Conceito Gestão de Pessoas

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Gestão de pessoas 
• Objetivos, desafios e 
características da GP 
 
GP é usada atualmente como 
sinônimo de administração de 
Recursos humanos. Gestão de 
pessoas é responsabilidade de linha 
e função de ‘staff’, sendo assim, GP 
é responsabilidade de cada gestor e 
que a área de GP não desaparece, 
mais vira área estratégica, com 
funções de assessoria e consultoria. 
 
• Conceito 
 
Refere-se às práticas e ás 
políticas necessárias para conduzir 
os aspectos relacionados as pessoas 
no trabalho de gerenciamento, 
especificamente á contratação, ao 
treinamento, á avaliação, á 
remuneração e ao oferecimento 
de um ambiente bom e seguro aos 
funcionários da empresa. Ex: 
Conduzir análise de cargos, orientar 
e treinar novos funcionários, avaliar 
desempenho, oferecer incentivos e 
benefícios. 
 
• Objetivo 
 
Desenvolver politicas e 
praticas nos processos básicos de 
GP. 
Garantir o equilíbrio organizacional 
entre organizações e funcionários. 
Auxiliar no alcance da estratégia. 
Auxiliar nos processos de gestão de 
mudanças e gestão da diversidade. 
 
• 6 Processos básicos da GP 
1) Agregar (promover) 
2) Aplicar 
3) Recompensar 
4) Desenvolver 
5) Manter 
6) Monitorar 
 
→	Agregar 
Quem trabalhará na empresa. 
Recrutamento. Seleção e 
planejamento de recursos humanos. 
 
→	Aplicar 
Acompanhar as pessoas na 
organização. Analise, descrição e 
 
desenho de cargos. Socialização e 
integração do novo funcionário. 
Avaliação de desempenho. 
 
→	Desenvolver 
Responsável pelo 
desenvolvimento e preparação dos 
funcionários 
Treinamento, desenvolvimento, 
aprendizagem organizacional, 
gestão do conhecimento, educação 
corporativa, educação á distância. 
 
→	Recompensar 
Incentivos, Remuneração, 
benefícios, carreira. 
 
→	Manter 
Criar condições psicológicas e 
ambientais adequadas as pessoas, 
saúde, segurança, higiene, qualidade 
de vida no trabalho (QVT), gestão 
do clima. 
 
→	Monitorar 
Acompanhamento e controle, 
banco de dados, sistemas de 
informação de RH, sistemas de 
informação gerencial, auditorias. 
 
→	Os sistemas de RH são 
sistêmicos – Cuidado! 
 
• Sistemas de RH (Dutra) 
 
Movimentação, recrutamento e 
seleção. Internalização, 
transferências, promoções e 
recolocação. 
Desenvolvimento, capacitação, 
gestão de carreiras e gestão de 
desempenho. 
Valorização, remuneração, 
benefícios, serviços e facilidades. 
 
• Características da GP hoje 
 
Orientação para resultado, 
empowerment, benchmarking, 
gestão de estratégica, diversidade, 
mudança, equipes, orientação para 
pessoas, competência. 
 
• Importância da GP 
 
O processo de GP tem sido a 
mola mestra na busca pela 
excelência de organizações bem-
sucedidas e pela retenção do capital 
intelectual, o que demonstra a 
importância que é dada atualmente 
ao fator humano. Os processos de 
gestão de pessoas quando bem 
conduzidos, podem maximizar a 
estratégia organizacional. 
 
 
•	Evolução da GP 
Modelos GP (Fisher) 
 
Gestão de pessoas como 
departamento de pessoal. 
Gestão de pessoas como gestão 
de comportamento humano 
Gestão de pessoas como gestão 
estratégica de gestão de pessoas 
Gestão de pessoas como 
competências. 
 
→	GP como DP (Departamento 
pessoal) 
 
Final do sec. XIX e inicio do sec. 
XX 
Menor custo possível 
Produtividade, recompensa e 
eficiência 
Foco nos processos de trabalho 
Taylor - A Teoria da 
Administração Científica, aplicação 
de métodos da ciência positiva, 
racional e metódica aos problemas 
administrativos, a fim de alcançar 
a máxima produtividade. 
Pessoas eram vistas como 
extensão das maquinas 
 
→	GP como gestão de 
comportamento humano 
 
1930 até 1960 
Foco no comportamento das 
pessoas 
Escola das relações humanas 
Treinamento gerencial, avaliação 
de desempenho, relações 
interpessoais, motivação e 
liderança 
 
→	GP como gestão estratégica de 
pessoas 
 
1960 até meados de 1990 
Importância da área de recursos 
humanos 
Gestão de pessoas como 
atividades de linha e função de 
STAFF 
Descentralização 
Organização como sistema 
aberto 
 
→	GP por competências 
 
A partir de 1990 
Grandes transformações mundiais 
Gestão da mudança 
Vantagem competitiva, 
reengenharia, competências 
essências 
Gestão com pessoas 
 
Gestão com pessoas mais 
flexível e orgânica 
 
 
•	Evolução da GP 
(Segundo Chiavenato) 
 
Departamento pessoal: 
Era industrial clássica, surgem os 
departamentos de pessoal – 
exigências legais, cultura 
organizacional conservadora, as 
pessoas como recursos, ‘homo 
economocus’, operacional, focado 
nas relações sindicais. 
Administração de recursos 
humanos: 
Era neoclássica pós segunda guerra 
mundial, começam os processos de 
inovação, começa a se tornar 
tático, ampliação da atuação 
(recrutamento, seleção, avaliação 
etc), pessoas como recursos vivos 
(influencia da escola 
comportamento e sistêmica) 
Gestão de pessoas: 
Era da informação – 1990, mudança 
intensas, área estratégica, 
descentralização, pessoas vistas coo 
fornecedoras de conhecimento e 
competências. 
 
•	Evolução da GP no Brasil. 
 
✧ Fase contábil 
Nessa fase os responsáveis se 
preocupavam principalmente com 
os 
custos das organizações; 
• Os trabalhadores eram vistos 
sob o enfoque contábil, ou seja, a 
organizaçõeso comprava a m o 
de obra e, em contrapartida, as 
entradas e saídas dessa conta 
deveriam ser registradas 
contabilmente; 
• 
Esta foi a fase pioneira da “gestão 
de pessoal” que teve no início do 
século XIX e permaneceu até o 
inicio da década de 1930. 
 
✧ Fase legal 
Estrito cumprimento da legislação; 
Getúlio Vargas criou a CLT 
(Consolidação das leis 
Trabalhistas); 
Surgiram aí os direitos dos 
trabalhadores e a preocupação 
das organizações em seguir as 
Leis; 
Foi criada também a função de 
Chefe de pessoal, profissional que 
deveria se preocupar em 
 
acompanhar e manter os 
trabalhadores dentro das novas 
leis trabalhistas.; 
Esta fase permaneceu da d cada 
de 1930 até a década de 1950 
 
✧ Fase tecnicista 
Industria automobilística; 
Burocracia; 
Nesta fase, a área de RH passou a 
comandar serviços como 
recrutamento e 
seleção, treinamento, cargos e 
salários, higiene e segurança, 
benefícios e outros; 
Teve seu auge entre as décadas 
de 1950 e 1965. 
 
✧ Fase administrativa 
Sindicalismo; 
Mudou se a ênfase dos 
procedimentos burocráticos e 
operacionais 
para uma ênfase mais humanística 
voltada para os indivíduos e suas 
relações. 
Esta fase teve seu início em 1965 
e seu término em 1985. 
 
✧ Fase estratégica 
Esta fase teve seu início no meio 
da década de 1980, 
Primeiros programas de 
planejamento estratégico ligados 
ao planejamento estratégico 
central das organizações. 
Nesse período o Gerente de 
Recursos Humanos foi 
reconhecido 
por diversas organizações como 
diretoria, em nível estratégico, e 
não o mais como um funcionário 
de terceiro escalão.