MATERIAL TEÓRICO ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 2

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Administração de 
Recursos Humanos
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Ms. Cristiane Gomes de Carvalho Fontana
Revisão Técnica:
Profa. Esp. Vânia de Souza Nascimento
Revisão Textual:
Profa. Dra. Selma Aparecida Cesarin
Recrutamento e Seleção de Pessoal e Planejamento 
de Recursos Humanos
• Processos de Recursos Humanos
• Recrutamento e Seleção
• Seleção
• Avaliação dos Resultados do Processo de Recrutamento e Seleção
 · Entender os principais processos que envolvem a área de Adminis-
tração de Recursos Humanos e os processos que são determinan-
tes para a captação das pessoas que contribuirão para formar não 
apenas a força de trabalho da Organização, mas, principalmente, o 
banco de talentos que produzirá os melhores resultados.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Recrutamento e Seleção de Pessoal e 
Planejamento de Recursos Humanos
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como o seu “momento do estudo”.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.
No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também 
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão, 
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato 
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Recrutamento e Seleção de Pessoal 
e Planejamento de Recursos Humanos
Contextualização
O processo de Recrutamento & Seleção defronta-se com desafios constantes, 
pois as decisões de contratação são imprescindíveis para o sucesso dos negócios. 
Por essa razão, o objetivo não é simplesmente escolher alguém para ocupar um 
cargo, mas encontrar o talento que possa sustentar e/ou otimizar os resultados 
esperados pela Organização.
Com base nesse aprendizado, você terá condições de compreender a sua im-
portância na realização de cada atividade e perceber que faz parte do sucesso da 
sua Empresa.
Suas conquistas profissionais contribuirão também para a sua realização pesso-
al; portanto, busque sempre aumentar sua bagagem de conhecimentos, aprender 
diferentes atividades e desenvolver sua percepção para se antecipar aos problemas.
Bons estudos e excelente aproveitamento!
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Processos de Recursos Humanos
A Administração de Recursos Humanos – ARH é formada por processos 
interdependentes, compostos por cinco subsistemas:
• Subsistema de provisão de Recursos Humanos: “quem irá trabalhar na 
Organização” – Inclui planejamento de Recursos Humanos, Pesquisa de 
Mercado, Recrutamento e Seleção;
• Subsistema de aplicação de Recursos Humanos: “o que as pessoas farão 
na organização” in clui integração de pessoas, desenho de cargos, análise e 
descrição de cargos, integraçã o, avaliação de desempenho;
• Subsistema de manutenção de Recursos Humanos: “ como manter as 
pessoas tra balhando na Organização” – Inclui remuneração (administração 
de salários), pl anos de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, 
registros e relações sindicais;
• Subsistema de desenvolvimento de Recursos Human os: “como preparar 
e desenvolver as pessoas na organização” – Inclui treinamento e 
desen volvimento de pessoal;
• Subsistema de monitoração de Recursos Humanos: 
“como saber o que são e o que fazem as pessoas na Organização” 
– Inclui Banco de Dados, Sistema de Informações de Recursos Humanos 
(coleta e tratamento de dados, registros e relatórios) e auditoria de 
Recursos Humanos (CHIAVENATO, 2011).
As polí ticas elaboradas para cada processo deverão estar alinhadas à missão, à 
visão e aos valores da Empresa, para que a ARH trabalhe em sinergia, criando, 
mantendo e desenvolvendo um contingente de Recursos Humanos com habilidade 
e motivação para realizar os objetivos da Organização.
Convido você a se familiarizar com os seguintes conceitos:
• Missão – Apresenta o propósito da Organização, mostrando o porquê e 
para que ela existe. A definição mais simples é: “Missão é a razão de ser da 
Organização”. Sem essa definição, não será possível traçar estratégias;
• Visão – Deve refletir o futuro almejado pela Empresa, ou seja, aonde ela deseja 
chegar com o seu negócio. A partir dessa definição, será possível traçar adequa-
damente as estratégias que guiarão a Organização até os resultados esperados;
• Valores – São os princípios ou as cren ças que conduzem o comportamento 
esperado para o cumprimento d a missão e da visão organizacional. Eles 
funcionam como indicadores de conduta nas relações estabelecidas entre o 
ambiente interno e o externo da Organização.
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UNIDADE Recrutamento e Seleção de Pessoal 
e Planejamento de Recursos Humanos
Leia as páginas 22 e 23 do livro Recursos Humanos: o capital humano nas Organizações 
(CHIAVENATO, 2009) para saber mais sobre missão, visão e valores organizacionais.Ex
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or
Importante!
Você também pode criar a sua missão e a sua visão em relação à sua carreira. O primeiro 
passo é listar seus valores e, em seguida, escrever de forma clara e objetiva o seu 
propósito na profissão escolhida, aonde deseja chegar e quais serão os valores que 
conduzirão à sua caminhada.
Aproveite esse novo aprendizado para dar início ao seu planejamento de carreira!
Trocando ideias...
Planejamento de Recursos Humanos
A Administração de Recursos Humanos trabalha para alcançar os objetivos 
traçados pela Organização. Para isso, é necessário ter as pessoas certas nos lugares 
certos e, ainda, no momento certo.
O ponto de partida é planejar adequadamente sua mão de obra, observando 
continuamente as necessidades da Organização, ou seja, o que ela precisa 
de imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento 
(CHIAVENATO, 2009).
O Planejamento de Recursos Humanos consiste no processo de decisão a respeito 
dos Recursos Humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em 
um determinado período de tempo; significa antecipar a quantidade e a qualidade 
dos Recursos Humanos.
Existem algumas maneiras de prever as necessidades de pessoal, conforme 
veremos no tópico “Recrutamento”.
Importante!
Lembre-se de que o Planejamento Estratégico da Organização será sempre determinante 
para a tomada de decisão quanto a quem, porque e quando contratar.
Importante!
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Recrutamento e Seleção
O Recrutamento e Seleção correspondem a duas fases de um mesmo Processo.
Recrutamento: atividade de divulgação, de chamada; portanto, positiva, convidativa.
Seleção: atividade de escolha, opção e decisão, de fi ltragem da entrada, classifi cação; 
portanto, restritiva.
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Recrutamento
O Recrutamento refere-se ao processo de atrair candidatos para as vagas 
existentes. Para Chiavenato(2006), Recrutamento é um conjunto de técnicas e 
procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes 
de ocupar cargos dentro da Organização.
O Processo de Recrutamento sempre se inicia a partir de uma necessidade 
interna da Organização, originada por acontecimentos como:
• Rotatividade (turnover): entrada e saída de funcionários na Empresa;
• Aumento de quadro planejado: criação de uma nova Área, aumento de 
produção, abertura de novas filiais, lançamento de um novo produto, 
reestruturação administrativa, troca de maquinários etc.;
• Aumento de quadro circunstancial: motivos não planejados que devem ser 
atendidos de forma emergencial como mudanças repentinas de mercado e 
questões relacionadas à concorrência, entre outros (MARRAS, 2016, p. 45-48). 
São necessárias informações detalhadas do que se faz no cargo e de quais são 
os requisitos pessoais necessários para seu bom desempenho.
Para iniciar esse processo, algumas empresas utilizam a Requisição de Pessoal 
(RP), realizando o pedido de um novo funcionário, e nela registram os requisitos 
necessários para o cargo. Em outras organizações, essas informações estão 
registradas em um instrumento chamado de Descrição de Cargo. O Órgão de 
Recrutamento, ao receber a RP, verifica se há em seus arquivos algum candidato 
adequado. Se não encontrar, deverá recrutar por meio das Fontes de Recrutamento 
mais indicadas para a situação.
Entre na Biblioteca da sua plataforma de Curso e explore o tema “Descrição de Cargos e 
Salários”, no Manual de Descrição de Cargos e Salários, de Aristeu Oliveira.Ex
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UNIDADE Recrutamento e Seleção de Pessoal 
e Planejamento de Recursos Humanos
Meios de Recrutamento
Veja os meios de Recrutamento, apresentados no Quadro a seguir.
Quadro 1 – Meios de Recrutamento
Meios de Recrutamento
Recrutamento Interno Recrutamento Externo Recrutamento Misto
Busca por candidatos da própria 
Organização
Busca por candidatos fora da 
Organização (Mercado de Trabalho)
Busca por candidatos dentro e fora 
da Organização
Fonte: baseado em Marras, 2011
Os meios de Recrutamento Interno e Externo apresentam vantagens e desvan-
tagens que devem ser consideradas, caso seja feita a opção por apenas um deles:
Quadro 2 – Meios de Recrutamento: vantagens e desvantagens
Meios de 
Recrutamento
Vantagens Desvantagens
Recrutamento Interno
- Mais rápido, pois já se conhece o empregado 
escolhido;
- Mais econômico;
- Oferece oportunidade de crescimento para o 
“pessoal da casa”;
- Maior motivação entre os funcionários.
- Pode gerar conflito de interesses entre os 
funcionários;
- Pode gerar atitudes negativas dos 
funcionários não promovidos;
- Não permite a renovação dos Recursos 
Humanos.
Recrutamento
Externo
-Traz “sangue novo” para a Empresa;
- Renova e enriquece o patrimônio humano da 
Empresa;
- Promove criatividade e inovação, com ideias vindas 
de fora.
- Mais demorado;
- Mais caro;
- O conhecimento sobre o candidato é 
menor;
- Pode desmotivar o candidato interno;
- Pode afetar a Política Salarial da Empresa 
quando o novo funcionário é admitido com 
salário mais elevado.
Fonte: baseado em Marras, 2011 e em Ribeiro (2006)
Fontes de Recrutamento
Após a definição dos Meios de Recrutamento, é o momento de optar entre as 
Fontes de Recrutamento.
O profissional de RH deve avaliar a fonte mais adequada para o momento e as 
necessidades da Empresa, tendo como opções:
1. Funcionários da própria Empresa;
2. Banco de Dados interno;
3. Indicações;
4. Cartazes (internos e externos);
5. Entidades (Sindicatos, Associações etc.);
6. Escolas, Universidades etc.;
7. Outras empresas (fornecedores, clientes etc.);
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8. Consultorias;
9. Agências de Emprego;
10. Mídia (anúncios em Jornais, Rádio, Televisão, sites etc.);
11. Consultorias de outplacement ou replacement;
12. Headhunters.
(MARRAS, 2016, p. 52).
Quadro 3 – Fontes de Recrutamento
Consultoria de outplacement Headhunter Consultoria de replacement
A Empresa contrata a consultoria de 
outplacement quando vai desligar 
um profissional e deseja ajudá-lo no 
processo de recolocação no Mercado. 
Geralmente, só trabalham com pessoas 
jurídicas, isto é, têm como clientes as 
Empresas.
É o nome que se dá aos profissionais 
“caçadores de talentos”, que agem 
somente com cargos do topo da 
pirâmide organizacional (Presidentes, 
Vice-Presidentes, Diretores) ou com 
profissionais extremamente difíceis de 
serem encontrados no Mercado.
Atende especificamente pessoas físicas, 
ou seja, o próprio profissional a contrata. 
É contratada pelos profissionais para 
auxiliá-los a conseguir um novo 
emprego.
Fonte: Marras, 2011
Importante!
Cada vez mais, as empresas utilizam as redes sociais no Processo de Recrutamento e 
Seleção. Essa é uma excelente fonte de captação de candidatos e também pode revelar 
informações importantes sobre o perfi l do candidato.
Importante!
O recrutador, profissional que trabalha no Recrutamento, receberá os currículos 
das fontes que escolheu e fará a Triagem, ou seja, identificará os candidatos mais 
adequados às características do cargo. Esse material será enviado para a próxima 
etapa do processo, a Seleção.
Seleção
A finalidade dessa etapa é dar contuinuidade ao processo de captação de pessoas. 
Após a triagem realizada na primeira etapa (Recrutamento), os candidatos são 
encaminhados para realiação de testes e entrevistas, que definirão os profissionais 
mais adequados para as vagas requisitadas.
A seleção é um processo de análise, que compara duas variáveis:
• Exigências do cargo – Características que o cargo exige do profissional 
(conhecimentos, habilidades e atitudes) para o bom desempenho das funções;
• Características dos candidatos – Conjunto de conhecimentos, habilidades e 
atitudes que cada candidato tem para desempenhar suas tarefas.
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UNIDADE Recrutamento e Seleção de Pessoal 
e Planejamento de Recursos Humanos
O selecionador escolhe, entre os diversos instrumentos disponíveis, os mais 
adequados para a definição do candidato ideal. Os principais instrumentos à 
disposição do selecionador são:
• Entrevista de seleção;
• Testes diversos de aferição.
Entrevista de Seleção
É o instrumento mais utilizado, tanto por pequenas, quanto por grandes empre-
sas. Uma Entrevista de Seleção pode ser Estruturada ou não Estruturada:
Quadro 4 – Tipos de Entrevista
Entrevista Estruturada Entrevista Não Estruturada
Planeja previamente as questões que serão feitas 
ao candidato.
Não planejada; registra fatos e informações ao 
longo da entrevista.
Fonte: baseado em Marras, 2011
O processo de Entrevista Estruturada é dividido nas seguintes fases:
• Apresentação;
• Preparo;
• Coleta de dados;
• Análise comportamental;
• Concessão de informações.
Apresentação
É a abertura do processo; o primeiro contato entre a Empresa e o candidato. 
Nesse momento é que se tem a “primeira impressão” da Organização, ou seja, é 
quando começa a ser refletida a imagem da Empresa. Dessa forma, é importante 
que o selecionador seja polido e respeitoso no trato com o candidato.
Preparo
Trata-se de uma etapa extremamente delicada, pois a Entrevista dependerá do 
preparo do entrevistador para deixar o candidato mais tranquilo, mais à vontade, 
diminuindo seus níveis de tensão e expectativa e, consequentemente, aumentando 
a possibilidade de sucesso do selecionador em sua avaliação.
Coleta de Dados
Na coleta de dados, o selecionador procura obter o maior número possível de 
informações necessárias para que possa realizar a comparação entre as caracterís-
ticas do candidato e os requisitos do cargo.
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Análise Comportamental
A análise comportamental está presente em todos os momentos do Processo 
Seletivo. A partir da apresentação, o entrevistador já deve estar sintonizado com 
todo e qualquer sinal que parta do candidato, interpretando as ações ou reações 
vindas dele (verbais e não verbais).
Nesse momento, o entrevistador dedica-se a checar ou testar certas características 
que tenhapercebido no decorrer da Entrevista e que necessitam de avaliação mais 
detalhada, comparando-as com as exigências do cargo.
Concessão de Informações
Nessa fase, o entrevistador passa todas as informações referentes à Empresa 
e ao cargo a ser preenchido para o candidato. É importante mencionar questões 
relacionadas a salário, benefícios, equipe de trabalho, ressaltando, inclusive, os 
pontos fortes da Empresa e eventuais dificuldades a serem superadas.
A preparação de uma Entrevista requer alguns cuidados, como a escolha do local, a leitura 
prévia do currículo do candidato e a formulação adequada das questões, entre outros fatores.
Saiba mais lendo as páginas 182-83 do livro Recursos Humanos: o capital humano nas 
Organizações (CHIAVENATO, 2009), ou acesse: https://goo.gl/S3SPQY.
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Testes de Aferição
Por vezes, apenas com a Entrevista não é possível visualizar certos conhecimentos, 
habilidades ou atitudes. Caberá ao selecionador a decisão de realizar algum tipo de 
teste no candidato. 
Existe uma grande variedade de Testes de Seleção, como:
• Teste prático: utilizado para avaliar um determinado conhecimento ou prática 
de trabalho. Por exemplo: elaboração de planilhas em Excel, registros contá-
beis, apresentações para palestras etc.;
• Teste situacional: utilizado para avaliar candidatos em determinadas situações 
práticas do dia a dia de trabalho. Coloca-se o candidato diante de situações 
problemas para avaliar sua reação. Podem ser observadas questões relacionadas 
à tomada de decisão, rapidez e flexibilidade, entre outras;
• Teste psicológico: instrumento que deve ser utilizado por um psicólogo e 
que permite conhecer melhor as características específicas do indivíduo, 
observando suas aptidões, entre outros aspectos;
• Teste grafológico: análise da escrita individual, na qual podem ser verificadas 
dezenas de traços da personalidade. Só podem ser realizados pelos grafólogos, 
profissionais especializados nessas análises.
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UNIDADE Recrutamento e Seleção de Pessoal 
e Planejamento de Recursos Humanos
Técnicas de Simulação
Trata-se de um importante instrumento que complementa o Processo de 
Seleção. Permite visualizar como o candidato se comportaria em uma situação 
simulada relacionada ao futuro papel que desempenhará na Empresa. A Técnica 
de Simulação é muito utilizada para cargos de Direção, Gerência, Supervisão, que 
exigem alto grau de relacionamento interpessoal.
Análise Global
Após a Entrevista e a aplicação de Teste ou Simulação, é realizada uma pesquisa 
de informações históricas do candidato, com o objetivo de confirmar e esclarecer 
dados recebidos durante a Entrevista. 
Algumas Empresas contratam escritórios especializados para realizar o levan-
tamento de informações cadastrais do candidato como, por exemplo, empresas 
anteriores nas quais o candidato já trabalhou, referências pessoais etc.
De posse de todas as informações necessárias, o entrevistador poderá realizar a 
análise global do perfil dos candidatos.
Contratação do Candidato
Embora o Órgão de Seleção preste serviço especializado, aplicando Técnicas de 
Seleção e recomendando candidatos que julga serem os mais adequados ao cargo, 
a decisão final de contratar ou rejeitar o candidato é sempre do Setor requisitante, 
ou seja, do Setor que solicitou o profissional.
O Órgão de Seleção elabora um parecer final sobre o perfil de cada candidato 
finalista, para a Área requisitante. O chefe do Setor requisitante realiza a entrevista 
final e decide quem será contratado.
Para finalizar o Processo, o candidato deverá passar por uma avaliação médica 
para, só depois, ser encaminhado para o Departamento Pessoal com toda a sua 
documentação, para efetuar os registros legais. 
O novo funcionário passará por um Processo de Integração no qual serão apre-
sentadas as informações sobre o seu trabalho, as normas que regem a Organização 
(missão, visão e valores), entre outras que a Empresa considere essenciais para a 
relação trabalhista.
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Avaliação dos Resultados do Processo
de Recrutamento e Seleção
Apesar do custo para a operacionalização do Processo de Recrutamento e Sele-
ção, a avaliação dos resultados é importante para a Organização. 
Segundo Chiavenato (2009), são resultados do processo de Recrutamento e 
Seleção, para a Organização:
1. Adequação das pessoas ao cargo e consequente satisfação do pessoal 
com o emprego;
2. Rapidez no ajustamento e na integração do novo empregado às novas funções;
3. Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha sistemática dos me-
lhores talentos.
4. Maior estabilidade e permanência das pessoas e decorrente redução da ro-
tatividade; 
5. Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade 
do pessoal; 
6. Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral; 
7. Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade de 
aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.
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UNIDADE Recrutamento e Seleção de Pessoal 
e Planejamento de Recursos Humanos
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Livros
Administração de Recursos Humanos: do Operacional ao Estratégico
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico. 15.ed. São Paulo: Saraiva, 2016;
Recursos Humanos: o Capital Jumano das Organizações
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 
Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2011.
Esses livros constam nas Referências Bibliográficas. Acesse a Biblioteca na sua 
plataforma de Curso para aprofundar as questões estudadas aqui.
 Filmes
O que você faria?
O que você faria? (El Método): trata de um Processo de Seleção no qual sete 
executivos disputam uma vaga em uma Empresa de Madri. Para tanto, foi utilizado 
um método denominado Grönholm, que desperta nos candidatos diferentes tipos de 
comportamento, dos mais nobres aos mais sombrios. 
 Leitura
Incluindo Pessoas com Deficiência na Empresa: Estudo de Caso de uma Multinacional Brasileira
CAMPOS, G. F. C.; VASCONCELLOS, E. P. G.; KRUGLIANSKAS, Gil. Incluindo 
pessoas com deficiência na empresa: estudo de caso de uma multinacional brasileira, 
Revista de Administração, v. 48, Issue 3, jul.-set. 2013, p. 560-573. 
https://goo.gl/1PvWgu
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Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 
Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2011.
______. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: como agregar 
talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 2006.
______. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9.ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional 
ao estratégico. 15.ed. Sã o Paulo: Saraiva, 2016.
______. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 
14.ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
OLIVEIRA, Aristeu. Manual de Descrição de Cargos e Salários. 4.ed. São 
Paulo: Atlas, 2013.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
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