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Avaliação de Desempenho

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Avaliação de Desempenho
1. Painel
2. Minhas Disciplinas
3. 15A108
4. Aula 01 - Em que consiste avaliar
5. Atividade Aula 01
	Iniciado em
	terça, 4 Jan 2022, 11:21
	Estado
	Finalizada
	Concluída em
	terça, 4 Jan 2022, 11:28
	Tempo empregado
	7 minutos 14 segundos
	Avaliar
	8,00 de um máximo de 10,00(80%)
Parte superior do formulário
Questão 1
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
As avaliações de desempenho são ferramentas versáteis. Elas servem a vários propósitos que beneficiam tanto a empresa quanto o funcionário cujo desempenho está sendo avaliado. Alguns exemplos de possíveis objetivos (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005, p. 215):
Escolha uma opção:
a. fornecer um formato que permita ao supervisor recomendar um programa específico para ajudar um funcionário a aprimorar o desempenho.
b. dar aos funcionários a oportunidade de discutir regularmente, com seu supervisor, o desempenho e os padrões de desempenho.
c. fornecer ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de um funcionário.
d. fornecer uma base para recomendações de salário.
e. todas as alternativas estão corretas. 
Questão 2
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
De certa forma, a assertiva feita acima vai ao encontro do que diz Carnegie (1978), onde ele destaca ainda três razões principais pelas quais se deve ter um programa de avaliação formal:
Escolha uma opção:
a. um programa de avaliação formal provê dados úteis para a promoção de decisões. Ele torna o processo de avaliação mais objetivo e mais fácil na comparação de um empregado com outro.
b. a análise pode ser usada como base para aumento de dividendos ou salários, bônus e outros incentivos financeiros.
c. ele provê um período regular para revisão de comportamentos relacionados com o trabalho. A discussão de deficiências passadas pode levar a correções e desempenho melhorado; a discussão de áreas em que o empregado mostrou proficiência pode reforçá-las e ajudar a motivá-las.
d. todas as alternativas estão corretas. 
Questão 3
Incorreto
Atingiu 0,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Referente a fatores que influenciam o desempenho, marque (V) Verdadeiro o (F) Falso:
(     ) Os fatores utilizados no processo de avaliação formam um padrão de comportamento desejado e uma comparação do desempenho do indivíduo com o padrão aprovado indicando os pontos fracos. Estes pontos fracos proporcionam a base para um programa de desenvolvimento individual (FLIPPO, 1980).
(     ) de acordo com Carnegie (1978), a avaliação de desempenho atende às necessidades da empresa, orienta os esforços dos colaboradores para o alcance das metas e objetivos organizacionais, dos gerentes, por integrar a gerência do trabalho e das pessoas, e dos colaboradores, pois propicia um melhor acompanhamento e aproveitamento de suas potencialidades.
(     ) tange as habilidades, refere-se às ações de capacitação que as empresas promovem no intuito de desenvolver novas capacidades nas pessoas. Isso significa um reconhecimento e uma manutenção, mesmo que indireta, da capacidade de empregabilidade de uma pessoa.
(      ) o autor Pontes (2002) ressalta que a avaliação de desempenho visa, além de estabelecer os resultados a serem perseguidos, a avaliação acompanha o processo de trabalho e fornece feedback constante.
Escolha uma opção:
a. V, V, V, V. 
b. F, V, V, V.
c. V, F, F, V.
d. F, F, F, V.
e. V, F, V, V.
Questão 4
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Conceitos de avaliação de desempenho, associe as alternativas corretas:
	Desempenho da pessoa em função do cargo, das metas e resultados e do seu potencial de desenvolvimento.
	Resposta 1 
	Aspectos particulares que atendem tanto aos requisitos básicos dos grupos de cargos, quanto às pessoas envolvidas.
	Resposta 2 
	Reconhecimento do desempenho humano como fator impulsionador do sucesso da empresa.
	Resposta 3 
	Ferramenta de estimativa de aproveitamento do potencial humano de toda a organização.
	Resposta 4 
	Grau de progresso dos funcionários no desenvolvimento individual e organizacional.
	Resposta 5 
	Estimar a contribuição de uma pessoa para o desenvolvimento da organização.
	Resposta 6 
Questão 5
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Marque (V) Verdadeiro ou (F) Falso:
A avaliação é inerente ao processo de gestão e a empresa o faz mesmo sem perceber. No entanto, Lacombe e Heilborn (2003) destacam que nenhuma avaliação é totalmente objetiva, e, portanto, todos terão algum grau de subjetividade. A existência de um plano formal de avaliação objetiva conduz avaliações menos subjetivas e menos distorcidas do que aquelas que são feitas sem nenhuma estruturação.
Sem um sistema efetivo de avaliações, as promoções, transferências, e outras decisões relacionadas ao empregado tornam-se sujeitas a erro. O planejamento de carreira e o desenvolvimento de recursos humanos sofrem porque não há retroinformação sistemática de desempenho e o departamento de pessoal sofre a falta de informação adequada para avaliar objetivamente seu desempenho. Esta falta de retroinformação pode fazê-lo perder seus objetivos. Algumas vezes as consequências desta falha são sérias (WERTHER; DAVIS, 1983, p. 270).
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
Avaliação de Desempenho
1. Painel
2. Minhas Disciplinas
3. 15A108
4. Aula 02 - Padrões de desempenho no cargo
5. Atividade Aula 02
	Iniciado em
	terça, 4 Jan 2022, 11:29
	Estado
	Finalizada
	Concluída em
	terça, 4 Jan 2022, 11:33
	Tempo empregado
	3 minutos 49 segundos
	Avaliar
	8,00 de um máximo de 10,00(80%)
Parte superior do formulário
Questão 1
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Assinale (V) Verdadeiro ou (F) Falso:
(    ) cargo o conjunto de atividades substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes. O desenho do cargo contém, além do detalhamento desse conjunto de atividades, o relato dos requisitos exigidos ao ocupante do cargo.
(    ) o desenho de cargos descreve também as necessidades de cada cargo no que concerne ao seu ocupante, considerando a natureza das atividades, suas exigências e complexidade, porém não se exclui a possibilidade de alocação de pessoas com capacitação diferente para a ocupação dos mesmos, salvo se houver obrigatoriedade por parte de algum órgão regulamentador.
Escolha uma opção:
a. V, F.
b. F, V.
c. F, F.
d. V, V. 
Questão 2
Incorreto
Atingiu 0,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Também Bohlander, Snell e Sherman (2005) destacam quatro considerações básicas para o estabelecimento de padrões de desempenho. Marque corretamente.
Escolha uma opção:
a. estabelecida pelas duas partes – as metas devem ter o compromisso de que toda pessoa tem influência sobre o desempenho do colaborador.
b. lógica – se origina em uma descrição de cargo, e indica funções e responsabilidades.
c. contaminação de critério – fatores que fogem ao controle de um funcionário e podem influenciar o seu desempenho.
d. realista – as metas precisam ser claramente alcançáveis, o que não significa que não sejam desafiadoras, mas precisam ser exequíveis.
e. todas as alternativas estão corretas. 
Questão 3
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Os objetivos do desenho de cargos são de utilização muito ampla e constituem-se numa das fases fundamentais para as demais práticas de Gestão de Pessoas, dentre os quais podem-se destacar. Exceto:
Escolha uma opção:
a. manifestação de uma consciência coletiva sobre a filosofia, missão, valores, crenças e as políticas gerais configuram o comportamento empresarial. 
b. fornecer material necessário e conteúdo para programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
c. proporcionar a todos os colaboradores um guia para orientação e acompanhamento de suas atividades.
d. apresentar informações para a definição de critérios de promoção, enquadramento e plano de carreira.
e. fornecer subsídios para a provisão de pessoal.
Questão 4
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questãoTexto da questão
Para Tanke (2004), as metas são baseadas nas descrições de cargos e são o ponto de partida para um processo eficaz de avaliação de desempenho. Recomenda-se que elas obedeçam aos seguintes critérios para que produzam a máxima eficácia:
Escolha uma opção:
a. voltada a resultados – agora não é a ocasião de discutir o método ou as atividades usadas para cumprir a meta, mas a ocasião de definir os resultados a serem obtidos.
b. específica – as metas não podem ser estabelecidas em termos vagos ou gerais.
c. mensurável – o colaborador precisa ser capaz de constatar seu progresso para o cumprimento da meta e saber quando os resultados foram obtidos. Isso mantém o processo de avaliação objetivo, evitando que se torne subjetivo.
d. estabelecida pelas duas partes – as metas devem ter o compromisso de que toda pessoa tem influência sobre o desempenho do colaborador.
e. todas as alternativas correspondentes. 
Questão 5
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Agora que você já sabe como coletar informações sobre o cargo, vamos partir para o conhecimento dos itens constitutivos do cargo. Associe as alternativas:
	Aqui se reserva um espaço para apresentar outras informações que possam ser, na visão do gestor, importantes para que o funcionário saiba o que fazer.
	Resposta 1 
	Todo cargo deve ter um título, pois somente com isso é que você vai saber em qual cargo está trabalhando.
	Resposta 2 
	Representa uma descrição muito simplificada da essência do cargo. Deve possibilitar a quem acessa essas informações um conhecimento preliminar do que o ocupante deste cargo terá que fazer ao longo do tempo.
	Resposta 3 
	É um dos pontos mais importantes a serem trabalhados. Neste item, procure escrever tudo o que deverá ser feito. Como regra, sempre redija as ações com o verbo no infinitivo, assim tornará a ação atemporal, ou seja, a qualquer momento poderá ser feita.
	Resposta 4 
	aqui que você deve deixar claro quais os conhecimentos É que a pessoa deve ter para ocupar o cargo, bem como as habilidades e as atitudes.
	Resposta 5 
Avaliação de Desempenho
1. Painel
2. Minhas Disciplinas
3. 15A108
4. Aula 03 - Políticas e procedimentos
5. Atividade Aula 03
	Iniciado em
	terça, 4 Jan 2022, 11:34
	Estado
	Finalizada
	Concluída em
	terça, 4 Jan 2022, 11:35
	Tempo empregado
	1 minuto 20 segundos
	Avaliar
	6,00 de um máximo de 10,00(60%)
Parte superior do formulário
Questão 1
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
quais são as partes de um sistema de Gestão de Pessoas, ou sistema de RH?
Escolha uma opção:
a. Capacitação: desenvolver, treinar, preparar.
b. Gestão de clima: pesquisar, analisar, adequar.
c. Seleção: recrutar, avaliar, selecionar, contratar, integrar.
d. Gestão do desempenho: gerenciar desempenhos, dar feedback, orientar.
e. Todas as alternativas corretas. 
Questão 2
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
A Administração por Objetivos foi definida por George Odiorne (apud GIEGOLD, 1980):
[...] um processo de administração através do qual o supervisor e o subordinado, operando sob uma definição clara das metas e prioridades comuns da organização, estabelecidas pela administração de cúpula, identificam em conjunto as principais áreas de responsabilidade do indivíduo, em termos dos resultados que se esperam dele, e usa essas medidas como guias para operar a unidade e avaliar as contribuições de cada um de seus membros.
Em conjunto, o esforço da Administração por Objetivos, o processo de estabelecimento de um conjunto de objetivo, por parte do administrador e do colaborador, é a chave para a obtenção da plena cooperação e aceitação por parte dos colaboradores. Este mesmo processo também é o meio pelo qual o conhecimento e o potencial criativo individuais influenciam as necessidades de melhoria da organização.
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
Questão 3
Incorreto
Atingiu 0,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Marque (V) Verdadeiro ou (F) Falso:
(    ) A metodologia de Lucena (1995) abrange cinco fases: negociação do desempenho, análise da capacitação profissional, acompanhamento do desempenho, avaliação do desempenho e comprometimento. Cada fase gera ações que delimitam o seu campo de atuação prática e promove sua continuidade e interação com a fase imediatamente seguinte.
(    ) Para Lucena (1992), a missão e os objetivos organizacionais se relacionam diretamente com os resultados apresentados. Esses, por sua vez, são alimentados pela contribuição e desempenho dos empregados. Para que seja possível medir o desempenho é necessário definir os requisitos, que são oriundos do ambiente externo, da qualificação profissional, da cultura organizacional e do estilo gerencial adotado pela empresa.
(    ) Bergamini (1983) destaca que um esquema realista de avaliação tem como propósito auxiliar uma organização e, individualmente, os gestores dentro dela a identificarem os níveis de desempenho das pessoas, bem como as áreas que necessitam de desenvolvimento.
Escolha uma opção:
a. V, V, V.
b. V, F, V.
c. F, V, V. 
d. F, F, F.
e. V, V, F.
Questão 4
Incorreto
Atingiu 0,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Giegold (1980), que trabalha com a Administração por Objetivos, aplica as premissas desse modelo de gestão na avaliação de desempenho. Para ele, o enfoque em objetivos é o principal requisito para sua eficácia. Exceto:
Escolha uma opção:
a. Gestão do desempenho: gerenciar desempenhos, dar feedback, orientar.
b. motivar o executor.
c. prover uma medida de desempenho. 
d. registrar o comprometimento do autor ou da organização com a realização de uma melhoria necessária.
Questão 5
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Da mesma forma, é muito comum pensar que a única finalidade de uma avaliação é informar ao funcionário sobre a classificação que ele obteve. Mas a avaliação vai mais além. Ela permite que :
Escolha uma opção:
a. o funcionário aprenda a partir de seus pontos fortes e fracos.
b. sejam identificadas as necessidades de treinamento.
c. haja concordância quanto às novas metas e objetivos.
d. o funcionário participe ativamente do processo de avaliação.
e. todas as alternativas corretas.
Avaliação de Desempenho
1. Painel
2. Minhas Disciplinas
3. 15A108
4. Aula 04 - Tipos de avaliação
5. Atividade Aula 04
	Iniciado em
	terça, 4 Jan 2022, 11:37
	Estado
	Finalizada
	Concluída em
	terça, 4 Jan 2022, 11:43
	Tempo empregado
	6 minutos 3 segundos
	Avaliar
	8,00 de um máximo de 10,00(80%)
Parte superior do formulário
Questão 1
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Para entender os tipos de avaliação de desempenho, é preciso situá-los no contexto dos processos de RH propostos por Chiavenato (1999). Esses processos são:
	processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer as suas necessidades individuais mais elevadas.
	Resposta 1 
	processos utilizados para desenhar as atividades a serem desempenhadas pelas pessoas na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.
	Resposta 2 
	processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal.
	Resposta 3 
	processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa.
	Resposta 4 
	processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
	Resposta 5 
	processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
	Resposta 6 
Questão 2
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Associe corretamente as alternativas:
	Segundo Bateman e Snell (1998). Bohlander, Snell e Sherman (2003) veem esse tipo de avaliação como uma extensão da avaliação de pares, onde o que é avaliado é o desempenho da equipe e não mais o individual.
	Resposta 1 
	O sistema requer que um colaborador complete o formulário de avaliação antes da entrevista de desempenho. Corroborando, Flippo (1980) afirma que quando isso é feito, sua avaliação geralmente é feita em conjunto com as avaliações realizadas por seu superiorimediato.
	Resposta 2 
	Para Carnegie (1978), presume-se que o superior imediato tem a maior de todas as oportunidades para observar o desempenho do subordinado e será capaz de interpretá-lo à luz dos objetivos da organização. Em concordância, Bohlander, Snell e Sherman (2003) colocam que quando essas avaliações são revistas por um gerente de nível hierárquico superior, o risco de avaliações superficiais ou tendenciosas é reduzido, e essas revisões são geralmente mais objetivas e fornecem uma perspectiva mais ampla do desempenho do colaborador.
	Resposta 3 
	Na linha de Bohlander, Snell e Sherman (2003), favorece os objetivos de desenvolvimento, corroborada por Bateman e Snell (1998). Segundo esses autores, o subordinado encontra-se numa posição apropriada para avaliar, visto que está frequentemente em contato com o avaliado, de onde observam muitos comportamentos relacionados ao desempenho.
	Resposta 4 
Questão 3
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Sachs (1995) expõe alguns motivos para que o supervisor não seja o responsável pelo estabelecimento das metas. São eles:
Escolha uma opção:
a. ao tomar conhecimento de um conjunto de objetivos predeterminados pelo supervisor, a maior parte dos funcionários vai aceitá-los não só por pensar que isto é o que têm que fazer para conseguir sua completa aprovação, mas também por acreditar que sua capacidade está limitada àquela lista de metas propostas pelo supervisor. Mais uma vez saliento as relações de poder.
b. quando as metas são estabelecidas sem a contribuição do colaborador, a motivação para a sua realização é muito menor. Isso é muito comum em empresas mais tradicionalistas, onde a relação de poder é muito grande e a cultura predominante ainda é antiquada.
c. a direção do departamento deve refletir os interesses, capacidades e motivações dos funcionários que a compõem, do contrário a luta do supervisor para atingir estes objetivos será cada vez mais árdua.
d. isso geralmente acontece, pois nem sempre os interesses dos funcionários são os mesmos dos supervisores. Com isso, cria-se uma batalha entre as partes envolvidas, fazendo com que se criem metas, muitas vezes, inalcançáveis. 
e. todas as alternativas estão corretas. 
Questão 4
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Marque (V) Verdadeiro ou (F) Falso:
(    ) Uma das mais recentes técnicas é a avaliação 360°, onde cada pessoa é avaliada pelos diversos elementos que compõe o seu entorno, e reflete os diferentes pontos de vista envolvidos no trabalho da pessoa (CHIAVENATO, 2001).
(    ) Flippo (1980) concorda com Chiavenato em que um membro do staff do departamento de pessoal pode fazer a avaliação. Nesse tipo de avaliação a informação é obtida por uma entrevista com o supervisor imediato.
(    ) Bohlander, Snell e Sherman (2005) atentam para o fato de que dada a complexidade dos empregos de hoje, muitas vezes é irreal presumir que uma pessoa possa observar e avaliar plenamente o desempenho de um colaborador.
(    ) Sherman (1995) põe em foco que a primeira dificuldade é estabelecer a diferença entre o desempenho e as características de personalidade.
Escolha uma opção:
a. V, F, V, V.
b. V, V, V, V.
c. F, V, V, V.
d. V, F, F, V.
e. V, V, V, F. 
Questão 5
Incorreto
Atingiu 0,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
As chamadas empresas tradicionais podem ser identificadas pela forte presença de certos indicadores considerados inadequados no contexto do mundo moderno. Entre estes indicadores destacam-se. Marque a alternativa correta:
Escolha uma opção:
a. autoritarismo, centralização, paternalismo, dependência, comodismo, hierarquia rígida, estilo administrativo e gerencial burocrático, centralizador e apoiado na relação mandar-obedecer.
b. autoritarismo, centralização, paternalismo, dependência,
comodismo, hierarquia rígida, estilo administrativo e gerencial burocrático e apoiado na relação mandar-obedecer.
c. autoritarismo, centralização, paternalismo, dependência,
comodismo, estilo administrativo e gerencial burocrático, apoiado na relação mandar obedecer.
d. nenhuma das alternativas. 
Avaliação de Desempenho
1. Painel
2. Minhas Disciplinas
3. 15A108
4. Aula 05 - Modelo de avaliação de desempenho
5. Atividade Aula 05
	Iniciado em
	terça, 4 Jan 2022, 11:44
	Estado
	Finalizada
	Concluída em
	terça, 4 Jan 2022, 11:47
	Tempo empregado
	2 minutos 42 segundos
	Avaliar
	6,50 de um máximo de 10,00(65%)
Parte superior do formulário
Questão 1
Correto
Atingiu 1,50 de 1,50
Marcar questão
Texto da questão
Este método, pela forma como é constituído, não vem sendo utilizado pelas empresas nos dias de hoje, tendo em vista que não necessariamente possibilita uma certeza na mensuração dos resultados.
(     ) Para Werther e Davis (1983, p. 279): “o método da escolha forçada requer que o avaliador escolha a declaração mais descritiva em cada par de declarações sobre o empregado que está sendo classificado”. Já na visão de Bohlander, Snel e Sherman (2005, p. 228), “o método da escolha forçada exige que o avaliador escolha afirmações, muitas vezes em pares, que parecem ser igualmente favoráveis ou desfavoráveis. As sentenças, no entanto, devem distinguir entre o sucesso ou o insucesso no desempenho”.
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
Questão 2
Correto
Atingiu 1,50 de 1,50
Marcar questão
Texto da questão
Um dos maiores problemas quando se avalia o desempenho de alguém é justamente a distorção que se possa originar em função do método utilizado. Isso geralmente acontece, tendo em vista que as pessoas podem se confundir com o instrumento utilizado, ou então, por não entenderem direito o processo como um todo.
(       ) A não-realização cuidadosa desta etapa, além de acarretar prejuízos das mais variadas espécies, tal como perda de tempo, credibilidade, conflitos, dentre outros, faz com que todo o trabalho seja colocado em xeque.
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
Questão 3
Incorreto
Atingiu 0,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Marque (V) Verdadeiro ou (F) Falso:
(    ) crie um modelo de avaliação de desempenho e comunique a todos os seus diretores e gerentes, falem a mesma língua, bem como sejam guiados pelos mesmos princípios. 
(    ) para a realização da avaliação de desempenho, o avaliador deverá contar com um instrumento capaz de guiá-lo na verificação dos pontos inerentes à função descrita no cargo. Para tanto, este instrumento pode ser montado mediante utilização de alguns métodos ou modelos distintos, o que faz com que se afirme que não existe apenas uma única ferramenta adequada para as situações contempladas.
(    ) para que um gestor possa definir qual modelo ou método é o mais adequado, deve basear sua decisão primeiramente na identificação da missão, visão, princípios e cultura da empresa.
Escolha uma opção:
a. V, F, V.
b. F, V, F.
c. F, V, V.
d. F, F, V.
e. V, V, F. 
Questão 4
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Marque Verdadeiro ou Falso, referente a cuidados com a elaboração do instrumento:
(   ) Depois do instrumento pronto, não é simplesmente colocar as pessoas para fazer a avaliação de desempenho, deve-se antes preparar o terreno, com cuidado, mediante análise do ambiente organizacional e do que ela chama de modelo conceitual, ou seja, como funcionará tudo o que será feito.
(   ) De acordo com Lucena (1995, p. 73), entende-se por instrumentos não somente os formulários de avaliação, como também o documento normativo, que define a filosofia, os conceitos básicos, as normas e os procedimentos operacionais, dentre outros.
(   ) O documento normativo é onde estarão apresentados a filosofia, os objetivos, as interpretações dos conceitos que serão utilizados, as normas a serem seguidas, a terminologia adotada e os procedimentos operacionais que serão executados. (LUCENA, 1995, p. 76). Ou seja, é a principal fonte de consulta do avaliador e do avaliado sobre como proceder, como a empresa pensa sobre o modelo de avaliação de desempenho e como as coisas funcionarão.
Escolha uma opção:
a. V, F, F.
b. V, F, V.
c. F,V, V.
d. V, V, F.
e. V, V, V. 
Questão 5
Incorreto
Atingiu 0,00 de 1,50
Marcar questão
Texto da questão
De acordo com Bohlander, Snell e Sherman (2005, p. 228):
se você se sente frustrado ou insatisfeito com a consequência deste exercício, prepare-se para senti-lo duplamente se discutir estes assuntos com um empregado sem que esteja completamente preparado. Você precisa fazer uma verificação dobrada para adquirir a certeza de que os incidentes críticos que estão usando são realmente críticos, e que têm um efeito real ou potencial sobre o desempenho do empregado, do desempenho do colega de trabalho, da imagem da empresa ou do futuro do empregado. 
 Com isso, podemos afirmar categoricamente que um dos pontos fracos deste método está justamente no registro, pois na prática, muitos avaliadores começam a fazer suas ponderações, porém com o passar do tempo, acabam perdendo o interesse.
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
Questão 6
Correto
Atingiu 1,50 de 1,50
Marcar questão
Texto da questão
Quanto a dados de identificação do avaliado, marque Verdadeiro ou Falso:
(      ) Entende-se por dados de identificação do avaliado os campos onde possam ser inseridos o nome, a função, quem está fazendo a avaliação, data, dentre outros dados que possibilitem a identificação da pessoa em qualquer momento. Isso é muito importante para fins de controle e resgate de informações. Pense que sem isso, quanto mais gente participar do processo de avaliação, pior será para diferenciá-los.
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
Avaliação de Desempenho
1. Painel
2. Minhas Disciplinas
3. 15A108
4. Aula 06 - Criação e implantação do método 360º
5. Atividade Aula 06
	Iniciado em
	terça, 4 Jan 2022, 11:48
	Estado
	Finalizada
	Concluída em
	terça, 4 Jan 2022, 11:49
	Tempo empregado
	1 minuto 43 segundos
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	6,00 de um máximo de 10,00(60%)
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Questão 1
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
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Texto da questão
Uma questão importante é se a avaliação de desempenho baseada no método 360º é tão boa, por que até agora nem todas as empresas o adotaram? Para que eu possa lhe responder, é importante você visualizar o que os autores Bohlander, Snell e Sherman (2005) mencionam como pontos prós e contras da aplicação deste método. Marque a alternativa correspondente aos pontos prós:
Escolha uma opção:
a. Pode suavizar noções tendenciosas/preconceitos, visto que o feedback vem mais de pessoas e não de apenas um indivíduo.
b. O sistema é complexo na combinação de todas as respostas.
c. O sistema requer treinamento para funcionar bem.
d. A qualidade das informações é melhor (a qualidade dos respondentes é mais importante que a quantidade).
e. Mais de uma alternativa correta. 
Questão 2
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
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Texto da questão
O resultado da avaliação 360º tem como base quatro níveis. Marque a alternativa correta:
Escolha uma opção:
a. nível 4 – o colaborador tem as competências e as aplica acima das expectativas da organização. 
b. nível 1 - o colaborador tem as competências em desenvolvimento
c. nível 3 - o colaborador precisa desenvolver competências
d. nível 2 - o colaborador tem as competências e as aplica
Questão 3
Incorreto
Atingiu 0,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Depois de esclarecer todos os possíveis problemas sobre a implantação do sistema de avaliação de desempenho 360º , torna-se necessário seguir alguns passos que serão detalhados a seguir:
Conforme apresentado na figura 1, os pontos são, exceto:
Escolha uma opção:
a. definição dos critérios a serem avaliados
b. determinação de quem vai avaliar
c. considerações iniciais de como se avaliar
d. etapas pré-avaliação
e. todas as alternativas estão corretas. 
Questão 4
Incorreto
Atingiu 0,00 de 2,00
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Texto da questão
Marque Verdadeiro ou Falso nas alternativas:
(     ) Após a avaliação – a aplicação da avaliação 360º das Lojas Renner acontece a cada semestre para todos os níveis operacionais e anualmente para os profissionais que exercem cargos de gerência. É relativamente simples, pois a mesma está apoiada em um software que agiliza o processo. Nesse sentido, o colaborador é orientado a entrar no sistema da Intranet, com seu login e senha. Em seguida, acessa o Portal RH onde encontra o instrumento e realiza uma avaliação de si, dos colegas/pares e do seu gestor. Depois que as questões são respondidas, o sistema compila a pontuação, faz a junção dos dados e o resultado final chega às mãos da área de RH.
(     ) A prática do processo – quando o processo de avaliação 360º da Lojas Renner é concluído, tem início uma outra fase – o retorno para os avaliados. Clarice Martins Costa afirma que a prática de fortalecer o feedback fez com que os colaboradores passassem a ver a avaliação como uma ferramenta de desenvolvimento, pois é através dela que eles identificam as competências que precisam ser trabalhadas e com isso, têm reais chances de ascensão na carreira.
Escolha uma opção:
a. V, F.
b. F, V.
c. V, V. 
d. F, F.
Questão 5
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
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Texto da questão
Marque corretamente:
Para que se possa criar um sistema de avaliação de desempenho considerando o método 360º , é importante entender o seu conceito e propósito.
Na visão de Tanke (2004, p. 264), “a avaliação em 360° tem por finalidade oferecer o feedback de todas as fontes, incluindo supervisores, colegas, subordinados, a própria pessoa e clientes”.
Já Bohlander, Snell e Sherman (2005, p. 223) consideram que a avaliação de desempenho 360° destina-se a fornecer aos funcionários a visão mais precisa possível, com pareceres de todos os ângulos: supervisores, colegas, subordinados, clientes e outros. Para estes autores, este sistema é mais eficaz, pois “combina mais informações que uma avaliação de desempenho comum, pode tornar-se complexo do ponto de vista administrativo”.
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
Avaliação de Desempenho
1. Painel
2. Minhas Disciplinas
3. 15A108
4. Aula 07 - Relações de feedback
5. Atividade Aula 07
	Iniciado em
	terça, 4 Jan 2022, 11:50
	Estado
	Finalizada
	Concluída em
	terça, 4 Jan 2022, 11:54
	Tempo empregado
	3 minutos 24 segundos
	Avaliar
	9,60 de um máximo de 10,00(96%)
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Questão 1
Parcialmente correto
Atingiu 1,60 de 2,00
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Texto da questão
As avaliações vão permitir que haja um feedback positivo. Em muitos casos, os colaboradores vão precisar ouvir críticas incisivas e resultados de avaliações essencialmente negativas. Também nesses casos o autor apresenta algumas orientações de como proceder:
	Marque com um clips as entradas no diário do funcionário, para que possa rapidamente recorrer a exemplos de problemas relativos a desempenho e/ou comportamento que o funcionário tenha apresentado nos últimos seis meses.
	Resposta 1 
	Aponte exemplos que evidenciem que seu trabalho não tem correspondido aos padrões exigidos bem como o trabalho dos outros.
	Resposta 2 
	Prepare uma lista de mudanças que você gostaria que o funcionário fizesse no seu desempenho.
	Resposta 3 
	Mostre ao funcionário, por escrito, os padrões de qualidade exigidos.
	Resposta 4 
	Assegure-se de que o número de vezes que você o interpelou quanto ao seu desempenho também esteja documentado.
	Resposta 5 
Questão 2
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Outro ponto relevante citado por muitos autores é a preparação do ambiente. Para que toda sua atenção se concentre na entrevista de avaliação, Sachs (1995) propõe seguir o seguinte checklist para não esquecer nada:
Escolha uma opção:
a. Cuide para que todos os documentos e formulários necessários estejam prontos.
b. Cuide para que os telefonemas e visitas não o distraiam.
c. Programe tempo suficiente para a reunião.
d. Cuide para que a temperatura seja agradável – nem muito quente nem muito frio.
e. Todas as alternativas corretas. 
Questão 3
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Não podemos esquecer alguns detalhes muito importantes nesse processo, para fazer a reunião de feedback,reserve o tempo que for necessário, planeje a reunião passo a passo, defina os pontos-chave sobre os quais irão conversar, tenha respostas para questões relevantes e, principalmente, saiba quais resultados deseja alcançar. Ribeiro (2006) dá algumas dicas importantes:
Escolha uma opção:
a. Foco no desempenho, não na personalidade.
b. Escute de boa-fé e assuma a possibilidade de mudar de opinião.
c. Não prometa o que não pode cumprir.
d. Não deixar passar muito tempo sem dar feedback para o empregado.
e. Todas as alternativas corretas. 
Questão 4
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Marque Verdadeiro ou Falso, referente a abordagens para condução das entrevistas de feedback:
(    ) O método falar-e-convencer ou diga-e-venda estão baseados na capacidade de persuadir um colaborador a mudar a forma como se posiciona diante do seu trabalho, ou seja, é a maneira como ele entende que o trabalho deve ser feito. Isso pode exigir novos comportamentos por parte do colaborador e o uso hábil de incentivos à motivação por parte do avaliador/supervisor.
(    ) O objetivo desta abordagem, de acordo com Carnegie (1978) é comunicar ao avaliado a sua avaliação tão aprimorada quanto possível, ou seja, o avaliador procura deixar que o avaliado saiba como está indo, visando ganhar a aceitação para a avaliação, e finalmente, conseguir que ele siga o plano delineado para o seu aperfeiçoamento.
(    ) O supervisor precisa desenvolver certas perícias para ter sucesso nessa abordagem, como bem destacam Bohlander, Snell e Sherman (2005). Elas são: escuta ativa – aceitar e tentar compreender aquilo que o empregado está realmente sentindo e quais são suas atitudes; fazer uso eficaz das pausas – ele deve responder aos sentimentos da outra pessoa para mostrar compreensão; e, finalmente, sumariar sentimentos – para indicar progresso, mostrar compreensão e enfatizar certos pontos.
Escolha uma opção:
a. V, V, F.
b. V, V, V. 
c. F, V, F.
d. F, V, V.
e. V, F, F.
Questão 5
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Sachs (1995) aconselha três coisas que devem ser feitas pelos gestores e três que não devem ser feitas ao dar feedback. Exceto:
Escolha uma opção:
a. não faça – não seja excessivamente crítico no caso do funcionário escolher uma trajetória diferente da sua. Seja objetivo e considere somente se as metas escolhidas são de interesse do funcionário e do departamento.
b. faça – repita as metas do funcionário com as quais ele não concorda de forma que ele possa ouvir como elas lhe soam em voz alta (isso pode realmente fazer diferença). Talvez ouvindo em voz alta ele perceba a importância delas.
c. não faça – não tenha medo de dar sua opinião quando solicitada, mas cuidado com preconceitos que possa eventualmente ter. Lembre-se de que coisas que podem não ser certas para o gestor, podem ser para o funcionário.
d. faça – peça aos funcionários para expor seus planos de carreira e os dados sobre sua formação antes de dar uma opinião.
e. faça – ofereça ao empregado seu próprio plano de sucesso na carreira. Trabalhe junto com ele, deixando-o formular a maior parte das ideias. Ele ficará mais comprometido com um plano idealizado por você. 
Avaliação de Desempenho
1. Painel
2. Minhas Disciplinas
3. 15A108
4. Aula 08 - Treinamento e desenvolvimento do processo comunicacional
5. Atividade Aula 08
	Iniciado em
	terça, 4 Jan 2022, 11:55
	Estado
	Finalizada
	Concluída em
	terça, 4 Jan 2022, 11:57
	Tempo empregado
	1 minuto 51 segundos
	Avaliar
	6,00 de um máximo de 10,00(60%)
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Questão 1
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
A linguagem não-verbal também inclui outros fatores como:
Escolha uma opção:
a. gestos, postura e movimentos
b. expressões faciais
c. aparência física
d. tempo e espaço pessoal
e. todas as alternativas corretas. 
Questão 2
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
A comunicação é ferramenta fundamental nesse processo, sendo assim, faz-se necessário compreender o processo comunicacional em sua essência. Existem elementos que participam e tornam possível o ato de comunicar. As definições destes elementos variam de acordo com a linha teórica adotada, porém as teorias mais aceitas, segundo a EAD – USP (2008) identificam seis elementos no processo de comunicação:
	é o pensamento ou a ideia que o emissor pretende passar para o receptor.
	Resposta 1 
	é o canal através do qual o emissor transmite a sua mensagem ao receptor.
	Resposta 2 
	é quem gera o processo e quem toma a iniciativa.
	Resposta 3 
	é o conjunto de signos convencionais e sua sintaxe (Ex.: a língua) utilizados na representação da mensagem, que devem ser total ou parcialmente comuns ao emissor e ao receptor.
	Resposta 4 
	é quem recebe a mensagem. Ele deve receber e compreender a ideia que se quer passar.
	Resposta 5 
	é o último processo da comunicação. Toda comunicação deve ter esse elemento como um dos seus objetivos para completar todo processo.
	Resposta 6 
Questão 3
Incorreto
Atingiu 0,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
É importante entendermos os principais conceitos desse tema. Sendo assim, Boog (2001, p. 10) explica que o treinamento é “a ação sistematizada para a capacitação, do aperfeiçoamento e do desenvolvimento do indivíduo”. Já Chiavenato de maneira mais detalhada, conceitua o treinamento dizendo:
[...] é o processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função dos objetivos definidos. [...] em administração, treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente aos aspectos da organização, da tarefa e do ambiente e  desenvolvimento de habilidades. (Chiavenato, 2003, p. 31)
Sendo assim, podemos interpretar que o treinamento pode elevar o desenvolvimento do indivíduo. Relacionando o treinamento com a avaliação de desempenho, Abreu (2003) afirma que a capacitação e o desenvolvimento de pessoas formam um processo que ajuda o colaborador a adquirir efetividade no seu trabalho [...], através de apropriados hábitos de pensamento, ação, habilidades, conhecimentos e atitudes desenvolvidas sistematicamente.
Escolha uma opção:
Verdadeiro
Falso 
Questão 4
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Nas organizações, a comunicação funciona como um sistema, como demonstra a figura que segue:
O homem criou o sistema de comunicação, que se dedica à elaboração, distribuição e utilização das mensagens. Em todos os sistemas executam-se, de maneira sistêmica, as seguintes funções: a captação das informações, a organização, o arquivo, a recuperação das informações, a difusão das mensagens, a distribuição, a utilização e a realimentação. Qualquer empresa ou instituição contém um sistema interno de comunicação, sem o qual não poderia funcionar como organização (LEITE, 2005).
Em primeiro lugar a mensagem é elaborada; a partir disso, a mensagem é emitida e então captada e organizada pelo receptor, que irá utilizá-la. Essa utilização implica que nem sempre a mensagem chega ao momento em que é necessária. Muitas vezes é necessário recuperar a mensagem e até mesmo unir mais de uma mensagem para torná-las úteis.
Em seguida ocorre a distribuição, que envolve tanto o armazenamento da mensagem em arquivo, seja ele físico ou virtual, e a difusão para outras áreas que possam necessitar da mensagem.
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
Questão 5
Incorreto
Atingiu 0,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
De maneira ilustrativa, Chiavenato (2003) mostra que o treinamento está inserido no campo do desenvolvimento das pessoas, onde permanece no conjunto do desenvolvimento organizacional.
Portanto, podemos sintetizar os conceitos treinamento em:
Escolha uma opção:
a. é o meio de desenvolver competências para que as pessoas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras.
b. é o meio para adequar cada cargo a pessoa 
c. é o meio para alavancar o desempenho na atividade
d. todas as alternativas.Parte inferior do formulário
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Parte inferior do formulárioAvaliação de Desempenho
1. Painel
2. Minhas Disciplinas
3. 15A108
4. Aula 09 - Falhas mais comuns na avaliação de desempenho
5. Atividade Aula 09
	Iniciado em
	terça, 4 Jan 2022, 12:03
	Estado
	Finalizada
	Concluída em
	terça, 4 Jan 2022, 12:11
	Tempo empregado
	7 minutos 40 segundos
	Avaliar
	5,00 de um máximo de 10,00(50%)
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Questão 1
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Das razões principais para falhas nas avaliações de desempenho, marque a que não corresponde:
Escolha uma opção:
a. O gerente não é honesto/sincero durante a avaliação
b. O gerente leva a avaliação a sério 
c. A discussão é sobre o desenvolvimento do funcionário ineficiente
d. O gerente não tem informações a respeito do desempenho real de um funcionário.
e. O gerente usa linguagem obscura/ambígua no processo de avaliação.
Questão 2
Parcialmente correto
Atingiu 1,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Torna-se pertinente trabalhar de forma mais aprofundada alguns pontos específicos que todo avaliador deve saber quando fizer a avaliação. Tais pontos, se bem trabalhados e continuadamente treinados, possibilitarão uma minimização de erros e, por consequência, uma maior longevidade na eficácia do sistema. Para entender melhor o que estou me referindo, apresento a seguir os principais pontos, baseados na visão de alguns autores. Os pontos são:
	de acordo com Ribeiro (2006, p. 296) é o clima de simpatia e afinidade que se estabelece entre o avaliador e o avaliado e que leva o avaliador a ser mais generoso. Carnegie (1978, p. 218) afirma que isso ocorre em função da grande ênfase dada sobre um traço e de certa forma, pela falta de informações sobre o desempenho do avaliado. Este efeito pode ser tanto positivo, quanto negativo. Quando positivo, as ponderações do avaliador tendem a ser grandes demais. Quando negativo, as ponderações tendem a ser punitivas. 
	Resposta 1 
	ocorre quando todos os avaliados são classificados como bom, ou seja, se as opções são insuficientes, regular, bom, muito bom e excelente, alguns optam por conceder bom para todos, ou atribuir conceito ao valor do meio ou central (RIBEIRO, 2006, p. 296).
	Resposta 2 
	para Sachs (1995, p. 55), “alguns supervisores consideram como sua obrigação apontar tudo que o funcionário esteja fazendo de errado”. Isso está parcialmente correto. O avaliador deve sim salientar os pontos negativos, mas, sobretudo, apontar os pontos positivos também. Por exemplo, uma pessoa só fará coisas erradas na empresa? Caso positivo, se foi o gestor quem inseriu essa pessoa na organização, ele obtém uma parte significativa de culpa. Caso não tenha sido o responsável pela entrada da mesma, alguém errou e agora deve concentrar-se em tentar melhorar o quadro existente.
	Resposta 3 
	no momento de apresentar o feedback o avaliador deve ser justo e deve saber equilibrar a forma de se comunicar com o avaliado. Quando se é complacente, pode-se gerar percepções por parte do funcionário de que o processo não é verdadeiro ou então, que o processo está fácil demais. Se isso acontecer, gerará resultados de desconfiança, o que conotará em um possível desempenho aquém do esperado na próxima avaliação. Vale ressaltar que isso não é uma regra e sim, apenas uma tendência.
	Resposta 4 
	as ideias de Bowditch e Buono (1992) enfatizam que as expectativas podem prejudicar as avaliações. Desta forma, enquanto avaliador tem claro que aquilo que deseja, ou faria, isso não necessariamente é visto da mesma forma por seus avaliados.
	Resposta 5 
	os idealizadores do sistema de avaliação de desempenho deverão trabalhar em eventos de sensibilização. Em um segundo momento, esclarecer que as pessoas devem cumprir o seu papel, independente do cargo que ocupam e da natureza da atividade a ser feita.
	Resposta 6 
Questão 3
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Chego a uma empresa e ouço:
– Já é a terceira vez que estamos tentando implantar e precisamos recuperar a credibilidade. Os gestores não podem nem ouvir falar em: avaliação, performance, avaliador, avaliado etc.
Em outra empresa, ouço:
– Já tentamos no passado e foi um fiasco. Aqui ninguém pode ouvir a palavra feedback!
E na verdade essa história se repete em muitas organizações, e quando buscamos as causas de não terem tido sucesso na implementação de avaliação, encontramos o seguinte cenário:
Escolha uma opção:
a. a matriz nos enviou a ferramenta pronta e tivemos que implantar em tempo recorde.
b. contratamos uma consultoria que nos fez uma ferramenta fantástica.
c. os gestores estão muito resistentes, e não acreditam na ferramenta.
d. estamos implantando, mas os gestores deixam tudo para última hora.
e. todas as alternativas anteriores. 
Questão 4
Incorreto
Atingiu 0,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Para seu conhecimento, todo processo de treinamento passa por quatro etapas, marque a alternativa referente a implantação:
Escolha uma opção:
a. onde as informações obtidas no LNT possibilitam a construção do treinamento.
b. onde se procura verificar se os resultados obtidos estão em consonância com o que foi levantado.
c. onde se faz uma análise do que é necessário a ser trabalhado no treinamento para que qualquer pessoa possa desempenhar bem a sua função. 
d. onde se coloca tudo em prática.
Questão 5
Incorreto
Atingiu 0,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Marque Verdadeiro ou Falso referente O funcionário não recebe feedback contínuo do desempenho:
(   ) Quando se fala em recursos, é importante definir o seu significado. Entende-se por recurso todo e qualquer artefato ou algo que possa ser utilizado para o desenvolvimento do trabalho, bem como para recompensar o que fora realizado.
(   ) Se isto vier ocorrer, saiba que pode ser um problema gerado pela não-definição correta e completa do processo de avaliação de desempenho. A rigor, antes de realizar a avaliação, deve-se criar um documento contendo todos os pontos inerentes ao processo.
(   ) O feedback dado de forma contínua é válido a partir do momento em que ambas as partes envolvidas acordem entre si que devem fazê-lo. Desta forma, mesmo que esteja definido no manual que a avaliação será feita apenas uma vez por ano, por exemplo, caso haja concordância, os envolvidos podem se reunir e apresentar os seus resultados parciais.
(   ) O interesse é decorrente dos estímulos ofertados. No caso do problema apresentado, se os recursos fornecidos são insuficientes para realizar o trabalho, as pessoas não se sentem motivadas, prejudicando assim o desempenho.
Escolha uma opção:
a. V, V, V, F. 
b. F, V, V, F.
c. F, F, F, V.
d. F, V, V, V.
e. V, V, F, F.
Avaliação de Desempenho
1. Painel
2. Minhas Disciplinas
3. 15A108
4. Aula 10 - Implantação da avaliação de desempenho
5. Atividade Aula 10
	Iniciado em
	terça, 4 Jan 2022, 12:13
	Estado
	Finalizada
	Concluída em
	terça, 4 Jan 2022, 12:15
	Tempo empregado
	1 minuto 21 segundos
	Avaliar
	10,00 de um máximo de 10,00(100%)
Parte superior do formulário
Questão 1
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Marque Verdadeiro ou Falso sobre a importância do plano de ação:
(    ) O plano de ação também deve incluir um plano de comunicação para todos os colaboradores envolvidos, bem como o treinamento dos avaliadores e avaliados para utilização do instrumento de avaliação e para transmissão do feedback.
(    ) A determinação do responsável tem a finalidade de que alguém assuma a liderança da execução de cada etapa, gerando o comprometimento. Já os recursos e o prazo estão relacionados com os aspectos de gestão administrativa e financeira da implantação.
(    ) O plano de ação individual consiste, basicamente, em enunciar os eventos ao término das etapas essenciais das ações solicitadas para alcançar o objetivo. As técnicas de PERT e CPM, provenientesda pesquisa operacional, podem ser úteis para identificar todas as etapas essenciais e a necessidade de ação concorrente, bem como a sequencial.
Escolha uma opção:
a. F, V, V.
b. V, V, V. 
c. V, F, V.
d. V, V, F.
e. F, F, F.
Questão 2
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
Marcar questão
Texto da questão
A avaliação de desempenho está diretamente vinculada à gestão da contribuição dos colaboradores. É ela a responsável por medir a performance do colaborador e verificar até que ponto ele está de fato contribuindo com os objetivos da organização. Sendo assim, Leite et al. (2005) coloca como desafios da Gestão de Pessoas:
· alinhar as pessoas, o seu desempenho e as competências às estratégias do negócio e das metas organizacionais;
· alinhar a Gestão de Pessoas às estratégias do negócio e objetivos organizacionais;
· desenvolver os gestores; e
· apoiar e promover processos de mudança organizacional e direcionamento estratégico.
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
Questão 3
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
O autor Bossidy (2005) define algumas regras que regem a mudança cultural, que são:
Escolha uma opção:
a. ter foco na mudança comportamental
b. ter cuidado com o excesso de velocidade das mudanças
c. ter boa comunicação
d. ter razões claras, convincentes e acordadas pelos principais agentes do processo
e. todas as alternativas anteriores 
Questão 4
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Chiavenato (2004) propõe que as pessoas são o primeiro desafio das organizações e devem ser consideradas parceiras do negócio da empresa. O foco nas pessoas implica atenção em treinar, avaliar, comunicar, desenvolver, satisfazer. Nesta perspectiva, a área de RH se transforma gradativamente, tendendo a focar na Gestão de Pessoas, na era da informação, no comprometimento, na capacidade de resposta e na busca de vantagem competitiva (DESSLER, 2003).
Para estes autores a Gestão de Pessoas deve estar focada:
Escolha uma opção:
a. na orientação para serviços
b. na intimidade com o cliente
c. na excelência operacional
d. na inovação
e. todas as alternativas corretas 
Questão 5
Correto
Atingiu 2,00 de 2,00
Marcar questão
Texto da questão
Para chegar ao processo de 360º a empresa precisa ter a cultura da avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados, ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes etc.
Passos a seguir antes de preencher a avaliação de desempenho:
1) Dividir a implantação em fases, porque rodar avaliações para a empresa toda, sem antes ter um parâmetro de como será recebida pelos avaliadores e pelos avaliados, só vai trazer excesso de trabalho para o RH e frustração nas áreas que não conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com pressa gera resultados fictícios que serão questionados no futuro, sendo que a avaliação deve ser feita com fatos reais, deixando a subjetividade de lado para não afetar o resultado final.
2) Definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou pelo sistema. Indico que seja feito por um sistema, a Senior Sistemas <www.senior.com.br> possui um módulo para gestão por competências, onde você pode gerar as avaliações de desempenho, porque tendo um sistema que permite acesso WEB, fica mais fácil para avaliadores e avaliados preencherem as avaliações.
3) Definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação da gestão por competências. Dessa forma você consegue controlar o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprirem o prazo inicial e acompanhar os resultados, podendo ajudar o gestor no melhor preenchimento no plano de ação de cada colaborador.
4) Apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para os gestores das áreas definidas no terceiro passo. A área de treinamento deve montar workshops para apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliação de desempenho tem esse nome porque se preocupa inteiramente com o desenvolvimento dos colaboradores.
5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação, seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato manual. 
A avaliação de desempenho é o primeiro pilar da Gestão de Pessoas, os demais vêm depois da formatação adequada desse processo.
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
Questão 6
Correto
Atingiu 1,00 de 1,00
Marcar questão
Texto da questão
A avaliação de desempenho está diretamente vinculada à gestão da contribuição dos colaboradores. É ela a responsável por medir a performance do colaborador e verificar até que ponto ele está de fato contribuindo com os objetivos da organização. Sendo assim, Leite et al. (2005) coloca como desafios da Gestão de Pessoas:
· alinhar as pessoas, o seu desempenho e as competências às estratégias do negócio e das metas organizacionais;
· alinhar a Gestão de Pessoas às estratégias do negócio e objetivos organizacionais;
· desenvolver os gestores; e
· apoiar e promover processos de mudança organizacional e direcionamento estratégico.
Escolha uma opção:
Verdadeiro 
Falso
Parte inferior do formulário
Parte inferior do formulário
recompensar pessoas
aplicar pessoas
desenvolver pessoas
agregar pessoas
monitorar pessoas
manter pessoas
Avaliação de pares e de equipes
Autoavaliação
Superior hierárquico imediato
Avaliação feita pelo subordinado
Tenha em mãos a documentação necessária.
Isto o protegerá de qualquer acusação de tratamento parcial ou preconceituoso por parte do funcionário.
Não diga apenas 
“
Voc
ê tem que melhorar”. Especifique exatamente o que é necessário mudar.
Isto o protegerá de qualquer acusação de tratamento parcial ou preconceituoso por parte do funcionário.
Isto resolve o problema de qualquer insistência do funcionário de não ter sido advertido sobre os problemas existentes.
mensagem
meio
emissor
código
receptor
reação
Complacência ou excesso de rigor
Tendência central no julgamento
Efeito de Halo
Complacência ou excesso de rigor
Foco no último incidente ou deixar-se contaminar por estilos pessoais preferidos
Chiavenato (1999)
Reforço de aspectos negativos e comparação entre funcionários
Bergamini (1983)
Lucena (1995)
Rabaglio (2004)
Tanke (2004)
Boas e Carvalho (2004)
outras informações pertinentes
título
sumário
atividades desenvolvidas
características do cargo
Avaliação de Desempenho
 
1.
 
Painel
 
2.
 
Minhas Disciplinas
 
3.
 
15A108
 
4.
 
Aula 01 
-
 
Em que consiste avaliar
 
5.
 
Atividade Aula 01
 
Iniciado em
 
terça, 4 Jan 2022, 11:21
 
Estado
 
Finalizada
 
Concluída e
m
 
terça, 4 Jan 2022, 11:28
 
Tempo empregado
 
7 minutos 14 segundos
 
Avaliar
 
8,00
 
de um máximo de 10,00(
80
%)
 
Questão
 
1
 
Correto
 
Atingiu 2,00 de 2,00
 
Marcar questão
 
Texto da questão
 
As avaliaçõe
s de desempenho são ferramentas versáteis. Elas servem a vários 
propósitos
 
que beneficiam tanto a empresa quanto o funcionário cujo desempenho 
está
 
sendo avaliado. Alguns exemplos de possíveis objetivos (BOHLANDER; SNELL; 
SHERMAN,
 
2005, p. 215):
 
Escolha um
a opção:
 
a. fornecer um formato que permita ao supervisor recomendar um programa
 
específico para ajudar 
um funcionário a aprimorar o desempenho.
 
b. dar aos funcionários a oportunidad
e de discutir regularmente, com seu supervisor,
 
o desempenho 
e os padrões de desempenho.
 
c. fornecer ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho
 
de um 
funcionário.
 
d. fornecer uma base para recomendações de salário.
 
e. todas as alternativas estão corretas.
 
 
Questão
 
2
 
Correto
 
Atingiu 2,00 de 2,00
 
Avaliação de Desempenho 
1. Painel 
2. Minhas Disciplinas 
3. 15A108 
4. Aula 01 - Em que consiste avaliar 
5. Atividade Aula 01 
Iniciado em terça, 4Jan 2022, 11:21 
Estado Finalizada 
Concluída em terça, 4 Jan 2022, 11:28 
Tempo empregado 7 minutos 14 segundos 
Avaliar 8,00 de um máximo de 10,00(80%) 
Questão 1 
Correto 
Atingiu 2,00 de 2,00 
Marcar questão 
Texto da questão 
As avaliações de desempenho são ferramentas versáteis. Elas servem a vários 
propósitos que beneficiam tanto a empresa quanto o funcionário cujo desempenho 
está sendo avaliado. Alguns exemplos de possíveis objetivos (BOHLANDER; SNELL; 
SHERMAN, 2005, p. 215): 
Escolha uma opção: 
a. fornecer um formato que permita ao supervisor recomendar um programa específico para ajudar 
um funcionário a aprimorar o desempenho. 
b. dar aos funcionários a oportunidade de discutir regularmente, com seu supervisor, o desempenho 
e os padrões de desempenho. 
c. fornecer ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de um 
funcionário. 
d. fornecer uma base para recomendações de salário. 
e. todas as alternativas estão corretas. 
Questão 2 
Correto 
Atingiu 2,00 de 2,00

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