GABARITO PROVA

Prévia do material em texto

• Pergunta 1 
1 em 1 pontos 
 
A maioria dos gestores não gosta de dar feedback de desempenho a seus funcionários e, a 
menos que sejam pressionados por alguém, costumam ignorar essa responsabilidade. A 
solução para o problema não é deixar de oferecer o feedback. Desse modo, são oferecidas 
algumas sugestões sobre feedback, para empresas e gestores. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática 
no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
Com base nas sugestões apresentadas acerca da resistência dos gestores em 
darem feedbacks a seus funcionários, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) 
Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) As empresas precisam treinar os seus superiores para que estes consigam conduzir 
momentos construtivos de avaliação, uma vez que o feedback no trabalho é muito importante. 
II. ( ) Não é adequado que o gestor ofereça um feedback no momento em que o colaborador 
esteja de mau humor. Nesse período, este estará com menor disposição para receber 
conselhos. 
III. ( ) As avaliações precisam ser as mais específicas possíveis, pois é bem mais difícil 
descobrir como melhorar um desempenho em nível global do que em áreas específicas e 
delimitadas. 
IV. ( ) As empresas precisam demitir os gestores que não oferecem feedback aos 
funcionários, uma vez que o feedback é uma ferramenta muito importante no universo 
corporativo. 
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: 
V, V, V, F. 
Resposta Correta: 
V, V, V, F. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois algumas 
sugestões sobre o feedback são: empresas precisam 
treinarem os seus superiores para que consigam conduzir 
momentos construtivos de avaliação; não é adequado que o 
gestor ofereça um feedback no momento em que o 
colaborador esteja de mau humor; e as avaliações precisam 
ser as mais específicas possíveis. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. 
ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
 
• Pergunta 2 
1 em 1 pontos 
 
Uma gestão de desempenho eficaz não deve ocorrer apenas de maneira esporádica, antes, 
deve ser contínua dentro das empresas, para que possa potencializar as competências já 
existentes nas pessoas e desenvolver outras novas, que ainda não têm. Para desenvolver um 
programa de gestão de desempenho, é necessário que as pessoas sejam sensibilizadas sobre 
 
sua importância, a fim de que demonstrem mais aceitação e adesão. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica a maneira que o gestor pode conscientizar 
seus funcionários sobre a importância de aderir e se envolver em um programa de gestão. 
Resposta 
Selecionada: 
 
O gestor pode conscientizar os funcionários acerca da 
necessidade de adesão e envolvimento de todos por 
meio de palestras, reuniões, programas etc. 
Resposta 
Correta: 
 
O gestor pode conscientizar os funcionários acerca da 
necessidade de adesão e envolvimento de todos por 
meio de palestras, reuniões, programas etc. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois o gestor 
pode conscientizar a necessidade de adesão e 
envolvimento de todos por meio de: palestras, reuniões, 
programas etc., que explanem sobre o passo a passo do 
projeto, a importância da participação de todos, os 
objetivos a serem atingidos, que áreas serão impactadas 
etc. Conforme os funcionários percebem que os gestores 
estão envolvidos na situação, passam a encará-la de 
maneira diferente e envolvem-se mais. 
 
 
• Pergunta 3 
1 em 1 pontos 
 
Para favorecer o entendimento das vertentes da avaliação de desempenho, buscou-se 
conceituar e definir a especificidade de cada uma: a técnico/operacional (que tem como foco o 
sujeito) e a de desenvolvimento/aprendizagem (cujo foco é o grupo). No entanto, independente 
da finalidade ou do método escolhido, o princípio da avaliação sempre é o mesmo. 
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e 
organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
No que diz respeito ao princípio da avaliação de desempenho, analise as afirmativas a seguir e 
assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) Verificar se o funcionário tem alguma deficiência física ou intelectual. 
II. ( ) Constatar se o desempenho condiz com as exigências de atribuições do cargo. 
III. ( ) Observar se o trabalho está alinhado às metas estipuladas e aos objetivos. 
IV. ( ) Avaliar o desempenho dos colaboradores e confrontar resultados. 
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: 
F, V, V, V. 
Resposta Correta: 
F, V, V, V. 
 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois o princípio 
da avaliação é constatar se o desempenho condiz com as 
exigências de atribuições do cargo, observar se o trabalho 
está alinhado às metas estipuladas e aos objetivos, avaliar 
o desempenho dos colaboradores e confrontar resultados. 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento 
organizacional: gestão de pessoas e organizações. São 
Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
• Pergunta 4 
1 em 1 pontos 
 
A avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional é uma constatação 
sistemática do sujeito, a partir da função das atividades que desenvolve, dos resultados e 
metas a serem alcançados e do seu índice potencial de desenvolvimento. É uma das formas 
de avaliação mais antiga e considerada tradicional por muitos estudiosos, porém, ainda é 
bastante usada no âmbito organizacional, porque foca alguns aspectos específicos. 
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional : gestão de pessoas e 
organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
Com base nos aspectos específicos que esse modelo de avaliação foca, analise as afirmativas 
a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e 
F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) Foca na comparação entre pessoas que executam a mesma função ou funções similares. 
II. ( ) Foca na análise das responsabilidades do sujeito frente às atividades que desempenha. 
III. ( ) Foca na associação do desempenho com a competência, analisando os atributos 
comportamentais e pessoais. 
IV. ( ) Foca em medir os resultados alcançados pelo sujeito com base em metas e no 
desempenho pessoal. 
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: 
V, V, V, V. 
Resposta Correta: 
V, V, V, V. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois todas as 
afirmativas referem-se ao foco dos aspectos específicos 
do modelo de avaliação técnico/operacional: 
comparação entre pessoas que executam a mesma 
função ou funções similares, análise das 
responsabilidades do sujeito frente às atividades que 
desempenha, associação do desempenho com a 
competência, analisando os atributos comportamentais e 
pessoais e medir os resultados alcançados pelo sujeito 
com base em metas e no desempenho pessoal 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento 
 
organizacional: gestão de pessoas e organizações. São 
Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
• Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 
Muitos autores estudaram e conceituaram a avaliação de desempenho focada no aspecto 
técnico/operacional, levando em consideração alguns de seus aspectos distintos. 
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e 
organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
Considerando o excerto sobre os diferentes autores que conceituaram a avaliação de 
desempenho focada no aspecto técnico/operacional, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. Gómez-Mejía, Balkin e Cardy afirmam que são procedimentos formais que uma organização 
utiliza para a avaliação das competências e do desempenho de seus funcionários e 
acrescentam que se trata de uma questãomais de atitude técnica, pois, se o ser humano está 
verdadeiramente interessado em contribuir para o seu autodesenvolvimento, esse processo 
pode favorecer. 
II. Bergamini define como uma questão mais de atitude que de técnica, pois, se o ser humano 
está verdadeiramente interessado em contribuir para o seu autodesenvolvimento e o dos 
outros, com a perspectiva de ver e ser visto como pessoa inteira, esse processo deve prover 
oportunidades de entendimento entre pessoas. 
III. Spector compreende que é um sistema de revisão e evolução das competências e do 
desempenho do trabalho grupal ou individual. É um processo que afeta significativamente o 
sucesso organizacional por meio do trabalho conjunto de gerentes e funcionários para 
alcançar as expectativas, revisar os resultados e recompensar o desempenho. 
IV. Lucena conceitua como a verificação formal e permanente dos resultados alcançados 
comparados com os indicadores estabelecidos, utilizando-se as normas e critérios de 
avaliação definidos e o desempenho refere-se à atuação do funcionário em relação às 
responsabilidades e atribuições inerentes ao cargo que ocupa. 
 
Está correto o que se afirma em: 
 
Resposta Selecionada: 
II e IV, apenas. 
Resposta Correta: 
II e IV, apenas. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois alguns 
autores que definiram a avaliação de desempenho focada 
no aspecto técnico/operacional considerando alguns 
aspectos distintos foram: Bergamini, que define como uma 
questão mais de atitude que de técnica, pois, se o ser 
humano está verdadeiramente interessado em contribuir 
para o seu autodesenvolvimento e o dos outros, com a 
perspectiva de ver e ser visto como pessoa inteira, esse 
processo deve prover oportunidades de entendimento entre 
pessoas, e Lucena, que conceitua como a verificação formal 
e permanente dos resultados alcançados comparados com 
os indicadores estabelecidos, utilizando-se as normas e 
 
critérios de avaliação definidos, e o desempenho refere-se à 
atuação do funcionário em relação às responsabilidades e 
atribuições inerentes ao cargo ocupado. 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento 
organizacional: gestão de pessoas e organizações. São 
Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
• Pergunta 6 
1 em 1 pontos 
 
A gestão do desempenho humano pode ser avaliada por meio de três dimensões: 
expectativas, recursos e motivação. Três verbos explicam essas dimensões e representam as 
atitudes dos sujeitos diante de uma atividade. O primeiro passo para entender essas 
dimensões é compreender o sentido dos verbos descritos. 
 
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, D. M. M. et al. (org.). Gestão do 
fator humano: uma visão baseada em Stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
 
A respeito dos verbos que representam as atitudes das pessoas diante de uma atividade, 
analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) O verbo “saber” está relacionado ao conhecimento que a pessoa tem sobre seu 
desempenho no cargo ou na função e das expectativas que os dirigentes têm de seu 
desempenho. 
II. ( ) O verbo “poder” refere-se às condições, aos recursos que a pessoa reúne para 
desempenhar e conduzir seu trabalho. 
III. ( ) O verbo “ter” refere-se às condições financeiras da pessoa. Se ela for bem-sucedida 
financeiramente, tenderá a produzir mais, devido à sua motivação. 
IV. ( ) O verbo “querer” se trata da predisposição, motivação e interesse da pessoa perante as 
atividades que tem sob sua responsabilidade. 
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: 
V, V, F, V. 
Resposta Correta: 
V, V, F, V. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois os verbos 
mencionados são: “saber”, que está relacionado ao 
conhecimento que a pessoa tem sobre seu desempenho no 
cargo ou na função e das expectativas que os dirigentes 
têm de seu desempenho; “poder”, que se refere às 
condições, aos recursos que a pessoa reúne para 
desempenhar e conduzir seu trabalho; e “querer”, que se 
trata da predisposição, motivação e interesse da pessoa 
perante as atividades que tem sob sua responsabilidade. 
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, 
D. M. M. et al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão 
baseada em Stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
 
 
• Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 
A seleção por competências torna-se cada vez mais comum dentro das organizações. Leme 
(2007 apud FERREIRA; RAMAL, 2015, p. 93) e Rabaglio (2008 apud FERREIRA; RAMAL, 
2015, p. 93) consideram a existência de competências comportamentais e técnicas. 
 
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por competências. Rio de Janeiro: LTC, 2015. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características das competências 
comportamentais e técnicas descritas pelos autores. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
As competências comportamentais representam a atitude 
(o que o sujeito quer fazer), e as técnicas, as habilidades e 
os conhecimentos do sujeito (o saber fazer). 
Resposta 
Correta: 
 
As competências comportamentais representam a atitude 
(o que o sujeito quer fazer), e as técnicas, as habilidades e 
os conhecimentos do sujeito (o saber fazer). 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois as 
características das competências comportamentais e 
técnicas são: “as comportamentais, que representam a 
atitude (o que o sujeito quer fazer), e as técnicas, que são 
as habilidades e conhecimentos do sujeito (o saber fazer)”. 
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por 
competências. Rio de Janeiro: LTC, 2015. 
 
 
• Pergunta 8 
1 em 1 pontos 
 
Os três principais comportamentos do desempenho profissional (reconhecidos por 
pesquisadores contemporâneos), são: “desempenho da tarefa, cidadania e 
contraprodutividade”. Foram feitas algumas análises acerca desses três comportamentos. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática 
no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
Considerando as constatações acerca dos principais comportamentos do desempenho 
profissional, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. A maioria dos gestores acredita que para o funcionário apresentar bom desempenho deve 
demonstrar bom desempenho de tarefa e cidadania e evitar a contraprodutividade. 
II. Um colaborador que executa as principais funções de seu serviço com eficácia, mas é 
agressivo e grosseiro com os colegas, não será entendido como um bom funcionário para a 
maioria das empresas. 
III. Até o colaborador mais agradável e animado, se não conseguir apresentar bom 
desempenho nas principais funções das atividades de seu trabalho, não será entendido com 
um bom funcionário. 
IV. Para ser considerado um bom funcionário, é preciso que apresente os três principais 
 
comportamentos do desempenho profissional: bom desempenho, apresentar cidadania e 
demonstrar contraprodutividade. 
 
Está correto o que se afirma em: 
Resposta Selecionada: 
I, II e III, apenas. 
Resposta Correta: 
I, II e III, apenas. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a maioria 
dos gestores acredita que para o funcionário apresentar 
bom desempenho deve demonstrar bom desempenho de 
tarefa e cidadania e evitar a contraprodutividade; um 
colaborador que executa as principais funções de seu 
serviço com eficácia, mas é agressivo e grosseiro com os 
colegas, não será entendido como um bom funcionário para 
a maioria das empresas, e, até o colaborador mais 
agradável e animado, se não conseguir apresentar bom 
desempenho nas principais funções das atividades de seu 
trabalho, não será entendido com um bom funcionário. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
 
• Pergunta 9 
1 em 1 pontos 
 
Há alguns anos, a maioria das organizações mensurava o desempenho de seus colaboradores 
tomando como referência uma série de atribuições listadas na descrição dos cargos. No 
entanto as empresas contemporâneas costumam avaliar seus funcionários de maneira 
diferente. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática 
no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
Considerando o excerto sobre a maneira com que as empresas contemporâneas avaliam o 
desempenho de seus funcionários, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. As empresas contemporâneas são menos hierárquicas, porém mais orientadas para o 
trabalho, ou seja, exigem mais de seus funcionários. 
II. Estudiosos contemporâneos reconhecem três principais comportamentos do desempenho 
profissional: desempenho de tarefa, cidadania e contraprodutividade. 
III. As empresas hoje em dia costumam avaliar o desempenho de seus funcionários 
considerando a idade, ou seja, definem critérios esperados para cada colaborador, baseando-
se em suas idades cronológicas. 
IV. Atualmente, muitos estudiosos estão considerando as questões de gênero no momento da 
avaliação do desempenho, ou seja, costumam exigir mais das mulheres e menos dos homens. 
 
Está correto o que se afirma em: 
 
Resposta Selecionada: 
I e II, apenas. 
Resposta Correta: 
I e II, apenas. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternatova está correta, pois as 
empresas hoje em dia são menos hierárquicas, porém mais 
orientadas para o trabalho, ou seja, exigem mais. Além 
disso, estudiosos contemporâneos reconhecem três 
principais comportamentos do desempenho profissional, 
que são: desempenho de tarefa, cidadania e 
contraprodutividade. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. 
ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
• Pergunta 10 
1 em 1 pontos 
 
Bill Gates conta que a Microsoft realizou um projeto em que pedia às pessoas que avaliassem 
suas experiências com um computador. Quando o computador com o qual a pessoa havia 
trabalhado pedia que avaliasse o desempenho dele, as respostas tendiam a ser positivas. 
Mas, quando um segundo computador fazia a mesma pergunta, as pessoas se mostravam 
muito mais críticas com relação à máquina com a qual tinham trabalhado anteriormente. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática 
no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. p. 550. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica a conclusão do projeto realizado pela 
Microsoft. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
A relutância em criticar o primeiro computador “na cara 
dele” sugere que, apesar de ser apenas uma máquina, 
havia a preocupação em não ferir seus sentimentos. Com 
isso, concluiu-se que gestores ficam receosos de um 
confronto, quando necessitam dar um feedback negativo a 
seus funcionários. 
Resposta 
Correta: 
 
A relutância em criticar o primeiro computador “na cara 
dele” sugere que, apesar de ser apenas uma máquina, 
havia a preocupação em não ferir seus sentimentos. Com 
isso, concluiu-se que gestores ficam receosos de um 
confronto, quando necessitam dar um feedback negativo a 
seus funcionários. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a 
conclusão desse projeto realizado pela Microsoft foi de que 
a relutância em criticar o primeiro computador “na cara 
dele” sugere que, apesar de ser apenas uma máquina, havia 
 
a preocupação em não ferir seus sentimentos. Com isso, 
concluíram que gestores ficam receosos de um confronto 
quando necessitam dar um feedback negativo a seus 
funcionários. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. 
ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.