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INTELIGÊNCIA-EMOCIONAL

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1 
 
 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 
2 
 
 
SUMÁRIO 
2. INTRODUÇÃO ........................................................................................ 3 
3. A TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS ..................................... 5 
4. A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ............................................................. 9 
5. EMOÇÕES NO LOCAL DE TRABALHO .............................................. 19 
5.1- Tipos de emoções ............................................................................ 20 
5.2- Emoções, atitudes e comportamento ............................................. 22 
5.2.1- Comportamento Individual e Processos ..................................... 25 
6. GERENCIAR AS EMOÇÕES NO TRABALHO ..................................... 29 
5.3- Inteligência emocional e desempenho de equipes e liderança .... 33 
6.1.1- Desenvolvimento de Pessoas ...................................................... 34 
5.4- Liderança e Desempenho de Equipes ............................................ 35 
6.2.1- Tipos de Liderança ....................................................................... 35 
6.2.2- Desenvolvendo Lideranças .......................................................... 37 
7. CRITÉRIOS PARA PADRONIZAÇÃO DA IE: DOIS MODELOS 
TEÓRICOS 38 
8. INSTRUMENTOS DE MEDIDA DA IE .................................................. 40 
9. VALIDADE PREDITIVA DA IE .............................................................. 44 
10. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................. 51 
11. REFERÊNCIAS ..................................................................................... 55 
 
 
 
3 
 
 
INTRODUÇÃO 
O termo Inteligência Emocional vem sendo estudado e pesquisado mais 
enfaticamente desde a década de 1990. O construto, definido por Salovey, Mayer, 
Caruso e Lopes (2001), abrange quatro aspectos, como a capacidade de perceber, 
usar as emoções para facilitar o pensamento e entendê-las, e de gerenciar as 
emoções para facilitar os processos cognitivos, promovendo o crescimento pessoal 
e intelectual. 
A percepção de emoções, reconhecida como a primeira capacidade, é 
definida como a habilidade de perceber e identificar emoções em si e nos outros, 
bem como em estímulos, tais como músicas, objetos, quadros e estórias. A segunda 
se refere ao uso das emoções para facilitar o pensamento, que consiste na 
habilidade de usar emoções para focar atenção e pensar racionalmente. Diferentes 
emoções podem criar diferentes pensamentos e fornecer mais ou menos 
capacidade de adaptação diante de um determinado problema. Entender emoções, 
a terceira capacidade, pode ser definida como a atuação da inteligência sobre o 
sistema emocional. Isso inclui um entendimento das emoções e a maneira pela qual 
elas se combinam, progridem ou transitam, tanto em si mesmo quanto nos outros. 
Essa capacidade permite ao indivíduo ter um rico vocabulário de sentimentos e 
entender a maneira pela qual os termos são familiarizados. E, por fim, o quarto 
aspecto, gerenciar emoções, que consiste na habilidade de estar aberto a 
sentimentos, regular humor e emoções em si mesmo e nos outros. Essa habilidade 
consiste em monitorar, discriminar sentimentos precisamente, reparar ou modificar 
esses sentimentos, empregando estratégias que alteram e avaliam a efetividade 
(SALOVEY et al, 2001). 
Alguns autores abordaram a Inteligência Emocional como aptidão mental, 
entre eles Mayer, Salovey e Caruso (2002b). Os autores o propuseram como um 
construto subdividido em quatro sistemas, que opera por meio cognitivo e emocional 
de um modo unitário. O conceito de sistema nessa discussão consiste na 
capacidade de identificar ou de incluir informações, bem como processá-las. Nesse 
sentido, a percepção e identificação emocional abrangem reconhecer e inserir 
informações do sistema da emoção, enquanto a facilitação emocional do 
pensamento envolve processar mais informações emocionais, buscando resolução 
4 
 
 
de problemas. O entendimento emocional é similar ao anterior, porém focado no 
processamento cognitivo. E, por fim, a administração de emoções refere-se à auto-
administração e à administração de emoções em outras pessoas. 
Mayer e Salovey (1993) debateram críticas no que concerne a IE, as quais 
consistiram em: a) a IE como uma forma de inteligência inapropriada e como uma 
revisão da inteligência social, bem como talvez falsificando disposições de calor 
interpessoal como habilidade; b) que não há habilidade conectada com emoção; e c) 
relações controversas entre áreas da emoção e inteligência. Diante disso, os autores 
elencaram três principais questões, a saber; a IE como uma inteligência, os 
mecanismos que a envolviam e se a nomeação do construto de ‘inteligência’ seria a 
melhor titulação. Os autores (MAYER & SALOVEY, 1993) discutiram as questões e 
concluíram que a IE envolve habilidades mentais que, embora independentes, foram 
qualificadas como uma forma de inteligência. 
Com base nisso, este material foi construído para ajudar na percepção da IE, 
como ferramenta de gestão de trabalho e para entender aspectos relacionados a 
experiências das próprias emoções; a gerenciar emoções com o intuito de facilitar 
ou inibir a circulação da informação; e os mecanismos ligados na integração entre 
afeto e pensamento. 
Este material foi construído com base na metodologia de pesquisa 
bibliográfica que parte do principio da junção de conhecimentos de vários autores e 
publicações que no final serão apresentados na referência. 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
 
A TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS 
A teoria das inteligências múltiplas foi elaborada a partir dos anos 80 por 
pesquisadores da universidade norte-americana de Harvard, liderados pelo 
psicólogo Howard Gardner, co-diretor do Projeto Zero e professor de educação 
dessa mesma universidade. 
Gardner conduz, há muitos anos, uma pesquisa sobre o desenvolvimento das 
capacidades cognitivas dos seres humanos. Em seus estudos estabeleceu alguns 
critérios, a partir dos quais se torna possível avaliar se um talento é realmente uma 
inteligência. Para ele, cada inteligência apresenta uma característica de 
desenvolvimento, a qual deve ser suscetível de observação em populações 
específicas. Diferentes áreas cerebrais correspondem a determinados espaços de 
cognição, como se um ponto situado no cérebro representasse uma área que 
guarda uma forma específica de competência e processamento de informações. 
Para esse pesquisador, embora seja difícil dizer de forma clara quais são essas 
áreas, há um consenso de que cada uma delas possa expressar uma forma 
diferente de inteligência. 
Segundo Gardner, o ser humano seria possuidor de oito áreas de inteligência. 
Mesmo afirmando que esse número é relativamente subjetivo, seriam essas as 
inteligências que ele denomina inteligências múltiplas: a inteligência lingüística ou 
verbal, a lógico-matemática, a espacial, a musical, a cinestésica corporal, a 
naturalista e as inteligências pessoais (intrapessoal e interpessoal). 
Esses diferentes tipos podem ser assim especificados: 
• Inteligência lingüística: é a capacidade demonstrada em sua forma mais 
completa (poetas) e consiste na capacidade de pensar com palavras e de 
utilizar a linguagem para expressar e avaliar significados complexos. 
• Inteligência lógico-matemática: é a capacidade lógica e matemática, a 
qual possibilita calcular, quantificar, considerar hipóteses, realizar operações 
matemáticas complexas e ter raciocínio dedutivo. 
• Inteligência espacial: corresponde à capacidade de formar um modelo 
mental de um mundo espacial e pensar de forma tridimensional. Permite que a 
pessoa seja capaz de perceber imagens internas e externas, recrie, transforme 
e opere utilizando esse modelo. 
6 
 
 
• Inteligência cinestésico-corporal: é a capacidade de manipular objetos e 
sintonizarhabilidades físicas (desenvolvida principalmente por atletas, 
dançarinos, cirurgiões). 
• Inteligência musical: é aquela que apresentam as pessoas que possuem 
uma sensibilidade para a entonação, a melodia, o ritmo e o tom. 
• Inteligência naturalista: consiste em observar padrões na natureza, 
identificar e classificar objetos e compreender os sistemas naturais e aqueles 
criados pelo homem. 
• Inteligência interpessoal: é a capacidade de compreender outras pessoas 
e interagir com elas. Corresponde à sensibilidade para responder de forma 
adequada às situações (como fazem professores, vendedores, políticos, 
terapeutas, líderes religiosos). 
• Inteligência intrapessoal: é a capacidade de formar um modelo verdadeiro 
de si mesmo e usar esse conhecimento no planejamento e direcionamento de 
sua vida. Compreende saber administrar os próprios sentimentos, 
reconhecendo as qualidades e defeitos. Inclui disciplina, autoestima e auto-
aceitação. 
O professor brasileiro Nilson Machado acrescenta mais uma inteligência, que 
seria a inteligência pictórica, pois sugere que os recursos pictóricos são elementos 
de fundamental importância na comunicação e na expressão de sentimentos, já 
revelam personalidades características e até mesmo alguns sintomas de 
desequilíbrios psíquicos. 
Gardner aborda as oito inteligências, indicando que a maioria das pessoas 
possui todo esse espectro intelectual, porém cada um demonstra características 
cognitivas diferenciadas, utilizando todas as inteligências e combinando-as de forma 
extremamente pessoal. Nesse sentido, sua teoria expõe que todas as pessoas têm 
habilidade de questionar e buscar resposta utilizando todas as inteligências, mas o 
desenvolvimento de cada uma é determinado por fatores genéticos, neurológicos e 
condições ambientais. Afirma também que cada cultura valoriza determinados 
talentos, os quais devem ser dominados por algumas pessoas ou líderes e passados 
para as gerações futuras. 
7 
 
 
 
Conforme mostra Gardner, nem todos os indivíduos aprendem da mesma 
forma, pois nem todos têm os mesmos interesses e habilidades. Segundo ele, todo 
indivíduo nasce com o potencial das várias inteligências, mas é a partir das relações 
com o ambiente e aspectos culturais que algumas são mais desenvolvidas, ao passo 
que outras deixam de ser aprimoradas. 
Segundo Campbell (2000, p. 22): 
Outro aspecto das Inteligências Múltiplas é que 
elas podem ser conceituadas em três amplas categorias. 
Quatro das oito - espacial, lógico-matemática, cinestésico-
corporal e naturalista – podem ser consideradas como 
formas de inteligência “relacionadas ao objeto’’. Essas 
capacidades são controladas e moldadas pelos objetos 
que os indivíduos encontram em seus ambientes. Por 
outro lado, as inteligências ‘’isentas de objetos’’ – 
lingüística – verbal e musical – não são moldadas pelo 
mundo físico, mas dependem da linguagem e dos 
sistemas musicais. A terceira categoria consiste das 
inteligências “relacionadas às pessoas”, com as 
inteligências inter e intrapessoais refletindo um conjunto 
poderoso de contrapesos. 
Cada inteligência parece ter sua própria seqüência 
de desenvolvimento, emergindo e florescendo em 
diferentes momentos da vida. A inteligência musical é a 
SAIBA MAIS! 
A teoria das IM é elaborada à luz das origens biológicas de cada capacidade 
de resolver problemas. Somente são tratadas aquelas capacidades que são universais 
na espécie humana. Mesmo assim, a tendência biológica a participar numa 
determinada forma de solução de problemas também deve ser vinculada ao estímulo 
cultural nesse domínio. Por exemplo, a linguagem, uma capacidade universal, pode 
manifestar-se particularmente como escrita em uma cultura, como oratória em 
outra, e como a linguagem secreta dos anagramas numa terceira. (GARDNER, 1995, 
p. 21). 
 
8 
 
 
forma de talento humano que emerge mais 
precocemente; a razão disso é um mistério. Gardner 
sugere que a revelação de um grande talento musical na 
infância pode estar condicionada ao fato de tal inteligência 
não depender da experiência adquirida com a vida. 
Além de ampliar o quadro das inteligências humanas, Gardner também 
formulou uma definição pragmática do conceito de inteligência, que é definida por 
ele como: 
• A capacidade para resolver problemas encontrados na vida real; 
• A capacidade para gerar novos problemas a serem resolvidos; 
• A capacidade para fazer algo ou oferecer um serviço que é valorizado em 
sua própria cultura. (CAMPBELL, 2000, p. 21). 
Posteriormente, Daniel Goleman, psicólogo e PhD pela Universidade de 
Harvard, considerado “pai da inteligência emocional” como a ação conjunta das 
inteligências inter e intrapessoal, afirmando que o controle das emoções é fator 
essencial para o desenvolvimento do indivíduo. 
 
 
 
 
 
 APRENDA MAIS: 
 
 
A Professora Renata trata sobre a Teoria das Múltiplas 
Inteligências de Howard Gardner. Ao explicar a complexidade 
desta ideia, as crenças do teórico a respeito da multifacetação 
da inteligência e a superação do conceito de que a inteligência é 
a resolução de problemas abstratos, a educadora mostra formas 
como podemos enxergar esta teoria na Educação Infantil. 
Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=zXGyaMd360s 
9 
 
 
A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 
Bar-On (2002) interpretou que o conceito inicial de IE proposto por Salovey e 
Mayer envolvia a autopercepção e a empatia e referia-se à capacidade de utilizar 
informações emocionais para guiar a cognição e o comportamento. O autor 
considera que o conceito de inteligência emocional origina-se das contribuições de 
Gardner (1994), as quais teorizavam sobre o acesso à vida emocional internalizada, 
feita pelo próprio indivíduo e concebiam que a classificação e diferenciação dos 
sentimentos em "códigos simbólicos" forneciam elementos para guiar o 
comportamento. 
A relação entre as inteligências intrapessoal e - exame e conhecimento do 
próprio sentimento - interpessoal - capacidade de ler humores intenções e desejos 
dos outros (Bar-On, 2002) - é explorada por diversos pesquisadores. Para Solms 
(conforme citado em Taylor & Bagby, 2000), as duas inteligências estão intimamente 
relacionadas, pois estando atento aos próprios sentimentos é possível estar 
sintonizado aos sentimentos alheios, fazendo-se uso de uma espécie de "sexto 
sentido". 
Em uma revisão do conceito, Mayer e Salovey (1997) identificaram quatro 
habilidades centrais da IE: percepção das emoções, facilitação ao pensamento 
(integração), entendimento do conteúdo emocional e administração emocional para 
promover o crescimento pessoal. Nesse estudo, Mayer e Salovey não fizeram 
referência à inteligência interpessoal ou à habilidade e qualidade de 
relacionamentos, a partir do entendimento das emoções. Em outra revisão, Mayer, 
Salovey e Caruso (2002) consideraram que o termo inteligência emocional já vinha 
sendo empregado com muitos outros significados além do proposto pelo modelo das 
quatro habilidades e, repetidas vezes, vinha sendo utilizado para justificar a 
necessidade de uma "rebelião emocional" em direção oposta ao racionalismo 
vigente nas relações humanas. 
As diferentes percepções do construto Inteligência Emocional não diminuem a 
importância das pesquisas realizadas sobre o tema. Se por um lado Goleman (1999, 
p. 39) afirma que "as capacidades implícitas da inteligência emocional são vitais 
para que as pessoas adquiram com êxito as competências necessárias para ter 
sucesso no trabalho", há pesquisadores que procuram não vincular a inteligência 
10 
 
 
emocional a uma lista de qualidades desejáveis - como autoconfiança, dedicação, 
inovação, influência, entre outras "competências emocionais". O modelo de Goleman 
e também de pesquisadores que consideram capacidades não-cognitivas como 
formadoras da IE, ou das "competências emocionais" (Boyatzis, Goleman & Rhee, 
2002), vão de encontroao conceito de IE como uma aptidão mental, esse último 
defendido por Mayer, Salovey e Caruso (2002, p. 95), que compreendem estar a IE 
alocada "dentro da personalidade", mais especificamente, compondo as habilidades 
de processamento e de entendimento das emoções. 
A proposta de que o ser humano é capaz de crescer com o aprendizado e 
com a análise de seus conteúdos emocionais (e subjetivos) - alavancada pelo 
modelo de Mayer e Salovey (1997) - é bastante alinhada com a psicologia 
humanista de Rogers. A pessoa total é, para Rogers (1997), aquela que está aberta 
à suas experimentações internas e aos dados da experiência do mundo externo. 
Essas questões intrínsecas relacionadas à leitura pessoal dos indivíduos de seus 
conteúdos emocionais tornaram-se inspiração para alguns trabalhos considerados 
nesse artigo, em especial estudos de caso. 
E qual seria a relação entre a inteligência emocional e a personalidade? Seria 
ela sinônimo de um determinado tipo de personalidade? Em seus estudos sobre 
elementos da personalidade, Mayer (1999) considera que as emoções abrangem 
apenas uma das quatro bases da personalidade, sendo as outras três: motivação, a 
cognição e a consciência, todas separadas da base emocional. Analisando o próprio 
modelo de personalidade, Mayer, Salovey e Caruso (2002, p. 36) compreenderam 
que a inteligência emocional "emprega mecanismos cognitivos e emocionais para 
processar aspectos emocionais do Eu, do mundo e do Eu no mundo, assim como 
para processar qualquer conhecimento puramente especializado da emoção". 
Outras propostas de pesquisa aqui consideradas acabam por relacionar a 
Inteligência Emocional a atributos de personalidade, algumas inclusive fazendo 
correlações com testes de personalidade. 
Segundo o professor PhD Luiz Machado, que há 41 anos vem se dedicando 
ao estudo da inteligência humana, “O maior objetivo da natureza é a preservação 
das espécies; assim, ela dotou os seres com um mecanismo para perseguir o seu 
objetivo maior”. Esse mecanismo é chamado de sistema de autopreservação e 
preservação da espécie (Sape), ou seja, um conjunto de elementos que interagem 
11 
 
 
para conseguir resultados. Sendo assim, para o autor, pode ser possível penetrar 
nessas estruturas e nelas colocar nossos próprios objetivos, pois a natureza tudo 
fará para atingi-los, como se fossem seus próprios, já que ela não faz essa distinção. 
Então, a narureza mobiliza seus recursos para transformá-los em resultado. 
Compreende-se, pois, que a natureza age por finalidade, o que significa que tudo 
que existe hoje surgiu para preencher um objetivo. 
Os seres humanos são constituídos de um conjunto de funções (órgãos) e 
operações mentais que concorrem para atingir objetivos, de maneira que o 
organismo vai se adaptando conforme as necessidades. Então, a própria natureza 
percebe essas necessidades e cria os meios de atingi-los. 
 
A inteligência não existe pronta, por isso cada um cria a sua própria 
inteligência. Isso significa dizer que todos os seres humanos nascem com as 
faculdades necessárias para desenvolvê-la, assim como têm a capacidade de falar, 
mas não nascem falando. Então, ser inteligente não significa ter boa memória ou 
boa capacidade de aprender e resolver testes de QI, mas sim implica saber utilizar o 
potencial no momento apropriado, ou seja, para obter a resposta adequada às suas 
necessidades. Como bem explicita Machado (1984), “A inteligência é uma faculdade 
que pode ser desenvolvida e não algo que vem pronto com o nascimento e não 
pode ser alterado”. 
No entender de Goleman (2001, p.23), o ser humano tem duas mentes, a 
racional e a emocional, as quais constituem-se em formas de conhecimento que 
interagem na construção da vida mental. A mente racional é o modo de 
compreensão de que o ser humano tem consciência, é mais atenta e capaz de 
ponderar, refletir e fazer ligações lógicas. Já a mente emocional age irrefletidamente, 
SAIBA MAIS! 
As potencialidades humanas já nascem com o indivíduo, mas é preciso 
despertá-las. O segredo da inteligência e da criatividade está em saber envolver o 
sistema de autopreservação da espécie para mobilizar reservas de capacidades 
cerebrais normalmente não utilizadas. “O Sape comanda o processo da evolução e 
assim surgiram as chamadas funções superiores de adaptações, cujo conjunto 
chamamos de intelecto”. (MACHADO, 2005, p. 50). 
 
12 
 
 
excluindo a reflexão deliberada e analítica, que caracteriza a mente racional. Reage 
ao presente com meios registrados ao longo da história evolutiva do homem, em 
situações que ficaram gravadas como tendências inatas e automáticas do ser 
humano. 
Há, em geral, um equilíbrio entre essas duas mentes, que operam em perfeita 
harmonia, na maior parte do tempo, de modo que a emoção alimenta e informa as 
operações da mente racional, e a mente racional refina e às vezes impede os 
desdobramentos das emoções. Portanto, inteligência emocional e inteligência 
racional devem complementar-se e estar em constante equilíbrio, para que as 
atitudes possam ser tomadas de uma forma adequada e eficiente. 
Atualmente, tem havido uma tendência maior em avaliar a inteligência das 
pessoas considerando a habilidade em lidar com as emoções, o que caracteriza a 
inteligência emocional. Revela-se, então, um grande fato: o amadurecimento cultural 
da sociedade que sempre considerou competentes apenas os indivíduos com 
talentos intelectuais, esquecendo que a natureza fundamental dos seres humanos é 
emocional. 
Faz-se necessário, então, aprender a desvendar os segredos da inteligência 
emocional, para que, a partir disso, seja possível despertar essas capacidades 
cerebrais adormecidas ou não utilizadas para desenvolver habilidades e 
competências imprescindíveis no relacionamento interpessoal, e, 
conseqüentemente, na atividade profissional. 
Goleman (2001, p. 48) afirmou que há uma baixa correlação entre sucesso e 
os índices de QI, já que a inteligência acadêmica não oferece praticamente nenhum 
preparo ou oportunidade para o que ocorre na vida (pessoal e/ou profissional). A 
cultura e as escolas privilegiam a aptidão em ãmbito acadêmico, ignorando a 
inteligência emocional, ou seja, o caráter, que também exerce papel fundamental no 
destino pessoal do ser humano. A aptidão emocional é, pois, uma metacapacidade 
que determina até onde se pode usar bem quaisquer outras aptidões que se tenha. 
Há indícios de que as pessoas emocionalmente competentes, as quais lidam bem 
com os próprios sentimentos, compreendem e levam em consideração os 
sentimentos do outro. 
13 
 
 
As pessoas com prática emocional bem desenvolvida têm 
mais probabilidade de se sentirem satisfeitas e de serem 
eficientes em suas vidas, dominando os hábitos mentais que 
fomentam sua produtividade; as que não conseguem exercer 
nenhum controle sobre sua vida emocional travam batalhas 
internas que sabotam a capacidade de concentração no trabalho 
e de lucidez de pensamento. (GOLEMAN, 2001, p. 49). 
É Importante salientar que as pessoas que têm a inteligência emocional bem 
desenvolvida, sentem-se satisfeitas e tendem a ser eficientes em sua vida pessoal e 
profissional, aumentando sua produtividade. Sabem gerenciar emoções, promover a 
cooperação, tomar decisões adequadas, desenvolver o autoconhecimento e ter 
empatia pessoal. São autoconfiantes e capazes de persistir num determinado 
objetivo, apesar dos percalços. Conseguem controlar impulsos e se mantêm em 
bom estado de espírito, não deixando que a ansiedade interfira em sua capacidade 
de raciocinar. 
Para Goleman, utilizar bem a inteligência emocional é ter habilidade para o 
trabalho em equipe, exercitando constantemente o diálogo e a autoanálise. Sendo 
assim, a produção do sujeito flui naturalmente, mantendo-o em equilíbrio consigo 
mesmo e com os demais. O QI (coeficiente de inteligência) não pode ser alterado, 
mas o QE (coeficiente emocional)pode ser aumentado, porque é aprendido. Sendo 
assim, atualmente, o que mais conta pontos na hora da contratação não é o QI, mas 
sim a inteligência emocional, ou seja, a pessoa que apresenta maior equilíbrio de 
suas emoções. Goleman garante que “Emoções em equilíbrio abrem portas” e 
afirma que a inteligência emocional é responsável pela competência que distingue 
os maiores líderes. Pessoas com qualidade de relacionamento humano têm mais 
chances de obter sucesso na vida. 
Enfim, considerando estudos feitos por Goleman, a inteligência emocional é 
absolutamente vital para o bom desempenho e o sucesso profissional, razão pela 
qual é muito mais valiosa que o QI e as habilidades técnicas juntos. A base da 
inteligência pessoal é o autoconhecimento, por isso é necessário desenvolvê-la no 
âmbito pessoal para depois poder utilizar esse recurso interno nas relações sociais. 
14 
 
 
Uma visão da natureza humana que ignore o poder 
das emoções é lamentavelmente míope. A própria 
denominação Homo Sapiens, a espécie pensante, é 
enganosa à luz do que hoje a ciência diz acerca do lugar 
que as emoções ocupam em nossas vidas. Como 
sabemos por experiência própria, quando se trata de 
moldar nossas decisões e ações, a emoção pesa tanto – 
e às vezes muito mais – quanto a razão. Fomos longe 
demais quando enfatizamos o valor e a importância do 
puramente racional – do que mede o QI – na vida 
humana. Para o bem ou para o mal, quando são as 
emoções que dominam, o intelecto não pode nos conduzir 
a lugar nenhum. (GOLEMAN, 2001, p. 18). 
Ainda segundo Goleman, para alcançar e entender a inteligência emocional 
são necessárias algumas aptidões básicas, como as descritas a seguir. 
 É preciso conhecer as próprias emoções. Isso significa aprender a 
identificar e avaliar a intensidade dos sentimentos e definir até que ponto eles 
podem influenciar a si mesmo e os que fazem parte da convivência. 
 Ter capacidade de empatia, ou seja, conseguir se colocar no lugar do outro 
e conseguir sentir como o outro. Quanto mais aberto o sujeito estiver para 
suas próprias emoções, mais habilidade terá para decifrar os sentimentos dos 
outros. 
 Lidar com as emoções significa saber identificar as próprias emoções e 
expressar sentimentos, sem reprimi-los, assim como aguardar o momento 
adequado para se expressar. 
 Reconhecer as emoções nos outros é ser verdadeiro e reconhecer os 
próprios erros. 
 Saber se relacionar é estar consciente do próprio estado emocional e estar 
em sintonia com o estado emocional do outro. 
 Gestão das próprias emoções. A inteligência emocional inclui a capacidade 
de gerenciar as próprias emoções, algo que todos fazemos em algum nível. 
Nós mantemos nossos impulsos destrutivos sob controle, tentamos não ficar 
zangados ou frustrados quando os eventos não vão a nosso favor e tentamos 
15 
 
 
sentir e expressar alegria e felicidade em relação aos outros quando essas 
demonstrações emocionais são apropriadas. Também tentamos recuperar o 
fôlego de nossa motivação no final do dia. Observe que o geren- ciamento de 
suas emoções vai além da capacidade de representar as emoções desejadas 
em uma determinada situação, e inclui gerar ou suprimir as emoções. Em 
outras palavras, a atuação profunda descrita anteriormente requer níveis 
elevados do componente de autogestão da inteligência emocional. 
 Gestão das emoções alheias. Essa dimensão da IE envolve a gestão das 
emoções alheias, e inclui consolar as pessoas que estão tristes, inspirar 
emocionalmente os membros da equipe a concluírem um projeto de aula no 
prazo, fazer os colegas sentirem-se confortáveis trabalhando com você e gerir 
as disfunções emocionais entre os funcionários que passam por conflitos com 
clientes ou com outros funcionários. 
 
 
As emoções foram sendo desenvolvidas e evoluindo conforme as 
necessidades de sobrevivência do ser humano, que é naturalmente dotado de um 
sistema interno de orientação, que o alerta e impulsiona a buscar a compensação, 
quando as necessidades naturais não são satisfeitas. 
As emoções também colaboram para a tomada de decisões, afinal são uma 
grande fonte de informações. Estudos mostram que pessoas que estão com as 
conexões cerebrais danificadas, não podem tomar nem mesmo decisões simples, 
pois não sentem nada sobre suas escolhas. Por essa razão, o ajuste de limites se 
faz necessário para proteger a saúde física e mental do indivíduo. Quando o 
comportamento de alguém nos incomoda, nossas emoções nos alertam, por isso é 
importante aprender a confiar em nossas emoções e sensações, pois assim 
seremos capazes de ajustar nossos limites. 
16 
 
 
Quanto à comunicação, as emoções nos ajudam, a partir de nossas 
expressões (faciais, olhar), a sinalizar quando precisamos de ajuda. Em 
contrapartida, devemos ser eficientes também na compreensão dos problemas dos 
outros. 
Quando se fala de união, percebe-se a importância das emoções, que são, 
talvez, a maior fonte potencial capaz de unir todos os membros da espécie humana. 
 Definindo inteligência, Antunes esclarece que 
A palavra inteligência tem sua origem da junção de outras duas palavras 
latinas, a palavra inter (entre) mais a palavra legere (eleger ou escolher). Adaptando-
se a origem desse termo ao conceito atual de inteligência chega-se à idéia de que a 
inteligência é a escolha (melhor) entre duas ou mais situações. Assim, é inteligente 
quem escolhe a melhor saída ou a melhor resposta, e esse conceito indica a 
capacidade de que dispomos para, através da seleção, penetrar na compreensão 
das coisas. (ANTUNES, 1998, p. 16). 
A inteligência constitui um componente biopsicológico que diferencia o ser 
humano dos outros animais e corresponde à capacidade de solucionar problemas, 
elaborar e compreender idéias, transformando-as em conhecimento. 
Pesquisas recentes evidenciam que o ser humano nasce com certas 
características emocionais, ou seja, temperamentos que o acompanham no decorrer 
da vida e que são dificilmente modificáveis, mas passíveis de controle. Goleman 
afirma que a mente emocional desencadeia ações de forma muito mais rápida que a 
mente racional, pois impulsiona, no cérebro, o mecanismo da sobrevivência. Em 
certas circunstâncias, em que decisões têm de ser tomadas com rapidez, diante de 
qualquer ameaça real ou aparente, o homem reage imediatamente. “Somos 
tomados por uma reação emotiva ‘rápida e rasteira’, normalmente muito antes de 
sabermos, com exatidão, o que se passa”. (GOLEMAN, 2001, p. 306). 
Desse modo, compreende-se que as emoções são, em essência, impulsos 
desenvolvidos durante anos de evolução da espécie humana. 
 
 
17 
 
 
As ações desencadeadas pela mente emocional 
carregam uma forte sensação de certeza, que é um 
subproduto de um tipo de comportamento bastante 
simplificado, de encarar determinadas coisas que, para a 
mente racional, são intrigantes. Quando a poeira assenta, 
ou mesmo durante a reação, aí pensamos: ‘por que fiz 
isso?’ – este é o sinal de que a mente racional percebeu o 
que aconteceu, mas não com a agilidade da mente 
emocional. (GOLEMAN, 2001, p. 305). 
Assim sendo, a mente racional registra e reage aos fatos com mais lentidão 
do que a mente emocional, portanto, em circunstâncias de grande emotividade, o 
primeiro impulso não vem da cabeça, mas sim do coração. Quando há necessidade 
de se tomar uma decisão em que se permite um maior período de tempo, o 
processo cognitivo desempenha um papel importante, determinando as emoções 
que serão despertadas, ou seja, acontece uma espécie de avaliação e um 
pensamento mais articulado precede o sentimento. 
A inteligência clássica e o pensamento racional têm dominado a sociedade 
ocidental por séculos. Freud demonstrou, por meio de análise do inconsciente, que 
há muito mais em nós além do pensamento racional. Desde Freud, o 
desenvolvimento da psicologia tem-nos apresentadoo discernimento, indicando que 
as ações de um indivíduo não são apenas lógicas e racionais. A Inteligência 
Emocional parece um bom termo para nomear o nosso modo “não racional” de 
pensar e ser, mesmo que a fonte dessa inteligência tenha mantido os pesquisadores 
de áreas como a Psicologia, a Antropologia e a Sociologia bastante ocupados 
durantes os últimos cento e cinqüenta anos. (MERLEVEDE et al., 2004, p. 24). 
Segundo Merlevede et al. (2004, p. 25), inteligência emocional significa “ser 
capaz de atingir seus objetivos interagindo com seu ambiente”. Disso se depreende 
que um indivíduo inteligente é capaz de fazer conexões entre diferentes 
competências e observar um problema sob diversas perspectivas. Também tem 
habilidade para visualizar o todo e ainda consegue ater-se aos detalhes relevantes, 
ponderando-os e levando-os em consideração. Esse tipo de pessoa adapta-se com 
facilidade a novos contextos e consegue dominar com rapidez uma nova área de 
conhecimento. 
18 
 
 
Resumindo, pode-se dizer que a inteligência emocional é um modo de definir 
uma série de habilidades que uma pessoa aprende de maneira mais ou menos 
intuitiva. Muitas pessoas (psicólogos, políticos, vendedores, comunicadores) 
desenvolvem essas capacidades e as utilizam inconscientemente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 APRENDA MAIS: 
 
 
DANIEL GOLEMAN E A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL O psicólogo, 
escritor e PhD da universidade de Harvard, considerado o pai da 
Inteligência Emocional no mundo, e responsável por popularizar 
o conceito, ensina que o controle das emoções é essencial para 
o desenvolvimento de uma pessoa. Confira as principais 
habilidades propostas por Daniel Goleman. 
Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=kNBmg2aP5ck 
 APRENDA MAIS: 
 
 
O Que É Inteligência Emocional? - PEDRO CALABREZ 
Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=zTUIj7FR20Y 
19 
 
 
EMOÇÕES NO LOCAL DE TRABALHO 
As emoções influenciam quase tudo que fazemos no local de trabalho. Essa é 
uma afirmação forte e que você raramente encontraria uma década atrás em uma 
pesquisa de comporta- mento organizacional. A maioria das teorias de CO ainda 
supõe que os pensamentos e ações das pessoas são governados principalmente 
pelo raciocínio consciente (chamado cognição).2 Contudo, descobertas 
revolucionárias da neurociência revelam que nossas percepções, atitu- des, 
decisões e comportamentos são influenciados tanto pela cognição quanto pela 
emoção. Na verdade, as emoções podem ter maior influência, pois os processos 
emocionais ocorrem muitas vezes antes dos processos cognitivos e, por 
consequência, influenciam estes últimos. Ao ignorarem a emotividade, muitas teorias 
negligenciaram uma peça importante do quebra- -cabeça sobre o comportamento 
humano no local de trabalho. 
As emoções são episódios fisiológicos, comportamentais e psicológicos 
experimentados em relação a um objeto, pessoa ou evento, que criam um estado de 
prontidão. Esses “episódios” são eventos breves que retrocedem ou ocorrem em 
ondas, que duram de milissegundos a alguns minutos. As emoções são 
direcionadas a algo ou a alguém. Por exemplo, sentimos alegria, medo, raiva ou 
outras emoções em relação a tarefas, clientes ou a um programa de software que 
utilizamos. Isso difere dos estados de espírito, que são estados emocionais mais 
duradouros e que não são direcionados a nada em particular. 
Emoções são experiências. Elas representam mudanças em nosso estado 
fisiológico (como pressão sanguínea ou freqüência cardíaca), estado psicológico 
(incluindo a capacidade de pensar com clareza) e comportamento (expressões 
faciais, por exemplo). A maioria dessas reações emocionais é sutil e ocorre sem 
termos consciência. É um aspecto importante, pois o tema das emoções muitas 
vezes sugere imagens de pessoas “se emocionando”. Na realidade, as emoções 
quase sempre são eventos breves e de baixa intensidade que influenciam nosso 
comportamento sem estarmos conscientes delas. Finalmente, as emoções nos 
colocam em um estado de prontidão. Quando ficamos preocupados, por exemplo, 
nossa freqüência cardíaca e nossa pressão sanguínea aumentam para deixar o 
nosso corpo mais bem preparado para optar entre lutar ou fugir. As emoções fortes 
20 
 
 
também desencadeiam nossa consciência de uma ameaça ou de uma oportunidade 
no ambiente externo. 
5.1- Tipos de emoções 
As pessoas sentem muitas emoções e também diversas combinações delas, 
mas todas possuem, invariavelmente, duas características. Primeiro, as emoções 
geram uma avaliação global (chamado estado emocional central) de que algo é bom 
ou ruim, útil ou nocivo, a ser abordado ou evitado. Em outras palavras, todas as 
emoções comunicam se o objeto ou evento percebido é positivo ou negativo. 
Segundo, todas produzem algum nível de ativação; ou seja, geram algum nível de 
energia ou força motivacional em nós. Algumas experiências emocionais, como 
aquelas sentidas pelo comissário de bordo da JetBlue (ver cena de abertura), são 
fortes o suficiente para motivar conscientemente os funcionários a agirem. 
 
21 
 
 
A maioria das experiências emocionais são sutis, mas ainda dão energia o 
suficiente para nos tornar mais conscientes sobre nosso ambiente. Essas duas 
dimensões emocionais são o alicerce do modelo do circumplexo mostrado na Figura 
acima por exemplo, o medo é uma emoção negativa que gera um alto nível de 
ativação, enquanto o relaxamento é uma emoção agradável com ativação bastante 
baixa. 
22 
 
 
5.2- Emoções, atitudes e comportamento 
Para compreender como as nossas emoções influenciam nossos 
pensamentos e comporta- mento no local de trabalho, primeiro precisamos saber 
sobre as atitudes. Atitudes representam o conjunto de crenças, sentimentos 
avaliados e intenções comportamentais em relação a uma pessoa, objeto ou evento 
(chamado objeto da atitude). Atitudes são julgamentos, enquanto emoções são 
experiências. Em outras palavras, as atitudes envolvem raciocínio lógico consciente, 
enquanto as emoções funcionam como eventos, geralmente sem a nossa 
consciência. Também vivenciamos a maior parte das emoções brevemente, 
enquanto a nossa atitude em relação a alguém ou algo é mais estável ao longo do 
tempo. 
 
Até pouco tempo, os especialistas acreditavam que as atitudes podiam ser 
compreendidas apenas pelos três componentes cognitivos ilustrados no lado 
esquerdo da Figura: crenças, sentimentos e intenções comportamentais. Hoje, 
as evidências sugerem que um processo emocional paralelo também está em ação, 
exibido no lado direito da figura.10 Usando a atitude em rela- ção às fusões de 
empresas como exemplo, examinaremos esse modelo mais de perto, come- çando 
pela perspectiva cognitiva tradicional das atitudes. 
 
23 
 
 
 
 
• Crenças. São percepções estabelecidas a respeito do objeto da atitude, ou 
seja, são o que você acredita ser verdade. Por exemplo, você poderia acreditar que 
as fusões diminuem a segurança no emprego para os funcionários das empresas 
fundidas, ou poderia acre- ditar que as fusões aumentam a competitividade da 
empresa nesta era de globalização. Essas crenças são fatos percebidos que você 
adquire a partir da experiência e de outras formas de aprendizagem. 
• Sentimentos. Os sentimentos representam suas avaliações positivas ou 
negativas cons- cientes sobre o objeto da atitude. Algumas pessoas acham que as 
fusões são boas; ou- tras, que são ruins. O fato de gostar ou não das fusões 
representa seus sentimentos avaliados. Segundo a perspectiva cognitiva tradicional 
das atitudes (lado esquerdo do modelo), os sentimentos são calculados a partir das 
suas crenças sobre as fusões. Se você acha que as fusões costumam ter 
consequências negativas, por exemplo, demis- sões e mudanças na política da 
organização, você terá sentimentos negativos em relação às fusões ou a respeito de 
uma determinada fusãoplanejada na sua empresa. 
24 
 
 
• Intenções comportamentais. As intenções representam sua motivação 
planejada de se comportar de uma determinada maneira com relação ao objeto da 
atitude. Ao ouvir que a empresa será fundida com outra organização, você ficaria 
motivado a procurar um emprego em outro lugar ou possivelmente reclamar com a 
gestão a respeito da decisão relativa à fusão. Seus sentimentos em relação a ela 
influenciam suas intenções comportamentais, e as atitudes que você decide tomar 
dependem da sua experiência pregressa, personalidade e normas sociais de 
comportamento adequado. 
A Figura acima ilustra que as intenções comportamentais predizem 
diretamente o comportamento. No entanto, o fato de as suas intenções se 
traduzirem ou não em comportamentos depende da situação e talvez de elementos 
do modelo MARS. Por exemplo, você pode querer pedir demissão após ouvir sobre 
a fusão, mas não fazê-lo devido à falta de oportunidades de emprego melhores 
(situação). As atitudes também têm maior probabilidade de influenciar o 
comportamento quando são fortes, ou seja, quando são ancoradas por emoções 
fortes. 
 
25 
 
 
5.2.1- Comportamento Individual e Processos 
Como as emoções influenciam as atitudes e o comportamento. Conforme 
mencionamos, as emoções desempenham um papel fundamental na formação e na 
mudança das atitudes do funcionário. O lado direito da Figura acima ilustra esse 
processo, o qual (como o processo cognitivo) também começa com as percepções 
do mundo à nossa volta. Nosso cérebro sinaliza as informações sensoriais com 
marcadores emocionais com base em uma avaliação rápida e imprecisa do quanto 
as informações apoiam ou ameaçam nossos impulsos inatos. Esses marcadores 
não são sentimentos calculados, mas sim respostas emocionais automáticas e não 
conscientes baseadas em quantidades ínfimas de informações sensoriais. 
Pense em sua atitude sobre as fusões. 
Você poderia sentir preocupação, nervosismo ou alívio ao saber que a sua 
empresa pretende se fundir com um concorrente. Os pontos nebulosos no lado 
direito da figura apresentada anteriormente ilustram os inúmeros episódios 
emocionais que você vivencia ao ouvir o anúncio da fusão, pensando posteriormente 
sobre essa fusão, discutindo- -a com os colegas, e assim por diante. Essas emoções 
passam para o processo de raciocínio, no qual são analisadas logicamente junto 
com outras informações sobre o objeto da atitude. Desse modo, enquanto você 
avalia conscientemente se a fusão é boa ou ruim, suas emoções já estão enviado 
sinais normativos (bom/ruim) que a seguir afetam sua avaliação consciente. Na 
verdade, muitas vezes “ouvimos” deliberadamente as nossas emoções a fim de 
consciente- mente decidir se somos a favor ou contra algo. 
A influência do raciocínio cognitivo e das emoções sobre as atitudes é mais 
clara quando eles são opostos. Às vezes, as pessoas vivenciam esse cabo-de-
guerra mental, sentindo que algo não está certo, embora não possam pensar em 
nenhuma razão lógica para estarem preo- cupadas. Essa experiência conflitante 
indica que a análise lógica que a pessoa faz da situação (lado esquerdo da Figura) 
não consegue identificar razões para apoiar a reação emocional automática (lado 
direito da Figura ). Devíamos prestar atenção à resposta emocional ou à análise 
lógica? Não é uma pergunta fácil de responder, mas alguns estudos indicam que 
enquanto os executivos tendem a tomar decisões rápidas com base na intuição 
(resposta emocional), as melhores decisões tendem a ocorrer quando eles investem 
26 
 
 
tempo avaliando logicamente as situações. Desse modo, devíamos prestar atenção 
aos lados cognitivo e emo- cional do modelo de atitude, e torcer para que 
concordem entre si na maior parte das vezes! 
Como gerar emoções positivas no trabalho. Algumas empresas parecem 
estar bastante cientes do processo de atitude cognitiva-emocional, pois tentam 
incorporar experiências mais positivas ao local de trabalho. Por exemplo, os 
funcionários da Dixon Schwabl participam de torneios de bocha, jogos de softball, 
concursos de minigolfe, guerras de balões de água, concursos de escultura de 
abóboras no Halloween, e ainda contam com uma sala acolchoada para gritos 
primais para alívio da tensão e um escorregador em espiral para quem quer chegar 
mais rápido ao térreo. “Diversão não é só uma palavra por aqui, é um estilo de 
vida!”, explicou um dos 75 funcionários da empresa de marketing e relações públicas 
de Ro- chester, Nova Iorque. Da mesma forma, os funcionários da Razer, uma 
fabricante de peri- féricos de videogame de Singapura, andam de scooter e fazem 
competições de videogame em consoles de jogos on-line de última geração. “Às 
vezes, não acredito que já estou aqui há sete meses”, admite um funcionário da 
Razer. “Acho que o tempo não passa quando a gente está se divertindo tanto”. 
Alguns críticos afirmam que o foco principal da organização deve ser o de 
criar emoções positivas no trabalho em si e também em ocorrências cotidianas 
naturais, como a convivência com colegas simpáticos e clientes educados. Ainda 
assim, a maioria das pessoas tem trabalhos que produzem emoções negativas, e as 
pesquisas indicam que o humor e a diversão no ambiente de trabalho, sejam eles 
naturais ou artificiais, podem compensar algumas dessas experiências negativas. 
Em geral, os líderes corporativos precisam ter em mente que as emoções 
determinam as atitudes dos funcionários e, como veremos posteriormente, as 
atitudes influenciam diversas formas de comportamentos relacionados ao trabalho. 
Um último comentário a respeito da Figura: repare na seta que vai dos 
episódios emocionais até o comportamento. Ela indica que as emoções influenciam 
diretamente (sem o raciocínio consciente) o comportamento de uma pessoa. Isso 
ocorre quando saltamos subitamente se alguém nos ataca. Isso também ocorre nas 
situações diárias, porque até mesmo as emoções de baixa intensidade modificam 
automaticamente as nossas expressões faciais. Essas ações não são 
27 
 
 
cuidadosamente pensadas. Elas são respostas emocionais automáticas aprendidas 
ou fisicamente conectadas pela hereditariedade para determinadas situações. 
Dissonância cognitiva. As emoções e atitudes levam geralmente ao 
comportamento, mas às vezes acontece o oposto por meio do processo de 
dissonância cognitiva. A dissonância cognitiva ocorre quando percebemos uma 
inconsistência entre nossas crenças, sentimentos e comportamentos. Essa 
inconsistência gera emoções (como a da hipocrisia) que nos motivam a criar mais 
consistência com a alteração de um ou mais desses elementos. Imagine que você 
vê a si mesmo como um defensor do ambientalismo. Você também trabalha em uma 
empresa petrolífera que parecia agir de forma ambientalmente correta até uma 
notícia recente acusá-la, assim como outras do setor, de prejudicar o meio ambiente. 
Uma tensão interna ocorre porque seu autoconceito “verde” (crenças) e sua opinião 
positiva sobre o ambientalismo (sentimentos) são inconsistentes com seu emprego 
em uma empresa com um péssimo histórico ambiental (comportamento). As 
pessoas sentem essa tensão interna porque querem se imaginar criaturas racionais, 
o que exige algum alinhamento entre seus pensamentos e suas ações. Trabalhar 
para uma empresa com má reputação ambiental parece inconsistente com suas 
crenças e atitu- des sobre o ambientalismo, então você é motivado a reduzir essa 
discrepância. 
Como as pessoas reduzem a dissonância cognitiva? Uma opção é alterar o 
comporta- mento, mas isso é mais difícil e muitas vezes mais custoso do que alterar 
as crenças e os sentimentos. Você poderia, por exemplo, hesitar em largar seu 
emprego na empresa petrolífera. Alterar o comportamento é especialmente difícil 
quando os outros sabem sobre o comportamento, quando você o realiza 
voluntariamente e quandoas consequências do comportamento não podem ser 
desfeitas. Você poderia pedir demissão, mas não pode esconder que trabalhou em 
uma empresa petrolífera ou afirmar que alguém o forçou a trabalhar lá. 
Quando é difícil desfazer ou alterar o comportamento, as pessoas optam por 
alterar suas crenças e sentimentos para reduzir a dissonância cognitiva. Como 
funcionário de uma em- presa petrolífera, você poderia se convencer de que os 
problemas com o histórico ambiental da empresa foram exagerados ou não levaram 
em conta as iniciativas ambientalistas mais recentes da organização. As pesquisas 
sugerem que às vezes reduzimos a dissonância cognitiva com o reequilíbrio indireto 
28 
 
 
do autoconceito. Assim, em vez de negar o histórico ambiental da empresa, você 
poderia reduzir a inconsistência com a ênfase em seus comportamentos 
ambientalistas pessoais (ex.: usar transporte coletivo para trabalhar, transformar o 
lixo orgânico em adubo em casa). Em geral, essas acrobacias mentais mantêm 
algum nível de consistência entre seu comportamento (trabalhar para a empresa 
petrolífera) e suas crenças e atitudes em relação ao ambientalismo. 
Emoções e personalidade. Nosso panorama da dinâmica das emoções no 
local de trabalho não seria completo a menos que mencionássemos que as 
emoções também são parcial- mente determinadas pela personalidade, e não só 
pelas experiências no local de trabalho. Algumas pessoas sentem emoções 
positivas como um traço natural. As pessoas com mais emoções positivas costumam 
ter maior estabilidade emocional e são extrovertidas. As que sentem mais emoções 
negativas tendem a ter maior neuroticismo (menor estabilidade emocional) e são 
introvertidas. Os traços emocionais positivos e negativos afetam a assiduidade, a 
rotatividade e as atitudes de trabalho de longo prazo dos indivíduos. Enquanto os 
traços de personalidade positivos e negativos têm algum efeito, outras pesquisas 
concluem que a situação real na qual as pessoas trabalham tem uma influência 
nitidamente mais forte sobre suas atitudes e comportamentos. 
 
 
 
SAIBA MAIS! 
Artigo de: Mônica F. B. Correia Universidade Federal do Rio Grande do 
Norte. Inteligência emocional: da revolução à controvérsia. Estud. psicol. 
(Natal) vol.2 no.2 Natal July/Dec. 1997 
Acesse: https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1413-294X1997000200014& 
script=sci_arttext 
29 
 
 
GERENCIAR AS EMOÇÕES NO TRABALHO 
O Elbow Room Café está lotado e muito barulhento na manhã de sábado. Um 
cliente do restaurante no centro de Vancouver, Canadá, quase tem que gritar para 
ser servido de mais café. Um garçom que está perto dele zomba: “Quer mais café, 
vai buscar!” O cliente ri. Outro reclama alto que ele e seu grupo estão atrasados e 
precisam da comida. Desta vez, é Patrick Savoie, o gerente, que responde: “Se 
estavam com pressa, deviam ter ido no McDonald’s”. O cliente e seus amigos riem 
baixinho. Para quem não conhece o lugar, o Elbow Room Café é um caos emocional 
onde a equipe transforma a grosseria em uma forma de arte. Mas é tudo um show, 
um ambiente onde convidados podem comer bem e extravasar suas emoções sobre 
o mau atendimento. “É quase como ir no teatro”, diz Savoie, que passa boa parte do 
tempo inventando novas maneiras de insultar sua clientela. 
 
Seja com os piores insultos no Elbow Room Café de Vancouver ou com o 
tratamento excelente em um voo da Singapore Airlines, as pessoas esperam 
administrar suas emoções no local de trabalho. Elas devem ocultar sua frustração 
quando atendem a um cliente irritante, demonstrar compaixão com um paciente 
enfermo e esconder seu tédio em uma reunião demorada com a alta administração. 
Todas essas são formas de trabalho emocional, ou seja, esforço, planejamento e 
controle são necessários para expressar as emoções desejadas 
organizacionalmente durante as transações interpessoais. Espera-se que todos 
cumpram as regras de demonstração, as normas que nos levam a demonstrar 
emoções específicas e esconder outras. As demandas do trabalho emocional são 
mais elevadas nas funções que requerem uma diversidade de emoções (como raiva 
e alegria) e emoções mais intensas (como mostrar alegria em vez de um sorriso 
amarelo), bem como nas funções em que a interação com os clientes é freqüente e 
prolongada. O trabalho emocional também aumenta quando os funcionários 
cumprem precisamente, em vez de casualmente, as regras de demonstração. Isso 
30 
 
 
ocorre especialmente nos setores de serviço nos quais os funcioná- rios com 
frequência interagem diretamente com os clientes. 
Por exemplo, os comissários de bordo da Malaysia Airlines rece- bem 
bastante treinamento para manterem a compostura e a simpatia em situações 
difíceis. “Eles são apresentáveis? Respeitáveis? Deixam vocês confortáveis? 
Parecem amigáveis?”, pergunta a Madame Cho- ong Lee Fong, gerente de 
treinamento e normas da tripulação da Malaysia Airlines. Os alunos da Malaysia 
Airlines Academy em Pe- taling Jaya aprendem as artes do sorriso, do contato visual 
e também a manter o queixo erguido em um nível que comunique confiança sem 
arrogância. A academia até tem espelhos gigantes em algumas paredes para que os 
alunos sempre possam ver como suas expres- sões faciais são vistas pelos outros. 
Os alunos recebem treinamento em fonologia e aulas sobre como falar em público. 
Além disso, eles aprendem cuidados pessoais e as formalidades do comportamento 
nos países atendidos pela companhia aérea. 
 Regras de demonstração emocional entre as culturas 
Algum tempo atrás, a revista parisiense L’Express publicou uma série de 
artigos especiais sobre a vida na América do Norte. Entre outras coisas, a revista 
comentou que os garçons em restaurantes canadenses e americanos oferecem um 
serviço “hipersimpático, sempre sorridente”, que parece desonesto para muitos 
europeus. “É demais para mim. É simpatia demais”, explica Laurence Pivot, que 
editou a seção especial da L’Express. Os comentários da revista francesa destacam 
as diferenças culturais relativas a normas de demonstração emocional. Nos Estados 
Unidos e no Canadá, espera-se que os garçons sejam consistentes em demonstrar 
simpatia e outras emoções positivas para os clientes. Os clientes franceses também 
gostam de simpatia no serviço, mas esperam que os garçons sejam mais 
transparentes do que artificiais em seus deveres. Se o garçom está tendo um dia 
ruim, ele não precisa esconder completamente as emoções correspondentes. 
Um grande estudo indica a Etiópia, o Japão e a Áustria, entre outros, como 
culturas que não incentivam a expressão emocional. Em vez disso, espera-se que 
as pessoas sejam contidas, com entonação relativamente monotônica e sem 
movimentos físicos e toques que demonstrem emoções. Culturas como as do 
Kuwait, Egito, Espanha e Rússia, por outro lado, permitem ou encorajam uma 
31 
 
 
demonstração mais vívida das emoções e esperam que as pes- soas ajam de 
acordo com suas emoções reais. Nessas culturas, espera-se que as pessoas 
revelem mais honestamente suas ideias e sentimentos, sejam dramáticas em seus 
tons de conversação e tenham comportamentos não verbais mais animados. Por 
exemplo, 81% dos etíopes e 74% dos japoneses concordam que não é profissional 
expressar emoções ostensivamente em suas culturas, enquanto 43% dos 
americanos, 33% dos italianos e apenas 19% dos espanhóis, cubanos e egípcios 
concordam com a mesma afirmação. 
 Dissonância emocional 
O comediante George Burns disse que “o segredo de ser um bom ator é a 
honestidade. Se você consegue fingir honestidade, está feito na vida”. A piada de 
Burns destaca uma realidade importante no trabalho emocional, a saber, que é 
muito difícil ocultar nossas emoções reais no local de trabalho. O trabalho emocional 
pode ser desafiador, pois é complicado ocultar as emoções verdadeiras e 
demonstrar aquelas exigidas pelo traba- lho. Alegria,tristeza, preocupação e outras 
emoções ativam automaticamente um conjunto complexo de movimentos 
musculares (especialmente faciais) que são difíceis de prevenir e igualmente difíceis 
de falsificar. Fingir alegria ou preocupação exige o ajuste e a coordenação de 
diversos músculos faciais e posições corporais específicas. Enquanto isso, nossas 
emoções reais tendem a se revelar com gestos sutis, em geral sem que estejamos 
cientes de que estão acontecendo. Na maioria das vezes, os observadores 
percebem que estamos fingindo e que sentimos uma emoção diferente do que 
tentamos aparentar. 
 
 
 
32 
 
 
O trabalho emocional também cria conflito entre as emoções exigidas e as 
verdadeiras. Quanto maior a lacuna, mais os funcionários tendem a sofrer estresse, 
esgotamento no trabalho e separação psicológica do eu. O problema pode ser 
minimizado por meio da atuação profunda em vez da superficial. Atuação superficial 
envolve fingir demonstrar as emoções necessárias, mas continuar com sentimentos 
internos diferentes. Já a atuação profunda envol- ve mudar as emoções verdadeiras 
para que sejam compatíveis com as emoções necessárias. Em outras palavras, você 
se treina para sentir de fato a emoção que deveria expressar. A atuação profunda 
também requer considerável inteligência emocional, a qual discutiremos em seguida. 
 
 
33 
 
 
Inteligência emocional e desempenho de equipes e liderança 
 
Goleman (2011) discorre sobre os aspectos fundamentais da inteligência 
emocional. Para tratar da complexidade do tema, o autor destaca, inicialmente, que 
quando se investiga o motivo pelo qual a evolução da espécie humana deu à 
emoção um papel tão essencial no psiquismo, os sociobiólogos identificaram que em 
momentos decisivos ocorreu uma ascendência do coração sobre a razão. Dessa 
forma, esses pesquisadores afirmam que são as emoções humanas que nos 
orientam diante de um impasse, bem como quando há a necessidade de tomar 
providências importantes demais para que sejam deixadas a cargo unicamente do 
intelecto. Dessa forma, Goleman (2011) destaca que todas as emoções são, 
fundamen-talmente, impulsos oriundos da evolução, que levam a uma ação imediata 
para planejamentos instantâneos, que visam a lidar com a vida. O autor resgata a 
raiz da palavra emoção, que vem do latim movere (“mover”) e é acrescida do prefixo 
“e-”, que significa “afastar-se”. Conforme a leitura dessa conjunção, indica-se que, 
em qualquer emoção, está implícita uma propensão para um agir imediato. Goleman 
(2011) define a inteligência emocional como: 
 A capacidade de criar motivações para si próprio; „ 
 A persistência em um objetivo, apesar dos percalços encontrados; 
 O controle de impulsos e a cautela em aguardar pela satisfação de 
desejos; „ 
 Manter-se em bom estado de espírito e tentar impedir que a ansiedade 
interfira na capacidade de raciocinar, de ser empático e autoconfiante. 
 
34 
 
 
Desenvolvimento de Pessoas 
O constante aprimoramento e a busca pela a qualificação dos profissionais é 
requisito obrigatório nas organizações, tornando-se uma ferramenta de suma 
importância para o sucesso de uma organização.Vasconcellos (2005) afirma ser 
necessário que as empresas forneçam a estrutura e os recursos necessários para 
desenvolvimento profissional e pessoal dos seus colaboradores ampliando suas 
capacidades intelectuais ou técnicas e diminuindo erros através da aprendizagem 
adquirida em treinamentos. Araújo (2006) conceitua o treinamento como um 
processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou 
atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos 
empregados e as exigências dos papéis funcionais. (ARAÚJO, 2006, p.92). 
Conforme Milkovich e Boudreau(2000), desenvolvimento é o processo de 
continuidade do treinamento, portanto um processo de longo prazo para aperfeiçoar 
as capacidades e as motivações dos empregados, a fim de torná-los futuros 
membros valiosos da organização. 
 
35 
 
 
Liderança e Desempenho de Equipes 
9.1 Tipos de Liderança 
Chiavenato (2000, p.107) afirma que liderança é a influência interpessoal 
exercida numa situação e dirigida por meios do processo da comunicação humana 
para a consecução de um determinado objetivo. Segundo Maximiano (2000, p.331)a 
liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa 
precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de um grupo. Estilo 
de liderança é a forma como o líder se relaciona com os integrantes da equipe, seja 
em interações grupais ou pessoa a pessoa. Maximiano (2000, p.331) caracteriza o 
estilo do líder em três tipos: Líder autocrático; Líder Liberal e Líder Democrático. 
 Líder autocrático: determina diretrizes sem a participação do grupo, 
além de determinar as técnicas para a execução das tarefas. É ele também que indica 
qual a tarefa de cada um dos colaboradores e quem será o companheiro de trabalho 
de cada um. É inflexível e dominador, causando mal-estar organizacional. Tem 
postura essencialmente diretiva, dando instruções sólidas, e não deixa espaço para 
criatividade dos liderados. Este líder, nos elogios ou nas críticas que faz, dirigese 
diretamente aos colaboradores, nominando publicamente os eventuais autores de 
faltas cometidas e/ou de atos dignos de elogios. As consequências desta liderança 
estão relacionadas com a ausência de espontaneidade e de iniciativa, e pela 
inexistência de qualquer amizade no grupo. O trabalho só se desenvolve na presença 
do líder, visto que, quando este se ausenta, o grupo produz pouco e tende a 
indisciplinar-se. É o estilo que produz maior quantidade de trabalho. 
 Líder Liberal, também denominado Laissez-Faire: O líder não se 
impõe e não é respeitado. Os liderados têm total liberdade para tomar decisões, quase 
sem consulta ao líder. Não há grande investimento na função, havendo participações 
mínimas e limitadas por parte do líder. O grupo é que decide sobre a divisão das 
tarefas e sobre quem trabalha com quem. Os elementos do grupo tendem a pensar 
que podem agir livremente, tendo também desejo de abandonar o grupo. O líder não 
regula e nem avalia o grupo, e faz alguns comentários irregulares sobre as atividades 
apenas quando questionado. A produção não é satisfatória, visto que se perde muito 
tempo com discussões e questões pessoais. Este é frequentemente considerado o 
pior estilo de liderança. 
36 
 
 
 Líder Democrático: o Líder assiste e instiga o debate entre todos os 
colaboradores. É o grupo que esboça as providências e técnicas para atingir os 
objetivos e todos participam nas decisões. Cada membro do grupo decide com quem 
trabalhará e o próprio grupo que decide sobre a divisão das tarefas. O líder procura 
ser um membro igual aos outros elementos do grupo, não se encarregando muito de 
tarefas. É objetivo, e quando critica limita-se aos fatos. Este tipo de liderança promove 
o bom relacionamento e a amizade entre o grupo, tendo como consequência um ritmo 
de trabalho suave, seguro e de qualidade, mesmo na ausência do líder. O 
comportamento deste líder é de orientação e de apoio. É o estilo que produz maior 
qualidade de trabalho. 
Portanto, um líder Inteligente Emocionalmente é um profissional que trabalha 
os três tipos de liderança. Segundo Sobral e Peci (2013, p.329), “[...] liderança é a 
capacidade de usar o poder do conhecimento para influenciar o comportamento dos 
seguidores”, e dessa formaa liderança designa o sucesso do comando dos 
colaboradores para alcançar finalidades específicas, recebendo enfoque 
comportamental dentre os membros da organização. 
 
37 
 
 
9.1.2 Desenvolvendo Lideranças 
A liderança pode vim de um traço natural do indivíduo, ou de uma situação da 
qual a pessoa precisa exercer a liderança. 
Segundo Robbins (2002) muitas abordagens foram criadas e hoje se sabe 
que para compreendera liderança é preciso entender o perfil do grupo que se lidera. 
Inclusive, uma das conclusões a que chegaram os pesquisadores é que líderes 
eficazes não utilizam apenas um estilo, mas adaptam seu estilo à situação. A 
liderança pode ser desenvolvida desde que o indivíduo apresenta determinada 
característica. O desenvolvimento da liderança acontece desde que o interessado 
desenvolva uma aura de carisma (visão otimista, uso da paixão para gerar 
entusiasmo e uso da comunicação com o corpo), crie um vínculo que inspire as 
pessoas a segui-lo e mexa com as emoções dos liderados, despertando o potencial 
deles. 
Então liderança não depende só de poder, é necessário haver um conjunto de 
características pessoais, das quais os treinamentos somente não conseguem 
desenvolver. 
 
SAIBA MAIS! 
Maria João Martins Rosa da Silva A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL COMO 
FACTOR DETERMINANTE NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS Emoções, Expressões 
Corporais e Tomadas de Decisão DISSERTAÇÃO DE MESTRADO EM GESTÃO / 
MBA. 
Acesse: 
https://repositorioaberto.uab.pt/bitstream/10400.2/1529/1/Diserta%c3%a7%
c3%a3o%20Maria%20Jo%c3%a3o%20Rosa%20Silva.pdf 
38 
 
 
CRITÉRIOS PARA PADRONIZAÇÃO DA IE: DOIS MODELOS 
TEÓRICOS 
Mayer, Caruso e Salovey (2000) referiram que a IE requer o cumprimento de 
três critérios rigorosos para atingir o status de uma inteligência como as já 
estabelecidas: conceitual, correlacional e desenvolvimental. O primeiro associa-se à 
necessidade de a IE refletir uma performance mental ao invés de formas de 
comportamento, auto-estima, ou características não intelectivas, sendo que as 
habilidades relacionadas às emoções devem ser medidas através de testes que 
requeiram desempenho mental. O segundo critério, que descreve padrões 
empíricos, traduz-se pela necessidade da IE abranger um conjunto de habilidades 
relacionadas que seriam similares, mas distintas das habilidades mentais descritas 
por inteligências previamente existentes (Neisser et al., 1996). O terceiro critério 
postula que a inteligência deve ser passível de aprimoramento ao longo da vida 
(com a idade e experiência). 
Conforme mencionado anteriormente, embora a IE tenha sido concebida 
como uma habilidade, que abrange o processamento cognitivo da informação afetiva 
e emocional, ela também foi definida como envolvendo muito mais que habilidades 
como perceber, assimilar, entender e gerenciar emoções. Foi assim que surgiram as 
concepções alternativas da IE, como os modelos propostos por Bar-On (1997) e 
Goleman (1996), os quais possuem campos de definição vastos, como motivação e 
dimensões de personalidade, tais como, persistência, zelo e otimismo (Goleman, 
1996; Schutte et al., 1998). Mayer, Caruso, et al. (2000) denominaram estas 
concepções de mistas, por incluírem nas suas definições conceitos não intelectivos. 
Goleman (1996), por exemplo, afirmou que a IE envolveria autoconsciência, 
empatia, autocontrole, sociabilidade, zelo, persistência e auto-motivação. Referiu-se 
à IE como caráter, e sugeriu que ela determinaria em grande parte o sucesso ou o 
fracasso das relações e experiências cotidianas. Em outro livro, afirmou que a IE é 
responsável por cerca de 85% do desempenho de líderes bem sucedidos, ou que 
comparada com o QI, a IE é duas vezes mais importante (Goleman, 1998). Mais 
tarde, entretanto, o próprio Goleman (2000, p. 22, citado por Mayer et al., 2004a) 
teria reconhecido a necessidade de mais pesquisa acerca de tais afirmações. 
39 
 
 
Uma das maiores contribuições de Mayer, Salovey e Caruso (2000) para o 
campo de investigação da IE, refere-se ao fato de que sua teoria não se baseia em 
promessas incomuns relacionadas ao potencial da IE. Estes pesquisadores têm 
procurado expor as promessas e ditos populares referentes à IE como infundados, 
visto a falta de evidências capazes de sustentar tais afirmações. Eles enfatizaram 
que cientistas acadêmicos deveriam discernir entre senso comum e pesquisa 
científica. Contrariamente a sobreposição de conceitos corrente nas concepções 
mistas da IE, pesquisas têm apoiado a existência da IE como uma habilidade mental 
(assim como a definem Mayer, Caruso, et al., 2000). A teoria prediz que a IE é uma 
inteligência como outras existentes, pois ela comporta três critérios empíricos: (a) 
problemas emocionais têm respostas certas ou erradas avaliadas por métodos de 
escores alternativos (por consenso do grupo, por especialistas ou por consulta ao 
alvo, isto é à pessoa que expressou emoções a serem avaliadas em determinado 
teste); (b) as habilidades medidas se correlacionam com outros testes de 
habilidades mentais, e (c) o nível da habilidade aumenta com a idade (Mayer, 
Salovey, et al., 2000). 
 
 
40 
 
 
INSTRUMENTOS DE MEDIDA DA IE 
Conforme apontaram Brackett e Mayer (2003), a pesquisa em IE expandiu-se 
na última década e atualmente conta com inúmeros instrumentos de avaliação. 
Contudo, o campo da IE tem-se caracterizado por dificuldades de mensuração, 
devido aos problemas teóricos de delimitação de construto e devido aos tipos de 
instrumentos utilizados para medir essa aptidão. Comumente, a IE é medida através 
de instrumentos de avaliação de dois tipos: (a) os de desempenho, que medem 
a performance de determinado sujeito em tarefas específicas e (b) os de auto-relato, 
que constituem questionários onde o sujeito reporta as habilidades que acredita 
possuir. Atualmente, os mais renomados testes disponíveis internacionalmente são 
o Mayer-Salovey-Caruso Emotinal Intelligence Test (MSCEIT) (Mayer et al., 2002), o 
Emotional Quotient Inventory (EQ-i) (Bar-On, 1997), e o Schutte Self-Report 
Inventory (SSRI) de Schutte et al. (1998), sendo as duas últimas escalas de auto-
relato. No Brasil, dispomos de um instrumento baseado em auto-relato, a Medida de 
Inteligência Emocional (MIE) (Siqueira et al., 1999) e a escala de Percepção de 
Emoções do MEIS (Mayer Emotional Intelligence Scale), uma versão anterior ao 
MSCEIT, validada para o Brasil por Bueno e Primi (2003). Além disso, pesquisas 
com o MSCEIT traduzido estão sendo desenvolvidas no Brasil por estes últimos 
autores e outros. 
Embora tenham sido propostas diferentes teorias da IE, há controvérsia na 
comunidade acadêmica sobre como a IE deve ser definida e medida. Mayer et al. 
(2002) propuseram que pesquisadores deveriam definir a IE por meio de habilidades 
ao invés de dimensões da personalidade, e argumentaram que isso seria necessário 
para que se pudesse assegurar a validade discriminante em relação a construtos de 
personalidade, por exemplo. Os autores sugeriram o uso de testes de desempenho 
ao invés de testes de auto-relato, visto que escalas de performance poderiam medir 
algo mais diretamente relacionado à capacidade de pensamento abstrato e de gerar 
pensamentos sobre emoções. Além disso, defenderam que testes de desempenho 
dificultariam a simulação de desempenho, além de evitar avaliações subjetivas 
acerca das habilidades emocionais. 
Em contrapartida, outros autores definiram o construto como uma disposição 
(assim como as dimensões de personalidade), a qual poderia ser medida através de 
41 
 
 
instrumentos de auto-relato (Bar-On, 1997; Goleman, 1996; Schutte et al., 1998). 
Entretanto, muitos autores afirmaram que auto-relatos não medem habilidades 
emocionais. Brackett e Mayer (2003) argumentaram que estas medidas da IE não 
são confiáveis, uma vez que estaria em jogo a capacidade acurada do indivíduo de 
reportar suas próprias habilidades. Eles destacaram que, em geral, as pessoas 
seriam informantes inacurados de suas próprias habilidades. Em concordância, 
Bueno e Primi (2003) consideraram inadequado medir qualquer tipo de inteligência 
questionando um indivíduo sobre o quanto ele se considera inteligente. Estes 
autores também referiram um aspecto muito importante, que aponta para o fato de 
que a auto-percepção da capacidade de solucionar problemas não se relacionadiretamente a real capacidade de desempenho de um indivíduo. Assim como 
destacaram Mayer et al. (2004a): "a inteligência auto-referida de uma pessoa é 
consideravelmente diferente da sua inteligência real" (p. 203). Em uma pesquisa, 
Brackett e Mayer (2003) demonstraram a fraca convergência entre escalas de IE de 
desempenho e as de auto-relato, tendo sido observadas correlações de 0,18 e 0,21 
entre o MSCEIT e o SSRI (Schutte et al., 1998) e o MSCEIT e o E-QI (Bar-On, 
1997), respectivamente. O SSRI e o E-QI são medidas de auto-relato. 
Além disso, outro aspecto problemático importante referente ao uso de 
medidas de auto-relato corresponde à existência na literatura de altas correlações 
entre escalas que medem IE através de auto-relato e escalas de personalidade 
(Brackett & Mayer, 2003; Dawda & Hart, 2000; Saklofske, Austin, & Miniski, 2003; 
Salovey, Mayer, Caruso, & Lopes, 2001; Schutte et al., 2001; Van der Zee, Thijs, & 
Schackel, 2002). Um estudo mais atual, realizado por Bastian, Burns e Nettelbeck 
(2005), demonstrou que escalas de auto-relato de IE se relacionam mais com 
escalas de personalidade do que com medidas de IE baseadas em desempenho. A 
escala de auto-relato TTMS (Trait Meta Mood Scale) correlacionou-se 
significativamente (p < 0,01) com Neuroticismo (r = -0,42), Extroversão (r = 0,62), 
Abertura (r = 0,44), Socialização (r = 0,31), Realização (r = 0,32) e Satisfação de 
vida (r = 0,51). Enquanto isso, o MSCEIT apenas apresentou correlações 
significativas (p < 0,01) com Abertura (r = 0,23) e Socialização (r = 0,19). Além disso, 
as escalas de habilidades cognitivas apresentaram correlações mais fortes com a 
escala de IE baseada em desempenho (Brackett & Mayer, 2003; O'Connor & Little, 
2003). O TTMS não apresentou correlação significativa com o Matrizes Progressivas 
42 
 
 
de Raven e o MSCEIT se correlacionou significativamente (p < 0,01) com o Raven, 
porém de forma moderada (r = 0,27), o que permite inferir que esta escala se 
relaciona com medidas de inteligência, porém distingue-se da inteligência geral 
padronizada. Outra pesquisa conduzida por Woyciekoski (2006) obteve correlações 
significativas (p < 0,01) entre a escala de auto-relato MIE e as dimensões 
Neuroticismo (r = -0,39) e Extroversão (r = 0,50). 
Estes achados permitem inferir que o MSCEIT possui validade discriminante 
porque fornece informações sobre diferenças individuais, as quais não estão 
incluídas nas medidas dos Cinco Grandes Fatores (CGF) e de desempenho 
acadêmico (Brackett, Mayer, & Warner, 2004). Conforme Lopes et al. (2003) e 
Roberts, Zeidner e Matthews (2001), a evidência de validade discriminante em 
relação a construtos de personalidade é consistente com pesquisas atuais: estudos 
apontam que as correlações do MEIS ou MSCEIT e medidas de traços de 
personalidade raramente superam 0,30. Em contrapartida, estes resultados levaram 
alguns pesquisadores a sugerir que escalas de auto-relato talvez fossem mais bem 
caracterizadas como inventários de personalidade do que medidas de IE (Mayer, 
Caruso, et al., 2000). 
Todavia, apesar dos problemas referentes às propriedades psicométricas das 
escalas de auto-relato, alguns autores têm defendido que elas poderiam ser válidas 
no âmbito da pesquisa, na medida em que possibilitariam a investigação da auto-
percepção (Rooy & Viswesvaran, 2004; Zeidner, Shani-Zinovich, Matthews, & 
Roberts, 2005) da IE em contraste com a competência, uma questão, que de acordo 
com Zeidner et al. (2005), também seria relevante para o campo de estudo da 
inteligência tradicional. Da mesma forma, Petrides e Furnham (2000, 2001) 
propuseram que é necessário fazer uma distinção entre IE de Traço e habilidade de 
IE. Segundo os autores, ambos constituem construtos distintos, e não formas 
diferentes de medir o mesmo construto. O primeiro incluiria disposições 
comportamentais e auto-percepção de habilidades e deveria ser medido por meio de 
questionários de auto-relato, ao passo que o segundo refere-se a habilidades 
propriamente ditas e deveria ser medido por meio de instrumentos objetivos, ou 
quasi-objetivos, que requeiram o desempenho. Um estudo realizado por O'Connor e 
Little (2003), corroborou esta teoria. O padrão de correlações observadas entre o 
MSCEIT e o EQ-I se mostrou inconsistente para instrumentos que medem o mesmo 
43 
 
 
construto, tendo o EQ-I se correlacionado significativamente (p < 0,01) com 
dimensões da personalidade (Extroversão r = 0,33; Ansiedade r = "0,76 e 
Independência r = 0,43; medidas pelo 16PF) e não se correlacionado 
significativamente com habilidade cognitiva. Padrões opostos foram obtidos com o 
MSCEIT. 
Por fim, conforme já fora exposto anteriormente, medidas de inteligência que 
abrangem a inteligência verbal e de desempenho foram desenvolvidas ao longo do 
último século até o presente momento. Apesar de progressos na construção destas 
escalas, também tem sido evidente a insatisfação por parte de muitos pesquisadores 
acerca de concepções limitadas das capacidades mentais. Sendo assim, muitos têm 
proposto modelos mais amplos para as capacidades mentais (Gardner, 1995; 
Guilford, 1967; Mayer, Caruso, et al., 2000; Sternberg, 1988; Thorndike, 1936). A IE 
inscreve-se com a proposta de ampliar o campo de habilidades no qual a inteligência 
geral está baseada. Conforme Mayer, Caruso, et al. (2000): "talvez uma inteligência 
geral que incluir a IE possa constituir um preditor mais poderoso de importantes 
capacidades humanas do que uma inteligência que não a inclua" (p. 295). 
 
 
44 
 
 
VALIDADE PREDITIVA DA IE 
A relevância da IE depende da sua capacidade de predizer importantes 
aspectos da vida do homem, incluindo o comportamento. Sendo assim, psicólogos, 
educadores, empresários e pesquisadores têm procurado conhecer as implicações 
desta forma de inteligência na vida das pessoas, bem como se interessado nas 
aplicações práticas da IE nos contextos educacional, ocupacional e clínico (Salovey, 
Woolery, & Mayer, 2001). Muitas perguntas têm sido levantadas, tais como: qual a 
relação da IE com o sucesso acadêmico e profissional, como a IE afeta as relações 
interpessoais, se pessoas com altos níveis de IE comportam-se diferentemente de 
pessoas com baixos níveis, entre outras (Brackett et al., 2004; Matthews et al., 
2002). 
Contudo, não está muito claro ainda o que a IE prediz. Alguns estudos 
preliminares sugeriram que baixos escores em IE estariam relacionados ao uso de 
álcool, cigarro e drogas ilegais, comportamento desviante e auto-destrutivo, 
interações pobres (pouco significativas e sem profundidade) com amigos, além de 
sentimentos de impotência (Brackett & Mayer, 2003; Trinidad & Johnson, 2001). 
Enquanto isso, altos níveis de IE foram relacionados à qualidade das relações e 
interações sociais, a habilidades sociais e comportamento próssocial, relações 
familiares positivas, maiores níveis de otimismo e satisfação de vida (Brackett, 
Rivers, Shiffman, Lerner, & Salovey, 2006; Mayer, Caruso, et al., 2000; Salovey, 
Mayer, et al., 2001). Além disso, escalas de IE de desempenho também têm sido 
relacionadas a gerenciamento de estresse, desempenho acadêmico e comunicação 
efetiva (Brackett & Mayer, 2003; Brackett & Salovey, 2004; Mayer, Salovey, & 
Caruso, 2004b). Mayer et al. (2004a) postularam que pessoas com altos escores em 
IE seriam mais aptas para perceber as emoções, utilizá-las para produzir 
pensamento, compreender seus significados, além de controlar as emoções de uma 
forma mais eficaz do que os outros. Sobretudo, a capacidade de resolver problemas 
de ordem emocional, nessas pessoas requeriria menos esforço cognitivo (Reis et al., 
2007). Além disso, pessoas emocionalmente inteligentes frequentemente 
apresentariam escores altos em inteligência verbal, social, além de outras 
inteligências (especialmente se a capacidade de compreensão das emoções 
também fosse alta), e tenderiam a ser

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