupo de controle. O grupo experimental tinha 
um supervisor, como no grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala e 
observava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças. Elas foramconvidadas a 
participar na pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos. Da mesma forma eram informadas 
sobre o resultado e sobre as modificações, antes submetidas a sua aprovação. A pesquisa com o 
grupo experimental foi dividido em 12 períodos, para se observar a produção. Após um ano de 
pesquisas, identificaram fatores psicológicos que já havia aparecido na experiência sobre 
iluminação. 
DESCOBERTA: As participantes da pesquisa gostavam de trabalhar na sala de provas porque era 
divertido e a supervisão branda permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade. O ambiente era 
amistoso e sem pressões, com possibilidade de conversações, o que aumentava a satisfação no 
trabalho. Houve a construção de amizade e constituição de uma equipe, com objetivos comuns, 
como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado para trabalhar normalmente. 
3ª fase da experiência de Hawthorne 
OBJETIVOS: Afastaram-se dos objetivos iniciais de verificar as condições físicas de trabalho e 
passaram a aprofundar o estudo das relações humanas no trabalho. 
DESCRIÇÃO: Verificaram que no grupo de controle as moças consideravam humilhante a 
supervisão vigilante e constrangedora. Apesar de sua política pessoal aberta, a empresa pouco ou 
nada sabia acerca dos fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, 
aos equipamentos de trabalho e à própria organização. 
Com isso, em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas com os empregados para conhecer suas 
atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem 
como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. Como teve boa aceitação entre os 
envolvidos, foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o programa de entrevistas e 
entrevistar anualmente todos os empregados. Em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não-
diretiva, que permitia que os operários falassem livremente, sem o desvio do roteiro previsto. 
DESCOBERTA: As entrevistas revelaram a existência da organização informal dos operários a fim 
EaD
33
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Quadro 1: Descrição da experiência de Hawthorne
Fonte: Elaborado a partir de Chiavenato (2000, p. 107-113).
Sugestão de Leitura:
Para obter mais detalhes sobre os experimentos de Hawthorne sugiro ler:
• SILVA, Reinaldo O. da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira
Thomson Learning, 2002.
• MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. Teoria Geral da Administra-
ção. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
As principais conclusões da experiência de Hawthorne sintetizadas por Ferreira et al
(2005, p. 78) são:
a) a importância dos grupos informais e a necessidade de ver o trabalho como um processo
coletivo e como uma atividade cooperativa, instituindo suas próprias normas, valores e
atitudes, que têm importância no desempenho;
b) as pessoas sentem necessidade de reconhecimento, segurança e adesão ao grupo e possu-
em expectativas, motivações;
c) é preferível colaborar com os grupos informais do que eliminá-los. O comportamento do
indivíduo se apóia no grupo.
DESCOBERTA: As entrevistas revelaram a existência da organização informal dos operários a fim 
de se protegerem contra o que percebiam como ameaça da Administração. Por meio da organização 
informal os operários firmavam laços de lealdade, porém quando decidiam ser leais à empresa isso 
provocava um descompasso entre o grupo e a companhia, que gerava conflito, tensão, inquietude e 
descontentamento. 
4ª fase da experiência de Hawthorne 
OBJETIVO: Analisar a organização informal dos empregados e a organização formal da fábrica. 
DESCRIÇÃO: Para estudar os conflitos gerados pela lealdade ao grupo e à companhia, foi escolhido 
um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às 
do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora 
entrevistava o grupo. 
O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo um salário-hora com base em 
fatores e um salário mínimo horário, para o caso de interrupções na produção. Os salários só 
poderiam ser maiores se a produção total aumentasse. Os operários apresentavam uma certa 
uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar 
suas atitudes,considerando delator o membro que prejudicasse o colega e pressionando os mais 
rápidos para estabilizarem sua produção por meio da punições simbólicas. 
DESCOBERTA: Foi interrompida em 1932 por motivos financeiros, mas foi suficiente para abalar a 
tese da teoria clássica até então dominante. 
 
EaD Marivane da Sil va
34
Considerando sua influência no pensamento administrativo é possível concordar com
a tese de que Hawthorne significou o “divisor de águas”, revelando a importância dos as-
pectos psicossociais do trabalho e como estes poderiam influenciar na produtividade.
Ou ainda, como observa Nogueira (2007, p.133), “a conclusão, impressionante para
os padrões da época, foi a de que a produtividade depende mais de aspectos informais e
sociais dos grupos de trabalho do que de fatores físicos (iluminação, limpeza, máquinas,
etc.)”.
Sem dúvida foi importante reconhecer duas questões: 1) que além da face formal da
fábrica havia outra face – a chamada organização informal – que engloba a cultura
organizacional, os grupos e os líderes informais; 2) a especialização não era a maneira mais
eficiente de divisão de trabalho.
Foi a partir daí que teve início percepção das conseqüências da troca de posição dos
operários na produção, tais como: variação e fim da monotonia do trabalho; elevação da
moral do trabalhador; modificação na sua satisfação; importância do conteúdo do cargo
(descrição das tarefas).
Sintetizando, o paradigma humanista foi estabelecido com base nas dimensões
psicológicas, grupais e sociais e de organização informal.
Seção 2.2
Contribuições dos Teóricos ao Paradigma Humanista
Delineando uma linha do tempo e estudando os fatos, fica claro o avanço ocorrido na
gestão a partir da perspectiva do paradigma estrutural, que evolui até obrigar os gestores a
combinar elementos objetivos e subjetivos para responder às novas exigências da problemá-
tica social daquele tempo.
A nova concepção de gestão ou administração a partir deste paradigma passa a ser
assim entendida:
(...) o conceito de gestão ou administração como processo de decisão sobre o uso não apenas dos
meios técnicos e administrativos, mas sobretudo dos meios sociais e comportamentais, para
atingir resultados pela oferta de produtos ou serviços (Nogueira, 2007, p. 135).
EaD
35
ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Outro aspecto relevante resultante do surgimento do paradigma humanista foram os
estudos sobre a motivação, o pressuposto do comportamento no trabalho e as necessidades
sociais. Este novo modelo de gestão também propiciou uma releitura do conceito tradicio-
nal de chefe, inspirado em Fayol (autoritário), e o aproximou da noção de líder, reforçando
os estudos sobre os estilos de liderança.
Veja, a seguir, os principais pressupostos da Escola de Relações Humanas:
Figura 2: Pressupostos da Escola de Relações Humanas
Fonte: Elaborado a partir de Ferreira, Reis e Pereira (2002, p. 27-28).
Cabe destacar que outros pesquisadores também deram sua contribuição ao paradigma
humanista e não poderíamos deixar de citá-los:
Oliver Sheldon (1894-1951), filósofo britânico, apresentou em 1923 uma
filosofia de administração enfatizando as responsabilidades sociais da
empresa – oferecer produtos e serviços à comunidade, bem como zelar
pelo seu bem-estar.
Alfred J. Marrow (1905-1978), psicólogo especializado em Psicologia
Industrial. Sua contribuição foi a introdução dos métodos de pesquisa
da Psicologia aplicada à solução de problemas das organizações indus-
triais, defendendo a criação de um clima de trabalho capaz de satisfazer
às necessidades do trabalhador.
 
Integração e 
comportamento

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