Apostila UNIJUÍ - Estudos organizacionais - abordagem humanista
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Apostila UNIJUÍ - Estudos organizacionais - abordagem humanista


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apresentou uma tendência a favorecer a administração; no campo científico, 
ignorou a teoria e adotou uma postura que exalta o empirismo, a observação e a 
descoberta dos dados. Outras críticas são citadas, tais como: não demonstrou 
sentido crítico e encarou os trabalhadores como meios a serem manipulados e 
ajustados a fins impessoais; os fatos da pesquisa são indiscutíveis, porém sua 
interpretação não o é; não percebeu a existência de conflitos de interesses em 
uma sociedade dinâmica; a pesquisa de Mayo foi autorizada e financiada pela 
administração da Western Electric, como parte de uma assessoria para resolver 
problemas; ignorou a diferença entre ciência e tecnologia, tornando-se insensível 
a problemas de fins e valores. 
 
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O grande pecado era não considerar o meio social como um dos fatores que influenci-
avam no comportamento das pessoas na organização. Isso também permitia ter uma con-
cepção utópica de trabalhador, que se baseava numa visão idealizada de um operário feliz e
integrado ao ambiente de trabalho, ou seja, uma negação das constatações práticas segun-
do as quais existiam operários infelizes e produtivos e outros felizes e improdutivos. Havia a
negação de que \u201dfelicidade e produtividade não são, portanto, diretamente proporcionais\u201d
(Ferreira; Reis; Pereira, 2002, p. 32).
Outro ponto ressaltado é a criação de uma dualidade: a organização formal e lógica
de um lado e a organização informal e afetiva de outro, que mais tarde passam a ser integra-
das em estruturas formais e informais da organização. Houve, porém, uma supervalorização
da importância da integração grupal como fator de aumento da produtividade.
Da mesma forma, o estímulo à participação dos indivíduos nas decisões empresariais,
por intermédio da comunicação de baixo para cima, foi analisado como uma estratégia
negativa aos objetivos declarados, ou seja, o espaço dado aos trabalhadores para opinar
tornou-se uma forma de a administração detectar as idéias e suas insatisfações, inteirando-
se previamente dos movimentos trabalhistas reivindicatórios.
Resumidamente, o paradigma humanista foi criticado por não apresentar novos crité-
rios efetivos de gestão, nem indicar de forma prática o que devia ou não ser feito para obter
melhores resultados organizacionais.
Cabe ressaltar que embora o paradigma humanista apresente uma série de limitações,
continua sendo analisado e aperfeiçoado até hoje no mundo da gestão. A discussão sobre a
relevância da criação e manutenção de um clima organizacional favorável aos trabalhadores
deve-se a este paradigma. Nesse sentido, cabe compreender as razões das teorias de transição,
que muitos autores clássicos consideram decorrentes da Escola de Relações Humanas.
Seção 2.4
Teorias de Transição
O paradigma humanista vem sendo estudado desde o seu surgimento, na década de
30, com raízes nos anos 20, principalmente por meio das contribuições pioneiras de Mary
Parker Follett, de Chester Barnard e de Elton Mayo.
Como já afirmamos anteriormente, várias abordagens são possíveis, e podemos encon-
trar classificações diferentes de acordo com o autor consultado. Cabe destacar aqui que
Silva (2002, p. 185) também propõe uma divisão diferenciada para a perspectiva humanística,
que não pode ser desconsiderada nesse processo de estudo.
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ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Em seus estudos Silva (2002) apresenta a perspectiva humanística constituída de quatro
escolas:
1. as teorias de transição, de Follett e de Barnard;
2. a Escola das Relações Humanas, de Elton Mayo;
3. a Escola Comportamentalista, de Maslow, Herzberg e Likert;
4. o Estruturalismo, de Etzioni e de Blau/Scott.
Lembre-se: é uma questão de opção teórico-metodológica; de como apresentar ou fa-
zer a leitura de sua abordagem. Você também não deve esquecer:
 (...) que o paradigma humanista nasceu com a descoberta da dimensão psicossocial e informal
do trabalho, com base em estudos de desempenho e da produtividade, e não representava uma
abordagem consistente da questão do comportamento na organização. Por isso, ele foi precursor
do paradigma comportamental (...) (Nogueira, 2007, p. 131).
Assim, novas indagações começam a exigir novas pesquisas e experimentos e deram
origem ao avanço dos estudos sobre comportamento. Nogueira (2007, p. 131) analisa o
avanço dos estudos a partir das seguintes questões: Como tornar o trabalho ao mesmo tem-
po produtivo e socialmente integrador? Como garantir produtividade sem desumanizar o
trabalho ou degradar a identidade profissional dos trabalhadores? Qual o papel dos grupos
informais nos resultados da organização formal?
Como restavam dúvidas nas conclusões da Escola de Relações Humanas ou paradigma
humanista, abre-se o campo da Administração para a aplicação de pesquisas e experiências
sobre o comportamento humano, que no Ocidente, especialmente nos Estados Unidos, fi-
cou conhecido como Behaviorismo ou Escola Comportamental ou ainda Paradigma
Comportamental, que será tratado na Unidade 3.
SÍNTESE DA UNIDADE 2
O estudo da Unidade 2 permitiu a você conhecer as bases do
paradigma humanista, que teve seu início marcado no começo do
século 20, mais precisamente nos 30, pelo desenvolvimento das
pesquisas na Western Eletric Compay, fábrica no bairro de
Hawthorne, em Chicago, conhecido como estudos de Hawthorne,
coordenado por George Elton Mayo.
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A experiência de Hawthorne teve quatro fases, e seu objetivo era
encontrar uma relação entre produtividade e condições físicas de
trabalho, como luminosidade, ambiente, fadiga, etc. Suas conclu-
sões permitiram afirmar que a produtividade depende mais de as-
pectos informais e sociais dos grupos de trabalho do que de fatores
físicos.
Os principais autores que contribuíram com o paradigma humanista
foram George Elton Mayo, Mary Parker Follett e Chester Irving
Barnard.
As idéias centrais deste paradigma são homo social, grupo infor-
mal e participação nas decisões.
A organização é vista como um sistema social, cujo foco centra-se
nos pequenos grupos, e na dimensão humana e emocional dos
empregados.
O paradigma humanista recebeu críticas gerais, bem como a obra
de Mayo, realizadas por industriais, psicológicos e sociólogos. Tais
críticas permitiram avançar nas pesquisas e dar origem ao
paradigma comportamental, nosso próximo tema de estudo.
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ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Unidade 3Unidade 3Unidade 3Unidade 3
PARADIGMA COMPORTAMENTAL
OBJETIVOS DESTA UNIDADE
\u2022 Apresentar a origem e as contribuições de diversos autores ao
paradigma comportamental.
\u2022 Descrever as críticas ao paradigma comportamental.
AS SEÇÕES DESTA UNIDADE
Seção 3.1 \u2013 Origem do Paradigma Comportamental
Seção 3.2 \u2013 Contribuições do Paradigma Comportamental
Seção 3.3 \u2013 Críticas ao Paradigma Comportamental
Seção 3.1
Origem do Paradigma Comportamental
O paradigma comportamental é um aprofundamento dos estudos da Escola de Rela-
ções Humanas ou paradigma humanista. Para muitos, representa a aplicação da Psicologia
Organizacional à administração e, para outros, uma tentativa de consolidar o enfoque das
relações humanas nas teorias das organizações.
Os estudiosos adotaram uma orientação mais psicológica, com foco no ajustamento
pessoal do trabalhador na organização e nos efeitos dos relacionamentos intragrupais e
estilos de liderança. O paradigma comportamental trata do comportamento organizacional,
isto é, do estudo dos indivíduos e grupos nas organizações.
O paradigma comportamental surgiu em 1957, e ficou também conhecido como Teoria
ou Escola Comportamental ou Escola Behaviorista.
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É possível elencar vários fatores propulsores ao surgimento
do paradigma comportamental:
a) Esgotamento do paradigma técnico -administrativo \u2013
taylorismo, fordismo e fayolismo \u2013 que não considera o fator
humano na ótica da organização formal e a evolução de uma
discordância da escola de Relações