Apostila UNIJUÍ - Estudos organizacionais - abordagem humanista
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Apostila UNIJUÍ - Estudos organizacionais - abordagem humanista


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convidadas a 
participar na pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos. Da mesma forma eram informadas 
sobre o resultado e sobre as modificações, antes submetidas a sua aprovação. A pesquisa com o 
grupo experimental foi dividido em 12 períodos, para se observar a produção. Após um ano de 
pesquisas, identificaram fatores psicológicos que já havia aparecido na experiência sobre 
iluminação. 
DESCOBERTA: As participantes da pesquisa gostavam de trabalhar na sala de provas porque era 
divertido e a supervisão branda permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade. O ambiente era 
amistoso e sem pressões, com possibilidade de conversações, o que aumentava a satisfação no 
trabalho. Houve a construção de amizade e constituição de uma equipe, com objetivos comuns, 
como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado para trabalhar normalmente. 
3ª fase da experiência de Hawthorne 
OBJETIVOS: Afastaram-se dos objetivos iniciais de verificar as condições físicas de trabalho e 
passaram a aprofundar o estudo das relações humanas no trabalho. 
DESCRIÇÃO: Verificaram que no grupo de controle as moças consideravam humilhante a 
supervisão vigilante e constrangedora. Apesar de sua política pessoal aberta, a empresa pouco ou 
nada sabia acerca dos fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, 
aos equipamentos de trabalho e à própria organização. 
Com isso, em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas com os empregados para conhecer suas 
atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem 
como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. Como teve boa aceitação entre os 
envolvidos, foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o programa de entrevistas e 
entrevistar anualmente todos os empregados. Em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não-
diretiva, que permitia que os operários falassem livremente, sem o desvio do roteiro previsto. 
DESCOBERTA: As entrevistas revelaram a existência da organização informal dos operários a fim 
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ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Quadro 1: Descrição da experiência de Hawthorne
Fonte: Elaborado a partir de Chiavenato (2000, p. 107-113).
Sugestão de Leitura:
Para obter mais detalhes sobre os experimentos de Hawthorne sugiro ler:
\u2022 SILVA, Reinaldo O. da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira
Thomson Learning, 2002.
\u2022 MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. Teoria Geral da Administra-
ção. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
As principais conclusões da experiência de Hawthorne sintetizadas por Ferreira et al
(2005, p. 78) são:
a) a importância dos grupos informais e a necessidade de ver o trabalho como um processo
coletivo e como uma atividade cooperativa, instituindo suas próprias normas, valores e
atitudes, que têm importância no desempenho;
b) as pessoas sentem necessidade de reconhecimento, segurança e adesão ao grupo e possu-
em expectativas, motivações;
c) é preferível colaborar com os grupos informais do que eliminá-los. O comportamento do
indivíduo se apóia no grupo.
DESCOBERTA: As entrevistas revelaram a existência da organização informal dos operários a fim 
de se protegerem contra o que percebiam como ameaça da Administração. Por meio da organização 
informal os operários firmavam laços de lealdade, porém quando decidiam ser leais à empresa isso 
provocava um descompasso entre o grupo e a companhia, que gerava conflito, tensão, inquietude e 
descontentamento. 
4ª fase da experiência de Hawthorne 
OBJETIVO: Analisar a organização informal dos empregados e a organização formal da fábrica. 
DESCRIÇÃO: Para estudar os conflitos gerados pela lealdade ao grupo e à companhia, foi escolhido 
um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às 
do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora 
entrevistava o grupo. 
O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo um salário-hora com base em 
fatores e um salário mínimo horário, para o caso de interrupções na produção. Os salários só 
poderiam ser maiores se a produção total aumentasse. Os operários apresentavam uma certa 
uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar 
suas atitudes,considerando delator o membro que prejudicasse o colega e pressionando os mais 
rápidos para estabilizarem sua produção por meio da punições simbólicas. 
DESCOBERTA: Foi interrompida em 1932 por motivos financeiros, mas foi suficiente para abalar a 
tese da teoria clássica até então dominante. 
 
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Considerando sua influência no pensamento administrativo é possível concordar com
a tese de que Hawthorne significou o \u201cdivisor de águas\u201d, revelando a importância dos as-
pectos psicossociais do trabalho e como estes poderiam influenciar na produtividade.
Ou ainda, como observa Nogueira (2007, p.133), \u201ca conclusão, impressionante para
os padrões da época, foi a de que a produtividade depende mais de aspectos informais e
sociais dos grupos de trabalho do que de fatores físicos (iluminação, limpeza, máquinas,
etc.)\u201d.
Sem dúvida foi importante reconhecer duas questões: 1) que além da face formal da
fábrica havia outra face \u2013 a chamada organização informal \u2013 que engloba a cultura
organizacional, os grupos e os líderes informais; 2) a especialização não era a maneira mais
eficiente de divisão de trabalho.
Foi a partir daí que teve início percepção das conseqüências da troca de posição dos
operários na produção, tais como: variação e fim da monotonia do trabalho; elevação da
moral do trabalhador; modificação na sua satisfação; importância do conteúdo do cargo
(descrição das tarefas).
Sintetizando, o paradigma humanista foi estabelecido com base nas dimensões
psicológicas, grupais e sociais e de organização informal.
Seção 2.2
Contribuições dos Teóricos ao Paradigma Humanista
Delineando uma linha do tempo e estudando os fatos, fica claro o avanço ocorrido na
gestão a partir da perspectiva do paradigma estrutural, que evolui até obrigar os gestores a
combinar elementos objetivos e subjetivos para responder às novas exigências da problemá-
tica social daquele tempo.
A nova concepção de gestão ou administração a partir deste paradigma passa a ser
assim entendida:
(...) o conceito de gestão ou administração como processo de decisão sobre o uso não apenas dos
meios técnicos e administrativos, mas sobretudo dos meios sociais e comportamentais, para
atingir resultados pela oferta de produtos ou serviços (Nogueira, 2007, p. 135).
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ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Outro aspecto relevante resultante do surgimento do paradigma humanista foram os
estudos sobre a motivação, o pressuposto do comportamento no trabalho e as necessidades
sociais. Este novo modelo de gestão também propiciou uma releitura do conceito tradicio-
nal de chefe, inspirado em Fayol (autoritário), e o aproximou da noção de líder, reforçando
os estudos sobre os estilos de liderança.
Veja, a seguir, os principais pressupostos da Escola de Relações Humanas:
Figura 2: Pressupostos da Escola de Relações Humanas
Fonte: Elaborado a partir de Ferreira, Reis e Pereira (2002, p. 27-28).
Cabe destacar que outros pesquisadores também deram sua contribuição ao paradigma
humanista e não poderíamos deixar de citá-los:
Oliver Sheldon (1894-1951), filósofo britânico, apresentou em 1923 uma
filosofia de administração enfatizando as responsabilidades sociais da
empresa \u2013 oferecer produtos e serviços à comunidade, bem como zelar
pelo seu bem-estar.
Alfred J. Marrow (1905-1978), psicólogo especializado em Psicologia
Industrial. Sua contribuição foi a introdução dos métodos de pesquisa
da Psicologia aplicada à solução de problemas das organizações indus-
triais, defendendo a criação de um clima de trabalho capaz de satisfazer
às necessidades do trabalhador.
 
Integração e 
comportamento