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Atividade Prática Final
Atividade Prática Final de Evolução e Psicologia do Trabalho
Nome: NAYARA NADYNE MONTEIRO DE CAMPOS
CPF: 052.533.281-22
Parte 1: Questionário
1. Explique com suas palavras a Evolução do Trabalho.
R: A história do trabalho humano teve sua origem quando o ser humano buscou 
satisfazer suas necessidades biológicas de sobrevivência. Na economia de 
subsistência, o trabalhador decidia o que produzir, como produzir, quando e a que 
ritmo, era dono do seu tempo. Não existia separação entre o espaço familiar e o 
trabalho, optavam pela duração e a intensidade do trabalho, de acordo com as 
necessidades de produção. À medida que as necessidades foram sendo satisfeitas, 
ampliaram-se, contribuindo para a criação de novas relações, que passaram a 
determinar a condição histórica do trabalho. Pois bem, o sistema capitalista reduziu a 
atividade vital humana, ou seja, o trabalho em emprego, e, no contexto atual, tirou da 
grande maioria da humanidade até mesmo esta forma reduzida e exploradora através
da qual homens e mulheres produziam suas vidas.
2. Como se deu a Revolução Industrial?
R: A Revolução Industrial foi o período de grande desenvolvimento tecnológico que
teve início na Inglaterra a partir da segunda metade do século XVIII e que se
espalhou pelo mundo, causando grandes transformações. Ela garantiu o surgimento
da indústria e consolidou o processo de formação do capitalismo.
O nascimento da indústria causou grandes transformações na economia mundial,
assim como no estilo de vida da humanidade, uma vez que acelerou a produção de
mercadorias e a exploração dos recursos da natureza. Além disso, foi responsável
por grandes transformações no processo produtivo e nas relações de trabalho. A
Revolução Industrial foi iniciada de maneira pioneira na Inglaterra.
3. O que é Trabalho em Equipe?
R: Trabalho em equipe nada mais é do que a junção de várias pessoas que unem seus 
esforços visando solucionar um problema em comum. Sendo assim, quando duas ou mais 
pessoas trabalham juntas para executar uma tarefa ou encontrar a solução de um problema,
elas estão trabalhando em equipe. 
Como o trabalho em equipe é realizado por meio da junção de pessoas, esse tipo de 
dinâmica permite que conhecimentos de diversas áreas sejam divididos e assim os 
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colaboradores desenvolvem uns aos outros. O colaborador que é especialista em um 
assunto, através do trabalho em equipe, pode ajudar outro colaborador a aprender mais 
sobre o tema e vice-versa. 
4. Qual a importância da Ética e da Postura Profissional?
R: Esses aspectos comportamentais ligados a conduta moral regem o convívio em 
grupos, e são adquiridos por meio da vivencia e da experiência. Portanto, mesmo 
sem uma divulgação expressa e um conhecimento absoluto desses princípios 
comportamentais, o individuo é capaz de identificar um comportamento como 
inadequado e, assim, evitar reproduzi-lo. Atitudes como respeito as normas da 
empresa e aos horários do expediente, utilização de linguagem adequada nas 
comunicações interpessoais e por escrito, aparência adequada ao ambiente, 
seriedade no desenvolvimento e cumprimento das funções, pro atividade, dentre 
outras, são atributos esperados do colaborador. O conjunto desses atributos que 
implicam bom desempenho das atividades e comportamento adequado é chamado 
profissionalismo.
5. Um dos maiores desafios do mundo corporativo hoje em dia é criar um programa eficiente de 
qualidade de vida. Para você. O que seria ideal em uma empresa para qualidade de vida dos 
Funcionários?
R: Ouvir os funcionários, reuniões, e ideias que agregam na melhoria dos 
funcionários. A QVT somente ocorre no momento em que as empresas tomam 
consciência que os seus trabalhadores são partes fundamentais de sua organização. 
Assim, eles devem ser vistos como um todo. No Brasil, algumas empresas de grande 
e médio porte vêm adaptando modelos de programas de qualidade de vida de 
empresas nos Estados Unidos com o objetivo de reduzir custos com assistência 
médica, absenteísmo, acidentes, melhorar a segurança e o bem estar dos 
trabalhadores, através de uma visão holística.
 
Parte 2: Pesquisa
6. A respeito do tema: "Organização Histórica da Psicologia Organizacional e do Trabalho", faça uma 
pesquisa abordando:
 Panorama Temporal;
 Precursores;
 Aplicabilidades;
 Desempenho; 
 Crítica;
 Comparações.
Ademais, dê 5 exemplos de casos de sucesso descrevendo sucintamente o modelo utilizado no 
emprego do conceito.
R:
Após compreendermos a relação do homem com o trabalho e as organizações, vamos dar 
início ao estudo da Psicologia Organizacional.
Segundo Spector (2005, p. 7) “psicologia é a ciência do comportamento humano (e não 
humano), da cognição, da emoção e da motivação”. Ela pode ser dividida em várias 
especializações, algumas delas se preocupam somente com o próprio conhecimento da 
psicologia como ciência, enquanto outras se voltam também para a aplicação daquela 
ciência. A psicologia organizacional está inserida nesta última categoria ocupando-se tanto 
da ciência psicológica como com a sua aplicação aos problemas das pessoas nas 
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organizações.
O campo da Psicologia Organizacional possui duas divisões principais: a industrial (de 
recursos humanos) e a organizacional. Apesar destes dois conteúdos se sobreporem e não 
poderem ser facilmente separados, tradicionalmente eles têm origens diferentes.
A parte industrial, que deu início a este campo de atuação é a mais antiga e busca gerenciar
a eficácia organizacional por meio do uso adequado dos recursos humanos. Ela se preocupa
com a questão de eficiência no projeto de tarefas, seleção e treinamento de funcionários e 
avaliação de desempenho. 
A parte organizacional se desenvolveu a partir do movimento das relações humanas nas 
empresas. Seu foco no trabalhador como indivíduo é maior do que a existente na parte 
industrial. Ela se preocupa em entender e compreender o comportamento individual e 
aumentar o bem-estar dos colaboradores no ambiente de trabalho. Os aspectos 
organizacionais abordam o comportamento e as atitudes dos funcionários, o estresse no 
trabalho e práticas de supervisão.
Como podemos observar a área industrial e organizacional não podem ser distinguidas com 
clareza, e juntas elas sugerem toda a amplitude da psicologia organizacional (SPECTOR, 
2005).
Aguiar (2002) coloca que “a psicologia organizacional no seu processo de desenvolvimento 
histórico enquanto ciência aplicada, tem se dedicado à adequação dos indivíduos membros 
da organização aos fins por ela definidos”. Isto caracteriza uma razão técnica identificada 
pela utilização dos indivíduos como meio para atingir objetivos determinados pela 
organização.
A psicologia organizacional utiliza técnicas e instrumentos que atuam desde a seleção a 
partir de critérios pré-determinados pela empresa como características de personalidade, 
valores e sentimentos. O verdadeiro papel da seleção é atender a demanda da organização,
admitindo pessoas que se moldem a ela e que se integrem à sua cultura e filosofia, sem 
questionamentos.
O desenvolvimento da psicologia organizacional e o do trabalho no Brasil acompanharam as
ocorrências mundiais relativas à área. Seu aparecimento está associado à crescente 
industrialização que ocorreu nos principais países do cenário Ocidental, no fim do século XIX
e início do século XX (ZANELLI& BASTOS, 2004).
Segundo Zanelli & Bastos (2004) a busca de critérios e procedimentos para atender as 
demandas de avaliação e seleção de pessoal para as indústrias em grande expansão e de 
militares para o exército fez com que os métodos e teorias tivessem seus primórdios na 
área. O desempenho e eficiência no trabalho constituíram, desde o começo, preocupações 
que orientam as atividades dos psicólogos nas organizações.
Dois psicólogos são considerados os principais fundadores da área: Hugo Munsterberg e 
Walter Dill Scott eram psicólogos experimentais e professores universitários que se 
envolveram na aplicação de técnicas da psicologia para resolver problemas em 
organizações.
Munsterberg estava mais interessado na seleção de pessoal e no uso de novos testes 
psicológicos, mas por falta de apoio dos colegas da universidade ele acabou mudando para 
a nova área da psicologia industrial. Scott também tinha os mesmos interesses de 
Munsterberg, assim como na Psicologia da Publicidade.
Cada um deles escreveu um livro sobre esses tópicos, incluindo The Theory of Advertising, 
de Scott, e Munsterberg escreveu o primeiro compêndio sobre Psicologia Organizacional, 
com o título Psychology and Industrial Efficiency (SPECTOR, 2005).
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De acordo com Spector (2005, p. 14):
A principal influência sobre o campo foi o trabalho de Frederick Winslow Taylor, um 
engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários em sua carreira. Taylor 
desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma abordagem para 
manejar os operários de produção em fábricas. (Spector, 2005, p.14).
Ainda segundo este autor, a administração científica inclui diversos princípios para orientar 
as práticas organizacionais.
Em seus escritos Taylor sugeriu o seguinte:
1. Cada trabalho deve ser analise com atenção, para que o modo otimizado de executar as 
tarefas possa ser especificado;
2. Os colaboradores devem ser contratados de acordo com as características relacionadas 
ao desempenho do trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir 
quais características pessoais são importantes;
3. Os funcionários devem ser treinados para executar suas tarefas;
4. Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para incentivar melhor 
desempenho.
Podemos observar que apesar de mudanças e ajustes ocorridos ao longo dos anos, estas 
ideias ainda são consideradas importantes nas organizações até hoje.
Para Zanelli & Bastos (2004) as raízes que vinculam a Psicologia com o trabalho, são 
encontradas no final do século XIX, fora dos Estados Unidos da América. Em 1889, Patrizi 
fundou o Laboratório da Psicologia do Trabalho em Moderna, Itália. Kraeplin, na Alemanha e
Mosso, na Itália, nos anos 90, investigaram aspectos psicofisiológicos ligados à fadiga e a 
carga de trabalho.
Partindo das ideias de Taylor, Frank e Lilian Gilbreth passaram a investigar a forma pela 
qual as tarefas são realizadas pelas pessoas, desenvolvendo o que veio a ser chamado 
estudo do tempo e movimento.
Estes estudos, cerne de uma perspectiva taylorista para potencializar a eficiência do 
desempenho no trabalho, estiveram na base do campo denominado Fatores Humanos, 
voltado para analisar e projetar ambientes de trabalho e tecnologias que levassem em 
consideração as características humanas.
Depois o avanço desta área ocorreu de modo tão rápido quantos as exigências dos 
acontecimentos do mundo impuseram, como nas grandes guerras na primeira metade do 
século XX, quando os testes psicológicos tiveram longo uso e desenvolvimento, para 
atender as seleções de recursos humanos (ZANELLI & BASTOS, 2004).
Durante as décadas entre as duas guerras mundiais, a psicologia organizacional cresceu 
para a maioria das áreas nas quais é utilizada hoje. À medida que as organizações foram 
ficando maiores, elas começaram a contratar psicólogos organizacionais para atender a 
muitos de seus inúmeros problemas funcionais, principalmente aqueles que eram relevantes
para a produtividade.
Em 1921, a Penn State University concedeu o que muitos consideravam o primeiro título de 
Ph.D chamado naquele tempo de Psicologia Industrial, a Bruce V. Moore.
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Os psicólogos organizacionais começaram a montar empresas de consultoria que podiam 
oferecer serviços às empresas mediante remuneração. A mais conhecida destas 
consultorias foi a Psychological Corporation, fundada em 1921 por James Mckeen Cattell, e 
que se mantêm ativa até hoje.
Um dos mais importantes eventos desse período foram os estudos de Hawthorne, que 
duraram por mais de dez anos na Western Eletric Company, nos Estados Unidos 
(SPECTOR, 2005).
Segundo Zanelli & Bastos (2004, p 468) “as investigações de Elton Mayo na Western Eletric 
Company, marcaram as décadas de 20 e 30 e revelaram a importância de considerar fatores
sociais ligados às situações de trabalho”. As ciências do comportamento atingiram 
relevância no mundo dos negócios.
Mayo divulgou The human problems of industrial civilization, em 1933, um livro que 
sintetizou as descobertas daqueles estudos e deu impulso à Era das Relações Humanas.
O campo de aplicação até meados da década de 30 estava direcionado a estudos e 
intervenções juntos aos incentivos financeiros, como treinamento, fadiga e monotonia, 
luminosidade e ventilação, testes de admissão, estudos de tempo e movimentos, turnos de 
trabalho, segurança e disciplina.
Nas décadas seguintes, cresceu também para outros países industrializados, além dos EUA,
as atividades dos psicólogos e de outros profissionais ligados à Ciência do Comportamento, 
dirigiram-se para os incentivos financeiros como liderança e supervisão, relações 
interpessoais, comportamentos e atitudes, moral, avaliação de executivos, relação homem-
máquina, entrevistas e aconselhamentos (ZANELLI & BASTOS, 2004).
A segunda guerra mundial provocou um efeito estimulador sobre o desenvolvimento da 
disciplina, com muitos psicólogos de todas as áreas e especialidades contribuindo para o 
esforço de guerra.
Com o resultado da guerra, as portas da psicologia aplicada se abriram, e criou uma divisão 
para a Psicologia Comercial e Industrial em 1944 e hoje conhecida com SIOP (Sociedade de
Psicologia Industrial e Organizacional).
Com o final da guerra, as duas áreas da Psicologia Organizacional continuaram a crescer, e 
por demonstrar seu valor à sociedade, as empresas privadas passaram a ter interesse cada 
vez maior no campo, implantando muitos procedimentos como os testes psicológicos 
(SPECTOR, 2005).
Segundo Spector (2005) outro acontecimento que ajudou a formar o campo da psicologia 
organizacional foi a aprovação de da Lei dos Direitos Civis de 1964 nos Estados Unidos, 
colocando em movimento as forças que causaram um grande impacto na forma das 
organizações contratarem e lidarem com seus colaboradores, sendo necessário a mudança 
de muitas práticas antes discriminatórias.
Os psicólogos foram chamados a elaborar procedimentos que pudessem eliminar a 
discriminação no ambiente de trabalho. Em 1991, houve a criação da lei que beneficia as 
pessoas inválidas e deficientes e outra vez os psicólogos foram chamados para encontrar 
meios de eliminar mais este problema envolvendo a discriminação.
Até agora estudamos a Evolução Histórica da Psicologia Organizacional nos Estados Unidos
que é onde foi iniciada. Agora falaremos um pouco sobre este processo no Brasil e nos 
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demais países do mundo.
Segundo Zanelli & Bastos (2004, p. 473):
Até quase o final do século XIX, a economia brasileira era essencialmente escravocrata. 
Com o aumento do fluxo migratório e a chegada dos imigrantes europeus, deu-se início ao 
cultivo do café foram incrementadas as manufaturas e pequenos negócios, sobretudo nas 
regiões sul e sudeste. (Zanelli & Bastos, 2004, p. 473).
Uma figura importante neste período foi o Visconde de Mauá, cuja diversidade nos setores 
de atuação e sucesso nos negócios fez atrair o capital estrangeiro. Mais estrangeiros 
buscaram o país nas primeiras décadas do século XX.
Antunes (1998, apud ZANELLI & BASTOS, 2004 p. 473) coloca que psicologia aplicada ao 
trabalho surge nesta época, ligada às tentativas de racionalização e à procura de um caráter
científico e inovador no controle dos processos de produção, exigindo assim maior eficiência
econômica sob o argumento de melhoria das condições de trabalho dos operários.
Nesta mesma época Léon Walther trouxe a psicotécnica para o país que foi colhido como 
um instrumento para colocar em práticas as teorias de Taylor. Posteriormente Henri Piéron 
iniciou os estudos dos testes psicológicos, também em curso sobre Psicotécnica, ministrado 
na Escola Normal de São Paulo. As primeiras aplicações de testes foram em 1924, no Liceu 
de Artes e Ofícios de São Paulo, sob direção do Roberto Mange.
A partir daí houve a expansão da aplicação de testes psicológicos na seleção de pessoas. 
Em 1930 foi criado o Instituto de Organização Racional do Trabalho (IDORT) para atender 
as expectativas dos empresários, treinando profissionais para a aplicação do Psicotécnico, 
que passou a ter considerável penetração nas empresas. O IDORT teve grande participação
e importância para a aplicação da Psicologia do Trabalho no Brasil (ZANELLI & BASTOS, 
2004).
Podemos observar que a inserção da psicologia no mundo do trabalho acompanhou as 
mudanças industriais e veio se tornando uma necessidade dentro das grandes empresas, 
um trabalho que tinha um foco inicial somente na seleção de funcionários foi se expandindo 
e ganhando seu espaço o que a tornou essencial para as organizações do mundo moderno.
Segundo Zanelli & Bastos (2004) em um estudo importante realizado na década de 80 o 
Conselho Federal de Psicologia traçou uma descrição da atuação do psicólogo no Brasil, 
pontuando dificuldades que envolviam a atuação profissional e sinais de que as 
transformações ocorridas estavam começando a traçar novos afazeres ou novas práticas 
nos diversos campos da psicologia.
A este núcleo também se agregam outras funções clássicas da gestão de pessoas: 
treinamento e avaliação de desempenho. É perceptível também o aparecimento de algumas 
atividades que podem ser consideradas modernas e não vinculadas tão estritamente ao 
modelo tradicional do psicólogo organizacional, entre elas: planejamento e execução de 
projetos, os diagnósticos situacionais e as funções de assessoria e consultoria.
Tais atividades mostram um tipo de inserção profissional diferente por ampliarem o nível de 
intervenção frente aos problemas organizacionais, levando o psicólogo a lidar com 
problemas mais complexos e globais das organizações.
A pesquisa mostra ainda, o aumento de psicólogos em atividades administrativas, de 
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planejamento, consultoria, supervisão e assessoria.
A crítica de diversos autores e profissionais da área sobre o modelo clássico de atuação do 
psicólogo organizacional ajudou a consolidar linhas de atuação inovadoras. Linhas estas que
nascem das transformações no mundo do trabalho decorrentes do aumento do mercado 
interno e da competitividade entre as empresas que passam a exigir novas competências e 
formas de trabalho.
Com relação à prática da psicologia organizacional, podemos dizer que ela muda de acordo 
com o país e região. Nos Estados Unidos a psicologia organizacional dedica sua atenção 
para a parte industrial e menos para parte organizacional.
No Canadá e na Europa, a prática concentra-se um pouco mais na direção organizacional. 
Em partes isso ocorre devido ao forte movimento dos sindicatos nesses lugares, que 
depositam mais atenção nos direitos dos funcionários.
Desse modo, boa parte da pesquisa sobre atitudes dos funcionários, saúde, segurança e 
bem-estar vem do Canadá e da Europa.