Apostila UNIJUÍ - Estudos organizacionais - abordagem humanista
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Apostila UNIJUÍ - Estudos organizacionais - abordagem humanista


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projetos, entidades e organizações se sustentam financeira-
mente\u201d (Nogueira, 2007, p. 345).
Neste viés, cabe repensar o conceito de sustentabilidade, agregando elementos mais
substantivos ao processo, tais como: \u201c(...) os compromissos com o desenvolvimento das pes-
soas que empregam, com a segurança e a satisfação dos clientes e consumidores, com a
preservação do meio ambiente e dos recursos não renováveis e com o bem-estar da comuni-
dade\u201d (p. 351).
A seguir, vamos analisar a gestão para o desenvolvimento sustentável numa perspec-
tiva alinhada aos desafios importantes para o futuro do trabalho, das organizações e das
sociedades no século 21 à luz do paradigma humanista e comportamental.
Seção 1.4
Desenvolvimento Sustentável na Perspectiva Humanista
Para entendermos a dimensão do desenvolvimento nos estudos organizacionais é neces-
sário fazer uma reflexão mais profunda e, para tal, vamos nos reportar a Nogueira (2007, p.148):
As dimensões técnico-administrativa e psicossocial da administração e da gestão complementam-
se, pois administrar é garantir tecnicamente a realização dos objetivos tangíveis (produtos) e
intangíveis (serviços) dos negócios, das empresas e das organizações por intermédio de seu po-
tencial humano.
Em outras palavras, significa a superação dos mecanismos de controle social e mani-
pulação psicológica implícitos no paradigma humanista e comportamental, o que é um de-
safio para a administração contemporânea.
O foco principal do paradigma humanista e comportamental era que o fator humano
deixasse de ser encarado como simples \u201cfator de produção\u201d ou \u201crecurso humano\u201d, deixando
definitivamente de ser visto como mais um recurso a ser usado, manipulado e descartado.
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Os objetivos e as formas de organização teriam outro caráter, o que pressupunha um novo
paradigma de gestão para o desenvolvimento sustentável, que buscava melhorar as práticas
de trabalho e a qualidade de vida dos trabalhadores.
SÍNTESE DA UNIDADE 1
Ao concluir o estudo da Unidade 1 você deve ter presente a passa-
gem que ocorre do paradigma técnico -adminis trativo e
organizacional para o paradigma humanista e comportamental,
que amplia o escopo de trabalho. Para tanto, resgatamos as con-
tribuições de Morgan (1986), Reed (1993, apud Clegg; Hardy; Nord,
1998) e Motta (1998, 2002).
Também deve atentar para o fato de que o desenvolvimento do
paradigma humanista se deu num contexto histórico marcado pela
crise de 1930, época de grandes conflitos no sistema capitalista
mundial. Nesse período os estudiosos das organizações começa-
ram a se preocupar com o fator humano no trabalho. Mais tarde,
com o paradigma comportamental, agregaram a concepção de que
a satisfação do trabalhador gerava de forma intrínseca a eficiência
do trabalho.
A partir da crítica aos tecnicistas os aspectos organizacionais mais
importantes passam a se concentrar no homem e seu grupo social,
isto é, a preocupação passa dos aspectos técnicos e formais para
os aspectos psicológicos e sociológicos, com ênfase nas pessoas.
Pensar a gestão para o desenvolvimento requer compreender que
as organizações precisam garantir primeiramente sua sobrevivên-
cia e, posteriormente, sua sustentabilidade, sempre buscando um
equilíbrio entre os aspectos econômicos (objetivos) e
comportamentais (subjetivos).
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ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
Unidade 2Unidade 2Unidade 2Unidade 2
PARADIGMA HUMANISTA
OBJETIVO DESTA UNIDADE
\u2022 Apresentar os fundamentos do
paradigma humanista e suas contribui-
ções à gestão.
AS SEÇÕES DESTA UNIDADE
Seção 2.1 \u2013 Origem do Paradigma Humanista
Seção 2.2 \u2013 Contribuições dos Teóricos ao Paradigma Humanista
Seção 2.3 \u2013 Críticas Gerais ao Paradigma Humanista
Seção 2.4 \u2013 Teorias de Transição
O paradigma humanista, também conhecido como escola
de relações humanas, consolidou-se em 1932. Com o avanço da
industrialização e o crescimento da complexidade das empresas
e das relações de trabalho, a Administração necessitou rever seus
paradigmas e agregar as contribuições das outras Ciências Sociais
\u2013 como a Psicologia e a Sociologia.
À medida que os estudiosos passam a reconhecer que a
empresa não é apenas um sistema econômico, mas um sistema
social, eles começam também a repensar o conceito de homem,
reconhecendo que o mesmo deixa de ser visto como homo
economicus e passa a ser homem social, um ser complexo que
tem comportamentos e sentimentos que mobilizam ações a partir
de suas necessidades biológicas e psicossociais.
Sendo assim, fica evidente que houve uma mudança
conceitual na Teoria Administrativa, mais especificamente com a
Teoria das Relações Humanas ou Paradigma Humanista, que \u201cdá
Ser complexo
O ser humano torna-se
complexo quando se percebe
que ele não é totalmente
controlável e previsível,
havendo um certo grau de
incerteza, que impõe limites à
regulação social.
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ênfase às pessoas que trabalham nas empresas como grupo social
e em seus aspectos psicológicos e sociológicos\u201d (Muniz; Faria,
2007, p. 40), e ainda busca humanizar e democratizar a adminis-
tração.
Para que possamos aprofundar nossas descobertas com re-
lação ao paradigma humanista vamos apresentar suas origens
na seção 2.1.
Seção 2.1
Origem do Paradigma Humanista
Como já ressaltamos na Unidade 1, a Teoria das Relações
Humanas surgiu nos Estados Unidos, como conseqüência das
conclusões da experiência de Hawthorne, desenvolvida por El-
ton Mayo e colaboradores.
Em outras palavras, foi um movimento de reação e oposi-
ção à Teoria Clássica de Administração, que se preocupava com
a máquina, o método de trabalho, a organização formal e os prin-
cípios da Administração, os quais nem sempre foram pacificamente
aceitos. Os sindicatos e trabalhadores passaram a visualizar e
interpretar a Administração Científica como um meio sofisticado
de exploração dos empregados a favor dos interesses patronais.
Tente imagina como se dava o processo num período em
que aumenta significamente o número das indústrias e as exi-
gências com produtividade \u2013 Como ficam os trabalhadores neste
processo? Você acreditaria que se sustentaria a lógica racional
extremada de Taylor?
Parece que o modelo clássico estava chegando ao seu limi-
te. O próprio Chiavenato (2000, p. 108), ao definir a escola, afir-
ma que esta \u201cnasceu da necessidade de corrigir a tendência à
desumanização do trabalho com a aplicação de métodos científi-
cos e precisos\u201d.
Nogueira (2007, p. 133) apresenta um panorama sintético
de como surgiu o paradigma humanista:
Teoria Clássica de
Aministração
Caracteriza-se pela ênfase na
estrutura organizacional, pela
visão do homem econômico e
pela busca da máxima
eficiência nas organizações
(Chiavenato, 2000).
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ESTUDOS ORGANIZAC IONAIS: Abordagem Humanis ta
a) num contexto de conflitos e insatisfação social, de expansão
dos sindicatos e multiplicação de greves, de intensificação de
posições contrárias ao sistema capitalista, de mudanças na
postura da Igreja Católica sobre a valorização do trabalho e
maior aproximação da classe operária;
b) em meio a guerras mundiais e revoluções, culminando com a
instauração do socialismo em países como Rússia e China.
Já Chiavenato (2000, p. 108) apresenta quatro fatos que
marcaram a origem do paradigma humanista ou Teoria das Rela-
ções Humanas:
1º) a necessidade de se humanizar e democratizar a Administra-
ção, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teo-
ria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo
americano, ou seja, a teoria se revelou um movimento tipica-
mente americano e voltado para a democratização dos concei-
tos administrativos;
2º) o desenvolvimento da Psicologia, bem como sua crescente
influência intelectual e suas primeiras aplicações à organiza-
ção industrial;
3º) as idéias da Filosofia pragmática de John Dewey e da Psico-
logia dinâmica de Kurt Lewin, fundamentais para o humanismo
na Administração.