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EaD 1 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis taUNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL – UNIJUÍ VICE-REITORIA DE GRADUAÇÃO – VRG DEPARTAMENTO DE ESTUDOS DA ADMINISTRAÇÃO – DEAd COORDENADORIA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA – CEaD Coleção Educação a Distância Série Livro-Texto Ijuí, Rio Grande do Sul, Brasil 2009 Marivane da Silva ESTUDOS ORGANIZACIONAIS: Abordagem Humanista EaD Marivane da Sil va 2 2009, Editora Unijuí Rua do Comércio, 1364 98700-000 - Ijuí - RS - Brasil Fone: (0__55) 3332-0217 Fax: (0__55) 3332-0216 E-mail: editora@unijui.edu.br www.editoraunijui.com.br Editor: Gilmar Antonio Bedin Editor-adjunto: Joel Corso Capa: Elias Ricardo Schüssler Designer Educacional: Liane Dal Molin Wissmann Responsabilidade Editorial, Gráfica e Administrativa: Editora Unijuí da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul (Unijuí; Ijuí, RS, Brasil) Catalogação na Publicação: Biblioteca Universitária Mario Osorio Marques – Unijuí S586e Silva, Marivane da. Estudos organizacionais : abordagem humanista / Marivane da Silva. – Ijuí : Ed. Unijuí, 2009. – 122 p. – (Coleção educação a distância. Série livro-texto). ISBN 978-85-7429-819-1 1. Administração. 2. Organizações. 3. Comportamento humano. 4. Paradigma humanista. 5. Desenvolvimento organizacional. I. Título. II. Título: Abordagem humanista. III. Série. CDU : 658 658.3 EaD 3 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta SumárioSumárioSumárioSumário CONHECENDO A PROFESSORA...............................................................................................5 INTRODUÇÃO .................................................................................................................................7 UNIDADE 1 – CONTEXTUALIZAÇÃO DO PARADIGMA HUMANISTA .............................9 Seção 1.1 – Retrospectiva do Paradigma Estrutural e Apresentação do Paradigma Humanista ........................................................... 10 Seção 1.2 – Contexto Social da Época ...................................................................................... 22 Seção 1.3 – Críticas aos Tecnicistas ........................................................................................... 24 Seção 1.4 – Desenvolvimento: um olhar para o desenvolvimento humano ......................... 25 UNIDADE 2 – PARADIGMA HUMANISTA ............................................................................. 27 Seção 2.1 – Origem do Paradigma Humanista ......................................................................... 28 Seção 2.2 – Contribuições dos Teóricos ao Paradigma Humanista ....................................... 34 Seção 2.3 – Críticas Gerais ao Paradigma Humanista ............................................................ 38 Seção 2.4 – Teorias de Transição ................................................................................................ 40 UNIDADE 3 – PARADIGMA COMPORTAMENTAL .............................................................. 43 Seção 3.1 – Origem do Paradigma Comportamental ............................................................... 43 Seção 3.2 – Contribuições do Paradigma Comportamental ................................................... 45 Seção 3.3 – Críticas ao Paradigma Comportamental .............................................................. 49 UNIDADE 4 – TEMAS DECORRENTES DO PARADIGMA COMPORTAMENTAL........ 51 Seção 4.1 – O Indivíduo nas Diferentes Abordagens da Gestão............................................ 51 Seção 4.2 – Grupo e Equipe ........................................................................................................ 61 Seção 4.3 – Motivação ................................................................................................................. 67 Seção 4.4 – Comunicação............................................................................................................ 78 Seção 4.5 – Liderança, Poder e Autoridade ............................................................................... 83 Seção 4.6 – Conflitos e Negociação ........................................................................................... 87 EaD Marivane da Sil va 4 UNIDADE 5 – DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL .................................................99 Seção 5.1 – Origem, Conceitos, Pressupostos, Técnicas e Modelo de DO ...........................99 Seção 5.2 – Apreciação Crítica do D.O ................................................................................... 110 Seção 5.3 – Ressignificação do Trabalho e da Gestão ........................................................... 111 REFERÊNCIAS ........................................................................................................................... 119 EaD 5 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta Conhecendo a ProfessoraConhecendo a ProfessoraConhecendo a ProfessoraConhecendo a Professora MARIVANE DA SILVA Natural de Jóia/RS, tenho 34 anos e moro em Ijuí desde 1989, quando concluí o primeiro grau. O segundo grau cursei na Escola Estadual de 2º grau Ruy Barbosa. Em 1993 ingressei na Universidade Regional do Noroeste do Estado do RS – Unijuí para cursar Administração de Empresas. Iniciei minhas atividades profissionais na Unijuí, em 1994, como técnico-administrativo e de apoio no Departamento de Es- tudos da Administração, atuando na área administrativa. Em 1998 cursei minha Pós-Graduação lato sensu em Gerenciamento de Micro e Pequenas Empresas, modalidade a dis- tância, na Universidade Federal de Lavras – Ufla/MG. Foi uma experiência única em termos de metodologia, aprendizado e socia- lização de experiências com uma grande diversidade de profissio- nais, que buscam agregar conhecimentos pela integração multidisciplinar. A partir de 2000 tive a oportunidade de participar do Conse- lho Regional de Administração – CRA/RS e decidi pela filiação. A partir deste período também integrei a discussão realizada na As- sociação dos Bacharéis em Administração de Ijuí (Abaí/RS). Em 2002 fiz concurso para docente colaborador horista ao Departamento de Estudos de Administração, tendo minha inser- ção acadêmica no curso de Administração da Unijuí, com atuação nas áreas de Estágios e Teorias da Administração. Ingressei no Mestrado em Desenvolvimento da Unijuí em 2005, no qual a dissertação intitulada “O egresso como parceiro institucional numa Universidade Regional: o caso da Unijuí” tra- tou da relação universidade – sociedade, com a obtenção do título de mestre em Desenvolvimento em 2007. EaD Marivane da Sil va 6 Minha experiência administrativa consolidada na Pós-Gra- duação do Departamento de Estudos da Administração (DEAd) habilitou assumir o cargo de assessora da Vice-Reitoria de Pós- Graduação, Pesquisa e Extensão (VRPGE), em 2005. Em 2006 assumi a função de secretária dos Conselhos da Universidade, cuja função é realizar estudo preliminar e preparar o expediente dos assuntos a serem submetidos à análise e discus- são dos órgãos colegiados superiores da Fundação de Integração, Desenvolvimento e Educação do Noroeste do Estado do RS (Fidene) e da Universidade Regional do Noroeste do Estado do RS (Unijuí): Assembléia Geral, Conselho Curador, Presidência, Conselho Dire- tor; Conselho Universitário (Consu) e Conselho de Gestão. Tenho conciliado minhas atividades acadêmicas e adminis- trativas, o que me permite ter uma interação maior com os diversos públicos da Universidade e construir uma caminhada profissional na academia. Na Unijuí constituí minha formação acadêmica e profissio- nal. Na instituição consolido minhas experiências de docência nos cursos de tecnólogos em Gestão Comercial, Gestão de Cooperati- vas, Gestão Pública, Marketing e Processos Gerenciais (modalida- de EaD) e bacharelado em Administração (no presencial e na EaD). Espero poder contribuir para a construção do seu conheci- mento nesta sua caminhada!EaD 7 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta IntroduçãoIntroduçãoIntroduçãoIntrodução Estudos Organizacionais: abordagem humanista é um componente curricular cujo foco central de discussão são as pessoas, a partir do estudo do comportamento humano nas organizações. Trata-se do segundo caderno com enfoque específico a ser discutido no rol de componentes que compõem o currículo de formação profissional. No primeiro caderno tratamos da abordagem estrutural, cuja centralidade está na racionalidade funcional (tarefas e estrutura) – nas concepções clássicas de Administração e de Gestão. Neste segundo caderno tratamos da abordagem humanista, cuja discussão trata do paradigma humanista, comportamental e demais abordagens decorrentes deste modelo de gestão, e ainda, do modelo de desenvolvimento organizacional. O paradigma humanista foca as pessoas, considerando sua história, seu tempo e seu espaço específico, estudando o indivíduo enquanto sujeito de um processo em construção dentro das teorias administrativas, teorias organizacionais e, mais recentemente, dos estu- dos organizacionais. Essa discussão perpassa as contribuições multidisciplinares das áreas de Ciências Sociais, da Psicologia, da Sociologia e da Antropologia. Fazer uma reflexão mais aprofundada dos indivíduos com o olhar dos estudos organizacionais implica empreender uma viagem na própria história da Administração e, com base em autores clássicos e contemporâneos, proporcionar uma orientação mais espe- cífica ao processo de aprendizagem a partir da abordagem humanista. Para tanto, o presen- te livro está dividido em cinco unidades: A Unidade 1 tem como propósito situá-lo na viagem que você está fazendo para con- solidar seus conhecimentos, habilidades e atitudes, à formação profissional. Os estudos organizacionais, focam a discussão de três abordagens – estrutural, humanista e, integrativa e modelos emergentes. A partir deste texto vamos ajudá-lo a resgatar o que aprendeu na abordagem estrutural e abrir o caminho para o estudo das contribuições da abordagem humanista. Na Unidade 2, apresento o paradigma humanista, desde sua origem até as críticas, de forma a compreender suas contribuições e as razões do surgimento do paradigma comportamental. Já a Unidade 3 trata do paradigma comportamental, que representa o reflexo da ne- cessidade sentida pelos clássicos de um aprofundamento teórico-prático do que havia sido descoberto no paradigma humanista, desenvolvendo-o a partir da apresentação das suas origens, contribuições e críticas. EaD Marivane da Sil va 8 A Unidade 4 focaliza as diferentes abordagens ou temas emergentes decorrentes dos estudos realizados no paradigma comportamental. Sabemos que não é possível esgotar to- das as contribuições dadas pelos clássicos e também pelos autores contemporâneos aos temas, mas esperamos, a partir desta abordagem específica realizada em cada seção, apre- sentar o caminho para o estudo. Aqueles que desejarem aprofundar seus conhecimentos encontrarão nas indicações bibliográficas o caminho para assim o fazerem com proprieda- de. Como este caderno está centrado nas pessoas, não poderia deixar de propiciar uma reflexão sobre o indivíduo nas diferentes abordagens da gestão. Em seguida apresenta-se uma pequena discussão teórica de grupo e equipe, de motivação, de comunicação, de lide- rança, poder e autoridade, conflitos e negociação. Por fim, na Unidade 5, vamos aprender sobre o Desenvolvimento Organizacional, mais conhecido como DO, tendo presente sua significação de mudança planejada no mundo da gestão. Ofereceremos, ainda, na última seção, uma discussão sobre a ressignificação do trabalho e da gestão propiciada pelas próprias mudanças que ocorreram ao longo da histó- ria da Administração, não apenas como conseqüência de uma aplicação de um modelo de gestão. O livro ainda apresenta as referências bibliográficas que deram sustentação teórica para sua elaboração, cuja representação significou uma releitura reflexiva das origens do tema estudado, em contraponto com a nova visão contemporânea do século 21. Precisamos estar conscientes, no entanto, de que não esgotamos neste material todas as contribuições que os estudos organizacionais nos proporcionam enquanto profissionais ou gestores de organizações. Como comentamos anteriormente, significa o começo de uma caminhada aos estudos e um caminho para sua iniciação. Da mesma forma, esperamos a partir deste livro atingir o objetivo de dar as diretrizes para que você consiga, de forma tranqüila, iniciar seus estudos e despertar o seu interesse na busca de aprofundar o tema que se refere ao estudo da abordagem humanista, e propici- ar a base para seguir na sua caminhada, ao estudo da abordagem integrativa e modelos emergentes. Que sua viagem ao estudo do paradigma humanista seja prazerosa e instigante, des- pertando em você o espírito pesquisador! “O assunto mais importante do mundo pode ser simplificado até ao ponto em que todos possam apreciá-lo e compreendê-lo. Isso é – ou deveria ser – a mais elevada forma de arte” (Charles Chaplin). Inspirado em Charles Chaplin, inicie sua leitura! EaD 9 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta Unidade 1Unidade 1Unidade 1Unidade 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PARADIGMA HUMANISTA OBJETIVOS DESTA UNIDADE: • Apresentar quais são os paradigmas tratados na abordagem humanista, a partir da seqüência lógica do componente curricular – Estudos Organizacionais: abordagem estrutural. • Compreender o contexto histórico da época e os elementos que conduziram ao avanço dos estudos organizacionais. AS SEÇÕES DESTA UNIDADE Seção 1.1 – Retrospectiva do paradigma estrutural e apresentação do paradigma humanista Seção 1.2 – Contexto social da época Seção 1.3 – Críticas aos tecnicistas Seção 1.4 – Desenvolvimento: um olhar para o “fator humano” Para estudar o paradigma humanista vamos dar seqüência à lógica iniciada no com- ponente Estudos Organizacionais: abordagem estrutural, em que adotamos os paradigmas explicitados por Nogueira (2007), Motta e Vasconcelos (2002), Motta (1998), Reed (1993 apud Clegg; Hardy; Nord, 1998) e Morgan (1996) para compreender a Administração e a Gestão. Neste sentido, a Unidade 1 está subdividida em quatro seções e após estudá-las você deverá entender quais foram os avanços dos estudos organizacionais, considerando o con- texto histórico e o foco das “pessoas”. EaD Marivane da Sil va 10 Seção 1.1 Retrospectiva do Paradigma Estrutural e Apresentação do Paradigma Humanista Vamos resgatar os paradigmas de Nogueira (2007), Motta e Vasconcelos (2002), Motta (1998), Reed (1993 apud Clegg; Hardy; Nord, 1998) e Morgan (1996) para que você possa se situar ao longo dos seus estudos no recorte da abordagem humanista. Você lembra o que significa paradigma? “Paradigma é uma forma de ver o mundo. É um padrão. Ele infor- ma às pessoas como analisar e interpretar fatos, eventos ou deter- minadas situações” (Araújo, 2001, p. 45). A proposta de Nogueira para explicar os paradigmas de Administração está dividida em dois blocos: a) os pilares da formação do pensamento administrativo e organizacional denominado “paradigmas formadores da Ad- ministração”, fundamentados nas dimensões técnico-adminis- trativa, psicossocial e organizacional; b) os “paradigmas contemporâneos da Administração”, que tra- tam da passagem de um sistema organizacional mecânico e fechado para um sistema adaptativo, flexível e aberto. Os paradigmas formadores são fundamentais para enten- der o objeto da Administração e da gestão em um período que vai do início até a primeira metade do século 20, quando ocorre a con- solidação e o declínio da segunda Revolução Industrial, enquanto os paradigmas contemporâneos se desenvolveram na segunda metade do século 20 até os dias de hoje, em que se verificam a emergência e a consolidação da terceira Revolução Industrial. Com base no que Nogueira (2007, p. 107) chamou de ma- trizes foi possívelconstruir uma “visão relativamente consensual do significado da Administração e da gestão”. A formação do co- nhecimento administrativo se deu pelos paradigmas que enfatizam: a) os aspectos técnicos e administrativos (meios de produção, sistemas de controle, metas e objetivos, eficiência e produtivi- dade, etc.), que remetem às premissas econômicas, técnicas e racionais de seus fundadores no início do século 20; Eficiência É a melhor utilização dos recursos e ênfase nos processos. EaD 11 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta b) o entendimento da organização no contexto social, econômico e político do pós-guerra (Segunda Guerra Mundial), que discute e complementa os paradigmas anteriores, cons- tituindo-se no período de maior estruturação e burocratização das organizações nas soci- edades capitalistas e socialistas; c) os elementos psicológicos, pessoais e sociais (como comportamentos, atitudes, formas de relacionamento no trabalho, grupos informais, motivação e liderança), que complementam o paradigma técnico-administrativo com experiências e propostas desen- volvidas a partir da década de 30 do século 20; d) as mudanças estruturais e os valores da sociedade – chamada de sociedade das organi- zações. Neste contexto, a noção de homem organizacional ganha espaço na teoria da Administração e o indesejável conflito de interesses dos paradigmas anteriores passa a ser encarado como natural e administrável. O homem organizacional é aquele que tem capa- cidade de formar uma visão múltipla e integrada das organizações e de ter habilidade nos relacionamentos interno e externo das diversas modalidades da organização. Em síntese, vamos apresentar no Quadro 1 a matriz dos paradigmas. Quadro 1: Paradigmas da Administração Fonte: Nogueira (2007, p. 106). Paradigma técnico- administrativo Composto pelas contribuições de Taylor, Ford e Fayol Paradigma humanista e comportamental Formado pelas contribuições iniciais de Elton Mayo e pelas abordagens psicológicas e sociais que influenciam as noções de motivação e liderança. Paradigmas formadores da Administração (como tudo iniciou) Paradigma organizacional Constituído pelas teorias e pelo estudo do poder, das modalidades e da dinâmica das organizações – Weber, Etzioni, Blau e Scott. Paradigma sistêmico e estratégico Composto pela teoria dos sistemas, pela Administração estratégica e pela abordagem sociotécnica. Paradigma da qualidade e da participação Formado pela Administração da qualidade total, pela Administração participativa e pelo modelo japonês de Administração, que sintetizou de forma eficaz as duas noções no que se refere a resultados operacionais para o mundo global dos negócios. Paradigmas contemporâneos da Administração (evolução atual) Paradigma da reestruturação flexível Originado fundamentalmente da extensão do modelo japonês para o mundo por meio da reestruturação produtiva, da busca da flexibilidade organizacional e da competitividade como diretriz estratégica. EaD Marivane da Sil va 12 A visão global dos paradigmas permite ampliar seu enten- dimento e fazer o recorte ao objeto de estudo – paradigma humanista e comportamental. Salienta-se que a ênfase desloca- se da recompensa material para a recompensa social e simbólica, sem uma ruptura drástica, como do paradigma técnico e admi- nistrativo. O trabalhador passa a ser visto como pessoa, com ne- cessidades que incluem relações interpessoais, o sentir-se bem no grupo e o reconhecimento social. Nesta fase se percebe uma evo- lução com relação ao trabalho e à natureza humana, ou seja, o comportamento individual passa a se adaptar ao comportamento organizacional. O conflito entre capital e trabalho passa a ser administrável e repercute numa mudança nas relações de trabalho, mais espe- cificamente nas formas de recompensas, aliando aos aspectos materiais também os aspectos simbólicos de reconhecimento, ati- tude e comportamento. Já a proposta de Motta e Vasconcelos (2002) para estudar a evolução do pensamento administrativo dá-se a partir das Es- colas de Administração. Estes definem a Teoria das Organiza- ções como um “mosaico” que evolui para os estudos organizacionais e preocupam-se em explicitar a evolução gradu- al das concepções sobre o homem, a organização, o meio ambi- ente e sua complexidade ao longo dos tempos. Os autores entendem que a classificação do conhecimento em Escolas de Administração nos permite visualizar cronologica- mente as etapas de sua evolução e ter claro que as escolas são complementares, pois evoluem a partir das críticas e de novas pesquisas empíricas que proporcionam um aperfeiçoamento a partir da evolução dialética. Na obra Teoria Geral da Administração (Motta, 1998) os pilares do pensamento administrativo foram divididos por três enfoques: a) prescritivos; b) explicativos; c) prescritivo- explicativo, explicitados na obra revisada e reeditada de Motta e Vasconcelos (2002) e também revisada por Nogueira (2007). Simbólica É todo signo que a convencionalidade predomina possui uma relação símbolo, entendido como um elemento essencial do processo de comunicação, encontrando-se difundido pelo cotidiano e pelas mais variadas vertentes do saber humano. Exemplo disso é a paz mundial e a pomba da paz. A convenção fez da imagem semelhante a uma pomba branca um símbolo de paz. De acordo com a semiótica podemos resumir símbolo como alguma coisa que representa algo para alguém. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/ S%C3%ADmbolo>. Acesso em: 12 mar. 2009. Dialética É a arte de raciocinar; lógica; arte de argumentar ou discutir; argumentação dialogada. Disponível em: <http://www.priberam.pt/dlpo/ definir_resultados.aspx>. Acesso em: 10 jan.2009. EaD 13 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta Cabe destacar que Motta e Vasconcelos revisam a primeira edição em 2002 e ressal- tam que os enfoques explicativos tratam de teorias formuladas com base em pesquisas empíricas – observações práticas; já os enfoques prescritivos são abordagens que propõem técnicas e ferramentas, visando a solucionar problemas específicos. Para delimitar os movimentos das Escolas de Administração, Motta (1998) definiu cinco categorias de análise teórica: 1) a concepção da organização; 2) as relações entre Administração e empregados; 3) sistemas de incentivos ou recompensas; 4) a concepção da natureza humana, e 5) os resultados. Quadro 2: Escolas de Administração e suas características Fonte: Adaptado de Nogueira (2007, p. 111). É importante ter claro que não existe uma única forma de estudar e analisar os paradigmas da Administração. Iniciamos os estudos adotando a lógica de Nogueira (2007), depois a divisão proposta por Motta (1998), Motta e Vasconcelos (2002), e mais adiante, apresentamos as percepções mais críticas e complexas propostas por Reed (1993, apud Clegg; Hardy; Nord, 1998) e Morgan (1996). Reed (1993, apud Clegg; Hardy; Nord, 1998), em sua proposta, revela que os modelos interpretativos formam o campo intelectual de conflitos históricos em que a análise organizacional se desenvolveu. “Um campo que deve ser mapeado e atravessado levando-se em consideração as inter-relações entre os fatores processuais e contextuais em torno dos quais a área emergiu” (p. 66). O modelo de metanarrativas interpretativas proporcionou o desenvolvimento dos es- tudos organizacionais, principalmente pela relação dialética construída com os processos históricos e sociais da época. Administração Científica e Clássica Teoria Burocrática Relações Humanas Estruturalismo Comportamental Teoria dos Sistemas Teorias da Contingência Foco/enfoque Prescritivo Padronizada Prescritivo Explicativo Explicativo Explicativo Prescritivo e Explicativo 1) Conceito da Organização Formal Formal Informal Mista Cooperação Sistema Aberto Situacional e variável 2) Relação 3) Empresa – Trabalhador Identidade de InteressesMecanicista e normativa Identidade de Interesses Conflito Inevitável Conflito Inevitável Conflito de papéis sociais Conflito variável 4) Incentivos e Recompensas Materiais Materiais Sociais Mistas Mistas Mistas Variáveis 5) Conceito de Homem Econômico Burocrata Social Organizacional Administrativo Funcional Situacional 6) Resultados Máximos Máximos Máximos Máximos Satisfatórios Máximos Variável EaD Marivane da Sil va 14 A discussão inicia-se a partir do modelo de metanarrativas ou narrativas analíticas em análise organizacional (Quadro 3) por meio das quais o campo de estudos organizacionais é “constituído enquanto prática intelectual dinâmica, permeada de controvérsias teóricas e conflitos ideológicos em torno da questão de como a “organização” pode e deve ser” (Reed, 1993, apud Clegg; Hardy; Nord, 1998, p. 66). Quadro 3: Metanarrativas propostas por Reed (Clegg; Hardy; Nord, 1998, p. 65). Fonte: Clegg, Hardy e Nord (1998, p. 65). SAIBA MAIS: Para aprofundar mais seus estudos e obter orientações teóricas sugiro a leitura das obras: • Clegg, S. R.; Hardy, C.; Nord, W. R. (Orgs.). Handbook de Estudos Organizacionais: modelos de análise e novas questões em estudos organizacionais. Vol. 1. São Paulo: Atlas, 1998. • Clegg, S. R.; Hardy, C.; Nord, W. R. (Orgs.). Handbook de Estudos Organizacionais: ação e análise organizacionais. Vol. 3. São Pau- lo: Atlas, 2004. Modelo de metanarrativa interpretativa Problemática principal Perspectivas ilustrativas/exemplos Transições contextuais Racionalidade Ordem Teoria das organizações clássicas, administração científica, teoria da decisão, Taylor, Fayol e Simon. De Estado guarda- noturno a Estado industrial. Integração Consenso Relações humanas, neo-RH, funcionalismo, teoria da contingência/sistêmica, cultura corporativa, Durkheim, Barnard, Mayo, Parsons. De capitalismo empresarial a capitalismo de bem- estar. Mercado Liberdade Teoria da firma, economia institucional, custos de transação, teoria da atuação, dependência de recursos, ecologia populacional, teoria organizacional liberal. De capitalismo gerencial a capitalismo neoliberal. Poder Dominação Weberianos neo-radicais, marxismo crítico-estrutural, processo de trabalho, teoria institucional, Weber e Marx. De coletivismo liberal a corporativismo negociado. Conhecimento Controle Etnométodo, símbolo/cultura organizacional, pós-estruturalista, pós- fordista/moderno, Foucault, Garfinkel, teoria do ator-rede. De industrialismo/ modernidade a pós- industrialismo/pós- modernidade. Justiça Participação Ética de negócios, moralidade, democracia industrial, teoria participativa, teoria crítica, Habermas. De democracia repressiva a democracia participativa. EaD 15 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta Em síntese, Michael Reed (1993, apud Clegg; Hardy; Nord, 1998, p. 46-47) é mentor das metanarrativas interpretativa como um modelo e uma explicitação de discursos éticos que moldam o desenvolvimento histórico da teoria das organizações. Sucintamente vamos apresentar as idéias centrais do que é trabalhado nas metanarrativas de Reed (1993, apud Clegg; Hardy; Nord, 1998) a partir do Quadro 4. Quadro 4: Apresentação das metanarrativas propostas por Reed Fonte: Elaborado com base em Clegg, Hardy e Nord (1998, p. 66). Cabe destacar que este quadro oferece uma idéia geral do que é tratado na teoria das organizações pela visão das metanarrativas de Reed (1993, apud Clegg; Hardy; Nord, 1998), porém vamos apresentar uma explicação mais detalhada daquelas que possuem relação direta com o foco de estudo deste componente curricular – uma abordagem humanística –, identificadas como sendo as metanarrativas de integração e poder. Analisando o contexto da sociedade organizacional podemos afirmar que houve um crescimento, representando avanços incríveis da ordem, do consenso, da liberdade e justiça e da possibilidade de, senão suprimir, pelo menos amenizar os índices da ignorância, coer- ção e pobreza. Modelo de metanarrativa interpretativa Problemática principal Apresentação das idéias principais Racionalidade Ordem Aborda a perspectiva das organizações como instrumentos racionais. Integração Consenso A redescoberta da comunidade e do lado orgânico e humanístico das organizações. Mercado Liberdade Enfatiza o mercado, caracterizando a economia organizacional e a ecologia populacional. Poder Dominação Revela as várias faces de poder ocultas em seus mecanismos ou dispositivos menos visíveis. A fusão do conhecimento e do poder. Conhecimento Controle Ilumina os vieses institucionais que caracterizam todas as narrativas e teorizações. Destaca o poder disciplinar embutido nas microrotinas e microestruturas, mostrando como os significados que moldam nossas identidades, sejam como observadores ou participantes da vida organizacional, emanam desses microsistemas de poder. Justiça Participação Foca as estruturas societais e institucionais que envolvem e permeiam as organizações, como a teoria institucional e a globalização, permitindo-nos reconectar o local e o global (...). O debate emerge nos pontos de interseção entre as narrativas. EaD Marivane da Sil va 16 Da mesma forma, se você voltar ao estudo da evolução dos paradigmas considerando o tipo de organização1 da sociedade, perceberá que as organizações foram racionalmente projetadas para resolver conflitos permanentes entre as necessidades organizacionais e individuais que vinham obstruindo o progres- so social e evoluíram para uma racionalidade mais substantiva . Observando a linha do tempo do final do século 20 veremos que apresentou um contexto histórico e social em que as certezas ideológicas e a efetividade técnica começam a ser questionadas. O foco dos estudos organizacionais científicos se expande ao se constatar a necessidade de inclusão de outro elemento funda- mental no contexto da gestão. Você sabe o que os críticos dos anos 30 e 40 apontavam e co- meçaram a pesquisar? Vamos auxiliá-lo nesta des- coberta! Os críticos, indignados com a “incapacidade da organiza- ção racionalística em resolver problemas de integração social e as implicações desse fato para a manutenção da ordem social em um mundo mais instável e incerto” (Reed, 1993 apud Clegg; Hardy; Nord, 1998, p. 69), provocam outros estudos. Os pesquisadores alertavam para o excesso de racionalismo que até então imperava nas organizações e para a necessidade prática e teórica de se criar uma alternativa ao estabelecimento da ordem social, com base na cooperação para o gerenciamento de um projeto organizacional. Neste modelo se preconizava a idéia de que as organiza- ções deveriam combinar autoridade com o sentimento de comu- nidade entre seus membros, entendendo, portanto, que “a mis- 1 Retomar Quadro 1 da Unidade 2 da Série Livro-Texto Estudos Organizacionais: abordagem estrutural, 2009, p. 47. Racional Que se concebe segundo a razão. É ter na razão a única fonte de conhecimento e agir de acordo com o que se sabe por meio dela. Disponível em: <http://www.dicio.com.br/ racional/>. Acesso em: 12 mar. 2009. Racionalidade substantiva Está diretamente ligada à capacidade crítica que o homem tem para refletir sobre si mesmo e sobre suas ações. É exatamente esta capacidade de reflexão, de auto-observa- ção e de avaliação da própria situação que permite ao homem estar constantemente a se reorganizar e a se preparar para enfrentar acontecimentos desconheci- dos e imprevisíveis (...). A racionalidade substantiva implica o fato de que os indivíduos – portadores da razão – sejam os sujeitos do processo de aprendizagem (Caravantes, 2000, p. 60). EaD 17 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta são da organização é não apenas prover bens e serviços, mas tam- bém criar o companheirismo” (Wolin, 1961, apud Clegg; Hardy; Nord, 1998, p. 69). A Teoria de Relações Humanas ou paradigma humanistanasce a partir da identificação do isolamento social e dos confli- tos como sintomas de uma patologia social. O conceito de socie- dade e de organização eficaz que se consolida é: ( .. .) aquelas capazes de facilitar e sustentar a realidade sociopsicológica de cooperação espontânea e estabilidade social em face de mudanças econômicas, políticas e tecnológicas que ameaçam a integração do indivíduo e do grupo dentro de uma comunidade mais ampla (Clegg; Hardy; Nord, 1998, p. 70). Retomando, conlui-se que o pensamento que perpassava os estudos organizacionais naquele momento era baseado na crítica de que o racionalismo fornecia uma visão extremamente limitada e enganadora da realidade da vida organizacional e, mais, da superação da ênfase da ordem e do controle imposto mecanicamente, ao invés da integração, da interdependência e do equilíbrio, que deveriam estar presentes nos sistemas sociais em desenvolvimento orgânico. Surgiu, desta forma, um esforço científico para consolidar a idéia do consenso. Os estudiosos começavam a ter a percepção de que um sis- tema social facilitava a integração dos indivíduos em uma comu- nidade mais ampla, bem como a adaptação às condições técni- co -sociais de mudança. Essa idéia foi formulada por Roethlisberger e Dickson (1939), que já concebiam a organiza- ção industrial como um sistema social operante, que busca o equi- líbrio em um ambiente dinâmico. Salienta-se que esta concepção de organização como siste- mas sociais voltados para as necessidades de integração e sobrevi- vência das organizações societárias maiores só foi reconhecida como modelo teórico no final dos anos 40 e começo da década de 50. Outra metanarrativa importante para o estudo da aborda- gem humanística é a do poder, que representa as bases ideológi- cas e epistemológicas para uma teoria de organizações, que con- trasta com os modelos anteriores: racionalidade, integração e mercado. Patologia (derivado do grego pathos, sofrimento, doença, e logia, ciência, estudo) é o estudo das doenças em geral sob aspectos determinados. Ela envolve tanto a ciência básica quanto a prática clínica, e é devotada ao estudo das alterações estrutu- rais e funcionais das células, dos tecidos e dos órgãos que estão ou podem estar sujeitos a doenças. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/ Patologia>. Acesso em: 19 jun. 2009. Ideologia É um conjunto de idéias, pensamentos, doutrinas e visões de mundo de um indivíduo ou de um grupo, orientado para suas ações sociais e, principalmente, políticas. A ideologia, segundo Karl Marx, pode ser considera- da um instrumento de dominação que age mediante o convencimento (e não da força), de forma prescritiva, alienando a consciência humana e mascarando a realidade. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/ Ideologia>. Acesso em: 12 mar. 2009. Epistemológicas Que estuda a origem, a estrutura, os métodos e a validade do conhecimento; que se refere às bases que sustentam o conhecimento acerca do objeto de estudo.Disponível em: <http:// pt.wikipedia.org/wiki/ Epistemologia>. Acesso em 12 mar. 2009. EaD Marivane da Sil va 18 A perspectiva do poder “questiona os pressupostos unitaristas que são inerentes aos modelos racionalista, orgânico e de mercado, pois conceitua a organização como uma arena de interesses e valores conflitantes, constituída de luta de poder” (Clegg; Hardy; Nord, 1998, p. 74). Este modelo é fundamentado na sociologia de dominação de Weber em sua análise da burocracia e, complementado pelas teorizações de poder que se inspiram no interesse de Maquiavel pela micropolítica do poder organizacional e no trabalho de Foucault. As análises baseadas em Weber enfatizam o caráter relacional do poder como recurso ou capacidade distribuída de forma diferenci- ada e que, se empregado com o devido grau de habilidade estraté- gica e tática pelos atores sociais, produz e reproduz relações hie- rarquicamente estruturadas de autonomia e dependência (...). As- sim, a análise weberiana da dinâmica e das formas de poder buro- crático na sociedade moderna enfatiza a interação complexa que há entre a racionalização da sociedade e da organização, ambas reproduzindo estruturas institucionalizadas sob o controle de “es- pecialistas” e “peritos” (p. 75, grifos do autor). Exploradas um pouco mais as metanarrativas específicas des- ta abordagem, vamos agora revisitar o quadro das metáforas de Morgan (1996) e identificar quais delas representam a abordagem humanística. Lembramos que esta é apenas uma forma para pensar a evolução dos estudos organizacionais, já estudados com base em Nogueira (2007), Motta e Vasconcelos (2002), Motta (1998) e Reed (1993 apud Clegg; Hardy; Nord, 1998) e Morgan (1996). Unitaristas Pregam a liberdade de cada ser humano para buscar a sua própria verdade e a necessida- de de cada um buscar o crescimento espiritual sem a necessidade de religiões, dogmas e doutrinas. Disponível em: <http:// pt.wikipedia.org/wiki/ Unitarismo#O_unitarismo_ contempor.C3.A2neo>. Acesso em: 20 jun.2009. Metáforas São artifícios para embelezar o discurso, mas seu significado implica um modo de pensar e uma forma de ver que permeia a maneira pela qual entende- mos nosso mundo em geral (Morgan, 1996, p. 16). Metáforas Fundamentos de sua dimensão Mecânica Sua base é a racionalidade instrumental, utiliza concepções mecânicas e o desenho organizacional é comparado à máquina. As pessoas são valorizadas pelas suas habilidades instrumentais. Na definição das características organizacionais dá ênfase aos conceitos de estrutura formal e tecnológica. A organização é avaliada pela eficiência e vista como um sistema fechado. Valoriza os objetivos operacionais específicos e os princípios organizacionais, ou, em outras palavras, a maneira de administrar. Orgânica As organizações são constituídas de partes mutuamente conectadas e dependentes para compartilhar uma vida em comum. Seu foco está em sua atividade vital, entendendo ser um sistema aberto, enfatizando as relações organização/ambiente e a continuidade da vida organizacional. Por ser considerada a organização uma entidade viva, compreende-se o fluxo constante de mudança e a interação com o ambiente. Enfatiza a flexibilidade gerencial, a importância do uso e da aquisição de recursos e a relevância do processo organizativo mais que o simples alcance dos objetivos organizacionais. Valoriza aspectos contingenciais na administração, com destaque à inovação como meio para atingir a flexibilidade e garantir a sua sobrevivência. Preocupa-se com a ecologia das organizações e com as relações interorganizacionais. EaD 19 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta Cérebro As organizações são sistemas de informações que dependem do seu processamento. Elas são vistas como cérebros processadores de informações e, ao mesmo tempo, sistemas de comunicação e sistemas de tomadas de decisão. Por meio do processamento de informações é possível compreender as organizações e identificar as formas organizacionais. Esta metáfora favorece o aprendizado organizacional e a compreensão das capacidades de auto- organização; contribuições da administração estratégica para o aprender a aprender; utilização dos meios para ir além da limitada racionalidade que caracteriza muitas organizações. Cultural A organização é vista como o lugar onde residem idéias, valores, normas, rituais e crenças que a sustentam como realidade socialmente construída. O contexto cultural é decisivo na natureza das organizações e sua cultura delineia o seu caráter organizacional. Sua ênfase está no significado simbólico ou em alguns aspectos racionais da vida organizacional. Centraliza sua atenção no lado humano da organização, que outras metáforas ignoram ou encobrem, e contribui para a compreensão da mudança organizacional. Política Uma organização política deve ser entendida como aquela que mensura os conflitos existentes e as várias maneiras de manifestaçãode poder consolidadas entre os grupos de interesses que a compõem. Esta metáfora possibilita avaliar o comportamento humano na organização baseada em interesses, conflitos e poder. Ajuda a aceitar a realidade da política como algo inevitável à vida organizacional, bem como reconhece as tensões entre os interesses dos indivíduos, dos grupos e das organizações, assim como reconhece as implicações sociopolíticas dos diferentes tipos de organizações e dos papéis que estas desempenham na sociedade. Prisão psíquica É entendida como os aspectos inconscientes, afetivos, defensivos, ameaçadores e individuais de cada um, entrelaçados com os conscientes e racionais, de forma que, muitas vezes, os primeiros criam “prisões” que influenciam diretamente as atividades e as direções das organizações. Esta metáfora apresenta perspectivas para a exploração do significado oculto dos nossos mundos tidos como verdadeiros. Encoraja a conhecer o mundo do inconsciente e respectivo modelo de controle que aprisiona as pessoas e as empresas em modelos não saudáveis. Alerta para a racionalização ocorrida em excesso nas organizações e chama a atenção para as bases éticas da organização ao reforçar que esta é humana no sentido mais complexo. Encoraja lidar com as relações de poder estabelecidas na vida organizacional e que todos nós desempenhamos um papel na construção destas relações inconscientes de poder e, ainda, como este conhecimento pode possuir um efeito fortalecedor. Ajuda a identificar as barreiras existentes ao caminho da inovação e da mudança. Fluxo e transformação Significa compreender a lógica da mudança que dá forma à vida social. Enfatiza como as organizações são sistemas autoprodutores, que se criam nas suas próprias imagens. Propõe o entendimento da transformação ou da evolução dos sistemas vivos como resultados de mudanças geradas internamente. Enfatiza a maneira pela qual o sistema global de interações acaba por moldar seu próprio futuro. A outra lógica refere-se aos resultados de fluxos circulares de feedback positivo e negativo. Necessidade de pensar a mudança como círculos e não linhas e substitui a idéia da causalidade mecânica. A lógica seguinte sugere que a mudança seja o produto de uma lógica dialética por meio da qual todos os fenômenos tendem a gerar o seu oposto. Três princípios dialéticos podem explicar a mudança: 1) processos de mudanças autogerados, em que os fenômenos mudam a si próprios como resultado de tensões perante seus opostos; 2) explica como a mudança pode assumir um caráter de desenvolvimento, no sentido de que cada negação rejeita uma forma anterior (cultura anterior); 3) os processos de mudança revolucionários, em que um tipo de organização social dá lugar a outro. EaD Marivane da Sil va 20 Quadro 5: Metáforas discutidas por Morgan Fonte: Construído com base em Andrade e Amboni (2007, p. 27-28). Dominação As organizações são vistas como instrumentos de dominação, visando a satisfazer os interesses das elites à expensa da maioria. Há sempre um elemento de dominação em todas as organizações. Enfatiza as ligações existentes entre organização, classe social e controle organizacional. Esta metáfora questiona a ação racional e sugere ser a posse da racionalidade um modo de dominação. Salienta a importância dos valores e das premissas ideológicas na utilização de técnicas organizacionais. Valoriza a ação social. Você conseguiu identificar na apresentação das oito metá- foras qual é o foco central de discussão deste componente curricular? Caso não tenha descoberto, vamos ajudá-lo: a) orgânica, que incorpora a flexibilidade nos sistemas abertos e a descoberta das necessidades nas organizações, o processo de adap- tação das organizações aos ambientes, os ciclos de vida organizacionais, os fatores que influenciam no desenvolvimento organizacional e o desenvolvimento das competências humanas; b) cerebrais, modelo das organizações em que a inteligência e o conhecimento estão em todos os lugares propiciando a apren- dizagem, porém focando em organizações como cérebros processadores de informações e tomadas de decisão; c) cultural, que permite ampliar a visão para além dos aspectos formais e racionais, mostrando as possibilidades de mudança, ou seja, de que a organização é em si mesma um fenômeno cultural que varia de acordo com o estágio de desenvolvimento da sociedade; de que a cultura muda de uma sociedade para outra e auxilia na compreensão das diferentes organizações vistas como realidades socialmente construídas; d) sistemas políticos, que focalizará diferentes conjuntos de in- teresses, conflitos e jogos de poder que moldam as atividades organizacionais. Significa entender as organizações como sis- temas de governo que variam de acordo com os princípios polí- ticos presentes na relação entre organização e sociedade. e) prisão psíquica, como as organizações são vistas e como as pessoas caem nas armadilhas dos seus próprios pensamentos, idéias e crenças ou preocupações que se originam na dimen- são inconsciente da mente. Saiba mais: Adizes, Ichak. Os ciclos de vida das organizações: como e por que as empresas crescem e morrem e o que fazer a respeito. São Paulo: Pioneira, 1990. Cultura Refere-se tipicamente ao padrão de desenvolvimento refletido nos sistemas sociais de conhecimento, ideologia, valores, leis e rituais cotidianos (Morgan, 1996, p. 115). EaD 21 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta Na seqüência dos estudos vamos focar nossa análise na apresentação da abordagem humanista com base em Nogueira (2007), cuja proposta integra o eixo dos paradigmas for- madores da administração, com ênfase nos elementos psicológicos, pessoais e sociais (como comportamentos, atitudes, formas de relacionamento no trabalho, grupos informais, moti- vação e liderança), que serão aprofundados nas Unidades 2 e 3. O Quadro 6 leva você a retomar seus conhecimentos e ao aprofundamento teórico da abordagem humanista – foco deste componente curricular. Na estrutura do quadro apresen- to a especificidade em termos de escolas, paradigmas, metáforas e metanarrativas. Quadro 6: Foco de estudo Fonte: Elaboração da autora. Antes de começarmos os estudos do paradigma humanista e comportamental é impor- tante voltar na linha do tempo para compreender em que contexto histórico e social se configuraram os paradigmas com foco nas pessoas. PARADIGMA/ABORDAGEM ESTRUTURAL HUMANISTA Motta (1998, 2002) Escolas: � Administração Científica � Administração Clássica � Teoria Burocrática � Teoria Neoclássica: Administração por Objetivos (APO) Escolas: � Teoria de Relações Humanas � Teoria Comportamental � Desenvolvimento Organizacional Reed (1993 apud Clegg; Hardy; Nord, 1998) Metanarrativas: � Racionalidade � Poder Metanarrativas: � Integração – consenso; � Poder – dominação. Morgan (1996) Metáforas: � Mecânica – as organizações vistas como máquinas – Ford � Orgânica – as organizações vistas como organismos vivos – Toyotismo � Cerebrais – organizações baseadas na inteligência e no conhecimento – Volvismo e racionalidade instrumental Metáforas: � Orgânica – as organizações vistas como organismos vivos e se relacionam com ambiente – ciclos de vida e D.O; � Cerebrais – organizações baseadas em informação, aprendizado e inteligência; � Cultural – análise de idéias, valores, normas e rituais; � Sistemas políticos – analisa questões como interesses, conflitos e jogos de poder; � Prisão psíquica – reconhecer a estrutura interna, psicológica, de cada pessoa. EaD Marivane da Sil va 22 Seção 1.2 Contexto Social da Época O início da abordagem humanista ocorreu na década de 30, com raízes nos anos 20, principalmente com as contribuições pio- neiras de Mary Parker Follett, de Chester Barnard e de Elton Mayo. Silva (2002, p. 184) divide em dois enfoques a abordagem humanística de estudo: a) enfoque no elemento humano(Psicologia); b) enfoque no comportamento coletivo (Sociologia). São duas áreas do conhecimento que passam a comandar o interesse dos estudiosos da administração das organizações. Esse período foi marcado pela retração da economia em fun- ção da crise de 1929, pois a indústria de guerra diminuía o ritmo de produção, assim como os soldados que voltavam da guerra não eram absorvidos pelo mercado de trabalho, fato registrado como paradoxal, em virtude de que justamente nesse período os estudiosos das organizações se preocupavam com o fator huma- no no trabalho (Ferreira; Reis; Pereira, 2002). Chiavenato (2000, p. 103) credita o surgimento da aborda- gem humanista ao desenvolvimento das Ciências Sociais, notadamente a Psicologia e, em particular a Psicologia do Traba- lho. Estes fatos contribuíram ao surgimento da Psicologia. Neste contexto pode-se constatar duas etapas: 1º) a análise e a adaptação do trabalhador ao trabalho, com do- mínio do aspecto produtivo. O objetivo da Psicologia do Traba- lho – ou Psicologia Industrial – era a análise das característi- cas humanas que cada tarefa exigia do trabalhador e a seleção científica dos empregados baseada nessas características por meio de testes psicológicos. 2º) a adaptação do trabalho ao trabalhador. A Psicologia Indus- trial está voltada para os aspectos individuais e sociais do tra- balho, que prevalecem sobre os aspectos produtivos. Os temas Crise de 29 A crise de 29 foi um dos maiores choques que a economia mundial já atraves- sou e hoje é comparada a atual crise dos Estados Unidos. O capitalismo norte-americano da época seguia uma política liberal, ou seja, os empresários pagavam salários baixos, mantinham os preços eleva- dos, aumentavam a produção e o Estado não intervinha. Quando não havia demanda suficiente para a produção, recorriam ao financiamento da estocagem. Quanto maiores os estoques, maior a paralisação da produção, maior o desem- prego, menor o nível de consumo. A crise se refletia na Bolsa, onde havia maior número de vendedores do que compradores de ações, negociadas a preços cada vez mais baixos. Após a queda da Bolsa o governo assumiu uma postura intervencionista na economia, regulando a produção e fixando limites para preços e salários. Surgiram o salário mínimo, o limite máximo de trabalho diário, a previdência social e a legalização das organizações sindicais (Ferreira, 2002, p. 26). EaD 23 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta predominantes são o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e incentivo ao trabalho, liderança, comunicações e as relações interpessoais e sociais dentro da organização. Entre os anos de 1919 e 1921 os EUA viveram um período de crescimento econômico e desenvolvimento tecnológico, mas também um surto especulativo que desencadeou a Grande De- pressão de 1929, com conseqüências tais como: conflitos contí- nuos capital-trabalho, bem como a penetração das idéias socia- listas contrapostas ao utilitarismo e darwinismo social no cam- po das Ciências Sociais, preocupação com o aumento da produ- tividade e redução dos custos, influenciando no surgimento da escola de relações humanas. Na verdade a abordagem humanística da Administração teve início logo após a morte de Taylor, mas foi somente a partir da década de 30 que começou a ter aceitação nos Estados Uni- dos, principalmente por suas características democráticas e im- pulsionada pelos resultados da pesquisa desenvolvida na Western Electric, no bairro de Hawthorne. No Brasil acontecia a Revolução de 1930, na era Getúlio Vargas, quando se consolidava a modernização industrial do país, ainda que de modo conservador. No governo Vargas foi criado o Ministério do Trabalho, da Indústria e do Comércio, inauguran- do o corporativismo, fruto da legislação trabalhista e sindical. Com isso estabeleceu-se a regularização das relações entre tra- balho e capital, garantias importantes de direitos sociais e a ins- tituição do salário mínimo e dos impostos por meio da ação regu- ladora do governo. A partir destes fatos os cientistas passaram a se preocupar com o fator humano no trabalho, contrariando os pressupostos dos tecnicistas, que defendiam que a organização era uma má- quina desprovida de valores humanos. Sendo assim, vamos reto- mar na seção 1.3 as críticas que contribuíram para o estado em- brionário do paradigma humanista. Utilitarismo Pode ser entendido como um princípio ético no qual o que determina se uma decisão ou ação é correta é o benefício intrínseco exercido à coletivida- de , ou seja, quanto maior o benefício, tanto melhor a decisão ou ação. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/ Utilitarismo>. Acesso em: 20 jun. 2009. Darwinismo social Foi empregado para tentar explicar a pobreza pós- revolução industrial, sugerindo que os que estavam pobres eram os menos aptos (segun- do a teoria de Darwin) e os mais ricos que evoluíram economicamente seriam os mais aptos a sobreviver por isso os mais evoluídos. Durante o século 19 as potências européias também usaram o darwinismo social como justificativa para o Imperialismo europeu. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/ Darwinismo_social>. Acesso em: 20 jun. 2009. EaD Marivane da Sil va 24 Seção 1.3 Críticas aos Tecnicistas A teoria da Escola Clássica, marcada pela visão mecanicista do trabalho de Taylor e pela abordagem normativista da organi- zação de Fayol, não tardou a encontrar opositores preocupados em humanizar os princípios e as formas de administrar as organi- zações. “Muitos dos pensadores que formularam propostas humanistas o fizeram em reação às abordagens estruturais que marcaram a sociedade industrial” (Ferreira et al, 2005, p. 40), rompendo com a obsessão pelo racionalismo científico e, ao am- pliar as dimensões do papel do ser humano nas organizações, resgataram a base filosófica e de inspiração socrática. Entre as várias críticas apresentadas pelos estudiosos da Administração vamos encontrar em Motta e Vasconcelos (2002) uma síntese: a) a idéia do homem economicus, que foi contestada por sua na- tureza complexa e que considera apenas a variável econômica como determinante do comportamento humano; b) a famosa tese de Taylor de existir uma “única maneira certa de realizar um trabalho” (destaque do autor, Motta e Vasconce- los, 2002, p. 46) foi contestada tendo em vista o entendimento de que levaria à total desumanização do homem, além de não aumentar em longo prazo a produtividade do trabalho, pois provocaria o aparecimento de atitudes negativas com relação ao trabalho, à empresa e à administração; c) a idéia de que o homem só se mobilizava por incentivos monetá- rios, desconsiderando suas necessidades sociais e psicológicas; d) o excessivo controle sobre o trabalhador pela supervisão dire- ta, desconsiderando sua participação no processo e nas deci- sões e sua influência nos resultados. Passou-se a ter a percep- ção da necessidade de limites da regra e do controle burocráti- co como formas de regulação social. Sócrates Contribuiu para os estudos organizacionais quando a valorização pelo diálogo, a adoção, pelos dirigentes, de uma postura aberta ao aprendizado constante e a percepção da existência de determinados padrões de comportamento em qualquer grupo social foram incorpora- das à abordagem humanística. EaD 25 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta Pouco a pouco, porém, os estudos organizacionais foram mostrando que o homem não é totalmente controlável e previsível e que ignorá-lo no ambiente da organização é um verdadeiro contra-senso. Há sempre certo grau de incerteza associado à gestão de pessoas, ou seja, as contradições do paradigma técnico-administrativo começam a ser reconhecidas e repensadas na gestão. Os elementos do modelo de gestão dos tecnicistas não sobreviveriam a um sistema que priorizasse a busca da sustentabilidade, compreendendo que “sustentabilidade não é ape- nas a maneira como as pessoas,projetos, entidades e organizações se sustentam financeira- mente” (Nogueira, 2007, p. 345). Neste viés, cabe repensar o conceito de sustentabilidade, agregando elementos mais substantivos ao processo, tais como: “(...) os compromissos com o desenvolvimento das pes- soas que empregam, com a segurança e a satisfação dos clientes e consumidores, com a preservação do meio ambiente e dos recursos não renováveis e com o bem-estar da comuni- dade” (p. 351). A seguir, vamos analisar a gestão para o desenvolvimento sustentável numa perspec- tiva alinhada aos desafios importantes para o futuro do trabalho, das organizações e das sociedades no século 21 à luz do paradigma humanista e comportamental. Seção 1.4 Desenvolvimento Sustentável na Perspectiva Humanista Para entendermos a dimensão do desenvolvimento nos estudos organizacionais é neces- sário fazer uma reflexão mais profunda e, para tal, vamos nos reportar a Nogueira (2007, p.148): As dimensões técnico-administrativa e psicossocial da administração e da gestão complementam- se, pois administrar é garantir tecnicamente a realização dos objetivos tangíveis (produtos) e intangíveis (serviços) dos negócios, das empresas e das organizações por intermédio de seu po- tencial humano. Em outras palavras, significa a superação dos mecanismos de controle social e mani- pulação psicológica implícitos no paradigma humanista e comportamental, o que é um de- safio para a administração contemporânea. O foco principal do paradigma humanista e comportamental era que o fator humano deixasse de ser encarado como simples “fator de produção” ou “recurso humano”, deixando definitivamente de ser visto como mais um recurso a ser usado, manipulado e descartado. EaD Marivane da Sil va 26 Os objetivos e as formas de organização teriam outro caráter, o que pressupunha um novo paradigma de gestão para o desenvolvimento sustentável, que buscava melhorar as práticas de trabalho e a qualidade de vida dos trabalhadores. SÍNTESE DA UNIDADE 1 Ao concluir o estudo da Unidade 1 você deve ter presente a passa- gem que ocorre do paradigma técnico -adminis trativo e organizacional para o paradigma humanista e comportamental, que amplia o escopo de trabalho. Para tanto, resgatamos as con- tribuições de Morgan (1986), Reed (1993, apud Clegg; Hardy; Nord, 1998) e Motta (1998, 2002). Também deve atentar para o fato de que o desenvolvimento do paradigma humanista se deu num contexto histórico marcado pela crise de 1930, época de grandes conflitos no sistema capitalista mundial. Nesse período os estudiosos das organizações começa- ram a se preocupar com o fator humano no trabalho. Mais tarde, com o paradigma comportamental, agregaram a concepção de que a satisfação do trabalhador gerava de forma intrínseca a eficiência do trabalho. A partir da crítica aos tecnicistas os aspectos organizacionais mais importantes passam a se concentrar no homem e seu grupo social, isto é, a preocupação passa dos aspectos técnicos e formais para os aspectos psicológicos e sociológicos, com ênfase nas pessoas. Pensar a gestão para o desenvolvimento requer compreender que as organizações precisam garantir primeiramente sua sobrevivên- cia e, posteriormente, sua sustentabilidade, sempre buscando um equilíbrio entre os aspectos econômicos (objetivos) e comportamentais (subjetivos). EaD 27 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta Unidade 2Unidade 2Unidade 2Unidade 2 PARADIGMA HUMANISTA OBJETIVO DESTA UNIDADE • Apresentar os fundamentos do paradigma humanista e suas contribui- ções à gestão. AS SEÇÕES DESTA UNIDADE Seção 2.1 – Origem do Paradigma Humanista Seção 2.2 – Contribuições dos Teóricos ao Paradigma Humanista Seção 2.3 – Críticas Gerais ao Paradigma Humanista Seção 2.4 – Teorias de Transição O paradigma humanista, também conhecido como escola de relações humanas, consolidou-se em 1932. Com o avanço da industrialização e o crescimento da complexidade das empresas e das relações de trabalho, a Administração necessitou rever seus paradigmas e agregar as contribuições das outras Ciências Sociais – como a Psicologia e a Sociologia. À medida que os estudiosos passam a reconhecer que a empresa não é apenas um sistema econômico, mas um sistema social, eles começam também a repensar o conceito de homem, reconhecendo que o mesmo deixa de ser visto como homo economicus e passa a ser homem social, um ser complexo que tem comportamentos e sentimentos que mobilizam ações a partir de suas necessidades biológicas e psicossociais. Sendo assim, fica evidente que houve uma mudança conceitual na Teoria Administrativa, mais especificamente com a Teoria das Relações Humanas ou Paradigma Humanista, que “dá Ser complexo O ser humano torna-se complexo quando se percebe que ele não é totalmente controlável e previsível, havendo um certo grau de incerteza, que impõe limites à regulação social. EaD Marivane da Sil va 28 ênfase às pessoas que trabalham nas empresas como grupo social e em seus aspectos psicológicos e sociológicos” (Muniz; Faria, 2007, p. 40), e ainda busca humanizar e democratizar a adminis- tração. Para que possamos aprofundar nossas descobertas com re- lação ao paradigma humanista vamos apresentar suas origens na seção 2.1. Seção 2.1 Origem do Paradigma Humanista Como já ressaltamos na Unidade 1, a Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos, como conseqüência das conclusões da experiência de Hawthorne, desenvolvida por El- ton Mayo e colaboradores. Em outras palavras, foi um movimento de reação e oposi- ção à Teoria Clássica de Administração, que se preocupava com a máquina, o método de trabalho, a organização formal e os prin- cípios da Administração, os quais nem sempre foram pacificamente aceitos. Os sindicatos e trabalhadores passaram a visualizar e interpretar a Administração Científica como um meio sofisticado de exploração dos empregados a favor dos interesses patronais. Tente imagina como se dava o processo num período em que aumenta significamente o número das indústrias e as exi- gências com produtividade – Como ficam os trabalhadores neste processo? Você acreditaria que se sustentaria a lógica racional extremada de Taylor? Parece que o modelo clássico estava chegando ao seu limi- te. O próprio Chiavenato (2000, p. 108), ao definir a escola, afir- ma que esta “nasceu da necessidade de corrigir a tendência à desumanização do trabalho com a aplicação de métodos científi- cos e precisos”. Nogueira (2007, p. 133) apresenta um panorama sintético de como surgiu o paradigma humanista: Teoria Clássica de Aministração Caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do homem econômico e pela busca da máxima eficiência nas organizações (Chiavenato, 2000). EaD 29 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta a) num contexto de conflitos e insatisfação social, de expansão dos sindicatos e multiplicação de greves, de intensificação de posições contrárias ao sistema capitalista, de mudanças na postura da Igreja Católica sobre a valorização do trabalho e maior aproximação da classe operária; b) em meio a guerras mundiais e revoluções, culminando com a instauração do socialismo em países como Rússia e China. Já Chiavenato (2000, p. 108) apresenta quatro fatos que marcaram a origem do paradigma humanista ou Teoria das Rela- ções Humanas: 1º) a necessidade de se humanizar e democratizar a Administra- ção, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teo- ria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano, ou seja, a teoria se revelou um movimento tipica- mente americano e voltado para a democratização dos concei- tos administrativos; 2º) o desenvolvimento da Psicologia, bem como sua crescente influência intelectual e suas primeiras aplicações à organiza- ção industrial; 3º) as idéias da Filosofia pragmática de John Dewey e da Psico- logia dinâmica de Kurt Lewin, fundamentais para o humanismo na Administração.Elton Mayo é o fundador do paradigma humanista, assim como a Sociologia de Pareto foi fundamen- tal às idéias de Mayo; 4º) as conclusões da experiência Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da Ad- ministração, ou seja, propunham estudar as condições que melhorariam o desempenho dos empregados nas organizações. Esta experiência é considerada o principal fato ou a causa imediata que desencadeou uma mudança de paradigma na Administração. Se nos apoiarmos em Motta e Vasconcelos (2002, p. 54), entretanto, agregamos mais dois fatos que mobilizaram mudan- ças significativas nesse período: John Dewey (1859-1952), nascido nos Estados Unidos, criou a primeira instituição de pedagogia experimental da história – a Escola-Laborató- rio, na Universidade de Chicago (Nogueira, 2007, p. 134). Kurt Lewin (1890-1947), psicólogo, nasceu em Mogilno, Alema- nha. Desenvolveu a teoria do campo psicológico, em que afirma que as variações individuais do comportamento humano com relação à norma são condicionadas pela tensão entre as percepções que o indivíduo tem de si mesmo e pelo ambiente psicológico em que se insere, o espaço vital, onde abriu novos caminhos para o estudo dos grupos humanos. Dedicou-se às áreas de processos sociais, motiva- ção e personalidade, aplicou os princípios da Psicologia da Gestalt, assim como a teoria de três etapas que revolucio- nou a idéia de mudança em organizações. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/ Kurt_Lewin>. Acesso em: 4 maio 2009. EaD Marivane da Sil va 30 1º) modificações no sistema de equilíbrio entre empregados e empre- gadores, reconhecendo a existência de conflitos e os métodos de solução, explicitados por Mary Parker Follett, na verdade Follett defendia que a melhor solução seria por meio da integração dos interesses de ambas as partes, e antecipou as proposições sobre participação e liderança democrática. É importante ressaltar que Follett não teve reconhecimento e aceitação de suas teorias no pe- ríodo em que as defendia na escola de relações humanas. 2º) ao mesmo tempo em que as idéias da Escola de Relações Huma- nas eram divulgadas e ganhavam impulso, elas enfrentavam as condições adversas da maior crise do mundo capitalista – a crise da Bolsa de Valores de Nova York de 1929. Nesse período a preocupa- ção dos gestores recaía sobre o aumento da produtividade e redu- ção dos custos. A Escola de Relações Humanas representou uma nova perspectiva para o reerguimento das empresas, além de “ser- virem de justificação para a negação da validade do conflito indus- trial, que essa escola atribuiu a indivíduos com problemas” (p. 56). Diante desta problemática, os pesquisadores e estudiosos da Psicologia do Trabalho e Psicologia Industrial reforçaram a importância da consideração conjunta dos fatores humano e material para a avaliação da produtividade no trabalho. Apropriando-nos das contribuições de Silva (2002, p. 199) apresentamos a Figura 1, que contempla os fatos anteriormente mencionados. Figura 1: Influências ao movimento das Relações Humanas Fonte: Silva (2002, p. 199). Mary Parker Follett (1868-1933) nasceu em Quincy – Reino Unido. Autora que marcou o mundo da gestão pelas suas idéias, consideradas revolucionárias para seu tempo. Formou-se em Filosofia, Direito, Economia e Administração Pública. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/ Mary_parker_follet>. Acesso em: 4 maio 2009. Filosofia do Humanismo Industrial Movimento das Relações Humanas Enfraquecimento do sindicalismo Estudos de Hawthorne EaD 31 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta Agora vamos detalhar um pouco mais os Estudos de Hawthorne. Você não tem curio- sidade de saber no que consistiam esses estudos? Quem era o coordenador deste projeto, sobre o qual existiam grandes expectativas em termos de resultados? Vamos auxiliar você nesta descoberta. Como você já deve ter percebido, a experiência ou os estudos de Hawthorne represen- taram um marco na evolução do pensamento administrativo. Nós, estudiosos da área de gestão, sempre nos questionamos: afinal, como esta expe- riência começou? Ferreira et al (2005, p. 76) nos dão essa resposta: A experiência começou porque a administração da fábrica de relés telefônicos Western Electric Company, localizada no bairro de Hawthorne, na cidade de Cícero, em Illinois, Estados Unidos, estava insatisfeita com a produtividade de seus empregados. Embora essa indústria oferecesse salários satisfatórios e boas condições de trabalho, os resultados não apareciam nos níveis dese- jados. Ficou decidido, então, em 1927, que seria empreendida uma pesquisa que pudesse indicar formas de aumentar a motivação para o trabalho. Para tanto foi contratada uma equipe da Universidade de Harvard, chefiada pelo professor Elton Mayo. Antes de explicitarmos as fases da experiência de Hawthorne, vamos apresentar o ci- entista Elton Mayo! George Elton Mayo (Adelaide, Austrália, 26 de dezembro de 1880 — Polesden Lacey, Reino Unido, 7 de setembro de 1949) foi um sociólogo australiano, um dos fundadores e principal expoente do método da sociologia industrial estadunidense. Formou-se em Filosofia e Medicina na Universidade de Adelaide, trabalhou na África e lecionou na Universidade de Queensland. Ainda na Austrália, estudou as sociedades aborígenes, que o tornaram sensível às múltiplas dimensões da natureza humana. Durante a Primeira Guerra Mundial trabalhou na análise psicológica de soldados em estado de choque. Também foi professor em Harvard. Chefiou a experiência na fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo>. Acesso em: 10 abr. 2009. EaD Marivane da Sil va 32 As fases da experiência de Hawthorne serão descritas no Quadro 1. Para aprofundamento da experiência de Hawthorne, sugerimos ver o filme “O fator humano: os estudos de Hawthorne para os gerentes de hoje”, produzido por Salenger Educacional Media e distribuído pela Siamar – Treinamento e Desenvolvimento Ltda. 1ª fase da experiência de Hawthorne OBJETIVO: Conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. DESCRIÇÃO: Escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: a) um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Os observadores não encontravam correlação direta entre ambas as variáveis, mas verificaram, desapontados, a existência de uma variável difícil de ser isolada, denominada fator psicológico DESCOBERTA: Preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas. Reconhecendo o fator psicológico apenas quanto a sua influência negativa, os pesquisadores pretenderam isolá-lo ou eliminá-lo da experiência, por considerá-lo inoportuno. 2ª fase da experiência de Hawthorne OBJETIVO: Determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho (períodos de descanso, lanches, redução do horário de trabalho). DESCRIÇÃO: Teve início de 1927. Foi criado um grupo de observação: cinco moças montavam os relés, enquanto uma sexta operária fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do departamento (onde estava o grupo de controle) por uma divisão de madeira. O equipamento de trabalho era idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo um plano inclinado com um contador de peças que marcava a produção em fita perfurada. A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental e o grupo de controle. O grupo experimental tinha um supervisor, como no grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala e observava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças. Elas foramconvidadas a participar na pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos. Da mesma forma eram informadas sobre o resultado e sobre as modificações, antes submetidas a sua aprovação. A pesquisa com o grupo experimental foi dividido em 12 períodos, para se observar a produção. Após um ano de pesquisas, identificaram fatores psicológicos que já havia aparecido na experiência sobre iluminação. DESCOBERTA: As participantes da pesquisa gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a supervisão branda permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade. O ambiente era amistoso e sem pressões, com possibilidade de conversações, o que aumentava a satisfação no trabalho. Houve a construção de amizade e constituição de uma equipe, com objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado para trabalhar normalmente. 3ª fase da experiência de Hawthorne OBJETIVOS: Afastaram-se dos objetivos iniciais de verificar as condições físicas de trabalho e passaram a aprofundar o estudo das relações humanas no trabalho. DESCRIÇÃO: Verificaram que no grupo de controle as moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e constrangedora. Apesar de sua política pessoal aberta, a empresa pouco ou nada sabia acerca dos fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e à própria organização. Com isso, em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. Como teve boa aceitação entre os envolvidos, foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o programa de entrevistas e entrevistar anualmente todos os empregados. Em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não- diretiva, que permitia que os operários falassem livremente, sem o desvio do roteiro previsto. DESCOBERTA: As entrevistas revelaram a existência da organização informal dos operários a fim EaD 33 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta Quadro 1: Descrição da experiência de Hawthorne Fonte: Elaborado a partir de Chiavenato (2000, p. 107-113). Sugestão de Leitura: Para obter mais detalhes sobre os experimentos de Hawthorne sugiro ler: • SILVA, Reinaldo O. da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. • MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. Teoria Geral da Administra- ção. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. As principais conclusões da experiência de Hawthorne sintetizadas por Ferreira et al (2005, p. 78) são: a) a importância dos grupos informais e a necessidade de ver o trabalho como um processo coletivo e como uma atividade cooperativa, instituindo suas próprias normas, valores e atitudes, que têm importância no desempenho; b) as pessoas sentem necessidade de reconhecimento, segurança e adesão ao grupo e possu- em expectativas, motivações; c) é preferível colaborar com os grupos informais do que eliminá-los. O comportamento do indivíduo se apóia no grupo. DESCOBERTA: As entrevistas revelaram a existência da organização informal dos operários a fim de se protegerem contra o que percebiam como ameaça da Administração. Por meio da organização informal os operários firmavam laços de lealdade, porém quando decidiam ser leais à empresa isso provocava um descompasso entre o grupo e a companhia, que gerava conflito, tensão, inquietude e descontentamento. 4ª fase da experiência de Hawthorne OBJETIVO: Analisar a organização informal dos empregados e a organização formal da fábrica. DESCRIÇÃO: Para estudar os conflitos gerados pela lealdade ao grupo e à companhia, foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo um salário-hora com base em fatores e um salário mínimo horário, para o caso de interrupções na produção. Os salários só poderiam ser maiores se a produção total aumentasse. Os operários apresentavam uma certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes,considerando delator o membro que prejudicasse o colega e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio da punições simbólicas. DESCOBERTA: Foi interrompida em 1932 por motivos financeiros, mas foi suficiente para abalar a tese da teoria clássica até então dominante. EaD Marivane da Sil va 34 Considerando sua influência no pensamento administrativo é possível concordar com a tese de que Hawthorne significou o “divisor de águas”, revelando a importância dos as- pectos psicossociais do trabalho e como estes poderiam influenciar na produtividade. Ou ainda, como observa Nogueira (2007, p.133), “a conclusão, impressionante para os padrões da época, foi a de que a produtividade depende mais de aspectos informais e sociais dos grupos de trabalho do que de fatores físicos (iluminação, limpeza, máquinas, etc.)”. Sem dúvida foi importante reconhecer duas questões: 1) que além da face formal da fábrica havia outra face – a chamada organização informal – que engloba a cultura organizacional, os grupos e os líderes informais; 2) a especialização não era a maneira mais eficiente de divisão de trabalho. Foi a partir daí que teve início percepção das conseqüências da troca de posição dos operários na produção, tais como: variação e fim da monotonia do trabalho; elevação da moral do trabalhador; modificação na sua satisfação; importância do conteúdo do cargo (descrição das tarefas). Sintetizando, o paradigma humanista foi estabelecido com base nas dimensões psicológicas, grupais e sociais e de organização informal. Seção 2.2 Contribuições dos Teóricos ao Paradigma Humanista Delineando uma linha do tempo e estudando os fatos, fica claro o avanço ocorrido na gestão a partir da perspectiva do paradigma estrutural, que evolui até obrigar os gestores a combinar elementos objetivos e subjetivos para responder às novas exigências da problemá- tica social daquele tempo. A nova concepção de gestão ou administração a partir deste paradigma passa a ser assim entendida: (...) o conceito de gestão ou administração como processo de decisão sobre o uso não apenas dos meios técnicos e administrativos, mas sobretudo dos meios sociais e comportamentais, para atingir resultados pela oferta de produtos ou serviços (Nogueira, 2007, p. 135). EaD 35 ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta Outro aspecto relevante resultante do surgimento do paradigma humanista foram os estudos sobre a motivação, o pressuposto do comportamento no trabalho e as necessidades sociais. Este novo modelo de gestão também propiciou uma releitura do conceito tradicio- nal de chefe, inspirado em Fayol (autoritário), e o aproximou da noção de líder, reforçando os estudos sobre os estilos de liderança. Veja, a seguir, os principais pressupostos da Escola de Relações Humanas: Figura 2: Pressupostos da Escola de Relações Humanas Fonte: Elaborado a partir de Ferreira, Reis e Pereira (2002, p. 27-28). Cabe destacar que outros pesquisadores também deram sua contribuição ao paradigma humanista e não poderíamos deixar de citá-los: Oliver Sheldon (1894-1951), filósofo britânico, apresentou em 1923 uma filosofia de administração enfatizando as responsabilidades sociais da empresa – oferecer produtos e serviços à comunidade, bem como zelar pelo seu bem-estar. Alfred J. Marrow (1905-1978), psicólogo especializado em Psicologia Industrial. Sua contribuição foi a introdução dos métodos de pesquisa da Psicologia aplicada à solução de problemas das organizações indus- triais, defendendo a criação de um clima de trabalho capaz de satisfazer às necessidades do trabalhador. Integração e comportamento
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