Apostila UNIJUÍ - Fundamentos da gestão organizacional
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Apostila UNIJUÍ - Fundamentos da gestão organizacional


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Assim, em cada situação com que as pessoas se deparam elas selecionam
alternativas de ação que podem aumentar o prazer e minimizar o sofrimento.
2. Abordagem behaviorista \u2013 postula um determinismo do passado, ou seja, o que motiva o
comportamento são as conseqüências dos efeitos produzidos pelo comportamento passa-
do do indivíduo: a recompensa ou punição recebidas.
3. Abordagem cognitivista \u2013 pressupõem que os indivíduos possuam valores, opiniões e ex-
pectativas em relação ao mundo que os rodeia, então, sustentam que os indivíduos se
empenham em atingir coisas atrativas e tentam afastar-se das coisas negativas. Para Kurt
Lewin 1 , o comportamento é visto como algo dependente de eventos que ocorrem para o
indivíduo no momento em que o comportamento ocorre.
1
 Dentre os cognitivistas Lewin um dos que trouxeram maior contribuição para o estudo da motivação.
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4. Abordagem freudiana \u2013 para Freud, são os instintos que fornecem uma fonte contínua e
fixa de estimulação: os indivíduos podem aprender a atingir certos objetivos que possibi-
litem a liberação de tensões, mas nem sempre têm consciência de suas motivações reais.
A investigação da motivação parte das inferências sobre as origens do comportamento
dos indivíduos.
A Administração Científica, que você estudou na Unidade 2, baseava-se na con-
cepção de homo economicus, a qual sustentava que o comportamento do homem é moti-
vado exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas materiais e salariais do
trabalho.
A experiência de Hawthorne (já descrita na Unidade 4) demonstrou que o homem não
é motivado apenas por estímulos salariais e econômicos, mas por recompensas sociais e
simbólicas.
Chiavenato (2003, p. 329) lembra que os autores behavioristas constataram que o
administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o com-
portamento humano e utilizar a motivação como poderoso meio para melhorar a qualidade
de vida dentro das organizações.
Como dá para perceber, existem muitos estudos sobre a motivação humana e é impos-
sível esgotarmos este assunto (também não é minha intenção). Precisamos, no entanto,
conhecer alguns autores e suas respectivas teorias, posto que foram marcantes para a com-
preensão do processo de motivação nas organizações. Isso, porém, fica para a próxima se-
ção, certo?
\u2013 Seção 2 \u2013
Teorias da motivação humana
O texto a seguir busca, de forma resumida, apresentar as teorias desenvolvidas por
alguns autores que marcaram de forma significativa os estudos para a compreensão da
motivação humana, embora existam muitos outros além dos que aqui apresentaremos.
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2.1 \u2013 TEORIA DA MOTIVAÇÃO HUMANA (MASLOW)
A hipótese central da teoria de Maslow é a existência de uma hierarquia e das neces-
sidades humanas, constituída por necessidades biológicas, psicológicas e sociais. As dife-
rentes necessidades estão divididas por ele em: necessidades fisiológicas, de segurança, so-
ciais, de estima e de auto-realização.
Veja a Figura 1 e saiba mais:
Figura 1: A hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow
Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2003
Agora que você já conhece a famosa \u201cpirâmide de Maslow\u201d, vamos entender um
pouquinho mais sobre cada uma dessas necessidades?
1. Necessidades fisiológicas \u2013 são as necessidades mais básicas do ser humano e as mais
preponderantes também. São instintivas e já nascem com o indivíduo. Ex.: alimento, re-
pouso, abrigo, sexo. Comportamento resultante: encontrar alívio da pressão para o orga-
nismo.
2. Necessidades de segurança \u2013 constituem o segundo nível e surgem quando as necessida-
des fisiológicas já estão satisfeitas. Ex.: segurança, proteção contra o perigo, doença,
incerteza, desemprego.
3. Necessidades sociais \u2013 surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas
estão relativamente satisfeitas. Ex.: relacionamento, amizade, aceitação, afeição, com-
preensão, consideração.
 
Necessidades Fisiológicas
Necessidades de segurança
Necessidades sociais
Necessidades de estima
Necessidades
de auto-
realização
Necessidades
primárias
Necessidades
secundárias
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FUNDAMENTOS DA GESTÃO ORGANIZACIONAL
4. Necessidades de estima \u2013 relacionam-se com a maneira como o indivíduo se vê e se avalia.
Ex.: satisfação do ego, orgulho, status e prestígio, auto-respeito, reconhecimento, confi-
ança, progresso, apreciação, admiração dos colegas.
5. Necessidades de auto-realização \u2013 são as necessidades humanas mais elevadas e que
estão no topo da hierarquia. Ex.: realização de nosso próprio potencial, excelência pesso-
al, competência, expertise, tarefas desafiadoras.
Segundo Maslow (apud Chiavenato, 2003), somente quando um nível inferior de ne-
cessidade está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento
da pessoa.
Lembrete: a satisfação e a frustração andam muito perto uma da outra e devemos nos preo-
cupar com isso enquanto gestores, pois ambas afetam o desempenho no trabalho
de forma positiva ou negativa.
Então observe a Figura 2 e compreenda um pouco mais sobre os fatores de satisfação
e não-satisfação apresentados por Chiavenato a partir dos estudos de Maslow.
Figura 2: A satisfação e a não-satisfação (frustração) das necessidades humanas básicas
Fonte: Chiavenato (2003, p. 333)
 
 
Fisiológicas 
Segurança 
Sociais 
(amor) 
Estima 
(ego) 
Auto-
realização 
(auto-
atualização) 
\u2022 Confinamento do local de 
trabalho 
\u2022 Remuneração 
\u2022 Tipo de trabalho e ambiente de 
trabalho mal-estruturados 
\u2022Políticas da empresa 
imprevisíveis 
\u2022 Baixa interação e 
relacionamento com colegas, 
chefia e subordinados 
\u2022 Baixo status 
\u2022 Baixo salário 
\u2022 Sensação de iniqüidade 
\u2022 Insucesso na profissão 
\u2022Desprazer no trabalho 
NÃO-SATISFAÇÃO SATISFAÇÃO 
Frustrações podem ser derivadas de: 
\u2022 Sucesso na profissão 
\u2022 Prazer no trabalho 
\u2022 Interação facilitada pelo arranjo físico 
\u2022 Prestígio na profissão 
\u2022 Elevada interação e relacionamento 
com colegas, chefia e subordinados 
\u2022 Remuneração adequada para a 
satisfação das necessidades básicas 
 
 
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Agora que já constatamos o que Maslow pensava, vamos conhecer a visão de Herzberg?
2.2 \u2013 TEORIA DOS DOIS FATORES (HERZBERG)
A teoria da motivação no trabalho, de Herzberg, distingue satisfação e motivação. Os
fatores denominados de higiênicos são aqueles que levam à satisfação e estão relacionados
com as condições em que o trabalho é realizado. Já os fatores motivacionais estão direta-
mente relacionados com a tarefa ou o trabalho, e influenciam diretamente sobre a produtivi-
dade dos indivíduos na organização.
1. Fatores Higiênicos \u2013 estão localizados no ambiente organizacional que circunda a tare-
fa e estão fora do controle das pessoas. Ex.: salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou
supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa,
clima de relacionamento entre a empresa e funcionários, regulamentos, etc. São fatores
exógenos, do contexto do ambiente, externo ao indivíduo. O trabalho era considerado
uma tarefa desagradável e então apelava-se para incentivos salariais, prêmios, supervi-
são, etc, para fazer com que as pessoas trabalhassem mais. As pesquisas de Herzberg,
contudo, revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a
insatisfação, e, se elevam a satisfação, não a mantêm por muito tempo. Se, entretanto,
os fatores chamados higiênicos forem precários, eles provocam a insatisfação dos empre-
gados.
2. Fatores motivacionais \u2013 são fatores intrínsecos, pois se relacionam com o conteúdo do
cargo e com a natureza
ELIANE
ELIANE fez um comentário
Muito obrigada por este rico conteúdo colega, tem me ajudado muito nas minhas pesquisas e estudos. Deus te abençoe sempre em sua trajetória.
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