Apostila UNIJUÍ - Estudos organizacionais - abordagem humanista
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Apostila UNIJUÍ - Estudos organizacionais - abordagem humanista


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de seu próprio comportamento sejam coletados
e analisados simultaneamente com sua experiência geradora. Os objetivos dessa técnica
são o desenvolvimento do autoconhecimento, do conhecimento do impacto que o indiví-
duo exerce sobre as outras pessoas e o aperfeiçoamento da comunicação em geral, devido
à eliminação de suas barreiras.
e) Outras técnicas terapêuticas: podemos citar a terapia grupal, avaliada pelos seus bons
resultados. \u201cSeu maior limite está no pressuposto de que os conflitos organizacionais são
expressão de características e neuroses individuais\u201d. Outra técnica aplicada são as famí-
lias organizacionais, que consistem em cada superior reunir-se com seus subordinados a
fim de receber o feedback de sua gestão.
O desenvolvimento organizacional é uma subárea da teoria das organizações que pro-
cura estudar a operacionalização dos seus conceitos. Chama-se a atenção para o fato de
que \u201cmuitos autores consideram desenvolvimento e mudança como sinônimos; para outros
(em sua maioria), desenvolvimento é tão-somente um processo de aplicação sistemática de
técnicas de dinâmica grupal nas organizações\u201d (Motta; Vasconcelos, 2002, p. 273).
Fica claro que o processo de desenvolvimento organizacional envolve tanto alterações
estruturais quanto comportamentais, embora no Brasil muito pouco tenha sido feito nesse cam-
po, entendendo-se que há \u201cuma potencialidade do novo campo, que contribuirá para tornar os
instrumentos de administração mais adaptáveis a situações e condições diversas\u201d (p. 274).
Conclui-se que o DO tem importante papel nos estudos organizacionais, decorrência
prática da abordagem comportamental, com o intuito de obter flexibilidade e mudanças \u2013
comportamentais e estruturais. Principalmente mudanças comportamentais, porque as or-
ganizações só mudarão se as pessoas que a formam mudarem \u2013 é um processo planejado de
mudanças estruturais e culturais, que visam à integração organizacional com o meio ambi-
ente e à melhoria da qualidade de vida das pessoas dentro das organizações.
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A seguir, apresentamos na seção 5.2 as críticas ao trabalho de desenvolvimento
organizacional.
Seção 5.2
Apreciação Crítica do DO
DO sempre foi entendido como um rótulo utilizado para a embalagem de princípios do
paradigma comportamental dentro de novas formulações. Com a crise da Escola de Rela-
ções Humanas ou paradigma humanista e do behaviorismo, ou ainda paradigma
comportamental, o DO passou a ser a saída para o aumento da eficácia organizacional.
Chiavenato (2000, p. 484) relaciona como sendo as principais críticas ao DO:
a) aspectos mágicos criados a partir de quatro mitos: 1) mito da disciplina delimitada, inde-
pendente e baseada no método científico; 2) mito de variáveis não-pesquisáveis pela difi-
culdade de mensurar; 3) mito da novidade, com a informação de que é uma nova técnica
para facilitar a mudança \u2013 contudo o DO é criticado por ser entendido como métodos e
processos relativamente antigos, apenas com rótulos novos; 4) mito da eficácia ampliada
em função de técnicas que aumentassem a capacidade da organização para alcançar
seus objetivos.
b) Imprecisão no campo do DO: pela variedade de técnicas como treinamento da sensitividade,
análise transacional, consultoria de processos, desenvolvimento de equipes, reuniões de
confrontação, tratamento de conflito intergrupal e suprimento de informações.
c) Ênfase na educação \u201cemocional\u201d, que focaliza o treinamento das habilidades no relacio-
namento interpessoal, tendo por base as ciências de comportamento. O treinamento das
habilidades é importante, mas não constitui a essência da administração.
d) Os métodos de DO não são novos ou cientificamente válidos. Não se teve comprovação
científica de que as técnicas melhoram a capacidade da organização de alcançar seus
objetivos.
Apesar destas críticas, entretanto, o DO afigura-se como a melhor opção humanista
de abordagem dos estudos organizacionais. Tanto que alterou significamente as relações
que o homem estabelecia com o trabalho e com a organização, considerando os sistemas de
trabalho e os processos inerentes à integração dos indivíduos e grupos.
Sendo assim, trazemos como um desafio de pesquisa recuperar a significação do tra-
balho e da gestão a partir do desenvolvimento organizacional. Na seção 5.3 apresentamos
um pequeno ensaio da discussão desta temática.
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ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Seção 5.3
Ressignificação do Trabalho e da Gestão
O trabalho sempre existiu na vida social, nas diferentes sociedades ao longo da Histó-
ria,1 mas gradativamente foi sendo limitado e modificado pelas condições sociais, econômi-
cas, políticas, geográficas, culturais, entre outras.
Vamos analisar a questão do trabalho em Ciências Sociais, na Sociologia, na Antro-
pologia e na Psicologia. Chamamos a atenção entretanto, para o fato de que não será pos-
sível esgotar as possibilidades de análise do tema nesta seção. É preciso uma série de leitu-
ras complementares para o aprofundamento da temática.
Como o próprio Oliveira (2002, p. 143) afirma, \u201co homem é produto e produtor da socieda-
de em que vive e apresenta relações contraditórias entre os vários sistemas existentes\u201d, porém
sem dúvida o tempo e o espaço definiram uma história diferente em cada fase da sociedade.
O homem sempre desenvolveu esforços conjugados para realizar atividades e suprir as suas
necessidades básicas. A Revolução Industrial, nos séculos XVIII e XIX, trouxe consigo transfor-
mações vitais na sociedade com a aplicação de descobertas científicas, novos avanços tecnológicos,
industriais, concentração das unidades produtivas, expansão de produção em áreas e setores
estratégicos (Oliveira, 2002, p. 143).
Realidade esta que sofre novas modificações com a terceira Revolução Industrial \u2013 a
da informática, que na leitura de alguns autores chamo-se de sociedade do conhecimento,
de acesso, de redes, cujo modelo produtivo seria radicalmente diferente do modelo que a
precedeu \u2013 o fordismo.
Para avançarmos nos estudos é importante compreendermos o conceito de trabalho,
que na perspectiva de Bauman (2001, apud Fontenelle, 2008, p. 54) resgata suas origens
como labour, que aparece em 1776 \u201catrelado ao esforço físico despendido em busca da rea-
lização das necessidades materiais da comunidade. (...) ou como um conjunto de trabalha-
dores e operários que participam da produção, um corpo de trabalhadores\u201d. Na seqüência
aparecem os sindicatos, e o termo passou a ter um sentido nitidamente político.
As transformações do trabalho foram sucessivamente sendo vistas ao longo da própria
transformação do capitalismo, e a relação de dependência entre capital e trabalho se dissolve,
assumindo novos arranjos no campo do consumo, ou seja, \u201co capital passa a depender para
sua competitividade, eficácia e lucratividade, dos consumidores\u201d (Fontenelle, 2008, p. 55).
1
 Ver Caderno Estudos Organizacionais: abordagem estrutural, 2009, p. 47.
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O processo de racionalização da vida moderna, da sólida rotina de realização de ativi-
dades no espaço organizacional do escritório ou da indústria, nos tempos áureos do fordismo
ou da clássica formulação de Max Weber, cede lugar a um trabalho considerado \u201cimaterial\u201d
e \u201cfluido\u201d, que requer um novo estilo de trabalhador:
Organizações flexíveis também requerem trabalhadores flexíveis, tão \u201cleves e voláteis quanto a
nova economia capitalista que os gerou e dotou de poder\u201d (...) e todos são afetados psicologica-
mente, tendo em vista que ninguém pode se sentir seguro num mundo de desemprego estrutural,
de formas organizacionais nas quais não há regras claras, em que se parece estar sempre à prova
(Fontenelle, 2008, p. 56).
As mudanças na instituição trabalho e seus impactos nas subjetividades dos trabalha-
dores foram tratados com propriedade pelo sociólogo Richard Sennett nos seus livros A cor-
rosão do caráter (2005) e em A cultura do novo capitalismo (2006). Entre